Как стать автором
Обновить
110.35
Рейтинг
Productivity Inside
Для старательного нет ничего невозможного

Я уволил программиста, который отработал у нас пятнадцать дней

Блог компании Productivity InsideКарьера в IT-индустрии
Перевод
Автор оригинала: Abrar Masum
Это история о том, почему не следует слишком уж завираться в резюме. Увольнение сотрудников – одна из самых неприятных обязанностей, с которыми я столкнулся в роли руководителя. У нас в компании работает всего двадцать-двадцать пять человек, и я практически со всеми общаюсь лично, что еще сильнее осложняет дело.

Исходя из личного опыта, который сложился на базе собеседований с тремя с лишним сотнями кандидатов, я прихожу к выводу, что примерно 50-60% работников привирают в резюме. Часто это ложь по мелочам. Не знаю прав я или нет, но на такие вещи в большинстве случаев закрываю глаза. Я даже прогуглил эту тему и нашел интересную статистику: по данным ресурса Checkster, 78% кандидатов где-то обманывают работодателя в процессе найма.

Позже я коснусь того, по каким поводам разработчики чаще всего прибегают ко лжи. А сейчас обратимся к конкретному случаю.

Технические собеседования проходят без моего личного участия. Я и сам занимался программированием, и мне нравилось, но со временем стал брать на себя все больше руководящих функций, пока не пришлось принести в жертву это прекрасное занятие. Программист, о котором пойдет речь, солгал о своем опыте и выдал чужую работу за собственную. Он говорил, что обладает большой предприимчивостью – здесь с ним не поспоришь. Но я сильно подозреваю, что те проекты, которые он нам показывал, он получил нечестным путем.

Нужно признать, разработчиком он был неплохим. Его спокойно можно было поставить на любую джуниорскую должность, связанную с бэкендом. Но нам нужен был сениор.

Процесс найма разработчиков у нас складывается из трех этапов:

  1. Сначала мы отбираем по десять кандидатов на каждую должность.
  2. Затем мы даем им небольшое тестовое задание. На выполнение требуется 10-20 минут. По результатам этого этапа обычно отсеивается половина претендентов.
  3. Финальное собеседование я, как правило, провожу сам. Помимо технических навыков важно убедиться, что человек впишется в команду и что у него есть интерес к нашей работе.

На последний этап у нас прошло двое отличных разработчиков. Второй из них лучше справился с заданием, чем тот, которого я в итоге нанял. Как сумел выполнить задание первый, я так и не узнал. Могу только предположить, что, так как данный этап собеседования проходил онлайн, у него была возможность привлечь помощь со стороны. Чтобы кто-то справился с заданием, но при этом оказался неспособен делать базовые для должности вещи – совершенно исключено. Я понимаю, у всех есть амбиции. Но если хочешь добиться успеха, то перепрыгивать через ступеньки нельзя.

Когда разработчик успешно прошел второй этап, я провел с ним онлайн-собеседование. Тут все прозрачно: цель – посмотреть, подходит ли человек для работы именно в нашем стартапе. Хотя по результатам тестового он уступал конкуренту, я принял решение в его пользу как раз потому, что мне показалось, что он хорошо у нас приживется.

Обычно при отборе сотрудников я принимаю во внимание три фактора: настрой, навыки и командную культуру. Тот разработчик вышел на второе место по баллам за тестовое задание, так что в его навыках я не усомнился. Он оказался предприимчивым и горел желанием поработать в еще одном стартапе, чтобы получить необходимый опыт. Я подумал, что это нам тоже на руку. Кроме того, работа в стартапах ему была уже знакома. Командная культура – важный момент для любой компании, а для стартапа – особенно. При найме я уделяю этому фактору большое внимание. Тот разработчик уже успел поработать в стартапах, и рядовым сотрудником, и основателем. Это решило дело.

Проблемы начались с самого первого дня, но наш технический директор сначала отнесся к этому спокойно. Мы подумали, что ему, как и всякому новому сотруднику, нужно время, чтобы войти в проект.

Спустя три дня технический директор сказал мне, что здесь что-то неладно. Разработчик не справлялся даже с простыми вещами и вообще не понимал сути проекта. Наш джуниор – и тот проявлял больше компетентности. Мы решили дать ему еще немного времени.

На десятый день работы разработчик получил несложную задачу на пару с джуниором. Он не смог дать джуниору никаких указаний и явно чувствовал себя не в своей тарелке. Стали поступать жалобы и от других сотрудников. Вот тут мы уже ясно поняли, что в резюме он насочинял. В лицо ему этого никто не говорил, но, по-моему, он и сам догадался, что все в курсе.

На пятнадцатый день я пригласил его в кабинет и сказал, что нужно найти причину, по которой он уйдет. Чувствовалось, что он встретил эту новость с облегчением.

Хотя он нам солгал и доказать это было бы несложно, мы не стали действовать в этом направлении. В конце концов, неэффективный процесс отбора – это и наша вина тоже, да и не хотелось унижать человека. И всё-таки увольнять было неприятно. Я сделал для него, что мог, предложил перейти на должность джуниора, но гордость ему не позволила. Можно понять. Технический директор подробно с ним обговорил, каких знаний ему не хватает и какие навыки нужно подтянуть, порекомендовал ресурсы для обучения. На будущее мы добавили еще несколько шагов в процесс найма, чтобы таких историй больше не повторялось.

Ложь в резюме всегда может сыграть против вас и, что самое важное, испортить вам репутацию. Если всё вскроется, это чревато увольнением – проще уж сразу отложить мысль о той или иной должности, пока не наработаешь необходимые навыки.

Разработчики чаще всего обманывают работодателей в следующем:

  • Опыт, то есть конкретное число лет, которое они отработали. Если честно, работодатели обычно смотрят на это сквозь пальцы, если накинуто не слишком много.
  • Предыдущая работа, а именно – почему ушли. Тут многие кривят душой, опасаются, что правда снизит их шансы. Часто разработчики увольняются в надежде найти работу получше. Мы это прекрасно знаем и никого не осуждаем за поиск возможностей, честность здесь пойдет только в плюс. А вот слишком яростно критиковать предыдущее место работы не стоит, даже если с вами там плохо обошлись. Те, кого с предыдущего места работы уволили, редко озвучивают этот факт на собеседованиях, и это воспринимается как норма. Впрочем, здесь тоже можно проявить честность – лучше будет, если работодатель узнает от вас.
  • Портфолио – примеры работы, которые программисты прикладывают к своему резюме, иногда на поверку оказываются «левыми». Присваивать себе чужие проекты я однозначно не советую, за такие вещи могут и уволить.

Найти работу – это конечная цель, но не стоит забывать о репутации. Не так давно двое моих разработчиков решили попытать счастья в крупной корпорации, где лучше платят. Они отправили резюме, прошли первое собеседование, и мне позвонили из корпорации с просьбой дать рекомендации (один из сотрудников, которые занимаются там наймом – мой хороший знакомый). Я превозносил их до небес, сказал, что не отпустил бы их, если бы имел возможность повысить зарплату. А всё потому, что хорошо к ним относился, считал умелыми и добросовестными работниками – им не пришлось поступаться своей репутацией.

Честность – лучшая политика и при трудоустройстве, и в повседневной работе, да и на душе так спокойнее. Если вы не только способный программист, но и хороший сотрудник, который работает, как на себя, обычно это вызывает соответствующее отношение со стороны работодателя. А если не вызывает, то, вероятно, пришло время искать что-то другое. Когда сам процесс программирования человека увлекает, а работа при этом не доставляет удовольствия, как правило, проблема на стороне компании.

И не забывайте: необязательно стартовать не то что с сениора, но даже и с джуниора. Если у вас еще нет уверенности в своих силах, всегда можно устроиться интерном. Лучше так, чем начинать карьеру с обмана в резюме.
Теги:увольнение сотрудниковрезюметрудоустройство
Хабы: Блог компании Productivity Inside Карьера в IT-индустрии
Всего голосов 64: ↑44 и ↓20 +24
Просмотры62.7K

Похожие публикации

Лучшие публикации за сутки