Как стать автором
Обновить

Комментарии 28

Уже по примеру с резюме видно: что РК у вас хреновый. Потому что в резюме аниматора важно портфолио. Он вообще может ничего о себе не писать и быть аутистом. Если вы его отвергаете из-за того, что оно в ворде написано и не оформлено, вы никудышный HR.
Речь идет не только о визуальном оформлении резюме, но и его смысловом наполнении.
Принимая кандидата на работу, мы оцениваем не только его профессиональные навыки. Предполагается, что соискатель будет работать в команде, а не удаленно, поэтому его человеческие качества играют не менее важную роль. К сожалению, выяснить это только по портфолио невозможно.
А что по вашему мнению (политике компании) важнее: профессиональные качества или умение работать в команде? Если будете отвечать, то я попрошу кратко прояснить, что вы будете подразумевать под тем и другим.
Это очень интересно.
<сарказм моде он>
Конечно же приятно оформленное резюме и стрессоустойчивый «командный игрок».
<сарказм моде офф>
одно из двух
ТС предлагает нанимать людей, которые умеют составлять резюме. Большего от кандидатов не требуют.
Это ошибка большинства HR компаний. Они пытаются искать кандидатов, которые не допускают орфографических ошибок в резюме. От таких HR я бы бежал.
«Если работа требует от исполнителя высокого уровня грамотности и внимательности, например, для должности копирайтера или редактора, то ошибки в резюме недопустимы.»
Ну это само собой. Речь идет именно о дизайнерах, программистов, сис админов.
Если речь идёт о копирайтере, то резюме — часть собеседования. В иллюстрирующих картинках было показано резюме аниматора, которое плохое и резюме учителя, которое хорошее. Это и вызвало вопросы, потому что или не нужно вставлять сферические картинки в вакууме, или нужно пояснять, что именно не так с резюме. Резюме аниматора — нормальное для аниматора.
В HR много нюансов. Я поэтому и переспросил. Потому что иногда важна команда, а иногда профессия.
Но ошибок (грамматических, пунктуационных, стилистических, семантических) в резюме действительно не должно быть.
Отсутствие ошибок в резюме выдает в авторе перфекциониста, а это плохой знак :)))
Оба фактора (профессиональные качества и умение работать в команде) имеют равноценную силу.

О профессиональных навыках мы судим, прежде всего, по портфолио (если речь по-прежнему идет об аниматоре), а также по резюме, которое дает представление об опыте работы соискателя и его профессиональном развитии в целом.

Умение работать в команде очень важно, так как у нас не предусмотрено удаленное сотрудничество (только работа в офисе). Человек может быть сильным профессионалом с отличным портфолио, но он нам не подойдет, если он:

— не умеет признавать свои ошибки и принимать чужую точку зрения;
— не готов помогать коллегам, не может найти взаимопонимание и корректно с ними общаться;
— не нацелен на достижение общих результатов, его интересуют только свои собственные;
— не умеет адаптироваться под меняющиеся условия сферы IT.

Команда наиболее эффективна, когда людям в ней комфортно работать друг с другом, поэтому человеческие качества кандидата играют очень важную роль.
— не умеет признавать свои ошибки и принимать чужую точку зрения;

Подавляющее большинство руководителей не умеют признавать свои ошибки перед лицом подчинённых.

— не нацелен на достижение общих результатов, его интересуют только свои собственные;

Почему работник должен быть нацелен на достижение общих результатов (например, если он является/не является держателем акций предприятия)? Что делать, если его личные интересы совпадают (ну или почти совпадают) с общими? Как он по-вашему должен честно ответить на вопрос «ради чего вы работаете в нашей компании?» Какой из (условных) вариантов правильный:
  1. Я работаю ради достижения общих целей: наш новый продукт должен выйти на новые рынки и принести нашей компании прибыль!
  2. Я работаю для того, чтобы получать хорошую заработную плату за то, что умею прекрасно делать.
Объясните мне пожалуйста, что это за качество такое под названием «умение работать у команде»? В каждом государстве существует такая структура, как армия. Она целиком и полностью зависит от слаженности командной работы, начиная от уровня роты и до дивизии или округа. Но я ни разу не видел, что бы в военкомате призывников спрашивали «умеете ли вы работать в команде»?

Апд. прочитал ваш список.
не умеет признавать свои ошибки и принимать чужую точку зрения;

КАКИЕ и перед КЕМ я должен признавать ошибки и ЧЬЮ точку зрения я должен принимать? Такого же рядового сотрудника Васи Пупкина? А кто он такой, что бы я разделял его точку зрения? Если речь идет о явном и конкретном косяке, вроде неотправленного письма или ошибки в коде, то 99% вменяемых людей это признают (хотя бы молча) и исправят. Если речь идёт о рабочем процессе, то должно быть лицо, принимающее решение и все остальные тупо берут под козырек.

не готов помогать коллегам, не может найти взаимопонимание и корректно с ними общаться;

У меня в разное время среди коллег были: любители выпить, сплетники (вернее, сплетницы, которые за 5 минут работы перетрут кто в чем пришел и от кого чем пахнет), вочуны (которые могут целый день нудеть, как все плохо), просто плохо воспитанные люди. При этом свой функцоинал они более-менее выполняли. По-вашему, их надо было уволить?
Всё остальное просто чепуха, извините.
Если бы людей в команду Королева или Туполева или в атомный проект отбирали эйчары по критерию «визуальное оформление резюме» и «одинаковый ответ на один и тот же вопрос» — Россия не стала бы первой в пилотируемом космосе и не имела бы реактор на быстрых нейтронах первой в мире. Слава Богу, в те годы инженеры стояли у руля и отбирали инженеров сами.
проверить поведение человека на общую адекватность в социальных сетях.

А если вы не найдёте человека в социальных сетях?

Сразу вспоминается эта цитата.

Наверное, лучше пусть не найдут. Как-то читал историю, когда человеку отказали в работе из-за фоток в соц сети — активный, фотки с рыбалки выкладывал (именно это не понравилось, не «так» живет, как они хотели бы видеть), и, о ужас, у него была фотка на фоне ковра!
Чтобы проверить, насколько соискатель компетентен в своей области, можно задавать один и тот же вопрос, меняя его формулировку.

И задолбать соискателя до состояния «Куда я попал и где мои вещи?».
По «довольным» лицам сотрудников и плотности посадки заметно, что вы ещё та галера. С обилием корпоративного булшита и прочим прелестями.
Согласен!!!
В комментариях к таким темам всегда начинается бросание какашек в духе «HR мудаки, не хотят нанимать гениальных немытых аутистов» и нападки на любые используемые критерии фильтрации.

Но на эту тему можно поглядеть и с другой стороны. В любую крупную контору валятся десятки резюме, причем большая часть из них от действительно неадекватных или не соответствующих вакансиям людей. Во тех компаниях где я работал (да, я разработчик а не HR) и где не было мощного HR фильтра те, кто проводил технические собеседования, просто хватались за голову и громко ругались что, мол, провели десять собеседований за неделю (а если каждое хотя бы на час-полтора то это фактически два рабочих дня — почти половина недели), на девяти из них человек требует 100к зарплаты но не умеет вообще писать код и не способен ответить на простые фильтрующие вопросы типа «как развернуть строку» (сейчас думаю и в меня какашки полетят типа «да кому это надо, в библиотеке стандартной все есть», но это просто простейший тест на умение написать хотя бы элементарнейший код).
В итоге тратится очень много времени технических специалистов, к тому же высококлассных (собеседуют ведь обычно руководители отделов, ну или хотя бы уважаемые ведущие специалисты) впустую.
И тут уже встает вопрос что для компании нужнее. Если речь о срочнейшем закрытии критической вакансии то количество фильтров стоит сократить чтобы не отпугнуть потенциально годного кандидата. Если же речь о какой-то текучке и неспешном расширении — то тут вполне можно позволить HR фильтровать кандидатов по каким-то формальным признакам (типа той же частой смены работы), так как в таком случае false positive (пропускание к техническому собеседованию и трата времени на неадекватного или неподходящего соискателя) для компании затратнее чем false negative (если с таким фильтром отсеют и хорошего, но не-такого-как-все потенциального сотрудника)
Задача HR — это найти резюме с релевантными зарплатными ожиданиями, навыками и опытом и устроить собеседование.
Максимум, дополнительно проверить английский, если он нужен.
И всё.
Если им дают проверять технические навыки или принимать какие-то решения по найму — пропал дом!
Можно воспользоваться методом “Хороший и плохой полицейский”, где чаще всего в роли положительного героя выступает менеджер по персоналу, который стремится обеспечить комфортную обстановку, а будущий непосредственный руководитель задает каверзные вопросы по работе, старается вывести человека из равновесия, чтобы оценить, как он ведет себя в напряженной обстановке.

"У вас никогда не будет второго шанса произвести первое впечатление".
Если воспользоваться этим методом и не дать понять, что это не более, чем стресс-интервью, а не черты характера будущего руководителя, то можно и потерять возможного сотрудника (и даже до испытательного срока дело не дойдет).
Как по мне, собеседоваание — и так большой стресс, и усложнять его (даже выдержав испытание, человек задумается) не очень-то хорошо.

Спасибо, а был ли у Вас опыт появления совершенно нового направления. И как Вы подбирали кандидатов под него.
Для нового направления мы перепрофилируем наших специалистов, с привлечением консультантов, владеющих данным направлением для обучения.

Руководитель нового направления назначается из числа обученных сотрудников.
Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.