Как стать автором
Обновить

Комментарии 8

Так мы сформулировали наши ценности ↓↓↓


Если быть честными и посмотреть правде в глаза — а не то же самое ли это, что в любой другой компании Х? Слова, конечно, другие, но суть-то?

Ну конечно все хотят делать что-то классное, не бояться рисков и принимать их, становиться лучше и работать в открытом коллективе. Это разве новость?

Было бы куда интереснее, если бы вы привели более развернутый анализ «ценностей» других компаний и сделали бы вывод типа «все ценности всех компаний заключаются в следующем: ХХХ, и нам осталось лишь придумать новые слова для ХХХ» (ну или «мы самые уникальные и ценим YYY, которого мы не увидели ни в одной другой существующей компании»).
Согласен, у многих компаний ценности примерно одинаковые. Но у кого-то они действительно проявляются в работе, у кого-то остаются только плакатами на стенах.

В статье как раз постарались рассказать о том, как мы встроили ценности и принципы в процессы компании, чтобы они работали и приносили пользу, а не просто были плакатами на стенах офиса.
Важно подчеркнуть, что важно также и то, как сформулированы ценности компании. Можно придумать классные девизы, которые останутся только плакатами на стенах. Я рассказал о подходе, который использовали мы — bottom up подход. Тем самым можно быть уверенным в том, что сформулированные таким образом ценности не будут чужеродными. Другими словами — из не надо пропагандировать, они приживаются сами, потому что органично растут из ДНК компании.
Если вас заинтересовала тема — я рекомендую посмотреть дополнительные материалы, ссылки на которые есть в конце статьи.
Бывают ли случаи когда кандидат на собеседовании отлично вписывается в вашу культуру, но во время работы вы понимаете что допустили ошибку при найме? Были ли случаи когда технически хороший человек не принял все ваши принципы и вы расставались с ним только из-за несоответствия культуре компании?

Также вы пишите, что менеджеры защищают каждого кандидата перед руководством — не создаёт ли это прецедентов, когда менеджер продолжает защищать невписавшегося в вашу культуру кандидата, поскольку не хочет признавать своей ошибки?
Как раз, чтобы избежать такой ситуации (когда кандидат на собеседовании отлично вписывается в нашу культуру, но во время работы мы понимаем, что допустили ошибку при найме) – мы серьезно относимся к вопросу culture fit на всех этапах найма. Если говорить про время, когда это вошло в процесс собеседований — таких случаев в инженерной команде не было. До этого – да, такие случаи были. Об этом моменте я рассказывал на докладе, в статью не вошло.
По второму вопросу – против такого поведения работает дизайн процесса найма и прозрачность для лиц, принимающих решение о найме, всех сомнений и «красных флагов».
Спасибо за статью.

Есть ли у вас испытательный период? Если да, то как вы проверяете соответствие кандидата культуре и что делаете, если специалист крутой, вывозит по техническим аспектами, но не попадает в общую систему ценностей?

Есть ли механизм донесения до сотрудников новых и старых особенностей и деталей корпоративной культуры? Нет ли сейчас такого, что участие в процессах происходит по все тем же причинам вроде “так принято”?
Да, у нас есть испытательный период. На первый вопрос ответ начинается еще до выхода человека на работу — на этапе собеседований. Мы сильно обращаем внимание на culture fit и если кандидат обладает крутыми техническими знаниями, но не совпадает по культуре с нами — мы с ним вряд ли сработаемся и мы его не наймем. Об этом подробнее я рассказываю в докладе — это есть в записи доклада. Даже если мы наняли кандидата и оказалось, что мы ошиблись и по ценностям мы не совпадаем (пока такого, кстати, не было) — это 1) ошибка на этапе собеседований и мы обязательно проведем разбор и изменим процесс 2) мы даем обратную связь во время испытательного срока для изменения поведения 3) если ничего «не помогло» — расстаемся.

Механизм такой есть, всем новым сотрудникам обязательно рассказываем про культуру, как она работает, что мы ожидаем. От участия в процессах с мотивацией «так принято» нас защищает именно культура — каждый человек в команде имеет возможность изменить любой процесс, если понимает для чего. А если не понимает — спросить. Ведь чтобы предложить что-то изменить — нужно разобраться как это работает. Могу сразу сказать, что меняем мы процессы достаточно часто, чтобы становиться лучше и эффективнее.
Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.