Комментарии 195
Мы поняли, что эгоисты — нехорошие люди. А дальше?
Или люди на этом закончились?
Или люди на этом закончились?
Не, эгоисты с внешним локусом контроля — нехорошие. Вообще, в списке причин порядок должен быть другим. Именно внешний локус контроля — основная причина.
по-моему, под обеими вывесками ("ужасный рекрутер" и "ужасный кандидат") описаны истероиды и, возможно, психопаты :)
и эгоизм — только одна из их типичных черт
Людей, конечно же, можно разделить по множеству признаков, не только наличие/отсутствие эгоизма. Я не совсем поняла смысл вопроса.
Мне почему-то кажется, что проблема есть только с одной стороны. Т.е. неправильные рекрутёры рождают неправильных кандидатов, а это связанно с тем, что средний уровень HR (как профессионалов однозначно ниже среднего уровня девелоперов. Что в свою очередь связанно с тем. что мы не можем проверить профессиональный уровень HR так же однозначно, как уровень разраба.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Смотря что понимать под «разбираться в специфике». Если рекрутер набирает разработчиков и не знает, чем системный программист отличается от web-разработчика, он будет бомбить руководителя неподходящими резюме, а время то идет. 10 вакансий это не так уж много в принципе.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
IMHO, Ana2121 показала, что разницу улавливает (что выгодно выделяет её на фоне многих HR). А вот за то, что иногда веб-разрабу приходится выполнять задачи системного программиста ответственность лежит не на HR.
Конечно не должен. Ignorance is bliss. Ну и хорошо хоть системного программиста, а не электрика или бухгалтера.
он должен разбираться в специфике каждой из них?
Да, иначе зачем нужны его, как рекрутера, услуги?
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Профи от начинающего отличат уже технические специалисты, призванные на интервью. HR элементарно должны уметь отличать фронта от бэка, Виндоус от Линукс, дотнэт от явы. В конце концов, если это не голая компания — HR может поговорить с уже работающими технарями, и выяснить, какие технологие фильтровать.
К сожалению часто звонят, интересуются, ты им отвечаешь — «нет, я этим не занимаюсь», а в ответ — ну ведь это тоже компьютер (sik!).
К сожалению часто звонят, интересуются, ты им отвечаешь — «нет, я этим не занимаюсь», а в ответ — ну ведь это тоже компьютер (sik!).
Имел ввиду как HR профессионала. HR — это, видимо, тоже работа и у них есть свои параметры, как у настоящих профессионалов. Вот этот их эйчарский профессионализм я и имел ввиду
Вы сейчас серьёзно? А если кассиру дали денег разными купюрами десятью разными способами, то он, что должен разбираться как дать сдачу в каждом случае? А если автомеханику пригнали 10 разных автомобилей, то он, что должен разбираться в каждом из них? А если к терапевту пришло 10 человек, то он, что должен разбираться в болезни каждого из них? На каждый вопрос — разумеется, да. Не так ли? И только тупой эйчар отчего-то у вас ничего не должен? А в чём тогда состоит его работа? Набрать номер телефона?
Почему же, запросто можно проверить. Сколько в месяц закрывал вакансий, какие методики проведения интервью знает, попросить кейс смоделировать. Рекрутер работает на результат, если он не может подтвердить что он выполнял план по набору, его не стоит брать на работу.
Люди вам не план, если бы дантисты работали на кол-во выдранных зубов все бы ходили с золотыми коронками. Меняйте отношение — поверьте в K&R намного меньше страниц чем в книжках с лабудой о коммуникации, работайте на качество найма, а не что бы после 11 минут со вчерашней 11 классницей хотелось наотмашь бахнуть Таненбаумом по башке.
Ну так мы так и ходим к дантистам, пришел с небольшим кариесом, а тебя раскручивают половину челюсти менять :) Если серьезно, относительно плана по набору, надо же не просто нанять 10 человек, а дальше хоть трава не расти, надо чтобы они прошли испытательный срок, вписались в команду, чтобы руководитель был доволен и не приходил с вопросом «блин ты кого набрала-то!!»
закройте
чертову
скобку!
Проблема решается на раз! Женился на хантере и понял, чем живут и как работают HR. Процент успешных собеседований вырос.
HR часто заложник обстоятельств, ограниченный в том, что может сказать и что должна сказать или спросить. HR стоит понять и помогать ей сделать ее работу, пусть это и будут мелочи: быстро отвечать на письма, всегда подтверждать встречи отдельным письмом, за день до встречи можно отправить повторное подтверждение, аккуратно прощупывать темы, на которые HR говорить запрещено и не выведывать о них напрямую. И тогда, о чуда, даже если какая-то конкретная вакансия вам не подойдет, но HR вас запомнит добром и кто знает где еще она будет работать и как жизнь сведет.
HR часто заложник обстоятельств, ограниченный в том, что может сказать и что должна сказать или спросить. HR стоит понять и помогать ей сделать ее работу, пусть это и будут мелочи: быстро отвечать на письма, всегда подтверждать встречи отдельным письмом, за день до встречи можно отправить повторное подтверждение, аккуратно прощупывать темы, на которые HR говорить запрещено и не выведывать о них напрямую. И тогда, о чуда, даже если какая-то конкретная вакансия вам не подойдет, но HR вас запомнит добром и кто знает где еще она будет работать и как жизнь сведет.
Странно, у меня после прочтения вашего комментария какие-то буквы высветились 
Женился на хантере и понял, чем живут и как работают HR. Процент успешных собеседований вырос.
Т.е. пока не разберусь в специфике работы HR, успешные собеседования мне не светят?
Пока не научусь готовить — вкусно не поем? Пока не окончу медицинский — буду болеть?
Странные эти люди — HR. Всё чаще слышу, что за них всю работу должны делать соискатели.
Т.е. пока не разберусь в специфике работы HR, успешные собеседования мне не светят?
Ну типа:
- разобрался
- нашел баги в системе
- подхачил
- PROFIT
Как бы да, но как бы:
- я профессионал в своей профессии не о того, что с утра до вечера баклуши бью и не знаю куда деть время
- зачем же такие преграды в виде HR?
- зачем же сами такие HR?
Ну тут как-бы есть две стороны:
1) Если человек действительно крутой специалист в области, то у него, скорей всего, есть некие результаты публичной деятельности: живой профиль на github, посты на том-же хабре, выступления на митапах и тд и тп… все это повышает видимость специалиста и позволяет тимлидам вылавливать таких кандидатов и связываться с ними напрямую (типа прочитал релевантный пост на хабре, посмотрел профиль на гитхабе — написал с предложением пообщаться, минуя "переворачивание гномиков" на интервью с HR'ами).
2) Если никаких подтверждений профессионализма нет, то придется подтверждать свои навыки.
HR нужны для экономии времени руководителей. HR не должен быть преградой! Это очень плохо, когда рекрутер превращается в некое раздражающее препятствие, которое необходимо обойти. У него миссия проводника, а не цербера.
A -> B <> B -> A
… понять и помогать ей сделать ее работу… быстро отвечать на письма, всегда подтверждать встречи отдельным письмом
чего? быстро отвечать?
Да они не могут найти в linkedIN твои контакты даже!
Дает оффер в приват, отвечаешь что детально обсудить желаешь в скайпе — все! HR пропала на неделю, объявляется с вопросом — дайте скайп который (....) написан в контактах профиля (кстати отличный тест на HR, читала она твой навыки или нет).
Поставил на фон в LinkedIN слово «Java» на белом фоне, и что? Летят оферы на Сишника/JSника/Ruby....facepalm
Знаю. Тут, к сожалению, просто терпеть и понимать. HR не всегда обучена и сама отвечает вовремя, по делу да и саму вакансию запросто может предлагать не релевантную. Последнее, к слову, не всегда от глупости: HR могла уже исчерпать рынок профильных специалистов и никого не найти и начать предлагать всем. Это просто требование руководства. Да, неразумное и на мой взгляд, но какой-то же поиск делать надо.
Знаю. Тут, к сожалению, просто терпеть и понимать
Так терпеть понимать, или таки помагать?
Я понимаю, когда у меня написано в профиле к примеру какие нить «ODBC, JDBC, OCI, OLE DB и ADO» это конечно да… тут и не всякий программист может понять. Но они даже логикой не руководствуются!
Написано авто-тестеровщик, они втюхивают девопсов/админов, написано Python — PHP.
Да чего говорить — очередной «экспонат» — http://clip2net.com/s/3MvIzhd
ЗЫ. Заметьте, «еще одно предложение» это не потому что я отказался, а потому что предложено было совсем не то, что мне подходит хоть как либо.
И это не признаки непроффесионализма — это нежелание вообще никак делать свою работу: изучать людей на рынке, для выявления потенциального кандидата.
Не читают, многие совсем не читают резюме. Вот, что было написано в моём резюме пару лет назад в качестве третьего места работы:
На интервью говорили, что резюме понравилось, опыт работы (wat?) понравился, но не мог бы я рассказать поподробнее?
Planet Mars — Lead colonizer
Responsibilities: planting plants, hunting marsians.
Techs used: multi-CPU rover, wooden stick from planet Earth.
На интервью говорили, что резюме понравилось, опыт работы (wat?) понравился, но не мог бы я рассказать поподробнее?
Я бы после прочтения тоже попросил рассказать подробнее.
Елы-палы, сколько было курсачей и дипломов с деревянными колесами, только потому, что никто их не читает.
И HR тут не отличаются от других людей. Люди пишут рецензии на дипломы, они их от корки до корки читают? А приложения? А код (чертежи или что у вас там шло?). Сдача проекта заказчику? Да это везде так в разных пропорциях!
P.S.: я больше всего боялся на защите, что попросят сформировать сложный отчет в моей разработанной ИС, который врал и терял часть цифр. Но нет, никто не попросил ни сложного отчета, ни простого. Программу даже не запускали.
И HR тут не отличаются от других людей. Люди пишут рецензии на дипломы, они их от корки до корки читают? А приложения? А код (чертежи или что у вас там шло?). Сдача проекта заказчику? Да это везде так в разных пропорциях!
P.S.: я больше всего боялся на защите, что попросят сформировать сложный отчет в моей разработанной ИС, который врал и терял часть цифр. Но нет, никто не попросил ни сложного отчета, ни простого. Программу даже не запускали.
Я бы тоже попросила, мне интересно, как охотятся на марсиан :)
Что не так? Питонисты-автоматизаторы не могут баш скрипт написать? Не могут или не хотят? Искренне не понимаю в чем проблема, ну не хотите вы админством заниматься — откажитесь, скажите что вам это не подходит. На вашем месте вполне мог бы быть человек которого предложение бы устроило.
Мне кажется что сейчас такой дичи, как было ещё лет 7-8 назад уже нет.
Уровень HR в большинстве случаев просто неприемлемый. Милые девушки 18-25, которые должны где-то работать, потому что ведь каждому человеку должно быть куда пойти. Они в большинстве случаев не могут поддерживать разговор, не то что проводить интервью. Обычно задают 10 самых пошлых вопросов, не смотрят резюме до встречи (сидят читают и не слышат, что вы говорите в этот момент), мерзкие анкеты, которые тоже никто не читает. Все куражатся как могут. Такие встречи это потерянные дни и недели, только HR все это веселье оплачивают, а соискателям нет. Не вижу выхода, кроме обязательной принудительной сертификации обучения и квалификационных экзаменов для HR каждый год для молодых и раз в 3 года для опытных.
Не вижу выхода, кроме обязательной принудительной сертификации обучения и квалификационных экзаменов для HR каждый год для молодых и раз в 3 года для опытных.
Уже:
Заголовок спойлера
УТВЕРЖДЕН
приказом Министерства
труда и социальной защиты
Российской Федерации
от «06» октября 2015 г. № 691н
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ
Специалист по управлению персоналом
УТВЕРЖДЕН
приказом Министерства
труда и социальной защиты
Российской Федерации
от «06» октября 2015 г. № 691н
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ
Специалист по управлению персоналом
К сожалению никаких требований, кроме наличия диплома бакалавра по специальности н-р «Управление персоналом» 38.03.03, этот стандарт не вводит. Такой диплом можно получить даже дистанционно или просто купить. Еще проще обойти всю эту историю (если очень хочется) оформив HR как каких-нибудь консультантов или помощников. Речь о том чтобы быть проф hr стало престижно. Не знаю как еще.
кроме наличия диплома бакалавра по специальности н-р «Управление персоналом» 38.03.03
И это уже хорошо. Очень часто попадались ХэЭршы бывшие секретари, которые в принципе не понимали что и зачем они делают.
оформив HR как каких-нибудь консультантов или помощников
вся суть стандарта и закона, что деятельностью подбором и управлением персонала должно быть лицо с профильным образованием, аналогия: работаешь врачевателем — должен быть диплом или проф. образование, так и тут — без диплома или курсов нельзя, хоть консультант или ещё кто.
Речь о том чтобы быть проф hr стало престижно.
Оно и так престижно, не зря же туда лезут с мылом и без — делай что хочешь, спроса никакого…
Я думаю, многие бы хотели работу, которую нельзя оценить по качеству, а ЗП капает. В то же время стандарт вводит ориентиры и спрос с ХэЭров.
У меня кейс был, спрашивал про развитие сотрудников, ответ был «развития сотрудников нет, но мы поощряем самосовершенствование», сейчас это прописано в стандарте, что я считаю большим плюсом.
И это уже хорошо. Очень часто попадались ХэЭршы бывшие секретари, которые в принципе не понимали что и зачем они делают.
оформив HR как каких-нибудь консультантов или помощников
вся суть стандарта и закона, что деятельностью подбором и управлением персонала должно быть лицо с профильным образованием, аналогия: работаешь врачевателем — должен быть диплом или проф. образование, так и тут — без диплома или курсов нельзя, хоть консультант или ещё кто.
Речь о том чтобы быть проф hr стало престижно.
Оно и так престижно, не зря же туда лезут с мылом и без — делай что хочешь, спроса никакого…
Я думаю, многие бы хотели работу, которую нельзя оценить по качеству, а ЗП капает. В то же время стандарт вводит ориентиры и спрос с ХэЭров.
У меня кейс был, спрашивал про развитие сотрудников, ответ был «развития сотрудников нет, но мы поощряем самосовершенствование», сейчас это прописано в стандарте, что я считаю большим плюсом.
Про источник девушек
Там с автором можно поспорить в каких-то моментах, но 1-я глава его повествования очень многое объясняет.
Там с автором можно поспорить в каких-то моментах, но 1-я глава его повествования очень многое объясняет.
Совершенно согласен
считаю следовательно — соискатель вправе по меньшей мере получать удовольствие от процесса.
Такие встречи это потерянные дни и недели, только HR все это веселье оплачивают, а соискателям нет
считаю следовательно — соискатель вправе по меньшей мере получать удовольствие от процесса.
Лечись и получай удовольствие, ты как будто не ходил никуда, новый ты наш персонаж)
На собеседования ходил. Техническое собеседование это работа с обеих сторон. HR собеседование, как было точно подмечено автором топика, это оплаченное развлечение для HR. Ну и почему бы тогда соискателю не получать фан хотя бы? Думаю здоровая толика юмора и фана совсем не повредит и даже импонирует HR.
Могу предложить рецепт, как избавиться от зла при найме программистов.
1. HR отбирает резюме по формальным признакам, не связанным с глубоким анализом профессиональных знаний, умений и навыков. Например «ищет постоянную работу, не фрилансер, заголовок резюме примерно соответствует должности, есть опыт работы»
2. HR делает контрольный звонок кандидату, за 3 минуты проверяет на явный неадекват: «ответил вежливо, разговаривал по делу». Договаривается, что следующий звонок будет от технического руководителя.
3. Ставит мне в расписание звонок, если я аппрувлю — в указанное время набирает и соединяет.
4. Я задаю по телефону три-четыре ключевых вопроса. Моя задача понять — врёт ли кандидат, указывая в резюме огромный список ключевых слов или действительно он настолько крут. По каждой сфере деятельности и технологии можно подобрать такой вопрос, что а) ответ на него потребует размышлений вслух и б) если человек не работал с этой технологией — он просто не сможет ничего ответить.
5. Если даны ответы на все вопросы — зовём на очную встречу.
Времени тратится от силы 10 минут на кандидата. А эффект — огромный.
1. HR отбирает резюме по формальным признакам, не связанным с глубоким анализом профессиональных знаний, умений и навыков. Например «ищет постоянную работу, не фрилансер, заголовок резюме примерно соответствует должности, есть опыт работы»
2. HR делает контрольный звонок кандидату, за 3 минуты проверяет на явный неадекват: «ответил вежливо, разговаривал по делу». Договаривается, что следующий звонок будет от технического руководителя.
3. Ставит мне в расписание звонок, если я аппрувлю — в указанное время набирает и соединяет.
4. Я задаю по телефону три-четыре ключевых вопроса. Моя задача понять — врёт ли кандидат, указывая в резюме огромный список ключевых слов или действительно он настолько крут. По каждой сфере деятельности и технологии можно подобрать такой вопрос, что а) ответ на него потребует размышлений вслух и б) если человек не работал с этой технологией — он просто не сможет ничего ответить.
5. Если даны ответы на все вопросы — зовём на очную встречу.
Времени тратится от силы 10 минут на кандидата. А эффект — огромный.
Алгоритм очень хороший, есть 2 осложняющих момента — очень большая часть кандидатов не подходят к телефону. Я отправляю описание вакансии, а обзваниваю всех вечером, часов в 6-7, чтобы людей в рабочее время не дергать, все равно половина не подходит. Понять можно — у хорошего разработчика, вышедшего на рынок труда, наверное телефон раскаляется от наших звонков )) 2-ой момент это занятость руководителя, если у руководителя есть время на предварительный звонок кандидату, это просто супер, решает множество проблем.
А про какого уровня вакансию идет речь? Рискну предположить, что количество ответов на звонки будет коррелировать с уровнем вакансии.
По первому моменту. Если кандидат не взял трубку, HR отправляет ему подробное письмо с информацией о вакансии и просьбой уточнить способ связи. Можно ведь и в скайп позвонить и в телеграм — вдруг ему действительно удобнее?
А по второму моменту всё еще проще — мне действительно дешевле потратить 5 минут на предварительный звонок, чем тратить минимум час на очное собеседование.
А по второму моменту всё еще проще — мне действительно дешевле потратить 5 минут на предварительный звонок, чем тратить минимум час на очное собеседование.
часов в 6-7, чтобы людей в рабочее время не дергать
Про себя.
Я готов отвечать на телефон по рабочим вопросам в рабочее время, если мне не удобно, я попрошу перезвонить.
А в 6-7 я уже не хочу общаться по рабочим вопросам, а тут начинают названивать все подряд. В 6-7 ты закрываешь задачи в экстренном порядке, чтобы спокойно спать дома и приехать попозже, а тут начинают отвлекать.
если у руководителя есть время на предварительный звонок кандидату
конечно есть, 10 минут общения по телефону экономит час собеседования. Если руководитель этого не понимает, может его поменять?
наверное телефон раскаляется от наших звонков
не знаю как сейчас, года 2-3 назад была тишина.
Сейчас меня отзванивают по старому резюме (3х летней давности) и предлагают ЗП в 2 раза выше, чем в момент когда я устраивался (2 года назад).
Вами описанный типах HR по статистике мне попадался в 70% случаев :)
Это именно те места, куда меня не брали, так как не знаю «почему люки круглые».
Поэтому сразу задаю вопрос «я с вами буду общаться, либо сразу с руководителем?». Решает миллион проблем и экономит время. Даже были случаи, когда руководители сами перезванивали и приглашали. Общались уже без эйчаров. (это когда я отказался ехать на собеседование, так как оно без руководителя)
Ваш случай только еще раз доказывает, что HR часто просто думают, что знают, но уточнить информацию не хотят.
Мне тоже удобнее по работе общаться в рабочее время, хотя бы потому, что в 6-7 можно паниковать/митинговать на работе или нестись домой, а позже либо ужин, либо свои дела, либо голова в кучу и даже если ответишь на телефон наговоришь лишнего
Мне тоже удобнее по работе общаться в рабочее время, хотя бы потому, что в 6-7 можно паниковать/митинговать на работе или нестись домой, а позже либо ужин, либо свои дела, либо голова в кучу и даже если ответишь на телефон наговоришь лишнего
так как не знаю «почему люки круглые».
Да по-любому чтобы огребать проблем при закатывании в асфальт! :)
PS геометрия и физика намекают на два момент — "не провалится внутрь никак" и "~ равномерное распределение нагрузки на желоб колодца"…
PPS Но когда меня спрашивали, hr-у почему-то этих моментов не хватило и продолжали выспрашивать непонятно что...
Вы хотите сказать, что это, буквально, кто-то спрашивал? Не ради лулзов?
геометрия и физика намекают на два момент — «не провалится внутрь никак» и "~ равномерное распределение нагрузки на желоб колодца"Есть один совершенно правильный чисто формальный ответ: в соответствии с пунктом 1.2 ГОСТ 3634-89.
А вот почему именно такую форму требует ГОСТ, можно с ходу десяток возможных причин придумать: проще транспортировать, больше прочность трубы (у квадратной трубы будут проблемы в углах), меньше материала требуется на трубу той же площади сечения, исторические причины, и тд.
Большинство просят наоборот не звонить в рабочее время. Проще всего конечно общаться по скайпу или в телеграме.
Ну я же не большинство. Вы же меня хотите на работу?
Вот позвоните, буду занят — попрошу перезвонить, а за это время узнаю о вас и психологически буду готов. Плюс сразу пойму серьезность намерений, если вдруг не перезвоните.
Терпеть не могу всякую лабудень вида скайпа и телеграмма. Либо телефон, либо личное общение.
По телефону общаешься со специалистом, а при личном общении оцениваешь человека.
Скайп дает искажение, это как рассматривать резюме с фото и без. Я за резюме без фото, но сейчас пошла мода на фото в резюме. Обычно эти фото кроме смеха ничего больше не вызывают, поэтому прошу отдавать мне резюме без фото.
Вот позвоните, буду занят — попрошу перезвонить, а за это время узнаю о вас и психологически буду готов. Плюс сразу пойму серьезность намерений, если вдруг не перезвоните.
Терпеть не могу всякую лабудень вида скайпа и телеграмма. Либо телефон, либо личное общение.
По телефону общаешься со специалистом, а при личном общении оцениваешь человека.
Скайп дает искажение, это как рассматривать резюме с фото и без. Я за резюме без фото, но сейчас пошла мода на фото в резюме. Обычно эти фото кроме смеха ничего больше не вызывают, поэтому прошу отдавать мне резюме без фото.
Я бы наоборот предпочел, чтобы меня не отвлекали в рабочее время от интересной работы, однако же пока ни разу рекуртеры не звонили позднее 15 часов
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Пишите письмо и назначайте время звонка. Если человек заинтересован, то он возьмет трубку, потому что он знает, что в такого то числа, в такое-то время у него звонок с HR компании, в которую он хочет устроиться. А если предупреждения звонить — ну да, я например не люблю отвечать на звонки с незнакомых номеров.
Мы примерно так и делаем у себя. Я подключаюсь с hr-интревью только перед тем как сделать job offer. К тому моменту у команды тоже есть свой фидбек, потому что за человеком наблюдают на техническом интревью, смотрят как размышляет, как относится к критике, как реагирует на подсказки и др. Моя задача скорее убедиться, что ожидания кандидата от работы совпадают с тем, что у нас реально происходит.
Единственное замечание, если Hr будет отбирать только по формальным признакам, то инженеры будут завалены резюме. Ежедневно только на hh обновляют резюме 600-1000 человек подходящими с ключевыми словами в резюме. Поэтому нужно соображать чуть больше, чем ни фига))
Единственное замечание, если Hr будет отбирать только по формальным признакам, то инженеры будут завалены резюме. Ежедневно только на hh обновляют резюме 600-1000 человек подходящими с ключевыми словами в резюме. Поэтому нужно соображать чуть больше, чем ни фига))
Важны не только ключевые слова, но и локация, достаточный и проверяемый опыт, некоторые дополнительные требования. Поэтому остается от силы 10-15 отобранных резюме, которым уже имеет смысл звонить.
Я только что сделала запрос на поиск резюме людей, ищущих работу программистом в Москве, на полный день, с опытом работы от 6 лет, утверждающих, что знают C++. Получилось 7 784 человека ))
Уберите резюме без фото. Если человек не потрудился оформить резюме, может быть он не ищет работу? Уберите тех, кто ищет работу по совместительству, удалённую или фриланс. Откиньте тех, кто не попадает в вашу зарплатную вилку на плюс-минус 20% или постеснялся указать зарплату.
Задайте чуть больше ключевых слов. Просто C++ недостаточно. Фреймворки, области применения, другие сопутствующие технологии.
Так, глядишь, и останется сотня-другая. Которых уже можно отсортировать по дате обновления резюме (если сегодня-вчера, то точно человек в активном поиске) и начинать работать.
Задайте чуть больше ключевых слов. Просто C++ недостаточно. Фреймворки, области применения, другие сопутствующие технологии.
Так, глядишь, и останется сотня-другая. Которых уже можно отсортировать по дате обновления резюме (если сегодня-вчера, то точно человек в активном поиске) и начинать работать.
Уберите резюме без фото
Часть людей шлют без фото по той причине, что часть HR рекомендует слать без фото.
Прекратите оценивать людей по критериям, которые никак не отражают способности и характер людей.
Никто никого не оценивает. Прекратите говорить «прекратите» совершенно незнакомым людям.
Речь идет лишь о критериях первоначального отбора в ситуации, когда подходящих резюме слишком много. И только о популярном сайте на две буквы.
P.S. Те, кто вам рекомендует не использовать фото в резюме, дают вредный совет. Имхо.
Речь идет лишь о критериях первоначального отбора в ситуации, когда подходящих резюме слишком много. И только о популярном сайте на две буквы.
P.S. Те, кто вам рекомендует не использовать фото в резюме, дают вредный совет. Имхо.
Прекратите говорить «прекратите» совершенно незнакомым людям
Вы не подаёте положительный пример.
Те, кто вам рекомендует не использовать фото в резюме, дают вредный совет. Имхо
Опять я должен работу рекрутера за него делать? Откуда мне знать — хорош совет или плох. У всех они диаметрально противоположные. У всех обоснование сщвета: «потому что так делают другие».
Речь идет лишь о критериях первоначального отбора в ситуации, когда подходящих резюме слишком много.
С таким успехом пожно поиграть в дихотомию, или отобрать каждое седьмое резюме (=
Если в методах не замешана здравая логика, то зачем выдумывать обоснования?
Программист не должен уметь хорошо оформлять резюме. Мы программиста нанимаем, а не «писателя резюме» )) И указывать зп тоже не должен, может он поторговаться хочет, имеет право.
добавить в поисковик «разработчик» в названии резюме, добавить «фриланс директор джуниор» в «не встречаются» в «названии резюме», останется половина. Не может быть, чтобы был нужен только «С++». А какая операционка? Linux добавить, еще половина отвалится. Таким макаром остается штук 100 резюме. Из них заказчику отправляются 10 в лучшем случае. Из 10-ти 5 не проявляют признаки жизни по всем каналам связи)). Из пяти двоим понравится проект и они придут на собеседовании, один из них скажет, что уже получил оффер за час до собеса. Так и живем :)
Чтобы играть с фильтрами, нужно соображать что делаешь, о чем был мой первоначальный тезис)
Слово «фриланс» исключать нельзя, потому что выпадут те, кто когда-то подрабатывал фрилансом и написал об этом резюме. Слово «директор» лучше не исключать, потому что могут выпасть те, ктонаписал, например «Рекомендации: директор Иванов И.В. тел такой-то». Слово «джуниор» тоже не надо исключать, потому что все когда-то были джуниорами и пишут об этом в резюме)
По операционке имеет смысл фильтровать, но в поиске будут те, умеет админить линукс, например.
Слово «фриланс» исключать нельзя, потому что выпадут те, кто когда-то подрабатывал фрилансом и написал об этом резюме. Слово «директор» лучше не исключать, потому что могут выпасть те, ктонаписал, например «Рекомендации: директор Иванов И.В. тел такой-то». Слово «джуниор» тоже не надо исключать, потому что все когда-то были джуниорами и пишут об этом в резюме)
По операционке имеет смысл фильтровать, но в поиске будут те, умеет админить линукс, например.
исключить все слова только в «названии резюме», в тексте пусть будут. НН позволяет это сделать.
Если исключить эти три слова из названия, то получится 7 161 кандидат)
Поэтому по формальным критериям смысла искать нет. Нужно понимать куда ищешь и зачем и тогд выборка сокращается до 40 человек)
Поэтому по формальным критериям смысла искать нет. Нужно понимать куда ищешь и зачем и тогд выборка сокращается до 40 человек)
molly_millions если не секрет, сколько и 40 получивших приглашение человек доходят до технического интервью?
Сколько человек отвечает на мое приглашение? По разному, зависит от вакансии на которую зовешь. Если я могу написать что-то в духе «вы писали диплом по численным методам и др.., а у нас есть команда. которая применяет это в работе. Кстати, ваш бывший коллега по компании такой-то тут тоже работает и может рассказать подробности», то захотят поговорить 9 из 10. А если, например, в проекте сплошной легаси код, команда в москве маленькая и все решения по проекту принимаются в штатах, ответят человека 3 из 10 примерно.
Зачем фото в резюме? Вы что, фотомодель ищете?
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Уберите резюме без фото. Если человек не потрудился оформить резюме, может быть он не ищет работу?
Непонятно, почему минусуют. На мой взгляд, фото в резюме — обязательный элемент. Рассмотрим вот такой частый сценарий — приходит в фирму заказчик, весь такой творческий и нетрадиционный. Колеблется, заключать ли контракт и просит показать ему разработчиков, которые будут работать над проектом. А таааам — тимлид горячий как Бред Питт и с телом, подобным Аполлону. Заказчик тут же облизывается и быстро заключает контракт на многие миллионы долларов.
Вот так-то! А если бы без фото разработчиков нанимали? Фигня бы получилась!
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Я думаю, что это хорошо, что некоторые все-таки заподозрили сарказм, в то время как остальные прямо с негодованием потянулись к минусомету, чтобы наглядно выразить свое несогласие. Значит жызненная шутка получилась.
Окей, Капитан Очевидность со звериной серьезностью уполномочен заявить:
Фотография в резюме программиста, конечно же не нужна, потому что сложно придумать сценарий, когда от него будет требоваться презентабельная внешность или что-то типа такого. Если же, наоборот, вы работодатель ожидает увидеть толстенького ботаника-очкарика и игнорирует худощавых и патлатых парней или, скажем, девушек с фиолетовыми волосами — это еще хуже.
В качестве критерия для отбрасывания лишних резюме наличие фотографии тоже подходит очень плохо. Логическое построение «нет фотографии» => «не потрудился оформить резюме» => «ленивый» => «нам не нужен» находится далеко за гранью абсурда. КО доклад окончил, всем спасибо.
Окей, Капитан Очевидность со звериной серьезностью уполномочен заявить:
Фотография в резюме программиста, конечно же не нужна, потому что сложно придумать сценарий, когда от него будет требоваться презентабельная внешность или что-то типа такого. Если же, наоборот, вы работодатель ожидает увидеть толстенького ботаника-очкарика и игнорирует худощавых и патлатых парней или, скажем, девушек с фиолетовыми волосами — это еще хуже.
В качестве критерия для отбрасывания лишних резюме наличие фотографии тоже подходит очень плохо. Логическое построение «нет фотографии» => «не потрудился оформить резюме» => «ленивый» => «нам не нужен» находится далеко за гранью абсурда. КО доклад окончил, всем спасибо.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
что фоточку в резюме скорее поставят открытые свободные люди, души компаний, а не всякие нёрды вроде меня, поэтому для некоторых компаний это может быть одним из критериев.
В этом есть логика, да. Некоторое время назад работал над проектом аналитики резюме и вакансий — так вот получалось, что фотографию в резюме ставят
— Те, у кого профессия требует внешности ( понятно, что резюме секретаря на ресепшн без фотографии просто откинут )
— Женщины значительно чаще мужчин. Возможно, те, кто чувствует себя уверенне или более привлекательной чаще ставят фото, но это сложно проверить.
Ну и с таким раскладом у «айтишников» получались единицы процентов резюме с фотографией. Или около нуля, если отрезать выше уровня менеджера/СТО и т.д. — там уже фото все-таки очень желательно ( по мнению соискателей и работодателей )
UPD: Ах, да, один из результатов исследования — для айтишников наличие фото в резюме не влияет на успех поиска работы.
Ответьте же, пожалуйста, для чего программисту в резюме фото! Я так заинтригован — кушать не могу.
HR отбирает резюме по формальным признакам, не связанным с глубоким анализом профессиональных знаний, умений и навыков
Моя задача понять — врёт ли кандидат, указывая в резюме огромный список ключевых слов или действительно он настолько крут.
Здесь противоречие или мне кажется?
Или Ваш анализ состоит в том что бы прочесть кандидату, то, что он сам написал в резюме?
Я думаю, что если HR не компетентный, то он не сможет задать вопрос, который может охарактеризовать уровень понимания кандидата о «ключевом слове»/технологии. или получится как всегда:
— Вы знаете язык программирования HTML
— HTML не язык программирования
— Вы нам не подходите
Один раз позвали на собеседование и начали спрашивать про технологии, с которыми я никогда не работал и про них в резюме ни слова не написал. Зачем звали — непонятно. Только время потратил. Но была и польза — погуглил что это такое и подумал, можно ли полезные идеи встроить в свои задачи на текущем месте. :)
Зачем звали — непонятно
Вы, наверное, написали в заголовке «Full-stack разработчик» :)
Спасибо за хорошее настроение по прочтении!
Посмотреть на граничные случаи с обоих сторон баррикад — это само по себе очень сильно и характеризует Вас с очень хорошей стороны.
Ещё раз — спасибо!
Посмотреть на граничные случаи с обоих сторон баррикад — это само по себе очень сильно и характеризует Вас с очень хорошей стороны.
Ещё раз — спасибо!
В недавней статье про нематериальное поощрение был приведен чек-лист для сотрудника. Как рекрутер, скажите, какие вопросы имеет смысл задавать HRу, в какой момент, на какие вопросы HR откажется отвечать, а на какие — должен знать ответ? Насколько негативно рекрутеры относятся к встречным вопросам про фирму?
К встречным вопросам про фирму hr (вменяемые) относятся очень хорошо. Чем больше мы получим информации друг о друге на собеседовании, тем проще будет принять решение. Я готова отвечать на любые вопросы, если они в корректной форме, конечно :) Есть смысл все разузнать про оформление, про характер работы, про рост в компании, про принятые способы разрешения конфликтов, как оценивается сотрудник на испытательном сроке, про принятый в компании способ повышения заработной платы. Есть вопросы, на которые hr очень не любят отвечать и если он начинает вертеться на стуле, как будто он на гвоздях сидит, это плохой признак. Это вопросы про цвет зарплаты, если она не белая, вопросы про переработки, если они есть и являются проблемой и вопросы про характер руководителя, если он скажем дипломатично, не простой.
Напрягает сержантскость в изложении. Армейский принцип комплектации, субординации это одна большая жопа.
Тут все друг другу должны и все равные, тот же Трамп так ведёт торговлю, выдвигает любые завышенные условия на переговорах, это так модно давно.
Тут все друг другу должны и все равные, тот же Трамп так ведёт торговлю, выдвигает любые завышенные условия на переговорах, это так модно давно.
Рекрутер, который ленится написать после собеседования, это плохой, нехороший рекрутер? Придираетесь, как есть придираетесь.
Искал работу, выбирал очень узко под интересующий набор технологий. Остановился на двух компаниях, послал резюме на почту более понятной. Ждал две недели (да, я не очень торопился), ничего. Решил что зря изображал самого умного и искал почту, раз нашел вакансию на хх, то и писать надо там. Нажал на все нужные кнопки на хх, подождал еще неделю, все про себя понял и послал резюме во вторую компанию. Уже когда вышел там на работу получил звонок из первой. Девушка зазывала «срочно!» на собеседование и очень расстроилась, когда я отказался. Ради интереса посмотрел в интерфейсе хх, 0 просмотров. Видимо реакция на почту. Да, три недели. Какой уж там план :)
Искал работу, выбирал очень узко под интересующий набор технологий. Остановился на двух компаниях, послал резюме на почту более понятной. Ждал две недели (да, я не очень торопился), ничего. Решил что зря изображал самого умного и искал почту, раз нашел вакансию на хх, то и писать надо там. Нажал на все нужные кнопки на хх, подождал еще неделю, все про себя понял и послал резюме во вторую компанию. Уже когда вышел там на работу получил звонок из первой. Девушка зазывала «срочно!» на собеседование и очень расстроилась, когда я отказался. Ради интереса посмотрел в интерфейсе хх, 0 просмотров. Видимо реакция на почту. Да, три недели. Какой уж там план :)
Рекрутер, который ленится написать после собеседования, это плохой, нехороший рекрутер?
Элементарная вежливость? Элементарное уважение ко времени и планам соискателя?
У меня была немного другая ситуация с предыдущим местом работы. Я успешно прошёл собеседование, мне сказали «Берём», и потом я полтора месяца ждал, пока вакансию утвердят по всей вертикали руководства. И только после этого получил оффер. Немного волнительно было, потому что хотелось работать именно там.
А с Ana2121 у меня было самое короткое в моей жизни «собеседование». — Придёшь? — Ага. — Приезжай туда-то.
А с Ana2121 у меня было самое короткое в моей жизни «собеседование». — Придёшь? — Ага. — Приезжай туда-то.
Когда то давно, рекрутёр, почему то сосредоточился не на моих профессиональных навыках и опыте, а на том как я произношу: пичипи или пхп, джава или ява, си плюс — плюс или плюсы)
Не рекрутер ни разу, даже наоборот — программист.
Но начальство на нескольких работах иногда привлекали к интервьюированою кандидатов (Джава на сервере, Новый Йорк и окрестности).
Самая-самая большая проблема у неодобренных мною: неумение программировать.
Кандидаты обычно много и красиво расказывают о технмологиях, параллельзме, ООП, паттернах…
И дружно садятся в лужу на просьбу написать функцию/метод, который сделает реверс найтивного массива фиксированного размера.
Процентов 90% этот детский вопрос не проходят.
Но начальство на нескольких работах иногда привлекали к интервьюированою кандидатов (Джава на сервере, Новый Йорк и окрестности).
Самая-самая большая проблема у неодобренных мною: неумение программировать.
Кандидаты обычно много и красиво расказывают о технмологиях, параллельзме, ООП, паттернах…
И дружно садятся в лужу на просьбу написать функцию/метод, который сделает реверс найтивного массива фиксированного размера.
Процентов 90% этот детский вопрос не проходят.
Уже не первый год строю архитектуры, разрабатываю high-load системы — но с университетской скамьи массивы ревёрсил может один раз. Не то, чтобы я не мог это сделать, но… не кажутся ли вам такие задачки оторванными от жизни?
Стоит заговорить с программистом, как карма сливается…
В том-то и дело, что сколько бы оторванной от жизни ни была задача — настоящий программист ее напишет. В этом и смысл таких задач — это минимальная планка, ниже которой кандидаты просто не рассматриваются.
Уверен, что решу любую задачу, которую решит «вчерашний» студент. Так же уверен, что у меня на это уйдёт больше времени, чем у «вчерашнего» студента, т.к. я давно уже на «другом» уровне и многие навыки, используемые редко, притупились.
Интересно, что я опять не так сказал, что удостоился минуса? :)
Минусующему нужно бы потрахаться. А то кроме минусов на хабре никакой радости в жизни, не так ли?
Вы слишком сильно беспокоитесь о минусах. Минус просто означает что кто-то с вами не согласен. Это нормально, потому что люди разные, и что бы вы не сказали — всегда найдется кто-нибудь несогласный.
Как можно быть согласным или несогласным с вопросом? («Интересно, что я опять не так сказал, что удостоился минуса?»)
Я не беспокоюсь о минусах, я просто стебусь над теми, кто общение строит минусами, а не аргументами.
Уверен: в реальной жизни они норовят дать в морду каждый раз, когда не согласны. По-другому ведь не умеют.
Жду минусов.
Я не беспокоюсь о минусах, я просто стебусь над теми, кто общение строит минусами, а не аргументами.
Уверен: в реальной жизни они норовят дать в морду каждый раз, когда не согласны. По-другому ведь не умеют.
Жду минусов.
А время вменяемые люди посекундно и не замеряют. Никому не интересно за минуту решена задача или за пять.
Не кажутся.
Постоянно приходится сталкиваться с букетом разнородных фреймворков/библиотек и писать адаптеры/декораторы/«переходники» между ними.
Иногда еще и недоделанных и с багами.
Зачастую эти адаптеры (и прочее) делается с использованием классических структур данных и достаточно простых алгоритмах на них.
Как можно проэктировать архитектуру, не умея решать «задачи» такого рода?
Впрочем, можно, конечно, но у неумеющих программировать «архитекторов» зачастую получаются ТАКИЕ «архитектуры», что… не приличных слов для оценки таких «решений»/
(Минусовал вас не я, у меня тут для этого тут чего-то нет).
Постоянно приходится сталкиваться с букетом разнородных фреймворков/библиотек и писать адаптеры/декораторы/«переходники» между ними.
Иногда еще и недоделанных и с багами.
Зачастую эти адаптеры (и прочее) делается с использованием классических структур данных и достаточно простых алгоритмах на них.
Как можно проэктировать архитектуру, не умея решать «задачи» такого рода?
Впрочем, можно, конечно, но у неумеющих программировать «архитекторов» зачастую получаются ТАКИЕ «архитектуры», что… не приличных слов для оценки таких «решений»/
(Минусовал вас не я, у меня тут для этого тут чего-то нет).
Вы правы. Адаптеры я отдаю на написание помогающему джуниору, поэтому уже и позабыл, что там внутри всё так и обстоит — массивы, порядок полей, big-endian/little-endian, и т.д.
Одна из городских легенд гласит, что некий Дали у приходящих к нему художников для начала разговора просил нарисовать лошадь («лошадку»)…
Тех, кто лошадку нарисовать не мог — гнали в шею.
Так надо и в программировании.
Тех, кто лошадку нарисовать не мог — гнали в шею.
Так надо и в программировании.
Глупо. Уже давным давно программирование разделено на много различных областей. И если что-то является обязательным в одной области — оно вовсе не является обязательным в другой.
Программист, пишущий на процедурных языках, такую элементарщину написать просто обязан.
Для проверки БАЗОВЫХ знаний и наличия навыков написания программ можно напридумывать много простых задачек, у моих коллег есть свои аналогицные.
Я же не спрашиваю о таком кандидатов в администраторы сетей или БД, дизейнеры интерфейса и разработчики СКЛ-запросов.
Для проверки БАЗОВЫХ знаний и наличия навыков написания программ можно напридумывать много простых задачек, у моих коллег есть свои аналогицные.
Я же не спрашиваю о таком кандидатов в администраторы сетей или БД, дизейнеры интерфейса и разработчики СКЛ-запросов.
Кандидаты обычно много и красиво расказывают о технмологиях, параллельзме, ООП, паттернах…
И дружно садятся в лужу на просьбу написать функцию/метод, который сделает реверс найтивного массива фиксированного размера.
Процентов 90% этот детский вопрос не проходят.
Т.е. сначала вы в кучу свалили ООП-программистов, архитекторов, и функциональщиков, а теперь сами же и признали, что к разным областям применяете разные вопросы. Двойные стандарты.
Почему программисты кодят по трое? Один пишет функции, второй — классы, а третий следит, чтобы эти два интеллигента не портили архитектуру.
Ничуть.
Мне не нужны в коллегах узкоспециализированные личности, знающие только синтаксис и натасканные только на кодирование по спецификациям.
ПМСМ, программист должен знать/понимать и архитектуру, и методологию информационного/программного моделирования и проэктирования, и иметь представления об альтернативных ООП подходах в программировании.
Для оценки объема знаний кандидата в информатике («компьютерных науках») я задаю вопросы из этих областей.
После, перехожу к более специальным сопросам по алгоритмам и Джаве.
В конце задаю одну-две элементарных задачи на программирование и/или (в зависимости от проекта) на модель классов или ЕР-диаграмму.
Мне не нужны в коллегах узкоспециализированные личности, знающие только синтаксис и натасканные только на кодирование по спецификациям.
ПМСМ, программист должен знать/понимать и архитектуру, и методологию информационного/программного моделирования и проэктирования, и иметь представления об альтернативных ООП подходах в программировании.
Для оценки объема знаний кандидата в информатике («компьютерных науках») я задаю вопросы из этих областей.
После, перехожу к более специальным сопросам по алгоритмам и Джаве.
В конце задаю одну-две элементарных задачи на программирование и/или (в зависимости от проекта) на модель классов или ЕР-диаграмму.
Когда-то я тоже так думал, а потом жизнь столкнула с сеньор разработчиком, который оказался в принципе неспособным написать toString() для древовидной структуры данных в реальном проекте.
С тех пор я всегда проверяю кандидатов на понимание рекурсии.
С тех пор я всегда проверяю кандидатов на понимание рекурсии.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Придумайте что-то пооригинальнее — этот вопрос стандартен до анекдотичности и о вас могут плохо подумать :-)
Не знаю, кто что подумает, но я добавлю эту задачку в список своих для интервьюирования.
Тогда вот вам в ту же копилку:
— написать двоичный поиск по массиву
— написать любой алгоритм сортировки массива
— найти максимальную глубину двоичного дерева
— написать итератор, который получает итератор целых чисел и возвращает только четные числа
— найти кратчайший путь между двумя точками в квадратном массиве NхN
— написать двоичный поиск по массиву
— написать любой алгоритм сортировки массива
— найти максимальную глубину двоичного дерева
— написать итератор, который получает итератор целых чисел и возвращает только четные числа
— найти кратчайший путь между двумя точками в квадратном массиве NхN
Не хватает вариантов в опросе. Например, я бы выбрал "Я кандидат, описанный в статье"
А если серьёзно, то вот с вопросом «кем вы себя видите через 5 лет?!!» сталкиваться не доводилось. Меня лично всегда убивал вопрос: «почему вы уходите с предыдущей работы?», и даже не столько сам вопрос, сколько начинающийся далее форменный допрос после ответа, который не устраивает вопрошающего (не помню ни разу, кого удовлетворили бы предложенные далее варианты): — я не вижу перспектив дальнейшего роста. Или: — принципиальные разногласия с руководством по критичным для меня вопросам, которые вскрылись сильно после окончания испытательного срока.
Особенно во втором случае. У руководителя — один опыт, у меня другой. Я не в состоянии убедить руководителя в своей правоте — зачем портить себе и другим нервы? Вполне же себе достаточная причина для уйти без лишней нервотрёпки.
Или руководитель, с моей (МОЕЙ ЛИЧНОЙ) точки зрения неадекватен. Почему я должен об этом где-то говорить, кроме как ему в лицо? Даже хотя бы с точки зрения самосохранения. Ибо он — руководитель, а я — рядовой инженегр, и напакостить мне возможностей у него куда как больше, нежели у меня — ему. Хотя из этого абзаца есть исключения. Т.е. «руководители», на пакости от которых мне глубоко наплевать. И даже в случае исключения, у меня нет ни малейшего желания кого-либо обсуждать вне узкого круга людей, на понимание которых я могу рассчитывать.
Я с удовольствием озвучу свои пожелания, что мной ожидается от нового места приложения своих знаний, сил, опыта и труда, а вы уж решайте, есть смысл дальше выяснять, насколько я подхожу по своим человеческим качествам к сложившемуся коллективу и по деловым для решения задач.
А вот эти допросы — они вымораживают, конкретно вымораживают.
Я же всё равно буду эти допросы сводить к озвучиванию своих пожеланий без какой-либо конкретики о предыдущих местах работы.
Особенно во втором случае. У руководителя — один опыт, у меня другой. Я не в состоянии убедить руководителя в своей правоте — зачем портить себе и другим нервы? Вполне же себе достаточная причина для уйти без лишней нервотрёпки.
Или руководитель, с моей (МОЕЙ ЛИЧНОЙ) точки зрения неадекватен. Почему я должен об этом где-то говорить, кроме как ему в лицо? Даже хотя бы с точки зрения самосохранения. Ибо он — руководитель, а я — рядовой инженегр, и напакостить мне возможностей у него куда как больше, нежели у меня — ему. Хотя из этого абзаца есть исключения. Т.е. «руководители», на пакости от которых мне глубоко наплевать. И даже в случае исключения, у меня нет ни малейшего желания кого-либо обсуждать вне узкого круга людей, на понимание которых я могу рассчитывать.
Я с удовольствием озвучу свои пожелания, что мной ожидается от нового места приложения своих знаний, сил, опыта и труда, а вы уж решайте, есть смысл дальше выяснять, насколько я подхожу по своим человеческим качествам к сложившемуся коллективу и по деловым для решения задач.
А вот эти допросы — они вымораживают, конкретно вымораживают.
Я же всё равно буду эти допросы сводить к озвучиванию своих пожеланий без какой-либо конкретики о предыдущих местах работы.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Я так не думаю. Ибо
«А почему предыдущий сотрудник ушел от вас?»
Совершенно идентичен прямому вопросу о том, почему я ушёл с предыдущей работы.
А делать то, что неприятно по отношению ко мне — это совсем неправильно, по моему скромному мнению.
Золотое Правило же! Спрашивать о таком не очень принято, но это если HR вменяемый…
Логичный вопрос, позволяет кандидату понять, что за подводные камни могут быть. Если HR на такой вопрос злится, то это как тут выше здорово написали «чумной флаг над городом».
Историей появления вакансии в компании в принципе нужно интересоваться. Окей, может не на линейной позиции, но хотя бы с тимлидной начиная. А для продуктовых или дизайнерских отраслей — вообще всегда. Необязательно в такой форме — потому что вакансия не всегда из-за ухода предыдущего сотрудника появляется.
Для меня, например, черный флаг — это объяснение вроде «руководитель сам этим занимался, но у него стало не хватать времени, и он хочет, чтобы кто-то взял эту работу на себя».
Для меня, например, черный флаг — это объяснение вроде «руководитель сам этим занимался, но у него стало не хватать времени, и он хочет, чтобы кто-то взял эту работу на себя».
А чем плохо то, что вы чёрным флагом обозначили?
То, что руководитель будет хотеть, чтобы у него мысли в голове читали. Ибо его не будет устраивать результат полученный «неправильным» спомобом — он же фактически не дизайнера/тимлида ищет, а «маленького себя на полставки». Я что это за «мини я» такой, который всё делает по своему?
Для этого просто нужно поинтересоваться, есть ли должностные инструкции, каков именно круг обязанностей и какими полномочиями вы наделены. Если молчать — будет херово. Если спрашивать — руководитель, если не сразу, то постепенно всё обозначит.
Так понять то, чем придется заниматься, надо сразу, постепенно — не вариант. Просто спросить про обязанности — это самый базовый минимум, к тому же отлично маскируемый общими словами. Важно понимать еще и общую картину. Как поставлена в принципе работа команды, кто стейкхолдеры, какое у них право голоса (совещательное/решающее), есть ли уже принятые принципы приоритезации задач или их надо будет внедрять и т.д.
Вопрос «почему почему Вы ушли с предыдущего места работы» позволяет понять, насколько ожидания кандидата совпадают с реалиями компании. Например, если человек ушел из-за того, что хотел работать в команде и поучиться у более сильных коллег, а рекрутер понимает, что в его компании будет тоже самое, на данной позиции он будет один и учиться не у кого, лучше всего сразу это сказать. Я вообще за то, что бы обо всем на берегу договариваться, без ужасных открытий «а вот как оно все на самом деле!», когда документы оформлены, задачи поставлены, рабочее место обжито и тут человек понимает, что он опять по тем же граблям ходит. Если человек ушел из-за конфликта с руководителем, то в такой причине ничего ужасного нет, равно как и в конфликте. другое дело. как он конфликтовал, цивилизованным способом или плюнул в лицо и ушел))
Можно еще добавить, что с точки зрения большинства (к сожалению) рекрутеров, самый ужасный кандидат — это тот, который на собеседовании в присутствии технического специалиста начинает задавать прямые вопросы, к которым они оба не имели заготовленного ответа, например:
— Почему вы используете именно этот стек технологий, как к нему пришли? (Казалось бы очень простой вопрос, но на деле проверяет то, как принимаются важные решения — по хотелке руководства или исходя из задач).
— Как вы видите идеального кандидата на эту должность? (Замечательный вопрос, к которому большинство собеседующих совсем не готовы. Но очень быстро ставит все и всех на свои места. Как-то раз после полутора часов очень жесткого технического интервью мне на этот вопрос ответили, весьма смущенными голосами, что им нужен «человек, который может загуглить»).
В обратную сторону — ужасный рекрутер еще характеризуется тем, что:
— Знакомится с резюме в процессе разговора, а не до него.
— Полностью игнорирует проекты из недавнего времени, которыми кандидат гордится и которые могут показать его умения в полной мере, при этом не упустит возможность подробно допросить о каком-то проекте из другой области, который уже несколько лет как заброшен, но на гитхабе случайно осталось упоминание об участии кандидата в нем.
— Хочет, чтобы кандидат придумал решение какой-то задачи, подразумевающее жуткие костыли и велосипеды или просто нехорошие последствия. Категорически отказывается обсуждать альтернативные решения.
— Просит рассуждать вслух. Многие толковые разработчики мыслят так, что говорить и думать одновременно просто не могут.
— Почему вы используете именно этот стек технологий, как к нему пришли? (Казалось бы очень простой вопрос, но на деле проверяет то, как принимаются важные решения — по хотелке руководства или исходя из задач).
— Как вы видите идеального кандидата на эту должность? (Замечательный вопрос, к которому большинство собеседующих совсем не готовы. Но очень быстро ставит все и всех на свои места. Как-то раз после полутора часов очень жесткого технического интервью мне на этот вопрос ответили, весьма смущенными голосами, что им нужен «человек, который может загуглить»).
В обратную сторону — ужасный рекрутер еще характеризуется тем, что:
— Знакомится с резюме в процессе разговора, а не до него.
— Полностью игнорирует проекты из недавнего времени, которыми кандидат гордится и которые могут показать его умения в полной мере, при этом не упустит возможность подробно допросить о каком-то проекте из другой области, который уже несколько лет как заброшен, но на гитхабе случайно осталось упоминание об участии кандидата в нем.
— Хочет, чтобы кандидат придумал решение какой-то задачи, подразумевающее жуткие костыли и велосипеды или просто нехорошие последствия. Категорически отказывается обсуждать альтернативные решения.
— Просит рассуждать вслух. Многие толковые разработчики мыслят так, что говорить и думать одновременно просто не могут.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
У Вас два варианта воздержаться. Стыдно.
"рядовой инженегр" — это хорошо.
У меня наоборот — заниженная, увы, самооценка. Постоянно кажется, что мне не хватает каких-то знаний, и от этого нерешительность — выкладывать ли резюме, и идти ли на собеседование.
Не понял о чём статья и для кого. Вот сидит "ужасный кандидат" или "ужасный рекрутер" такой читает статью и думает, "как я раньше так жил? Нужно срочно что-то делать!". Так?
Мне кажется проблема в том, что из достаточно адекватной и понятной позиции HR как "human resources", эти две буквы превратились в "human recruiter".
Если первый вариант подразумевает все от поиска и постоянного и безграничного счастья сотрудника до создания и поддержания хорошей атмосферы в коллективе, что в принципе подразумевает основную компетенцию с сфере психологии.
То второй вариант должен или подразумевать техническую компетентность достаточную, чтобы оценить кандидата, или это должен делать младший помощник третьей секретарши, который посмотрит ресурсы с информацией о кандидатах, сверит буквы которые есть в резюме с теми, которые нужны для вакансии, задаст три контрольных вопроса и назначит встречу с компетентным сотрудником для интервью.
P.S. Последнюю часть второго варианта можно вообще заменить скриптом. Он хоть будет понимать значение нужных комбинаций букв в отличии от сами знаете кого...
Про скрипт — процесс идет, уже во всю запускают ботов, которые, кстати, проводит и первое техническое интервью, пока самое простое, несколько вопросов. В перспективе, думаю, ботов обучат и все интервью проводить и потихоньку они заменят рекрутеров. Сейчас можно себе сказать, что не прошел собеседование из-за идиота HR-а, а на бота, конечно, обижаться будет глупо :)
Есть всего два стейта для кандидата: он или достаточно компетентен для этой работы, или не достаточно. Задача HR сделать так, чтобы все из первого стейта работали в их фирме, а все из второго — не работали. Задача кандидата — пребывать в первом стейте. Всё остальное — дикая хрень, которую придумали HR.
Это примерно как сказать, задача системного администратора сделать так, чтобы сервис был круглосуточно доступен, все остальное дикая хрень, которую придумали админы. Никто не хочет в команду ленивого безответственного раздолбая, за которого придется работать, будь он хоть трижды компетентен. Куда прикажете девать тех, кто достаточно компетентен, но ленится, конфликтует, перекладывает работу на коллег, в общем не справляется с задачами не по причине некомпетентности? Как тимлиду управлять такими товарищами? Он же не воспитатель в детском садике. Как реагировать остальной команде, если такой сотрудник забивает на задачи или ссорит всех? Увольнять? Зачем тогда было набирать?
Вы не поняли. Моя задача как кандидата — быть компетентным. Всё остальное — уже задачи работодателя, не мои. Если я буду ленивым вредным засранцем, но с очень высоким скиллом — я легко найду себе работу. Отсюда и вывод: я должен быть компетентным, остальное не влияет на качество моей жизни.
Я бы не сказала, что ленивый вредный засранец легко найдет себе работу. Периодически бывали ситуации, когда команда после собеседования говорила «скиллы хорошие, но работать мы с ним не будем». Ну и плюс мир тесен, в ИТ не 6 рукопожатий, одно-два, легко можно карму себе попортить. Хотя, всякое бывает, иногда люди с очень серьезными косяками устраивались в крутые компании на хорошие должности.
легко можно карму себе попортитьозначает ли это, что человек, не сработавшись с командой — теряет возможность найти работу?
Нет, я имела ввиду 2 разные ситуации. Первая — на собеседовании товарищ так общается, что технические специалисты, принимавшие участие в интервью, потом говорят, мы с ним работать не хотим.
2-ой момент — мир тесен. Если человек в ИТ несколько лет, особенно поработал в парочке крупных интеграторов, найти того, кто его знает, не представляет особой сложности. Расспросить «своих» всегда надежнее, нежели официальные рекомендации. Скелетов в шкафу лучше не хранить :)
Я к тому, что если быть ленивым засранцем со стажем, шансы найти хорошую работу падают.
2-ой момент — мир тесен. Если человек в ИТ несколько лет, особенно поработал в парочке крупных интеграторов, найти того, кто его знает, не представляет особой сложности. Расспросить «своих» всегда надежнее, нежели официальные рекомендации. Скелетов в шкафу лучше не хранить :)
Я к тому, что если быть ленивым засранцем со стажем, шансы найти хорошую работу падают.
Я бы сказал, что ленивый вредный засранец со скиллом найдёт работу легче, чем трудоспособный доброжелательный без скилла.
а где пункт: «я руководитель, были такие HR» :)
собственно работал в компании с не очень корректной кадровой политикой. год не могли найти схемотехника. в итоге переработки, проблемы, увольнения.
собственно работал в компании с не очень корректной кадровой политикой. год не могли найти схемотехника. в итоге переработки, проблемы, увольнения.
Как по мне, у заявленных типажей самооценка не завышена, а как раз занижена. Они настолько не верят в себя, что полностью отдаются в оправдания своих неудач любыми внешними случайными событиями. У них всегда виноват кто угодно, кроме них.
Людям с реально завышенной самооценкой плевать на условности. Никаких оправданий, мы сталкиваемся с реальностью лоб в лоб, победа или смерть!)) Каждое утро я просыпаюсь и не вижу в окне космического лифта. Знаете, что это значит? Вчера я старался недостаточно!)))
девиз «Победа или смерть» скорее характеризует целеустремленность человека, не самооценку. Самооценка это когда космический лифт приехал, а человек думает: «ну кто я такой, чтобы в него сесть. Там гуманоиды 80-уровня, куда мне до них» — заниженная. Завышенная — «это и есть ваш лифт? Фигня, не поеду, скорость маленькая, дизайн паршивый, меня утроит только личный портал». ))
Трудно не согласиться, что непрофессионалы встречаются с 2-х сторон. Поэтому дам несколько советов кандидатам из своего опыта, как оптимизировать свое время и усилия
Советы кандидатам
1. Если есть возможность, то нужно выяснить, с кем будет проводиться собеседование — не только имя и фамилия, но и должность. Если это рядовой HR-специалист, то очень велика возможность нарваться на стандартный набор вопросов и полное отсутствие специфики понимания вашей деятельности. Например, с тех пор как я стала занимать руководящие позиции — не соглашаюсь на собеседования с рядовыми рекрутерами — жалко времени, исключение — по телефону.
2. Задайте вопросы общего характера тому, кто приглашает на собеседование — проясните критичные для себя вопросы заранее (график работы, зарплата, возможность работать удаленно, какие и сколько этапов собеседования и пр.) — как правило, большинство из них можно прояснить по телефону и станет понятно, стоит ли ехать на собеседование.
3. Уточните специфические особенности: в связи с чем открыта вакансия, какие навыки требуются, основные цели работы и пр. — это поможет понять уровень HR-специалиста до собеседования, чтобы принять решение, соглашаться.
4. Если уже приехали на собеседование и деваться некуда — помогите рекрутеру, пусть даже это простой неквалифицированный сотрудник, мнящий себя специалистом, пусть почувствует себя лучше, похвалите что-то, что реально стоит похвалы (например, хорошее подробное описание как добраться, ее пунктуальность, детальное (живое, нестандартное, профессиональное) описание вакансии) и постарайтесь перевести ее в диалог, не ждите тупых вопросов — сами дайте ответы на них.
5. После собеседования — если рекрутер пропал, то напишите или позвоните самостоятельно (это может быть зачтено вам в плюс) — не стоит обрывать ему телефон, но и не стесняйтесь перезванивать, если вам сообщают, что решение будет принято через определенное время, а если неопределенно — то 1-2 раза в неделю можно и позвонить. Поблагодарите рекрутера за встречу — и если есть возможность, за что-то конкретное — что ответил на все ваши вопросы, потратил более часа и пр.
6. Знаю, что это тяжело, но постарайтесь не проявлять раздражения, если вас бесит рекрутер — эмоции-то вы выплесните, а вот на след. этап собеседований вряд ли пройдете. Лучше отложите этот негатив — потом можно написать анонимный отзыв, поделиться опытом со знакомыми, написать комментарий к подобной статье и пр.
Советы кандидатам
1. Если есть возможность, то нужно выяснить, с кем будет проводиться собеседование — не только имя и фамилия, но и должность. Если это рядовой HR-специалист, то очень велика возможность нарваться на стандартный набор вопросов и полное отсутствие специфики понимания вашей деятельности. Например, с тех пор как я стала занимать руководящие позиции — не соглашаюсь на собеседования с рядовыми рекрутерами — жалко времени, исключение — по телефону.
2. Задайте вопросы общего характера тому, кто приглашает на собеседование — проясните критичные для себя вопросы заранее (график работы, зарплата, возможность работать удаленно, какие и сколько этапов собеседования и пр.) — как правило, большинство из них можно прояснить по телефону и станет понятно, стоит ли ехать на собеседование.
3. Уточните специфические особенности: в связи с чем открыта вакансия, какие навыки требуются, основные цели работы и пр. — это поможет понять уровень HR-специалиста до собеседования, чтобы принять решение, соглашаться.
4. Если уже приехали на собеседование и деваться некуда — помогите рекрутеру, пусть даже это простой неквалифицированный сотрудник, мнящий себя специалистом, пусть почувствует себя лучше, похвалите что-то, что реально стоит похвалы (например, хорошее подробное описание как добраться, ее пунктуальность, детальное (живое, нестандартное, профессиональное) описание вакансии) и постарайтесь перевести ее в диалог, не ждите тупых вопросов — сами дайте ответы на них.
5. После собеседования — если рекрутер пропал, то напишите или позвоните самостоятельно (это может быть зачтено вам в плюс) — не стоит обрывать ему телефон, но и не стесняйтесь перезванивать, если вам сообщают, что решение будет принято через определенное время, а если неопределенно — то 1-2 раза в неделю можно и позвонить. Поблагодарите рекрутера за встречу — и если есть возможность, за что-то конкретное — что ответил на все ваши вопросы, потратил более часа и пр.
6. Знаю, что это тяжело, но постарайтесь не проявлять раздражения, если вас бесит рекрутер — эмоции-то вы выплесните, а вот на след. этап собеседований вряд ли пройдете. Лучше отложите этот негатив — потом можно написать анонимный отзыв, поделиться опытом со знакомыми, написать комментарий к подобной статье и пр.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Ужасный рекрутер, ужасный кандидат