Комментарии 19
Вдохновляйте: объясняйте почему нужно делать работу, а не что нужно делать. Давайте командам решать проблемы самим, но не давайте им планы, которым нужно следовать.
Всё опять свелось к советам менеджерам, как сделать что-то agile. Но вы так и не обьяснили, как мотивируются люди, работая в агиле. Да, есть такое - как совместное решение задач. И гармоничным коллектив - тоже хорошая вещь. Но каждый идёт/едет вечером домой. Где его ждёт жена и дети. Он с ними хочет поехать в отпуск, он хочет себе купить новую и дорогую машину и планирует профинансировать покупку дома. Итак. В чём заключается мотивация человека, который хочет не сегодня, но завтра себе больше позволить, чем сегодня?
Откажитесь от контроля: чем больше вы пытаетесь контролировать сотрудников, тем менее автономными становятся команды и тем меньше мотивации остаётся у их членов.
Хорошо, он работает в agile-команде. С кем он будет разговаривать насчёт повышения зарплаты? Со своим начальником по линии. Но тот с ним не оговаривал ни цели, ни способ их достижения. Он его не контролирует и не может как-либо повлиять на него. Значит начальник по линии не может адекватно с ним вести разговоры развитию в росте, по повышению зарплаты. В какой-то момент эти самые линии вообще должны исчезнуть по идее agile.
Мотивалки, типа "ты работаешь над самым прекрассным проектом и с самым хорошим agile-коллективом" когда-то перестают быть чем-то особенным. На Вдохновляйте - далеко не уедешь. Какие есть возможности роста в agile? Роста в виде значимости? Финасового роста?
Но вы так и не обьяснили, как мотивируются люди, работая в агиле.
На мой взгляд никак. То есть банально либо у людей есть мотивация работать, либо нет. Если она есть, то аджайл вариант и с большой вероятностью он будет работать лучше альтернатив. Если её нет, то и аджайл не поможет.
Как минимум так я это вижу после того как "пережил" некоторое число попыток ввести этот самый аджайл в разных фирмах. Как удачных попыток, так и катастрофически провальных.
Ну тогда всё сводится к статистике как в анекдоте по поводу вероятности увидеть динозавра на Красной площади и ответу - 50 на 50, мол или увижу или нет.
Очень сильная мотивация у людей, которые вот-вот накаплиют опыт, которые молоды, видят перспективы роста. Когда-же происходит созревания человека, то он смотрит на мир совсем иными глазами, и пытается из инвестиций в прошлом сделать капитал в будущем. И вот тут аджайл не даёт ответов. В надежде, что на замену всегда много других придёт. А проблема накопления потому что сегодня получить базовый опыт не так легко с теми темпами, которые сегодня, в мире. Agile в этом случае не только ответ на вызовы сегодня, но и триггер ухудшения для вызовов в будущем. Потому что координально ломает устои не предоставляя взамен основ, а только скрывает проблемы с поля зрения. Один только пункт из манифест что работающая система стоит ваше, чем документация - это просто пиизыв для тех, кто никогда этого не собирался делать, за это и не браться. Итд.
Очень сильная мотивация у людей, которые вот-вот накаплиют опыт, которые молоды, видят перспективы роста. Когда-же происходит созревания человека, то он смотрит на мир совсем иными глазами, и пытается из инвестиций в прошлом сделать капитал в будущем.
Мне кажется аджайл он ортогонален к описываемой вами проблематике. Это всего лишь способ организации рабочих процессов. Он вам не даст ответов на вопрос "зачем работать" или "зачем работать на эту фирму". Или "как мне продать себя подороже".
Просто грубо говоря кому-то проще работать когда есть начальник, который говорит что и как делать, но и несёт основную отвественность за косяки. А кому-то хочется больше свободы и возможностей самому принимать решения.
Один только пункт из манифест что работающая система стоит ваше, чем документация — это просто пиизыв для тех, кто никогда этого не собирался делать, за это и не браться. Итд.
Это вы просто похоже не сталкивались с ситуацией когда получаешь талмуд с документацией и систему, которая этой самой документации ну вообще не соотвествует и не факт что вообще нормально работает. Но документация есть. И всякие акты приёма подписанные непонятно кем и непонятно когда тоже есть. А рабочей системы нет.
талмуты ненужной информации держал в руках, но и они - и их полное отсутствие - не есть решение. Это два радикальных полюса, которых надо остерегаться.
А вы видили-ли в agile, что кто-то несёт вообще какую-нибудь ответственность? Такого понятия там нет. Прям социализм какой-то - каждый решает сам, что делать. Ну или коллектив. А коллектив - это то ещё состояние общества. Оно отображает и преумножает все сильные, но и все слабые стороны людей. И коллектив сообща тоже всегда сходит с пути. Итд.
Потому что самодисциплина каждого в отвельности и группы в целом будет всё меньше и меньше работать, если со стороны не будет какой-нибудь "плётки".
Это два радикальных полюса, которых надо остерегаться
Я не вижу чтобы в аджайле кто-то утверждал что документация не нужна.
А вы видили-ли в agile, что кто-то несёт вообще какую-нибудь ответственность?
Да. Та самая команда и несёт. Например ту самую коллективную ответственность в виде наличия или отсутствия бонусов за результат. Или например индивидуальную когда с кем-то никто не хочет рабтать в одной команде.
И это вполне себе работает. Не всегда и не везде, но работает. Как впрочем и большинство других способов организации рабочих процессов. В том числе и "классических".
"Да. Та самая команда и несёт. Например ту самую коллективную ответственность" - командная ответственность действует до первой серьезной проблемы. Далее срабатывает командная БЕЗОТВЕТСТВЕННОСТЬ, "перетягивание одеяла" и "перекладывания с больной головы на здоровую". А уж если в команде случился кризис коммуникаций и мотивации = можно начинать новый проект.
Ответственный в Agile - менеджер проекта, который подкрепляется административным ресурсом.
"перетягивание одеяла" и "перекладывания с больной головы на здоровую". А уж если в команде случился кризис коммуникаций и мотивации = можно начинать новый проект.
Это точно так же применимо и к классической организации.
Ответственный в Agile — менеджер проекта, который подкрепляется административным ресурсом.
Это уже зависит. В том же скраме никакого менеджера проекта не предусмотрено процессом.
Всё опять свелось к советам менеджерам, как сделать что-то agile. Но вы так и не обьяснили, как мотивируются люди, работая в агиле.
Люди в Agile мотивируются соображением «я не халявщик, я партнер» ((с)Леня Голубков), т.е. чувством причастности к общему делу.
А то, что это общее дело по факту принадлежит не им, а владельцу бизнеса (который, к примеру, всегда может это дело прекратить чисто потому, что лавэ что-то с него плохо капают) — они это то ли не осознают, то ли придают этому мало значения.
"Люди в Agile мотивируются соображением «я не халявщик, я партнер»" - принцип СМК "взаимодействие людей" (вовлеченность) ИСО 9001-2015. Так должно быть в любой организации. Что касается собственника, то пути господни неисповедимы и задача хорошего работника ЗДЕСЬ и СЕЙЧАС выполнять качественно свои должностные обязанности.
принцип СМК «взаимодействие людей» (вовлеченность) ИСО 9001-2015.Тогда уж скорее ИСО 10018 (и вовлечение) — это подробно расписано там.
Так должно быть в любой организации.Я человек по происхождению советский, поэтому любые слова типа «надо» или «должно быть» у меня чисто автоматически вызывают уточняющий вопрос «Кому надо (или должно)»? И есть у меня серьезное подозрение, что конкретно наемному работнику-разработчику это не надо.
и задача хорошего работника ЗДЕСЬ и СЕЙЧАС выполнять качественно свои должностные обязанностиВы совершенно правильно написали, и ключевое слово я выделил. Работник работает согласно правилам трудового распорядка предприятия и своей должностной инструкции, за что получает оговоренную в своем трудовом договоре оплату. Все остальное — от лукавого.
Никакого «общего дела» с владельцем предприятия у наемного работника нет: это — совершенно независимые экономические агенты, и какждый из них, как и положено экономическому человеку, максимизирует свою выгоду. А об остальном пусть позаботится рыночный механизм: у него это обычно получается лучше, чем всякие заклинания об «общем деле».
"Мотивалки, типа "ты работаешь над самым прекрассным проектом и с самым хорошим agile-коллективом" когда-то перестают быть чем-то особенным." - на мой взгляд, такая ситуация характерна, когда уже тошнит от пафосности глядя на портфолио специалиста. Но это вопрос персонально "пресыщения" - масштаб и значимость проекта всегда остается одним из ключевых параметров мотивации и управления качеством (вовлеченность персонала).
В чём заключается мотивация человека, который хочет не сегодня, но завтра себе больше позволить, чем сегодня?
Это человек типа X. Ему нужны кнут и пряник. Так ему понятнее и комфортнее. И не нужно его перевоспитывать. Он будет прекрасно работать в компании типа X (с псевдо-agile или без него). А из компании Y его лучше мягко попросить уйти. В его же интересах.
То же самое касается людей типа Y в компаниях типа X.
По иронии судьбы, чем больше руководство пытается управлять и контролировать, тем меньше вероятность того, что случится прирост в производительности.
Мне это кажется выдумкой. Слева и справа - от булочной за углом до Теслы только и наблюдаю как - структура, контроль, дисциплина, правильный подбор людей, талант и в исполнении и в управлении - приводят к целям, которые устанавливаются. Не важно прирост, создавание чего-либо или завоевание новых рынков сбыта.
Есть какие-нибудь доказательства Вашим словам? Не ссылки на такие-же высказывания в других книжках по agile, а именно статистика.
Движущие силы внутри людей, как было сказано выше, иссякают, поскольку нужно уложиться в дедлайны, написать хороший код и протестировать его
Что, серьезно? В дедлайны уложиться, хороший код написать? Еще и протестировать?? Жесть, никогда такого не было. Это же совершенно невозможно
Мне понравился материал. Просто, конкретно, доходчиво. Но есть вопросы:
Абрахам Маслоу и мотивация - Маслоу дает 5 уровней мотивации. Таким образом распределение ролей в эффективной команде должно использовать мотивацию наименее востребованную (или где-то рядом) для каждого члена команды. И это, в соответствии с комбинаторикой базовой модели, n в степени 5 (где n - количество членов команды) вариантов. Модель Х/Y - это какое-то жесткое упрощение и в Agile используется промежуточное значение, изменяемое по ходу реализации проекта.
Откажитесь от контроля - под контролем обычно понимается административный ресурс. который выполняет роль не только регулятора направления развития, но и обеспечения ресурсами. Таким образом отказавшись от контроля придется отказаться и от Станьте лидером-слугой (думаю, что слово "слуга" вырвано из контекста, уместнее использовать слово "поддержка"), т.к. вы не контролируете цели команды, этапы разработки и достигнутые результаты.
Устраните блоки - устранение блоков как раз и есть тот административный ресурс, которым предлагают не пользоваться. Но в этом случае вы не сможете обосновать БЛОКУ, почему вы хотите его устранить, т.к. не контролируете работу команды.
..конкретно..
Не соглашусь в принципе. Почитайте книги по Project Management. Это целая наука. С формулами для расчёта рисков, возможной реализации, планирования, работа со stakeholder(ами) итд. А здесь (и не только здесь) общие фразы - ..понимайте, не волнуйтесь, не контролируйте, поддерживайте, используйте мотивацию итд. Поэтому все сложные проекты, которые я когда-либо пережил и которые пытались с agile(м) провести - это были провалы. По времени, по качеству и всё возвращалось на круги своя. Но терялись специалисты, терялось время, терялись деньги. Потому что как-то так так и работает - как-то так.Извините - их более детально описать не имею права. Но поверьте моему мнению на слово.
Потому что все люди разные. У каждого свои цели. Один ленивый, другой трудяга, один хитрый, другой простодушный, один - серая мышка, другой хочет быть звездой на проект-сцене, один - живёт один и ему немного надо. И в деньгах и по времени он готов днём и ночью работать. А у другого - семья, дети с их проблемами или болезнями итд. Уравниловка никогда не работает. Тем более на долгое время. Это противоречит нашему природой заложеной принципу. Я несколько раз бывал в фирме, которая работает по принципу - плоская хирархия. Так вот. Там средний возраст - 30 лет. А почему. Ну ответ кроется в сути agile. Когда-то люди мечтают иметь больше, чем просто безконтрольность со стороны "несправедливых" начальников и свободные руки в выборе задач. Когда люди взрослеют и понимают, что это конструкция им этого не позволит добиться. Поэтому уходят. Сказать, что это работает - это значит сказать не правду. Хотя именно в этой фирме - это работает. Но это больше похоже на принцип, когда выставляется на показ то, что на самом деле вырвано из общего правила.
И мотиваций должно быть тонна с горкой. Одному леденца хватит, другому грамоты, как лучшему работнику месяца, а третьего надо и масажировать и машину предоставить итд. Потому что он того может стоить. Почему? Ну не знаю - а я всю свою жизнь сталкиваюсь с людьми, которые очень разный уровень мастерства к различным темам или ремеслам имеют. Програмы писать может каждый. Хорошие намного меньше. Ценные или стреляющие идеи имеют и могут единицы.
Один продавец может продать кучу машин ,а другой намного меньше. Оба имеют одинаковые условия, но знают и работают по разному. И почему я не должен поощерять хорошего продавца/программиста/дизайнера итд. Об этом ни слова - хотя пост о мотивации.
"Поэтому все сложные проекты, которые я когда-либо пережил и которые пытались с agile(м) провести - это были провалы" - ровно такой же эффект наблюдается при начале внедрения практически любой методики: хоть PMI, хоть ISO... чтобы эффективно применять РЕКОМЕНДАЦИИ (а именно рекомендации указаны во всех этих методиках), нужно их понять. попробовать, прочувствовать и опять понять почему не получилось. Применять, проваливаться и опять применять без глубокого разбора - наступать на грабли ровно в одном и том же месте. На мой взгляд, за Agile так активно взялись в РФ видя в методике инструмент пошагового УБЕЖДЕНИЯ заказчика, что то "кривое дерево", которое он видит на самом деле ему и нужно. А пункт "Откажитесь от контроля" как раз и позволяет разработать и продать "магазин" вместо заказанного "производства" - т.е. упраздняет проектный надзор.
"Одному леденца хватит, другому грамоты, как лучшему работнику месяца..." - эту задачу как раз и покрывает модель Маслоу. Раньше, по причине сиволапопости :-D, мы просто выписывали все мотивирующие факторы в шахматку, сравнивали попарно, получали весовые кэффициенты по каждому параметру и составляли план мотивации. Модель Маслоу позволяет классифицировать параметры и строить более гибкую модель с возможностями прогнозирования факторов, которые не были указаны, но играют решающую роль. Т.е. сотрудник хочет много денег, а по факту у него который год не получается отправить ребенка в "Орленок", потому как путевки быстро разбирают.
На практике не каждая роль проекта может быть совмещена с другой ролью. Это означает, что твой комфорт сильно зависит от наличия хотя бы одного коллеги рядом, кто мог бы подменить тебя в отпуске. Тут кстати про отдых ни слова. А между делом work / life balance очень важен для достижения результата.
Agile: используем человеческую мотивацию