Комментарии 119
Текст выглядит как утопия, сразу разбивается об человеческую лень. Но это недостижимый вариант для bus factor
Как выглядят в реальной жизни:
1) Зачем искать в документации когда можно спросить
2) и 3) при time presure делать очень тяжело. в особенности когда стоят над душой.
4) 6) 7) стандартный ответ, «я за тебя твою работу делать не буду, у меня своей хватает»
10) Недостижимый идеал, в рабочее время есть более приоритетные задачи, в личное время ты будешь красть время у семьи друзей и т.д.
Но я верю идеальная работа, где-то есть.
Как выглядят в реальной жизни:
1) Зачем искать в документации когда можно спросить
2) и 3) при time presure делать очень тяжело. в особенности когда стоят над душой.
4) 6) 7) стандартный ответ, «я за тебя твою работу делать не буду, у меня своей хватает»
10) Недостижимый идеал, в рабочее время есть более приоритетные задачи, в личное время ты будешь красть время у семьи друзей и т.д.
Но я верю идеальная работа, где-то есть.
Так может это проблема работодателя, а не системы? ИМХО, в статье описаны верные шаги для построения карьеры. Если шаги эти сделать не удаётся, то тут «либо лыжи, либо ...»
Ничего что все работодатели примерно одинаковы в приоритетах? )
Не нужно говорить за всех. Незаменимый сотрудник — это бомба замедленного действия. Он либо начинает стагнировать/деградировать на своей должности, если он в ней «застрял». Либо начинает «шантажировать».
В обоих случаях бизнесу это на пользу не идёт.
В обоих случаях бизнесу это на пользу не идёт.
Я говорю то что вижу за свою 20-летнюю карьеру, ага? :) Надеюсь, вы не возражаете.
Любая сделка (а работа на работодателя — это тоже сделка) — это баланс между невыгодами обеих сторон. Мотивация бизнеса всегда далека от вашей "не стагнации" и "развития", поэтому я бы не стал сильно беспокоиться за бизнес — у него-то все будет хорошо. С вами или без.
У меня опыт поменьше 20 лет, но я говорю как со стороны наёмного сотрудника, так и со стороны работодателя.
У Вас дома 1 ложка/вилка/нож? Нет. Их как минимум 6. И все они взаимозаменяемые, чтобы каждый раз после приёма пищи не мыть их. Или у вас один комплект одежды на каждый сезон? Если так, то этого комплекта и хватит лишь на сезон, каким бы качественным он не был.
Так же и с сотрудниками. Задача любого бизнеса — это получать прибыль. Для чего мне «выжимать» хорошего сотрудника не давая ему спокойно отдохнуть в отпуске? Или дёргая его, когда он заболел? Чтобы система стабильно работала, она должна быть зарезервирована.
По моему опыту, если сотрудник намеряло замыкает на себя ключевые процессы в компании, то он сам сомневается в своей ценности для компании. А это как раз и происходит зачастую от стагнации. Тогда да, я задумаюсь, а нужен ли мне такой сотрудник, если рядом с ним есть другие, которые выполняют его работу, но и развиваются.
У Вас дома 1 ложка/вилка/нож? Нет. Их как минимум 6. И все они взаимозаменяемые, чтобы каждый раз после приёма пищи не мыть их. Или у вас один комплект одежды на каждый сезон? Если так, то этого комплекта и хватит лишь на сезон, каким бы качественным он не был.
Так же и с сотрудниками. Задача любого бизнеса — это получать прибыль. Для чего мне «выжимать» хорошего сотрудника не давая ему спокойно отдохнуть в отпуске? Или дёргая его, когда он заболел? Чтобы система стабильно работала, она должна быть зарезервирована.
По моему опыту, если сотрудник намеряло замыкает на себя ключевые процессы в компании, то он сам сомневается в своей ценности для компании. А это как раз и происходит зачастую от стагнации. Тогда да, я задумаюсь, а нужен ли мне такой сотрудник, если рядом с ним есть другие, которые выполняют его работу, но и развиваются.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
А на работу Вы ходите для чего? Разве не для получения денег?
Получение прибыли — это необходимая, но не достаточная цель бизнеса. Любой бизнес должен решать чью-то проблему. В этом и есть смысл.
Получение прибыли — это необходимая, но не достаточная цель бизнеса. Любой бизнес должен решать чью-то проблему. В этом и есть смысл.
Всегда меня очень радует это непродуманное дискурсное утверждение. Ещё хуже, если эту вдруг задачу определяют как цель.
Предпринима́тельство (предпринимательская деятельность) — самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от владения имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг.(с) любой учебник и даже вики
Типовой устав любого ООО Вектор:
«3.1. Общество учреждено с целью удовлетворения общественных потребностей российских и иностранных юридических лиц и граждан, а также реализации на основе получаемой прибыли экономических и иных интересов Учредителей Общества и его работников, и извлечения прибыли».
На самом деле я бы сократил до
«3.1. Общество учреждено с целью извлечения прибыли», но это считается неканонiчнымъ вариантом.
«3.1. Общество учреждено с целью удовлетворения общественных потребностей российских и иностранных юридических лиц и граждан, а также реализации на основе получаемой прибыли экономических и иных интересов Учредителей Общества и его работников, и извлечения прибыли».
На самом деле я бы сократил до
«3.1. Общество учреждено с целью извлечения прибыли», но это считается неканонiчнымъ вариантом.
Плюсую. По классическим учебникам так и есть. Задача компании что-то улучшать, строить, ломать, портить или типа того. Вот задача инвестора — да — получать прибыль. На пересечении где-то истина.
Вы неверно поняли. Я не призываю спботажничить и замыкать га себя процессы. Я призываю не переживать за бизнес сверх необходимого ;)
Согласен. Переживать нужно в первую очередь за себя и своих близких. Саморазвитие — это как раз эгоистичная забота о себе.
Если сотрудник сам сомневаться то логичней посмотреть почему он сомневается в своей ценности. И только потом рубить. Ситуаций тьма и в большинстве своём они исходят из общего климата компании. Порой сотрудник замыкает всё на себе по одной простой причине, у него нет доверия к тем на кого он может возложить определённые обязанности, он им доверил они не отработали в нужный момент, и начинается катавасия кто виноват. В итоге по шапке получит тот кто пытался делегировать, ибо все прикинуться ветошью: начальник скажет я не это имел в виду, на кого делегировали скажет что мне не так объяснили в итоге виноват ты потому что плохо мать его написал инструкцию как нажать на 2 кнопки.
Потому надо разобраться почему замыкают на себе те или иные процессы, а это задача вменяемого начальника для которого важно не только прибыль но и сотрудник который ему эту прибыль принесёт.
Потому надо разобраться почему замыкают на себе те или иные процессы, а это задача вменяемого начальника для которого важно не только прибыль но и сотрудник который ему эту прибыль принесёт.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Вот ты где, мой брат-аскет <3
Зачем Вам две куртки? Вы в Сибири живёте? В Default City достаточно одной куртки с разницей лишь в том, застёгнута она или нет.
Я использую «куртку потеплее» только для поддевки под костюм Деда Мороза. Прямо как по тексту статьи: когда работы для неё не стало, она была уволена вместе со ставкой.
О да, наш человек!
Вот когда я женился — оказалось, что вилок надо больше, и выглядеть надо более-менее под стать супруге. А потом ребенок…
Вот когда я женился — оказалось, что вилок надо больше, и выглядеть надо более-менее под стать супруге. А потом ребенок…
Это хорошо когда есть другие люди, которые имеют не сильно меньшую компетентность для выполнения задач незаменимого. Обычно незаменимые люди это как раз те, кто шарят лучше других и могут сделать что угодно просто думая. Надо им просто ЗП повышать, чтоб хватало на крутые домашние игрушки вроде там Теслы моделS для игры с прошивкой компа или на домашний радиотелескоп, ну и дать в подчинение-помщники 10-20 человек которые будут на подай-принеси, запусти электронный микроскоп, выбери исследуемые образцы на сегодня и т.д. Тогда как раз и будет вырастать новое поколение работников, которые смогут его заменить.
я бы не стал сильно беспокоиться за бизнес — у него-то все будет хорошо
Наёмным сотрудникам — коих большинство — да, особо переживать не стоит.
Если у вас доля в компании — не обещание возможности получить опцион в будущем или там нереализованный опцион, а именно доля — тогда вот можно переживать за бизнес и его успехи больше, чем обычно.
Не то, чтобы вообще не надо переживать: если компания скоро тазиком накроется, то вам надо с этим что-то делать. Но для большинства людей это будет сигналом к поиску новой работы. Или к тому, что пора продавать свою долю.
прикольно то, что как правило компании хотят заполучить звезду, а потом не знают, как избавиться или как после незаменимой звезды перестроить процесс
Очень с вами согласен.
Особенно пункт 7: дай подчиненному власть, но отвечать за их косяки придется тебе.
Особенно пункт 7: дай подчиненному власть, но отвечать за их косяки придется тебе.
Так это же и есть смысл власти — нести ответственность за других и давать им свободу выбора. Это не их косяки. Это твои косяки в неправильной оценке и прогнозировании действий подчинённого, если ты дал ему слишком много систем для управления, больше чем ему нужно. В среднем, если затраты на решение косяки превышают пользу от свободы решений, то ты просто плохой управленец и власть не для тебя — уходи, зачем себя и других мучать.
без каких то лишних слов, просто подписываюсь под каждым словом. осознаешь это только с возрастом, потому что никто открытым текстом это не говорит.
Манифест работодателя под эгидой за свой счёт замени себя сам. Если в компании нормальные процессы, все это в ней уже должно быть, если всего этого нет, это не задача рядового работника или среднего менеджмента все это выстраивать.
Но да, чувствовать себя не заменимым плохо для карьеры, но для этого не надо себя делать заменимым, нужно не брать свою не заменимость в расчет в карьерных планах. Заменимость сотрудника это зона ответственности его работодателя, таким образом к ней и надо относиться и просто убрать эту плоскость из своего мировосприятия, так же как там нет платежей в пенсионный фонд или отчёта по НДС.
Но есть исключения, если вы хотите строить карьеру менеджера или консультанта тогда задача заменимость сотрудников являться для вас профильной, опыт будет вам полезен, но нужно понимать свою перспективу.
Резюме хотите прокачаться, имеете карьерный план, вперёд задачка сложная и интересная, но не ждите плюшек от нее в ближайшей перспективе и вероятно на текущем месте работы. В остальных случаях старайтесь избегать звёздной болезни и не позволяйте окружающим на вашей не заменимость ездить, а то будет "не заменимых у нас нет, но отпуск мы тебе не дадим и будь 24/7 на связи".
Простите, а задачей какого менеджмента это является?
Который мой начальник.
Если вы рядовой сотрудник, то вы о таком вообще думать не должны.
Если у вас всё же есть какой-то набор подчинённых, то уже это ваша задача сделать своих подчинённых заменяемыми.
Если вы рядовой сотрудник, то вы о таком вообще думать не должны.
Если у вас всё же есть какой-то набор подчинённых, то уже это ваша задача сделать своих подчинённых заменяемыми.
И как же быть командам в которых нет начальника, а есть роли которые меняются в зависимости от текущих задач? Не все компании выстроены вертикально.
а кто мне премии тогда выписывает? решает продлевать ли со мной контракт? решает вопросы с повышением з/п и пр.?
Вы не поверите… вся команда собирается и решает, что и как.
Хм… а это в маленькой компании на 5-10 сотрудников, или в крупной на 500+ сотрудников?
Просто как во втором случае ограничивается возможность злоупотребления данным функционалом? Ну например, команда разработчиков сговорилась и повышает себе з/п просто потому что может, без увеличения качества/количества выполняемой работы, или вообще сидит и ничего не делает. Как в этом случае решается такая проблема?
Просто как во втором случае ограничивается возможность злоупотребления данным функционалом? Ну например, команда разработчиков сговорилась и повышает себе з/п просто потому что может, без увеличения качества/количества выполняемой работы, или вообще сидит и ничего не делает. Как в этом случае решается такая проблема?
Речь про маленькие комании, разумеется. В случае с большими вопрос о взаимозаменяемости обычно не возникает (если процессы поставлены).
Хотя, если бы мне пришлось это делать в большой компании то принцип был бы простой — планы выполняются (это заметно по отчётам, обратной связи с клиентами и доходам) — пусть себе повышают (в пределах бюджета), но если пойдут косяки — то последствия будут соответствующими.
Разумеется, если команды не имеют доли от доходов (т.е. нет прямой заинтересованности в их повышении), контроль за расходами и доступностью/заменяемостью должен быть, но именно контроль а не поводок — обычно чистые управленцы недостаточно компетентны технически чтобы "прочухать" уровень человека.
gambit_fin Как минимум одна которую я знаю — уже 40 лет существует. Небольшая, но очень гордая со стабильным доходом — без роскошеств, но довольно достойным.
Речь про маленькие комании, разумеется.
Маленькие компании слишком специфичная вещь, чтобы их опыт пытаться натянуть что-либо другое.
В случае с большими вопрос о взаимозаменяемости обычно не возникает (если процессы поставлены).
Далеко не факт что процессы поставлены, что может быть обусловлено как побочностью it как такового, так и резким изменением количества сотрудников в профильной организации.
планы выполняются (это заметно по отчётам, обратной связи с клиентами и доходам)
Нужен начальник для утверждения этих планов.
пусть себе повышают (в пределах бюджета), но если пойдут косяки — то последствия будут соответствующими.
Тоже нужен начальник для таких действий.
И сколько уже существует такая компания?
Сильно зависит от размера компании! Мне кажется, советы в этой статье очень актуальны для небольших быстро растущих компаний, где процессы ещё не выстроены или выстроены плохо. Согласна, что в крупных компаниях всё это должно быть. Хотя при появлении новых направлений работы такой подход опять становится актуальным.
Согласен с вами в узком случае. Это точно задача менеджмента, обеспечить (в хорошем смысле) заменимость сотрудников для общего блага. Но, как верно замечают скептики от практики, не все компании вообще управляются, многие просто как-то существуют. Отсюда полезность статьи в том, чтобы хотеть и искать (ненапряжно, расслаблено, но настойчиво) возможности не быть слишком уж незаменимым.
Плюсом, мы сами часто встаем перед выбором: взять решение А, которое проверено, эффективно и распространено но не очень точно подходит под задачу, или взять решение Б, доделать, опубликовать и поддерживать. Если не думать про свою подвижность, можно увязнуть в решениях типа Б, хотя в небольших дозах они нужны.
Возможно вы не правильно поняли мою мысль. Есть сотрудники для которых управленческие навыки, а заменимость сотрудников это зона компетенции управленческих навыков, являются целевыми.
Например вы хотите стать тимлидом или прожект менеджером.
А есть сотрудники которые не планируют развитее в направлении менеджера, они хотят быть классными техническими специалистами. И для них данные навыки не профильные, они не смогут их монетизировать.
У вас есть вариант:
1) Устроиться в компании где управление жизненным циклом продукта и сотрудника не налажены и налаживать их приобретая навыки управленческие, в ущерб техническим компетенциям( ресурсы лимитированы, потратив ресурсы на один навык вы их не потратите на другой ).
2) Устроится в компанию где данные вещи уже отлажены и вам не потребуется в них вмешиваться по крайне мере значительно.
На выходе в первой компании:
1) крайне мало вероятно, что ваши достижения в этой области будут монетизированный в рамках компании в которой вы все это затеяли.
2) вы получите управленческие компетенции
3) вы получите более низкие, чем во втором случае технические компетенции.
4) учитывая вашу «самозаменимость» вероятно ваш совокупный доход в этой компании за весь срок работы будет ниже.
Т.е. нужно понимать, мы сделали обмен некоторого уровня технических компетенции и денежных средств, на опыт в области управленческих компетенций.
Если вы лично считаете для себя такой обмен выгодным, вперед, это действительно хороший квест, если нет, это не ваша проблема, а проблема вашего работодателя и не нужно ее решать.
Чем больше мы отдаем, тем большем мы получаем, это общее хорошее жизненное правило. Но очень мало кто продолжает эту мысль, эффективность обратной конверсии очень сильно зависит от направления и задача индивидуума выбрать те направления в которых данная конверсия максимальна. Вы можете до бесконечности отдавать в направлении которое никому не нужно или в котором ваши таланты сильно лимитированы, а само направление вам не интересно, и да, возврат будет, но он будет очень сильно ниже ваших ожиданий.
Например вы хотите стать тимлидом или прожект менеджером.
А есть сотрудники которые не планируют развитее в направлении менеджера, они хотят быть классными техническими специалистами. И для них данные навыки не профильные, они не смогут их монетизировать.
У вас есть вариант:
1) Устроиться в компании где управление жизненным циклом продукта и сотрудника не налажены и налаживать их приобретая навыки управленческие, в ущерб техническим компетенциям( ресурсы лимитированы, потратив ресурсы на один навык вы их не потратите на другой ).
2) Устроится в компанию где данные вещи уже отлажены и вам не потребуется в них вмешиваться по крайне мере значительно.
На выходе в первой компании:
1) крайне мало вероятно, что ваши достижения в этой области будут монетизированный в рамках компании в которой вы все это затеяли.
2) вы получите управленческие компетенции
3) вы получите более низкие, чем во втором случае технические компетенции.
4) учитывая вашу «самозаменимость» вероятно ваш совокупный доход в этой компании за весь срок работы будет ниже.
Т.е. нужно понимать, мы сделали обмен некоторого уровня технических компетенции и денежных средств, на опыт в области управленческих компетенций.
Если вы лично считаете для себя такой обмен выгодным, вперед, это действительно хороший квест, если нет, это не ваша проблема, а проблема вашего работодателя и не нужно ее решать.
Чем больше мы отдаем, тем большем мы получаем, это общее хорошее жизненное правило. Но очень мало кто продолжает эту мысль, эффективность обратной конверсии очень сильно зависит от направления и задача индивидуума выбрать те направления в которых данная конверсия максимальна. Вы можете до бесконечности отдавать в направлении которое никому не нужно или в котором ваши таланты сильно лимитированы, а само направление вам не интересно, и да, возврат будет, но он будет очень сильно ниже ваших ожиданий.
Мн кажется эти советы довольно вредны для отдельной категории специалистов: контракторов. Опять же не для всех конечно же, но большинство придерживается как раз строго противоположной стратегии: завязать на себя сочного клинета и доить его пока это стоимость замены его/ее кратно превышает функци траты при приносимом результате
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Если стать через-чур заменимым, останется только вопрос времени, когда задумаются, зачем вы нужны. Если не будут задавать вопросов, начнут считать, что они так-же умны, или умнее.
ps. Я не топлю за то, чтобы быть незаменимым)
ps. Я не топлю за то, чтобы быть незаменимым)
Если вы стали заменимым, значит вы справились со своей ролью и можете двигаться к новым вершинам: рост в должности в той же компании или переход в другую к новым задачам и вызовам.
Если у вас цель отработать 20 лет на одном месте не напрягаясь, то лучше на себя завязать пару важных процессов, конечно.
Я то справился. Отправили искать новые задачи и вызовы. Не в очень финансово подходящий для меня момент
Если вы стали заменимым, значит вы справились со своей ролью и можете двигаться к новым вершинам
Любой специалист должен расти в дожности, пока не достигнет той, на которой не сможет достичь компетентность, да там и остаться?
Если у вас цель отработать 20 лет на одном месте не напрягаясь
Как будто что-то плохое.
и можете двигаться к новым вершинам
В деревне, в праздник, под окном
Помещичьих хором,
Народ толпился.
На Белку в колесе зевал он и дивился.
Вблизи с березы ей дивился тоже Дрозд:
Так бегала она, что лапки лишь мелькали
И раздувался пышный хвост.
«Землячка старая,— спросил тут Дрозд,— нельзя ли
Сказать, что делаешь ты здесь?»—
«Ох, милый друг! тружусь день весь:
Я по делам гонцом у барина большого;
Ну, некогда ни пить, ни есть,
Ни даже духу перевесть».—
И Белка в колесе бежать пустилась снова.
«Да,— улетая, Дрозд сказал, — то ясно мне,
Что ты бежишь, а всё на том же ты окне».
Не знаю, понял ли я статью правильно, но всегда следовал этим принципам. По-моему, очень круто, когда ты уходишь, а после тебя и документы в порядке, и все твои действия и работа задокументирована. Моя работа с айти лишь частично связана, но принцип везде одинаковый. И да, я всегда думаю о том, что мир маленький и всегда есть шанс, что вернёшься работать, ну, может, не туда же, но хотя бы к партнёрам твоего бывшего босса или в какую-то связанную компанию, где о тебе будут знать. Да и следующим после тебя людям будет удобно и комфортно: когда они посмотрят твою, скажем «асану», они поймут, что и как нужно делать. Этим ты задаешь как бы культуру. Да, это случается уже, может, после ухода, но всё же.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Зачем делать плохо, если можно сделать хорошо? Делай нормально — нормально будет. Не оставляй после себя срач. Разруха, как говорится, она не вокруг — она в головах.
А зачем в момент покупки думать о будущем владельце машины и том что ему не будет разницы на допы? Я машину для себя покупаю, а не для будущего владельца же. Если мне допы эти нужны — беру, если не нужны — значит и брать не надо
Случай из жизни. Устроился на работу в один банк. Почти одновременно со мной устроился другой человек. Сидели мы за соседними столами, иногда ходили вместе обедать, не сказать — что бы очень дружили, но конфликтов не было, так как не из за чего было конфликтовать. Я всегда старался всё сделать как можно лучше, задерживался на работе, во всё вникал, писал Wiki (куда вписывал — что и как надо делать). А он уходил с работы вовремя (а то и раньше), ни чего ни когда не документировал, в общем — особо не перетруживался. На все упрёки начальника говорил «работы много». В итоге… ему дали помощника. Через какое то время другого. Потом эту троицу выделили в сектор, а его назначили начальником сектора. Через какое то время я уволился из банка. А когда по старой памяти зашёл — он уже был начальником целого отдела.
Ну и что? Если у него результат был лучше, то ни ваши переработки, ни ваша вики никого не интересуют… и насчет «перетруждался» всего лишь ваши поверхностные догадки.
Ну и что?
Да в общем то — ничего. Зашёл я тогда в банк, мы с челом по дружески пообщались, и я ушёл.
Если у него результат был лучше,
Лучше чего/кого? Как уже сказал, мы не были с ним какими то «конкурентами», у каждого был свой участок работы. Просто, у нас были разные цели. Моя цель была «во всё вникнуть, узнать, как всё устроено, повысить скилы, научиться как можно больше...». Его цель была — стать начальником. Он, в общем то, этого от меня и не скрывал, понимая что я этого ни кому рассказывать не буду (сейчас рассказываю «за давностью лет»). В итоге каждый получил то, что хотел. Более того, заметьте, он стал начальником ни кого не подставив и не подсидев (хотя, я и такие примеры видел), и не «по блату» или из за родственных связей. Так что респект ему, и уважуха. Что до меня — я пару раз поработал начальником, потом зарёкся, и уже работая в очередном банке дважды (когда мне предлагали повышение) отказывался от должности. Ну, не моё это. Изучать — что нового в C#9 мне гораздо интереснее, чем ездить на курсы — где обучают «как наёмывать наёмных работников».
ни ваши переработки, ни ваша вики никого не интересуют…
Да, именно так. Но, перерабатывал я не потому, что не справлялся или хотел выслужиться, а потому, что «охота — пуще неволи» — просто было интересно. По поводу попыток внедрения Wiki уже расписал.
и насчет «перетруждался» всего лишь ваши поверхностные догадки.
Вот тут позвольте не согласиться. Как уже указал — у него просто была такая цель…
Мораль: не устраивайтесь работать в банк.
Да, согласен. Кстати, я уже ушёл из банка. Почему? Во первых, ЦБ планомерно сокращает банки. Их просто становится меньше, а будет ещё меньше. Во вторых, по нашему закону, АБС должна быть Российской. В результате, приходится выбирать из того — что есть. Со всеми вытекающими последствиями. В третьих, устал слышать от бухов «мы деньги зарабатываем, а IT — это только расходы». Хотя, по факту, банки всё больше превращаются в поставщиков дистанционных услуг — через приложение можно брать кредиты, открывать счета и пр. В четвёртых — все доморощенные системы в банках меняются на коробочные. Процесс уже почти завершён, и те банки, которые что то стоящее разработали — выделили из себя программистов в отдельную фирму. Т.е. если ты программист в банке, то разработать что то новое уже не получится. Усилия программистов направлены либо на внедрение новых коробок (взамен доморощенного или не устраивающего ПО), либо на интеграцию уже имеющихся систем (что ещё более или менее интересно), либо на сопровождение коробочных продуктов. А что такое «сопровождение»? Бух говорит «тут ошибка» (операция не выполняется, цифры не сходятся), ты проверяешь, что то правишь в базе (что бы прям сейчас «пропихнуть» конкретный случай), потом сообщаешь авторам «у вас косяк», а как они исправят — установить присланную ими заплатку. Ни тебе паттернов, ни тебе новых языков… Конечно, если хочешь спокойно и тихо работать в одном месте особо не напрягаясь и получать хорошую з/п, то банк — это именно то место. Но, если тебе скучно, и ты хочешь узнавать что то новое, развиваться — IMHO, надо валить с банка в контору, где софт разрабатывают. Мнение моё, не настаиваю — что оно правильное. Но, в своё время именно так и поступил.
Вероятно, он умел делать что-то хорошо, приносил компании результат, ведь ее цель — зарабатывать деньги.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
А что, коллеги? Что мы, проект-менеджера что ли подведем?
Мы летуны или сотрудники динамично развивающиеся офисные гречневые? Али не выйдем на неучтенные овертаймы? За мелкий прайс лояльностью к компании приторговывали? Да нет, я по воротничкам вашим белым вижу, что тут карьеристов нет.
Не та порода! Тут сплоченность командная, дух предпринимательский. Тут бизнес-планом фонит по низам! Тут специалист свои дедлайны, свой KPI и свой план продаж стережет, как «Солярис» кредитный! Тут за ради грейдов, за ради премий и автоматов со смузи никто не пошевелится даже! Тут иные мотивации, другие нравы произрастают!
Тут сотрудник лояльность блюдет. Сами мы што — маленькие. Нас на дэйли-скраме региональный поимеет, нас и с проекта снимут. Нас техдир корнями крепит к стулу, как клей канцелярский, как степлер стопку бумаг! Со скрам-мастером мы любые совещания вытерпим. А от того и сами ему подлизываем — со своей стороны, в бэкофисе.
Если увидаем мы, как тимлиду нехорошо, так последний stable релиз до демо-версии сразу откатываем — «Проверяй, сеньор наш!» Нам, джунам баг-тестерам, и взнос по ипотеке в горло не лезет, коли стекхолдеры мозги имеют! А кто против нашего лида лезет, кто сплетни по офису распускает — того мы вот так — за воротник — и лишение квартальной! Потому что плохой энтерпрайз выгоден конкурентам, вертлявым вкатывальщикам. Тем, кто как гадюка на Stack Overflow код сливает. Кто новые фреймворки норовит на legacy использовать. Чуждо нам это! Не те сказки нам в уставе компании прописывали! Иные гимны компании мы с утра в офисе запевали!
Давай, ребята, подходи подписывать график! Завтра на 16-часовой рабочий день переходим, пиццу во время совещания в микроволновке разогреем, комплексные обеды прямо на проходную подвезут — перекусим, кровати в подсобке есть, надо — прямо в офисе заночуем. А остальное что там, коллеги — переживем, заработаем, в латте ссыпем, да на кофе брэйке выпьем!
Мы летуны или сотрудники динамично развивающиеся офисные гречневые? Али не выйдем на неучтенные овертаймы? За мелкий прайс лояльностью к компании приторговывали? Да нет, я по воротничкам вашим белым вижу, что тут карьеристов нет.
Не та порода! Тут сплоченность командная, дух предпринимательский. Тут бизнес-планом фонит по низам! Тут специалист свои дедлайны, свой KPI и свой план продаж стережет, как «Солярис» кредитный! Тут за ради грейдов, за ради премий и автоматов со смузи никто не пошевелится даже! Тут иные мотивации, другие нравы произрастают!
Тут сотрудник лояльность блюдет. Сами мы што — маленькие. Нас на дэйли-скраме региональный поимеет, нас и с проекта снимут. Нас техдир корнями крепит к стулу, как клей канцелярский, как степлер стопку бумаг! Со скрам-мастером мы любые совещания вытерпим. А от того и сами ему подлизываем — со своей стороны, в бэкофисе.
Если увидаем мы, как тимлиду нехорошо, так последний stable релиз до демо-версии сразу откатываем — «Проверяй, сеньор наш!» Нам, джунам баг-тестерам, и взнос по ипотеке в горло не лезет, коли стекхолдеры мозги имеют! А кто против нашего лида лезет, кто сплетни по офису распускает — того мы вот так — за воротник — и лишение квартальной! Потому что плохой энтерпрайз выгоден конкурентам, вертлявым вкатывальщикам. Тем, кто как гадюка на Stack Overflow код сливает. Кто новые фреймворки норовит на legacy использовать. Чуждо нам это! Не те сказки нам в уставе компании прописывали! Иные гимны компании мы с утра в офисе запевали!
Давай, ребята, подходи подписывать график! Завтра на 16-часовой рабочий день переходим, пиццу во время совещания в микроволновке разогреем, комплексные обеды прямо на проходную подвезут — перекусим, кровати в подсобке есть, надо — прямо в офисе заночуем. А остальное что там, коллеги — переживем, заработаем, в латте ссыпем, да на кофе брэйке выпьем!
А это всегда так, за редкими, просто редчайшими исключениями которыми можно пренебречь — чем меньше человек делает, тем больше вероятность что он станет начальником. Не скажу ничего за всякие заграницы, не знаю, не был там никогда, но в xUSSR это именно так.
Автор статьи, похоже, намеренно путает увольнение по инициативе работника и увольнение по инициативе работодателя.
Если специалист постарался сделать себя заменимым, и начальство это знает — то начальство в любой момент может заменить этого специалиста на кого-то другого, желательно подешевле. Не факт, что получится хорошо: новый работник может не продолжать традиции документирования и даже может попытаться стать незаменимым. Но для уволенного специалиста это уже неважно.
Самое неприятное для специалиста — это если его увольняют в кризис, когда новую работу найти сложно. А вот шанс быть уволенным именно в кризис, когда начальство начинает экономить на всём, особенно на зарплатах работников, резко повышается по сравнению с обычной ситуацией.
И кстати, даже незаменимый специалист спокойно может уволиться, если ему предложат лучшие условия работы. Собственно, специалист не обязан чувствовать патриотизм по отношению к фирме сильнее, чем фирма чувствует свою ответственность по отношению к нему. А фирма как раз спокойно избавляется от ненужных работников, так что для работника нет никакого смысла заботиться о благе фирмы в размере больше, чем это указано в трудовом договоре.
Если специалист постарался сделать себя заменимым, и начальство это знает — то начальство в любой момент может заменить этого специалиста на кого-то другого, желательно подешевле. Не факт, что получится хорошо: новый работник может не продолжать традиции документирования и даже может попытаться стать незаменимым. Но для уволенного специалиста это уже неважно.
Самое неприятное для специалиста — это если его увольняют в кризис, когда новую работу найти сложно. А вот шанс быть уволенным именно в кризис, когда начальство начинает экономить на всём, особенно на зарплатах работников, резко повышается по сравнению с обычной ситуацией.
И кстати, даже незаменимый специалист спокойно может уволиться, если ему предложат лучшие условия работы. Собственно, специалист не обязан чувствовать патриотизм по отношению к фирме сильнее, чем фирма чувствует свою ответственность по отношению к нему. А фирма как раз спокойно избавляется от ненужных работников, так что для работника нет никакого смысла заботиться о благе фирмы в размере больше, чем это указано в трудовом договоре.
Автор статьи вообще не говорит об увольнении, лишь о самурайской модели поведения.
И, да, в основном это относится к более-менее руководящим должностям или людям с сильными лидерскими скиллами.
С кейсами типа описанного S-type я не сталкивался, зато неоднократно видел, как линейный сотрудник брал на себя инициативу, приводил в порядок некоторую часть своих процессов, и это здорово мотивировало всех остальных заняться аналогичной «генуборкой».
Ну типа:
— Разраб: Ребят, я запилил новую тулзу, вот документация, куда ее сложить?
— Лид: Эээээ, нуууу, пока некуда
— Разраб: а давайте вики развернем?
— Лид: эээээ, нуууу, ок, сделаешь?
— Остальные: о, круто, а можно мы туда тоже понапихаем?
У самурая нет ьеьи, только ъуъ.
И, да, в основном это относится к более-менее руководящим должностям или людям с сильными лидерскими скиллами.
С кейсами типа описанного S-type я не сталкивался, зато неоднократно видел, как линейный сотрудник брал на себя инициативу, приводил в порядок некоторую часть своих процессов, и это здорово мотивировало всех остальных заняться аналогичной «генуборкой».
Ну типа:
— Разраб: Ребят, я запилил новую тулзу, вот документация, куда ее сложить?
— Лид: Эээээ, нуууу, пока некуда
— Разраб: а давайте вики развернем?
— Лид: эээээ, нуууу, ок, сделаешь?
— Остальные: о, круто, а можно мы туда тоже понапихаем?
У самурая нет ьеьи, только ъуъ.
Дважды пытался внедрить Wiki на разных работах. И, убедился — пока начальник не заставляет ей пользоваться (читать и пополнять), от Wiki нет ни какой пользы. Как написано выше:
Просто железный принцип. Ни кто не читает, все спрашивают. А если начинаешь рассказывать «мне некогда, я это уже описал, почитай Wiki» человек либо просто обижается «ты меня не уважаешь», либо идёт к руководству «он со мной не хочет делиться знаниями». И, если руководитель сам не видит надобности в Wiki, то можно получить взбучку типа «работать надо, и товарищей уважать, а не графоманией заниматься».
Кроме того, ни кто не хочет тратить время на то, что бы добавить в Wiki какие то знания. Более того. Того, кто хочет быть быть незаменимым, заставить отдавать кому то с таким трудом заработанные знания — очень тяжело, просто не реально.
IMHO, если просто поставить Wiki-движок и сказать «пользуйтесь» — ни какого толку не будет. Нужны административные меры.
Подобное можно сказать и о багтрекере. Все будут упорно стараться пользоваться электронной почтой или телефоном, избегая места — где можно разом видеть всю переписку. Потому что когда всю переписку видно, руководство наконец таки сможет понять — кто косячит, кто сроки пытается затянуть, а кто просто от работы отлынивает.
Вывод — внедрение на предприятии любой программы, понижающей энтропию, требует больших затрат энергии.
1) Зачем искать в документации когда можно спросить
Просто железный принцип. Ни кто не читает, все спрашивают. А если начинаешь рассказывать «мне некогда, я это уже описал, почитай Wiki» человек либо просто обижается «ты меня не уважаешь», либо идёт к руководству «он со мной не хочет делиться знаниями». И, если руководитель сам не видит надобности в Wiki, то можно получить взбучку типа «работать надо, и товарищей уважать, а не графоманией заниматься».
Кроме того, ни кто не хочет тратить время на то, что бы добавить в Wiki какие то знания. Более того. Того, кто хочет быть быть незаменимым, заставить отдавать кому то с таким трудом заработанные знания — очень тяжело, просто не реально.
IMHO, если просто поставить Wiki-движок и сказать «пользуйтесь» — ни какого толку не будет. Нужны административные меры.
Подобное можно сказать и о багтрекере. Все будут упорно стараться пользоваться электронной почтой или телефоном, избегая места — где можно разом видеть всю переписку. Потому что когда всю переписку видно, руководство наконец таки сможет понять — кто косячит, кто сроки пытается затянуть, а кто просто от работы отлынивает.
Вывод — внедрение на предприятии любой программы, понижающей энтропию, требует больших затрат энергии.
Зависит от команды. Иногда это бывает предельно начальникоцентрировано. Иногда достаточно какого-нибудь инициативного бизнес-аналитика или тестировщика чтобы уже некоторая часть документации находилась в таком состоянии, когда её наличие побуждает других людей добавлять новые вещи.
Согласен — зависит, и даже очень. Если коллектив состоит из тех, кто:
как то не получается внедрить Wiki :(
- не трогайте меня — дайте спокойно до пенсии доработать
- я тут временно — как скилов наберусь, уволюсь
- у меня родственник в руководстве, я тут посижу пол года и мне сразу должность зама дадут
- помоги csv файл в Excel-е открыть, а я потом твою Вику посмотрю
- слушай — тебе больше всех надо что ли? перед начальством выслуживаешься?
как то не получается внедрить Wiki :(
Кстати о wiki. Как на ней поиск работает? У нас просто Atlassian Confluence используется, но поиск там ужасен.
идёт к руководству «он со мной не хочет делиться знаниями»
В самом начале карьеры у меня был отличный руководитель.
Я тогда работал на поддержке для финансовых отделов (финансисты, бухгалтера). И была у одного сотрудника ежемесячная задачка сбора обороток с региона в одну. В общем, написал я ей утилиту в Excel из 3 кнопок и короткой инструкции там же.
Так вот, каждый месяц было одно и тоже — она забывала как этим пользоваться и звала меня помочь ей. На 3 поход мне это надоело и я предложил ей самой нажимать кнопки, а я буду только подсказывать, если она не вспомнит. В общем, обиделать она и позвонила моему руководителю.
Итак, картина — я на "ковре" у руководителя отвечаю на вопрос "почему N жалуется на тебя, что ты ей не помогаешь и ведёшь с ней как с ребёнком?"
Я: X, я ей уже несколько раз пояснял как использовать эти 3 кнопки на форме и каждый раз одно и то же — не запоминает она
X: понятно
набирает он прям при мне N и выдаёт: "N, Виктор объясняет 3 раза. После — через служебку".
До служебки так ни разу и не дошло… да и я всегда старался инструкцию выдать достаточную для использования
Так что, всё от адекватности руководства зависит
Название: Всегда старайтесь быть н̶е̶заменимым
Текст: Всегда старайтесь быть заменимым.
О_о
А зачем надо быть заменимым? Расти профессионально/карьерно можно и без подобных перверсий. К сожалению, большинству из нас нечего продать, кроме своих мозгов и большинство из нас никогда не достигнет карьерных высот тех, кто может двигаться по этой лестнице благодаря праву рождения или знакомствам. Зачем отдавать в руки неизвестных тебе людей страховку твоего благополучия? Нашли новое место, получили оффер — выплесните свои знания на благодатную почву в данные работодателю две недели. Ну или нет, смотря как вы прощаетесь. Быть незаменимым — это прекрасно. Работодателю тоже лучше подумать о том, чтобы быть незаменимым для вас.
Если вы планируете расти, ваши старые задачи, для которых вы вырастаете, должны быть решены так или иначе. Либо автоматизированы, либо задокументированы и/или делегированы другим. Ваши ресурсы при этом будет высвобождаться и вы сможете больше времени уделять на более сложные или просто новые задачи. Плюс вы получаете кучу бонусов сверху: спокойные отпуска, больничные и увольнения, рост и развитие не только себя, но и окружающих, что в итоге возвращается в виде дополнительного своего роста, более легкий возврат к задачам. Кажется, это называется "игра с ненулевой суммой".
Не стану призывать бездумно становиться заменимым, но могу посоветовать найти место, где быть заменимым выгоднее, чем быть незаменимым, потому что в таком месте и вы, и окружающие всегда получат большую выгоду. В принципе, если найдете такое место, не меняя стратегии, то получите даже большую выгоду, но избавятся от вас еще быстрее, чем от заменимого в плохой компании.
Быть заменимым это быть ненужным. Одним из. Слабая позиция для работника и выгодная для работодателя. Нужно быть незаменимым и при этом планировать свою карьеру без самурайских принципов. Просто увольняйтесь когда это вам выгодно или оставайтесь если все устраивает, без этого самоистязания.
Быть заменимым это быть ненужным.
Вы кажется не поняли, о чем речь.
Программист, который комментирует свой код, пишет документацию по бизнес процессам — это отличный и нужный сотрудник для компании (если в руководстве хоть немного соображают). Но практика 90% компаний показывает, что да, пока сотрудник на месте — на все эти комментарии и документации всем плевать. А вот когда он увольняется — за хорошим программистом (который описан в статье) легко перенять все процессы — потому что все расписано, а за программистом, который делал только тот минимум, который от него требовали (а это, часто, лишь «шобы работало») — начинается ад, из разряда «Что? Где? Когда?»
Более того, если в компании был один программист (или один бек-енд программист), то на этом продукт может и закончится — новый может банально не разобраться (особенно, если на момент прихода продукт уже сломался), как оно работает, и звучит классическая фраза «да тут все с нуля надо переписывать».
Прекрасная статья! Как только ее нашел, сразу поделился оригиналом с коллегами и друзьями, и большая часть отреагировала так же, как и тут в коментариях. И горжусь, что мои особо и не отреагировали, мол — «А что тут такого? Всегда ж так работали». Очень горжусь.
Вообще, вот вам та самая квинтэссенция правильных ценностей, исповедуя которые, люди делают этот мир предсказуемее, компании переживаю кризисы, самолеты не падают, а космические корабли долетают до Марса. Вот она, та самая выжимка «западного» менеджмента, которая варилась годами в печах управленческой науки, закалялась в корпоративных войнах и армейских структурах, шлифовалась волатильным будущим. В традициях этих самых ценностей воспитывались лучшие, без чьих твоений мы не представляем современную жизнь.
И, к сожалению, это те самые ценности, которые так не приемлет вся наша постсоветская культура. Почему не приемлет? Причины глубоко в хитросплетениях исторических факторов и управленческих традиций. Исторически плохо для выживания быть заменимым и работать в интересах коллектива — этот самый коллектив в случае чего перемелет, и следа на останется. Потому что лидерство так устроено — сожри слабого, выслуживайся перед сильным. Нарциссизм не порицается, а поощряется. Е… т подчиненных? Хороший начальник!
Поэтому, совсем неудивительно, что большинство тут порицает этот подход. Для наемного работника такая слабая модель поведения ни к чему хорошему в итоге не приводит.
Но для социума с другой — прогрессивной лидерской моделью про leader-servant, — где общечеловеческие ценности хоть немного превалируют, этот подход отлично вписывается в любую организационную структуру, старающуюся существовать долго, счастливо и эффективно.
В статье нет ничего экстраординарного, там просто эффективные и правильные принципы построения чего угодно, когда знания передаются, люди развиваются, коллективы расширяются. Это все давно описано в методичках «там», и коряво без понимания принципов пытаются применить «здесь». В хороших прогрессивных компаниях сотрудников, придерживающихся подобных правил, всегда замечают и продвигают. Если ты умеешь построить процессы так, что все необходимые знания задокументированы, люди в команде растут, новички легко вливаются в коллектив, то ты сможешь сделать то же самое и на уровне выше. Начальнику тебя выгодно повышать, ставить на свое место, а самому двигаться еще дальше/выше. В здоровой среде. Которую построить сложно, но можно.
Вообще, вот вам та самая квинтэссенция правильных ценностей, исповедуя которые, люди делают этот мир предсказуемее, компании переживаю кризисы, самолеты не падают, а космические корабли долетают до Марса. Вот она, та самая выжимка «западного» менеджмента, которая варилась годами в печах управленческой науки, закалялась в корпоративных войнах и армейских структурах, шлифовалась волатильным будущим. В традициях этих самых ценностей воспитывались лучшие, без чьих твоений мы не представляем современную жизнь.
И, к сожалению, это те самые ценности, которые так не приемлет вся наша постсоветская культура. Почему не приемлет? Причины глубоко в хитросплетениях исторических факторов и управленческих традиций. Исторически плохо для выживания быть заменимым и работать в интересах коллектива — этот самый коллектив в случае чего перемелет, и следа на останется. Потому что лидерство так устроено — сожри слабого, выслуживайся перед сильным. Нарциссизм не порицается, а поощряется. Е… т подчиненных? Хороший начальник!
Поэтому, совсем неудивительно, что большинство тут порицает этот подход. Для наемного работника такая слабая модель поведения ни к чему хорошему в итоге не приводит.
Но для социума с другой — прогрессивной лидерской моделью про leader-servant, — где общечеловеческие ценности хоть немного превалируют, этот подход отлично вписывается в любую организационную структуру, старающуюся существовать долго, счастливо и эффективно.
В статье нет ничего экстраординарного, там просто эффективные и правильные принципы построения чего угодно, когда знания передаются, люди развиваются, коллективы расширяются. Это все давно описано в методичках «там», и коряво без понимания принципов пытаются применить «здесь». В хороших прогрессивных компаниях сотрудников, придерживающихся подобных правил, всегда замечают и продвигают. Если ты умеешь построить процессы так, что все необходимые знания задокументированы, люди в команде растут, новички легко вливаются в коллектив, то ты сможешь сделать то же самое и на уровне выше. Начальнику тебя выгодно повышать, ставить на свое место, а самому двигаться еще дальше/выше. В здоровой среде. Которую построить сложно, но можно.
Начальнику тебя выгодно повышать, ставить на свое место
Здесь возникает другой вопрос — а нужно ли это повышение, и должность «начальника»?
Область программирования позволяет получать хорошую (при работе на англоязычного работодателя) зарплату, оставаясь рядовым программистом.
Это не значит, что я не согласен с необходимостью документации — как раз поддерживаю, но, отвечать за других людей (если они не разделяют хороших подходов к разработке) — зачем оно мне?
Слишком простой вопрос, чтоб ответить на него однозначно и понятно.
Прежде всего, это относится не только к программированию.
В условно прогрессивных коллективах, если ты стараешься ради общего блага (придерживаясь ценностей описанных в статье), то логично, что движение на позицию выше подразумевает не только больше отвественности, но и возможностей, ресурсов. Имея больше ресурсов, можно сделать гораздо больше полезного. Желание расти тут воспринимается как естественное и нормальное. Жизнь — непрекращающееся развитие, рост.
Если сотрудник умеет работать работу, желает большего и, прежде всего, готов взять на себя отвественность, ему с радостью эту отвественность (конечно, с расширением прав) дадут. А если не хочет, то никто палками гнать на повышение не будет. В прогрессивном коллективе.
Прежде всего, это относится не только к программированию.
В условно прогрессивных коллективах, если ты стараешься ради общего блага (придерживаясь ценностей описанных в статье), то логично, что движение на позицию выше подразумевает не только больше отвественности, но и возможностей, ресурсов. Имея больше ресурсов, можно сделать гораздо больше полезного. Желание расти тут воспринимается как естественное и нормальное. Жизнь — непрекращающееся развитие, рост.
Если сотрудник умеет работать работу, желает большего и, прежде всего, готов взять на себя отвественность, ему с радостью эту отвественность (конечно, с расширением прав) дадут. А если не хочет, то никто палками гнать на повышение не будет. В прогрессивном коллективе.
Да ладно вам «ВСЕГДА ТАК РАБОТАЕМ». Стоит нанять к вам шибко умную звезду, и она размажет вашу работу по асфальту, найдёт кучу недочётов и не стыковок и так далее. У вас очень слаженный коллектив, коих тысячи на просторах нашей страны.
То что написано в стать работник должен понимать и применять, но и руководитель так же должен всё это понимать тогда будет баланс. Если верх это не понимает надо слать верх на хутор бабочек сторожить, а самому уходить, для большинства это просто только на словах.
То что написано в стать работник должен понимать и применять, но и руководитель так же должен всё это понимать тогда будет баланс. Если верх это не понимает надо слать верх на хутор бабочек сторожить, а самому уходить, для большинства это просто только на словах.
. Стоит нанять к вам шибко умную звезду, и она размажет вашу работу по асфальту, найдёт кучу недочётов и не стыковок и так далее.
Я вам больше скажу — обязательно размажет, и даже не звезда, а вообще любой зеленый новичок начитавшийся Хабра. И что? По опыту скажу, каждый второй приходящий сначала ворчит, почему так много формальностей и правил, потом, ознакомившись с документацией, процессами, поучаствовав во всем этом, начинает осознавать, чем такие процессы лучше. Недочеты и нестыковки есть всегда, шибко умные звезды будут ошибаться и творить дичь при любых процессах наравне с неопытными коллегами. Другое дело, что процессы позволяют уменьшить влияние всей этой энтропии на конечный результат и сделать проблемы в работе более предсказуемыми. А описанное в статье очень в этом помогает:
1. Заболел ответственный за кусок работы — ба, да у него задокументировано то, над чем он работает, и описано как и что планировалось сделать! Задачи легко передать другому, не нужно тратить человеко-часы и нервы, вызванивая отсутствующего. Да, разработчик потратит на задачу не 8 часов, а все 20, описывая что и как делается, но потом это время окупится на этапе доработки, кода на незадокументированные части функциональности тратится по 40 часов, а на покрытые документацией — 10.
2. Новым на проекте не нужно постоянно отвлекать опытных разработчиков, задавая элементарные вопросы. Все базовые вещи описаны в документации. Условному синьору Васе не нужно каждый раз тратить часы на разъяснение того, как запустить локальную копию проекта, ведь он это уже описал один раз и изредка актуализирует документацию.
3. Условный Вася, придерживаясь принципов, описанных в статье, растит себе замену и держит ближайших коллег в курсе происходящего, потому он в любой момент может усилить собой слабое направление проекта или запилить киллер фичу, которая склонит сомневающегося клиента компании в пользу нашего продукта, и принесет в итоге кучу денег, процент с которых получит счастливый Вася.
4. При бурном росте, когда остро стоит вопрос времени и нехватки кадров, компания сможет передать часть некритичной, но важной разработки в аутсорс, не тратя кучу время на детальное тз, поскольку многое уже описано, внутренних разработчиков просто будет перекинуть внутри команды на критически важную подсистему.
5. Через три-пять лет, когда проект превратится в кроваво-энтерпрайзного монстра, а половина разработчиков уйдет на новый проект или в другие компании, новички смогут быстро найти, почему вот этот костыль был сделан именно так, или зачем здесь эта избыточная проверка.
6. При продаже компании, можно будет оперировать хорошей документацией, налаженными процессами, при формировании цены. Ключевых сотрудников своей команды можно будет сохранить, поскольку у покупателя не будет необходимости выкупать сразу всю команду.
То что написано в стать работник должен понимать и применять, но и руководитель так же должен всё это понимать тогда будет баланс.
С одной поправкой — руководитель должен быть инициатором и личным примером всего, что описано в статье. Успех команды на 100% зависит от руководителя. Один и тот же коллектив с разными руководителями может показывать абсолютно разную эффективность. Хороший менеджмент даже команду середнячков выведет в топ, а плохой — утянет на дно команду звезд.
Отличная статья с посылом «рабство — это свобода». Тратьте ресурсы и усилия на закрытие дыр в корпоративном устройстве управления знаниями и процессом, чтобы приносить больше прибыли. Но при этом лишайтесь возможности радикально менять свои условия вознаграждения, ведь в случае несогласия, вас очень легко уволить.
Не то, чтобы в статье говорилось о чем-то плохом. Но это задачи, о которых должны заботиться менеджеры, а не разработчики.
Не то, чтобы в статье говорилось о чем-то плохом. Но это задачи, о которых должны заботиться менеджеры, а не разработчики.
Умение быть заменимым — это тот что делает специалиста незаменимым). Если говорить про разработчиков, то это умение создавать поддерживаемый код и декомпозировать задачи. В меньшей степени — создавать общий контекст.
Думаю, многим приходилось сталкиваться с ситуацией, когда коллега увольняется, оставив за собой стрёмный код и недоделанные merge request-ы, в которых кроме него никто не разбирается. Делало ли это его ценным сотрудником во время работы?
Для контракторов и разработчиков менее востребованных специальностей может быть полезно привязать работодателя к себе своей уникальностью. Но для разработчиков на постоянной работе выглядит более оптимальной стратегия — быть на переднем крае разработки, доделывать свои задачи до конца и отдавать проекты на поддержку другим, а самому быть готовым к новым вызовам.
Думаю, многим приходилось сталкиваться с ситуацией, когда коллега увольняется, оставив за собой стрёмный код и недоделанные merge request-ы, в которых кроме него никто не разбирается. Делало ли это его ценным сотрудником во время работы?
Для контракторов и разработчиков менее востребованных специальностей может быть полезно привязать работодателя к себе своей уникальностью. Но для разработчиков на постоянной работе выглядит более оптимальной стратегия — быть на переднем крае разработки, доделывать свои задачи до конца и отдавать проекты на поддержку другим, а самому быть готовым к новым вызовам.
Думаю, многим приходилось сталкиваться с ситуацией, когда коллега увольняется, оставив за собой стрёмный код и недоделанные merge request-ы, в которых кроме него никто не разбирается.
Это он еще неопытный))
Опытный плохой программист внедряет редкую чудо-технологию (которая на словах «вхуж» и решит все проблемы), которая в итоге становится еще одной обязательной прослойкой в системе, в которой, никто кроме него не разбирается. А он специально не пишет никаких гайдов по развертыванию и поддержке, чтобы оставаться незаменимым.
Особенно хорошо работает в компаниях без докера.
Особенно хорошо работает в компаниях без докера.
Я нахожу очень ироничным, что раньше про докер говорили: редкая чудо-технология (которая на словах «вхуж» и решит все проблемы), которая в итоге становится еще одной обязательной прослойкой в системе, в которой, никто кроме предлагающего не разбирается.
Я нахожу очень ироничным
Все логично: любая новая технология на момент своего появления "какая-то еще одна непонятная штука", и только единицы из них, со временем, становятся стандартом разработки. Докер сейчас таким стандартом стал.
Ну и справедливости ради стоит сказать, что докер не панацея — если на актуализацию docker-compose.yml команда забивает, то он становится той самой "еще одной прослойкой, с которой надо возиться" банально, чтобы развернуть проект.
Статья действительно хорошая и говорит о правильных вещах. Единственный момент — это не про СНГ рынок, где много работодателей стремится выжать работника досуха, а работники боятся потерять свою работу.
Я уже много лет работаю удаленно в зарубежной компании и мои коллеги разбросаны по всему миру и разным часовым поясам. В таком контексте заменимость является необходимостью, потому что далеко не всегда можно расчитывать на быстрый ответ на свой вопрос или пообщаться с нужным человеком.
Потратив один раз время на документацию можно сохранить его для себя и других в будущем.
С делегацией тоже верно, хотя это должно происходить по желанию с обеих сторон.
А еще представьте себе это прекрасное чувство, когда я могу пойти к своему начальнику и сказать, что я беру две недели отпуска со следующего понедельника. Или запланировать себе отдых на пару месяцев. Я люблю отдыхать по несколько месяцев подряд и я не уверен, что хоть какая-то компания в СНГ позволит мне это сделать.
начал за здравие кончил за упокой
Когда я так делаю, будучи линейным специалистом - зп растёт.
Когда так делает человек на позиции тимлида - его быстро меняют на его более дешёвый аналог, который он обучил (похожий опыт тоже был).
А если называть вещи своими именами, то слово незаменимый правильно произносить как "сотрудник, замена которого обойдется для организации очень дорого", и сразу все становится однозначным.
С другой стороны, незаменимым сотрудник в жизни не получит отпуск хотя бы в месяц длиной. А уж саббатикал это вообще за рамками даже самых смелых фантазий.
Мой дедушка работал инженером контроля качества подъемных кранов. Был очень редкий специалист в своей сфере и я так понимаю, что в регионе просто не было других экспертов в его деле. Потому что он каждый год брал отпуск на все лето - на 3 месяца, с формулировкой или даёте 3 месяца, или я выхожу на пенсию. Дедушка был работающим пенсионером - до самой смерти, и начальство завода терпело такие вот его выходки.
А те краны, что завод производил летом дедушка неспешно тестировал осенью.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Далеко не так.
Возможно, ты получаешь нематериальные блага в виде комфортной работы и становления процессов. Но на этапе этого становления у тебя будет вытрепано достаточно нервов, и потребуется разрешить очень много конфликтных ситуаций, связанных с тем, что другие участники коллектива не настроены на улучшение процессов. Далеко не все улучшаторы выдерживают такой нагрузки и в итоге выгорают.
Возможно, ты получаешь материальные блага. Но видя инициативу от сотрудника, начальство лишь нагружает его доп. обязанностями из-за своей проф. деформации в виде того, что само начальство не имеет четкого списка обязанностей. А когда заходит речь о повышении выясняется, что сменить работу для этого гораздо выгоднее. Да и обязанностей там будет поменьше при бОльшей оплате.
Я считаю, что мысли изложенные в статье подходят для людей, которые наделены управленческими лычками, но ни в коем случае для рядовых подчиненных. Как бы рядовой сотрудник ни старался делать свою работу качественно и стать заменимым, его порывы выливаются в очень конфликтные и порой невыносимые рабочие условия. И лишь небольшой процент действительно оценивается должным образом с соответсвующими материальными и нематериальными компенсациями.
Возможно, ты получаешь нематериальные блага в виде комфортной работы и становления процессов. Но на этапе этого становления у тебя будет вытрепано достаточно нервов, и потребуется разрешить очень много конфликтных ситуаций, связанных с тем, что другие участники коллектива не настроены на улучшение процессов. Далеко не все улучшаторы выдерживают такой нагрузки и в итоге выгорают.
Возможно, ты получаешь материальные блага. Но видя инициативу от сотрудника, начальство лишь нагружает его доп. обязанностями из-за своей проф. деформации в виде того, что само начальство не имеет четкого списка обязанностей. А когда заходит речь о повышении выясняется, что сменить работу для этого гораздо выгоднее. Да и обязанностей там будет поменьше при бОльшей оплате.
Я считаю, что мысли изложенные в статье подходят для людей, которые наделены управленческими лычками, но ни в коем случае для рядовых подчиненных. Как бы рядовой сотрудник ни старался делать свою работу качественно и стать заменимым, его порывы выливаются в очень конфликтные и порой невыносимые рабочие условия. И лишь небольшой процент действительно оценивается должным образом с соответсвующими материальными и нематериальными компенсациями.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Сейчас ухожу из компании, в которой проработала ооочень долго! Первые 5 лет постоянно всё менялось, и я просто не успевала документировать процессы. Как только процессы более или менее устаканились, создала что-то вроде Wiki с подробным описанием всех процессов. Сейчас собралась увольняться. Сообщила начальнику — он впал в панику. Я ему говорю: «Спокойно! Всё записано, жизнь продолжается!» А он: «Нет, я не знаю, что у тебя там записано. Ты должна меня всему научить, всё показать! Аааа!» Короче, очень правильный подход, но руководство и команда должны быть на одной волне.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Когда вы держитесь зубами за рабочее место, работодатель это невербально чувствует, и грузит дополнительной работой - отсюда переработки, усталость, отсутствие выходных. Если у вас есть запасной аэродром, вы на всё это не подписываетесь, и работодатель начинает вас ценить, и финансово тоже.
При поступлении на новую работу делайте закладки и бякдор на случай несправедливого увольнения. И закладывайте их сразу, а не когда жареный петух клюнет. Лайфхак #шпионскиеистории основанный тна реальной истории.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Все это замечательно, но только в том случае, если
— вы владелец бизнеса,
— вы его организовали и настроили
— вы обеспечили себе все права на этот бизнес
— вы хотите воспитать исполнительного директора или команду, которая будет продвигать этот бизнес, а вы сможете заняться «новой темой». Тогда все что вы перечислили имеет смысл. А вот для простого «работяги», увы, — все это приведет только к проблемам и стрессам.
— вы владелец бизнеса,
— вы его организовали и настроили
— вы обеспечили себе все права на этот бизнес
— вы хотите воспитать исполнительного директора или команду, которая будет продвигать этот бизнес, а вы сможете заняться «новой темой». Тогда все что вы перечислили имеет смысл. А вот для простого «работяги», увы, — все это приведет только к проблемам и стрессам.
Посмеялся. Оказывается, гречневые мужики существуют не только на постсоветском пространстве. Да, для любого работодателя хотелось бы, чтобы мы все были легко заменимыми винтиками. Чтобы любого можно было бы легко выставить на мороз, как только он заикнется о повышении зарплаты и улучшении условий труда (например, о кранчах в геймдеве). Только IT еще не скатилось к состоянию «у меня толпа желающих под забором стоит». Но стараниями подобных автору движется в этом направлении.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Все действия надо рассматривать со стороны мотивации:
— каждый работник хочет продавать свои знания/труд и при этом получать максимум денег за минимум труда;
— работадатель хочет получать максимальные результаты труда нанимаемого сотрудника и при этом за минимум денег.
Т.б. работник и наниматель в здоровый ситуации всегда хотят в корне противоположных вещей. Все остальное — это компромисы, связанные с трудовым заканадательством, спросом и предложением на этих специалистов и т.д.
Лучший код — это ненаписанный, а тот, что написан, должен быть прост, понятен и самодокументируем. Но на рынке труда программистов введено каласальное количество случайных людей с почти полностью отсутсвующей теоретической базой и имеющих серьезные пробелы в алгоритмическом мышлении, зачастую попросту иррациональные.
Это не случайность, это система образования и т.п. решают требования бизнеса по увелечению предложения рабочих рук на этом трудовом рынке, что бы снизить цены на наши знания.
Те специалиситы, которые обладают высоким уровнем знаний, но не мыслят широко, могут неправильно истолковать ситуацию. Начинают зазнаваться и лезть в бутылку. Это называют — токсичное поведение и конечно же борятся с ним и т.д. и т.п.
Так вот мой вопрос — в каких системах ценностей такая подробная документация имеет смысл?
Мое уважение коллег? Но если я их уважаю, как специалистов, то они прекрасно понимают, как работают мои решения, а если нет — то они мне не коллеги, а случайные пиявки на теле моей профессии.
Мне доверили что-то сложное, что без документации остальные не поймут? Давайте парное, только с тем, кто реально в тандеме тащит, а не 5 колесо, которое просто достаточно умен, что бы воспроизвести знания, но не способен их добывать.
В целом — не надо ссать в глаза, наемные работники и владельцы компании и их поверенные нам не друзья. Это может быть симбиоз или паразитирование, но мы изначально с разными целями входим в эти отношения и мы это понимаем и не дадим вам просто так уменьшать нашу маржу )
— каждый работник хочет продавать свои знания/труд и при этом получать максимум денег за минимум труда;
— работадатель хочет получать максимальные результаты труда нанимаемого сотрудника и при этом за минимум денег.
Т.б. работник и наниматель в здоровый ситуации всегда хотят в корне противоположных вещей. Все остальное — это компромисы, связанные с трудовым заканадательством, спросом и предложением на этих специалистов и т.д.
Лучший код — это ненаписанный, а тот, что написан, должен быть прост, понятен и самодокументируем. Но на рынке труда программистов введено каласальное количество случайных людей с почти полностью отсутсвующей теоретической базой и имеющих серьезные пробелы в алгоритмическом мышлении, зачастую попросту иррациональные.
Это не случайность, это система образования и т.п. решают требования бизнеса по увелечению предложения рабочих рук на этом трудовом рынке, что бы снизить цены на наши знания.
Те специалиситы, которые обладают высоким уровнем знаний, но не мыслят широко, могут неправильно истолковать ситуацию. Начинают зазнаваться и лезть в бутылку. Это называют — токсичное поведение и конечно же борятся с ним и т.д. и т.п.
Так вот мой вопрос — в каких системах ценностей такая подробная документация имеет смысл?
Мое уважение коллег? Но если я их уважаю, как специалистов, то они прекрасно понимают, как работают мои решения, а если нет — то они мне не коллеги, а случайные пиявки на теле моей профессии.
Мне доверили что-то сложное, что без документации остальные не поймут? Давайте парное, только с тем, кто реально в тандеме тащит, а не 5 колесо, которое просто достаточно умен, что бы воспроизвести знания, но не способен их добывать.
В целом — не надо ссать в глаза, наемные работники и владельцы компании и их поверенные нам не друзья. Это может быть симбиоз или паразитирование, но мы изначально с разными целями входим в эти отношения и мы это понимаем и не дадим вам просто так уменьшать нашу маржу )
Почему-то вспомнился старый анекдот:
Начал читать книгу по менеджменту. На второй странице увидел рекомендацию больше делегировать задачи. Дальше читает мой зам.
Начал читать книгу по менеджменту. На второй странице увидел рекомендацию больше делегировать задачи. Дальше читает мой зам.
И снова напишу избитые слова — целеполагание, целеполагание и еще раз целеполагание. Открытое и понятное. Если в него не входит хорошее документирование проекта, то его делать не только не нужно, но и нельзя.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Всегда старайтесь быть н̶е̶заменимым