Комментарии 69
Если тебе лид говорит, что переработки запрещены — это неплохая компания, если начинает делать строгое лицо, рассказывать про ответственность, вовлеченность и что «нельзя подвести команду», а при слове оплата удивленно меняется в лице — бегите оттуда.
Другое дело, что есть те самые команды, где регулярно всё горит, а все вокруг героически превозмогают и тушат пожары.
Мой лайфхак здесь — спросить «а какую работу после факапа вы обычно проводите, чтобы в следующий раз его не было? Какая системная работа делается, чтобы в следующий раз снова не тушить те же пожары? Если можно, то с реальными примерами».
И по ответу можно отделить первых от вторых. Для «пожарников» сама мысль, что после пожара надо какую-то системную работу проделать, кажется вновинку.
Если компания российская, то вместо контракта достаточно, чтобы она нормально соблюдала ТК РФ. Другое дело, что во многих айтишных компаниях время работы никто не считает и может сложиться как культура переработок, так и культура "недоработок". Причем даже в рамках одной компании все может быть по-разному в разных командах.
И, если есть такая возможность, стоит посмотреть на людей, которые там работают — если они угрюмые, нервные, агрессивные или испуганно косятся на тебя, когда идешь по коридору — то это не очень хороший знак.
Если приветливы, улыбаются и тп — это хорошая компания.
Такое впечатление, что вы в кафе баристой устраиваетесь, а не на IT должность. На собеседованиях вам ответят по всем пунктам более-менее стандартно, не углубляясь в подробности, а ответы практически никак не будут связаны с реальностью и как правило сильно преукрашуны. Сюрпризы придут, когда вы уже успеете познакомиться с проектом и тоннами говнокода, которые придется поддерживать. Поэтому на собеседовании нужно как можно больше разузнать про техническую сторону: языки, набор фреймворков, методология, тулзы — это может много сказать про команду и проект вцелом. Попадаются экземпляры от дремучей легаси до технофричества.
У меня как-то опыт наоборот от вашего. Недавно менял работу, и как раз по стеку всё было очень похоже. Java 8, где-то ещё kotlin, spring boot, docker, вот это вот всё. Поэтому по стеку не особо что-то было различимо. Ещё например все говорят, что пишут тесты более-менее, на практике это выливается в диапазон от "почти нет тестов и никто не умеет их писать" до "пишем где надо и где не надо". Как-то не оценить технологии, пока не поработаешь.
Зато работать в нормальной атмосфере с увлечёнными, умными, позитивными и вежливыми людьми всегда как минимум приятно :)
Поддерживаю, языки, методологии, тулзы — всё неважно, если работать приходится в токсичной атмосфере с постоянным поиском "виноватых".
Это вам еще повезло. Хуже, когда выясняется, что весь продукт до сих пор пакуется и деплоится на Tomcat или какой-нибудь коммерческий сервак типа Weblogic. Далее выясняется, что веб сделан на JSF в лучших традициях замеса темплейтов с динамическим JS-кодом. И не предусмотрена возможность все это пустить и дебажить на локальной тачке: единственная форма тестирования — навтыкать везде принтов, запаковать, задеплоить на сервак, прокликать функционал и затем скурпулезно втыкать в логи. Путем подобных наводящих вопросов становится все более заметной растущая из проекта борода. Зато все вежливые, корректные в общении, позитивные, думают о команде...
языки, тулзы, фреймворки — это имеет значение только в неуверенном случае, когда кандидат либо не имеет опыта с конкретным стеком вообще, либо слабо знает стек. и вообще, это в job ad должно уже быть указано хотя бы приблизительно.
к тому же, некоторые могут находить легаси удобнее блестящих новых приблуд. ну или в дремучем проекте может быть много пространства для инноваций.
Вопрос переработок сильно зависит от собственного отношения к ним. Некоторым легко и просто, некотрым сложно и является враждебным со стороны компании. Да и сами переработки бывают разными "срочно фичу в продакшен мы гендиру обещали в эту пятницу выкатить" это одно; "я вот тут закопался в вопросе и кажется оно сложнее, чем я думал" — это совсем другое. Формально и то и то на дядю, но второе оставляет ценный опыт и знания, а первое просто выжигает время.
не могу себе представить собеседование где действительно бы спросили про семейное положение, служил ли в армии или отношение к политике… это из личного опыта пример в статье?
Да, про семью-детей меня спрашивали самого.
А про службу — был знакомый, нанимал людей, говорил, что если парень служил, значит дисциплинированный и мужик, а если нет, то скорее всего слюнтяй или больной, ему и доверия нет.
Что-то в этом духе, я сам не сильно улавливаю тут логику :)
У меня недавно спрашивали (CEO небольшой компании). Просто вопрос
- Семья, дети есть?
- Есть.
- Ок
Думаю, что можно и не отвечать, но мне такой вопрос кажется простым человеческим любопытством, не криминал.
На собеседовании открыто спросили: «А вы замужем? А дети у вас есть? А планируете?».
Ну а мне лет 8 назад на собеседовании в обычный интегратор предложили пройти тест на полиграфе. Я даже ради интереса сходил, но это больше был интерес посмотреть на сам аппарат и человека, который им управляет, в живую, нежели к самой вакансии.
На мои вопросы — это связанно с государственной или военной тайной, на какую форму секретности будут оформлять — не нашлась, что ответить.
Прихожу, а там собеседование в три этапа за раз. Групповое. И с анкетой на 16 страниц, из которых технических — половина листа. Ну и вишенка — полиграф в конце. Поржал и ушел. :-)
На гостайну, кстати, проверка проще была. У меня был допуск по третьей форме. Это конечно, не верх секретности, но тем не менее. :-)
— семейное положение
— хобби и увлечения
— наличие детей
— возраст
— ФИО
В некоторых случаях, если не сообщить эту информацию, дальнейших этапов не видать: «К сожалению по правилам нашей компании, мы не можем вас пригласить на следующий этап...»
Помню поднадоело это, и на одном из таких моментов в интервью поинтересовался у рекрутера её семейным положением и возрастом. Получил ворох резких вопросов типа: «Вам зачем? Почему вы это спрашиваете? Вы это серьёзно?»
кто-то когда-то сказал, что собеседование — это двухсторонняя ложь — кандидат врет о том, насколько он крут, а компания — о том, насколько у них круто работать.
все эти "we are number one", "we are top" в объявлениях и рассылках никак не влияют на реальность и ежедневную работу. на вопросы собеседующего и соискателя вполне себе реально дать "стандартный" ответ, чтобы не ударить в грязь лицом.
опять-таки, кто-то где-то советовал по возможности найти в Сети людей которые уже работают в компании и спросить их в более личном стиле "как тебе работается?" — чуть более вероятно что ответ будет от личности, а не от лица компании.
конт-аргумент
— какой размер команды?
— зависит от того, на какой проект попадешь, я не рекрутер, хз
— у нас вот 20 человек ( из них — половина студенты, четверо менеджеров, трое просто балду пинают и мы с Васей, выгребаем за всех, но я вам про это не расскажу )
— какие технологии вы используете?
— ну мы как бы под NDR, но могу сказать что у нас самая последняя версия жаваскрипта на фронте и жава на бекенде ( при этом все завязано на backbone js 1.0.1 и обвешано GWT, но я вам об этом не расскажу — NDR )
— как у вас настроен процесс CI/CD?
— ну вот у нас Google App Engine, там три кластера — прод, стейдж и дев, и тесты крутятся при деплое ( но при этом покрытие — только юнит-тестами и только там где не впадло было, а деплоится все скриптами на баше, которые никто в глаза видеть не хочет, но я вам про это не расскажу, пока вы не придете к нам и тогда вы будете этим заниматься )
— а как вы контролируете качество кода?
— у нас есть код-ревью, у нас надо писать тесты ( но при этом код-ревью придется ждать две недели, потому что ревьюверы — только в Штатах и они заморачиваются по любому поводу и по первому же поводу — сразу отправляют на доработку. но я вам об этом не расскажу — не могу же я портить имидж компании! )
как-то так, преимущественно из личного опыта
Во первых — тебя могут бросить в пекло и если соврал со знанием чего-либо, можно сильно вляпаться, равно как и подняться, это как повезёт.
А если фирма обманывает — это к быстрому расставанию, я так убежал от трёх работодателей просто пулей.
Самое оптимальное — рассказать всё самое страшное и наболевшее обоим сторонам. Я получал офферы от компаний, которым честно признавался что не умею это-это-это, но если хотите — научите, в то время как сам выбирал компании где проблемы не входят с список несовместимых со мной.
А у Вас какая степень по психологии? Хочу понять, насколько стоит доверять Вашему пониманию этих взаимоотношений.
В любом случае, текст выше — это просто компиляция моего опыта, который мне показался может быть немного ценным для кого-то. А ваш фидбэк в комментах ценен для меня.
Когда долго варишься в какой-то области, начинает казаться, что все знают то, что знаешь ты, что всё очевидно. Но как показывает практика, это не так. Кто-то ещё не дошёл до чего-то, что понятно мне. А кто-то имеет опыт, противоположный моему. И он может прийти в статью и своим комментарием открыть и для меня что-то новое.
Считайте, что это такой обоюдный обмен опытом, мнениями и знаниями. С работой психолога это всё имеет мало общего.
Позволю себе не согласиться с пунктом про личные вопросы. Когда в одном коллективе работают женатые/замужние/детообременённые и вчерашние студенты, то чувствуется разница — у первых вообще другой подход к жизни. Для работадателя же наличие жены/мужа и детей означает, что человек не исчезнет внезапно по причине какого-то бзика. Та же ситуация с армией: отслужил — значит, уже не заберут на год, не будет геморроя с бумажками и сохранением места для спеца, который наверняка растеряет навыки. С другой стороны, нужно бухгалтерии дать знать, что вот у этого работника надо военник отксерить. И многодетными надо сразу определить, чтобы случайно не нарушить ТК. Как всё это узнать, не спрашивая? Поэтому я вообще не считаю эти вопросы личными — они регулярно затрагиваются в официальных документах, поэтому работадателя знать о них критически важно. Личные вопросы — это вероисповедание и политическая ориентация.
знать о них критически важно
После найма уже. Семейное положение, раса, пол, здоровье, образ жизни, отношение к воинской обязанности и все остальное, что напрямую не влияет на способность человека выполнять работу, никак не должны влиять на принятие решений о найме со стороны работодателя. Дискриминация по этим признакам прямо нарушает ТК РФ.
заметьте, это даже не исследование того, можно ли ездить на кандидатской шее, это банальное прогнозирование связанных с его наймом рисков
Вы не со мной спорите, а с трудовым кодексом. Задавая такие вопросы вы рискуете получить юридически проблемы различной степени серьезности, причем далеко не только в России.
Любой криво заданный вопрос может стать юридической проблемой. Не говоря уж о духе закона и общепринятой этике, которые одназначно говорят о недопустимости дискриминации по вышеупомянутым факторам.
Все обеспечительные меры за равенство в найме выворачиваются в итоге наизнанку, когда вместо прямой причины называется другая, но этически приемлемая.
— ипотека не по карману может быть причиной продажи коммерческой тайны конкурентам, или переработки на дополнительной работе
— дети могут болеть, работодатель будет обязан предоставлять больничный
— неадекватные политические взгляды — конфликты на работе, аресты
— в армии пропадают на год.
всё это напрямую влияет на способность человека выполнять работу
— ипотека чаще говорит о том что человек меньше отдыхает, больше нервничает, но при этом меньше вероятности что он внезапно уйдёт на другую работу и живёт в одном месте а не арендует
— дети могут болеть, но и сам сотрудник может оказаться болезненным независимо от наличия детей
— политические взгляды: много ли арестов наблюдали по этой причине?
— армия — это до 27 лет, зачастую существенно раньше, в основном после универа, разьве в этот период персонал настолько сильно незаменим?
Есть ещё недуги как алкоголизм и наркомания — зачастую сильно влияющее на прогнозируемость работоспособности явления.
Человек может страдать психическими расстройствами и вообще выпадать на неопределённый срок.
Так-же у человека могут быть тяжелобольные родственники, помогая которым он приходит невыспавшимся.
Может быть хобби опасные для жизни — опасность в любой момент его не увидеть никогда.
— Жена, дети, любовница, дети от любовницы?
— Эээ… нет?
— Наркоман, педераст, навальнист, гугенот, троцкист, левый уклонист?
— Нет…
— Служил, сидел, состоял, привлекался?
Но я не слышал, чтобы компания потом платила за психолога, который будет лечить этого энтузиаста от выгорания
В Яндексе, например, есть штатные психологи. Да и в Мейле кажется тоже.
Выхожу на работу, первый день. Вызывает технический директор. И вот тут был очень интересный звоночек. «Тебе нельзя ничего писать на IT форумах и тому подобных местах. Вообще.» Я слегка вытаращил глаза, уточнив, мол, прям совсем-совсем нельзя?" Тот в ответ «да, совсем-совсем.» Можно тусить на рыболовных форумах, или на кулинарных, или каких угодно, но только не на IT форумах.
Было это ПОСЛЕ собеседования. Короче, проработал я там неделю, взвыв от того, что там внутри. Но был канун нового года, посему решил перетерпеть до конца января.
Хотя кухня там была неплохой :)
“не люблю тех кто задаёт много вопросов, люблю понятливых. Ты должен быть самостоятельным и делать все без меня, а то у меня куча таких”, — я развернусь и уйду.
Прямо чувство дежавю…
В одной компании мне встретился рекрутер, который поддержал меня морально и посоветовал поднять ожидания от зарплаты на 30%, потому что когда человек с моей квалификацией просит меньше, это выглядит подозрительно. Я удивился, но так и сделал. В результате успешно получил в том месте оффер.
Логика рекрутера в такой ситуации понятна (непонятны те, кто этого не понимает) — если удастся найти классного специалиста с зарплатой сильно ниже рынка, то, внезапно, владелец бизнеса будет требовать найти именно таких и в следующий раз. А о том, что такие люди исключения из правил — объяснять уже будет бесполезно.
По теме, лично у меня с годами сложился такой чек-лист для компаний (php back-end программист):
- Наличие команды. Если команды нет — никакого нормального процесса разработки не будет
- Фреймворк. Если команда разрабатывает проект на убогом и старом фреймворке — до свиданье. Если вам говорят, что 10 лет назад он был актуален, а сейчас уже некогда переписывать — значит на техдолг в компании забивают
- Авто-тесты. Если их нет или они для галочки — значит разработка проходит в формате «тяп ляп и в продакшен»
- Ревью кода. Если его нет — значит в команде нет на это времени, а значит разработка проходит в постоянно горящих сроках.
Всего 4 пункта, а 90% компаний по ним сразу отсеиваются.
Ну и некоторые отрасли можно занести сразу в черный список. Для меня это любые госкомпании и банки.
> внезапно, владелец бизнеса будет требовать найти именно таких и в следующий раз
Совсем мимо. Как руководитель нанимавший сотрудников был в такой ситуации и отдельно был свидетелем подобных ситуаций в двух разных конторах. Инициаторами там уже были эйчары.
Все три случая были в крупных достаточно известных в рунете компаниях. И в каждом случае мы хотели защититься от ухода сотрудника. Если видено что человек просит слишком мало для того грейда на который он смог легко пройти собес то надо офер ему давать на большую сумму. В будущем это снимает кучу головняка с текучкой, демотивацией (человек все равно рано или поздно узнает примерные коридоры для своего грейда).
Плюс еще в крупных компаниях есть отдельный процесс по пересмотру ЗП с учетом текущего положения на рынке. И те сотрудники которые получают намного ниже в зое риска. Поэтому превентивно поднять им немного ЗП самый лучший вариант борьбы с текучкой.
Можно немного спросить по другому: какие часто встречаются сложности, как часто проходят коллективные обсуждения, какие решения принимаются и как я могу влиять на решения, зачем вообще я вам нужен (под какой процесс и почему (почему не решили своими силами)). Как часто проходят корпоративные мероприятия, как они проходят (в офисе или на природе или с выездом), как часто проходят обучения и другие положительные фишки
А где-то неопределенность такая, что надо самому все разбирать — выяснить, кто обладает знаниями по задаче, провести пару созвонов, определиться, как сделать лучше всего, а потом донести до остальных, почему сделал так, а не иначе. Может оказаться, что вообще никто не знает, как должно быть, а ты сам не видишь хорошего способа реализации.
Так а разве не в этом проявляется «крутость», ценность и «сеньёрность» сотрудника?
Если у вас есть тимлид, техлид, продакт менеджер, аналитик, то задача всех этих людей — взять на себя часть экспертизы и ответственности. Каждый из них должен быть экспертом в своей более узкой области, а разработчик — в своей.
Тимлид пытается ставить понятные задачи с нужной информацией и достижимым результатом, аналитик — дать информацию о бизнес-процессах и фичах, продакт — об ориентации продукта и том, как фичу полезнее сделать для бизнеса, техлид — обсудить векторы решения задачи.
Всё это помогает команде разработчиков сделать свою работу хорошо.
Так вот, синьор разработчик частично может потянуть все эти роли.
Но, во-первых, только частично. Нельзя быть всем и сразу, и делать это лучше, чем все вышеперечисленные люди вместе взятые.
А во-вторых, если все эти люди присутствуют в компании, то делать эту работу за них — это сделать только хуже для компании. Принимать свои собственные решения в обход аналитика, тимлида и прочих — это значит сделать хуже. Тут думаю понятно почему.
Конечно, если в команде нет кого-то из вышеперечисленных людей (а то и всех), то синьор может справляться сам. Но в средних и больших продуктах это скорее всего тупиковый путь развития, не масштабируется.
Оцениваем работодателя на собеседовании. Как понять, что за компания перед тобой?