Комментарии 50
Жесть какая-то, будто прочитал как набирают полотеров в макдоналдс. С одной стороны понятно, что если поток соискателей большой, с этим надо что-то делать. Но вот работать в такой компании, мне кажется, такое себе приключение.
Интервьюер: — Зачем ты идешь на работу утром?
Я в 2020 году: (рыдаю)
Зачем ты идешь на работу утром?Круто, и какие обычно ответы, а самое главное — в какую они матрицу укладывались?
Можете пример привести?
Потому как из текста сложилось впечатление, что это очередной инкубатор.
P.S. DaData и Антона знаю очень давно, как вы с ней связаны?
А можете рассказать про инкубатор, не понял, что вы имеете в виду.
Примеры реальных ответов по памяти:
— потому что не заработал столько, чтобы на неё не ходить
— странный hr-овский вопрос…
— потому что мне нравится то, чем я там занимаются и мне платят за это деньги
— а что, можно не ходить?
Изолированно ответ на этот вопрос ничего не скажет, но может стать хорошим началом для интересного диалога. Например, можно развить в «А что бы ты делал, если бы было достаточно денег?»
У нас нет чётких рамок, по которым мы грейдируем ответы, это все остаётся на личном ощущении участников интервью, которое мы потом складываем.
P.S. DaData — один из продуктов HFLabs
Примеры реальных ответов по памяти:
— потому что не заработал столько, чтобы на неё не ходить
— странный hr-овский вопрос…
— потому что мне нравится то, чем я там занимаются и мне платят за это деньги
— а что, можно не ходить?
Изолированно ответ на этот вопрос ничего не скажет, но может стать хорошим началом для интересного диалога. Например, можно развить в «А что бы ты делал, если бы было достаточно денег?»
У нас нет чётких рамок, по которым мы грейдируем ответы, это все остаётся на личном ощущении участников интервью, которое мы потом складываем.
P.S. DaData — один из продуктов HFLabs
DaData — один из продуктов HFLabsИзначально было, или приобретено?
про инкубаторЭто то, где кадры «выращивают» и стараются чтобы работа стала их жизнью.
Обычно на интервью там примерно такие-же вопросы задают, по-этому и написал что похоже.
это все остаётся на личном ощущении участников интервьюБез метрик возможно как-то судить? Ибо ИМХО без них это больше начинает в эмоции и состояние собеседующих уходить.
Изначально было, или приобретено?
Изначально. В бэкенде Дадаты используются продукты, которые вы можете увидеть на сайте hflabs.ru
Да, верно, влияние эмоций безусловно есть. Поэтому интервьюеров суммарно не меньше четырёх, чтобы это усреднить. Но пока у нас нет задачи формализовать этот процесс, потому что объемы не такие большие. Эта самая эмоциональность важнее.
Это то, где кадры «выращивают» и стараются чтобы работа стала их жизнью.
А что в этом плохого?
Неужели ни одного реального ответа: "Затем, что на работе я зарабатываю деньги, чтобы жить, содержать семью, обеспечивать нормальный уровень жизни, платить за досуг, хобби и т.п."? По-моему, это первично. А дальше, согласно пирамиде Маслоу, начинаются уже разные "для самореализации", "чтобы сделать этот мир лучше" и т.д. и т.п.
Продажа своих способностей — единственный способ выжить при капитализме, если отсутствует капитал. У меня он отсутствует.
Вы — проклятый коммуняка, мы вас баним навсегда, горите в аду.
:)))
После прочтения статьи, я понял, откуда берутся все эти дурацкие истории и анекдоты про hr-ов.
Ищешь ты такой работу. Откликаешься — ответь на вопросы, пройди бесполезное тестовое, которое что-то там кому-то показывает. Тратишь время на тестовое, ждёшь неделю пока его посмотрят и поймут.
И теперь, после 10 часов бесполезно потраченного времени, ты можешь задать вопрос на интервью: "У вас погромисты сидят в опенспейсе или в маленьких кабинетах? Будут ли командировки? Есть ли кухня в офисе?" Или ты не понравился девочке hr-у. Или тебе говорят, мол тестовое ты украл со стака.
Материшься, ищешь другие вакансии.
Ну конечно же у замечательной компании есть волшебный фильтр, и все должны его пройти, потратить время чтобы понять, что у них openspace-ы.
Жаль, что мысли статьи передались совсем некорректно:
— у нас нет опенспейса и об этом мы пишем сразу в вакансии,
— у нас нет HRов, общение идет непосредственно с нанимающими людьми,
— тестовые задания укладываются в минуту, если вы подходите под требования вакансии, более того, вам его и не дадут в этом случае (об этом сказано в статье).
— у нас нет опенспейса и об этом мы пишем сразу в вакансии,
— у нас нет HRов, общение идет непосредственно с нанимающими людьми,
— тестовые задания укладываются в минуту, если вы подходите под требования вакансии, более того, вам его и не дадут в этом случае (об этом сказано в статье).
Я высказался не про вашу компанию конкретно, а про всю отрасль в целом. В ИТ есть проблемы с наймом работников, есть нелогичные вещи вроде тестового перед собеседованием. К чему эти формальности?! Своего времени жалко. А на время потенциальных работников вам плевать?
Если вам нужен профессионал, то спросите лучше про проекты которые он закрыл, какие проблемы у него возникали, как он находил решения. Спросите про архитектуру тех проектов, бизнес-задачи. Посмотрите код в конце концов.
Вот полностью согласен, некоторые ведь сначала посадят анкеты заполнять на 2 часа, и только в конце соизволят рассказать, что за вакансия. По этому признаку можно сразу вычислять очередную «помойку»
А расскажите, пожалуйста, как выглядит идеальное собеседование не ваш взгляд?
А расскажите, пожалуйста, как выглядит идеальное собеседование не ваш взгляд?
Довольно широкий вопрос. Уточните его, если я ответил не на то.
Могу сказать, что я считаю полезным в собеседовании:
1. Должен быть диалог, а не испытание или экзамен. Есть просто формальный критерий, можно договориться задавать вопросы по очереди — это сразу сменит правила игры.
2. Уходить в более сложные и глубокие вопросы нужно по спирали, со временем, чтобы давать открыться и успокоиться участникам. Для открытости еще помогает нормальный дружелюбный тон разговора.
3. Говорить о том, что вы точно друг другу не подходите нормально до окончания собеседования (причём с обоих сторон). Такое иногда происходит и помогает не тратить время друг друга. Важно пояснять своё решение. Это иногда приводит к интересному дальнейшему повороту в разговоре.
4. Смотреть не на факт решения задачи или получение какого-то конкретного решения, а на ход мысли человека и логику.
Я считаю, что диалог идёт хорошо, когда получается вместе шутить.
Но я иногда слышу от кандидатов после собеседований, что таких интервью у них еще не было, что оно слишком неформально. Так что может это всё и неправильно :)
Могу сказать, что я считаю полезным в собеседовании:
1. Должен быть диалог, а не испытание или экзамен. Есть просто формальный критерий, можно договориться задавать вопросы по очереди — это сразу сменит правила игры.
2. Уходить в более сложные и глубокие вопросы нужно по спирали, со временем, чтобы давать открыться и успокоиться участникам. Для открытости еще помогает нормальный дружелюбный тон разговора.
3. Говорить о том, что вы точно друг другу не подходите нормально до окончания собеседования (причём с обоих сторон). Такое иногда происходит и помогает не тратить время друг друга. Важно пояснять своё решение. Это иногда приводит к интересному дальнейшему повороту в разговоре.
4. Смотреть не на факт решения задачи или получение какого-то конкретного решения, а на ход мысли человека и логику.
Я считаю, что диалог идёт хорошо, когда получается вместе шутить.
Но я иногда слышу от кандидатов после собеседований, что таких интервью у них еще не было, что оно слишком неформально. Так что может это всё и неправильно :)
Заказчики — крупный и очень крупный бизнес: «Сбер», МТС, «Росгосстрах», «Икея»
Это плохо согласуется с вот этим:
Если исполнитель не понял смысла работы, мы это обсуждаем. Если не согласен с задачей, передаем ее добровольцу или вообще отменяем
У крупных заказчиков частенько бывают бессмысленные задачи. Что делаете, если поступила такая задача от клиента? Говорите ему что задача бредовая и ни один сотрудник не готов ее взять?
Говорите ему что задача бредовая и ни один сотрудник не готов ее взять?
Ну не прям так, то смысл похож :)
Наши продукты должны приносить заказчикам ценность. Если мы не понимаем, в чём ценность того или иного действия, пытаемся её выяснить, трансформировать. Ну или совсем не делать, да, такое тоже бывает.
На самом деле, я как раз был этим вот заказчиком, года два назад. Не могу себе представить бессмысленных задач для HFLabs. Были задачи, которые мы понимали по-разному, потому что потребности одного заказчика и потребности другого могут сильно отличаться — и даже внутри одной компании. Большой — особенно. Самый простой пример — вот есть dadata.ru, и есть движок фактор, внутри нее. У dadata.ru задача (может быть чуть упрощенно) — обработать за раз один адрес, у нас — 50 миллионов адресов пачкой. Очевидно, это две разные задачи, и они предъявляют к движку совершенно разные требования.
Собеседования к этим ребятам, высокомерные немного…
Ничего сверх плохого, но обсуждали (иронично) меня при мне в третьем лице. Напрягло немного
Шёл к ним после того, как был лоялен и к Дадате и к работам Антона Жиянова (его на собесе не было). Крч не сматчилась моя картинка о компании и реальный разговор.
Максим, помню наше собеседование. У вас было интересное сопроводительное со сменой профиля.
Очень жаль, что у вас остались такие негативные эмоции. Никакого злого умысла не было.
Но если у нас на собеседовании настолько не получился разговор, то и работа, скорее всего, у нас бы не получилась.
Желаю вам успехов!
Очень жаль, что у вас остались такие негативные эмоции. Никакого злого умысла не было.
Но если у нас на собеседовании настолько не получился разговор, то и работа, скорее всего, у нас бы не получилась.
Желаю вам успехов!
Если честно, вызывает некое раздражение даже не процесс найма, а сама корпоративная культура. Все желеобразное, все неопределенное, работа — дом, и дом — работа, критериев оценки нет — все на эмоциях, в критической ситуации — пойди пойми кто за что отвечает и кто что должен чинить…
В противовес вспоминаются времена почтенных джентльменов из IBM. Это когда инженеры приезжают на работу на дорогих машинах, весь день делают исключительной новизны и сложности вычислительные системы, вечером прощаются и разъезжаются чтобы встретиться снова утром (или после уикэнда). И даже самому последнему менеджеру понятно, что устраивать тут корпоративные игрища или тимбилдинги (или оценки эмоциональной вовлеченности) — не рекомендуется. Высокооплачиваемые профессионалы ДЕЛОМ заняты — если они захотят поиграть в футбол (или напиться), договорятся после работы и поиграют (напьются). А за «мешают работать» могут и с лестницы спустить, если что… :-)
С третьей стороны, лучше уж на этапе найма показывать как оно у вас внутри устроено. Кому-то может быть и комфортно в таком вариться…
В противовес вспоминаются времена почтенных джентльменов из IBM. Это когда инженеры приезжают на работу на дорогих машинах, весь день делают исключительной новизны и сложности вычислительные системы, вечером прощаются и разъезжаются чтобы встретиться снова утром (или после уикэнда). И даже самому последнему менеджеру понятно, что устраивать тут корпоративные игрища или тимбилдинги (или оценки эмоциональной вовлеченности) — не рекомендуется. Высокооплачиваемые профессионалы ДЕЛОМ заняты — если они захотят поиграть в футбол (или напиться), договорятся после работы и поиграют (напьются). А за «мешают работать» могут и с лестницы спустить, если что… :-)
С третьей стороны, лучше уж на этапе найма показывать как оно у вас внутри устроено. Кому-то может быть и комфортно в таком вариться…
Отличное сравнение и итог, спасибо! :)
Да, именно так, поэтому и рассказываем. Мир меняется и подходы к выигрышным стратегиям организации тоже.
Я приватно называю это «failed management». В моем представлении — менеджмент получает деньги за то, что взаимодействует с хаосом окружающего мира — и порождает внутри организации структуру с понятным распределением ответственности, целями, и тому подобным. Но нет, новое поколение менеджеров хочет жить в мире волшебных единорогов — поэтому вместо того чтобы работать — скидывает хаос на головы разработчиков: мол теперь живите с этим… Деньги при этом получать не перестали. Какое-то дурное устройство мира, если честно. Не знаю, в какую сторону это вырулит — но существущее положение вещей с failed management не кажется мне устойчивым.
И нет, я не против аджайла, MVP и прочих полезных вещей, но против хаоса и «маш-маш», «вась-вась» в разработке…
И нет, я не против аджайла, MVP и прочих полезных вещей, но против хаоса и «маш-маш», «вась-вась» в разработке…
Не могу говорить за всех, но конкретно в нашем случае нет менеджеров в таком понимании. Все «менеджеры» — люди участвующие в найме, развитии и улучшении процессов — еще и работают непосредственно руками. Поэтому если хаос они и скидывают, то на голову себе :)
Ну да, я согласен — вы строите специфическую компанию. Однако, не представляю, если честно, как это можно распространять в сколько-нибудь критические области человеческой деятельности… Вся история человечества — это история специализации и кооперации. Важно, безусловно, чтобы руководитель не терял связи с основным производственным процессом организации — но обычно личностные характеристики, которые делают человека хорошим менеджером (или хорошим разработчиком) — редко совмещаются в одном физическом лице в один момент времени. Блин, давайте по аджайлу реактивный двигатель спроектируем — без четких требований и с отработкой безопасности методом последовательных улучшений! Полетите на таком? Или мост построим… Надеюсь, что при нас до такого не дойдет!..
Сравнение очень интересное, тут есть о чём подискутировать, но в рамках комментариев, конечно, не так захватывающе.
Возьмём пример с мостом. Представим, что вы планируете зарабатывать на том, что кто-то будет пользоваться мостом. Но вам не хватает знаний, будут ли им пользоваться и платить за проход, поэтому достаточно надёжно оценить потенциальную прибыль вы не можете. В этом случае разу строить его на бетонных опорах и в 10 полос может быть не так и нужно. Можно попробовать поэкспериментировать с верёвочным подвесным, который сделать самостоятельно, или же купить (взять в аренду) готовый понтонный переносной.
Другой пример, который приходит в голову — автомобиль. Да, создать первый автомобиль — сложнейшая инженерная задача. Но сегодня, по большей части, это компоновка готовых агрегатов от разных производителей. Отчасти больше даже экономическая и дизайнерская задача, чем инженерная.
В IT задачах тоже есть интересные примеры. Сегодня чуть ли не каждый месяц появляются новые базы данных, многие из них становятся коммерчески успешными, а первые версии создаются одиночками. А работают они потом в продакшене рядом с дорогими решениями, которые раньше создавали десятки лет почтенные джентльмены на дорогих машинах.
Я полностью согласен, что инженерные задачи бывают разные. Они совершенно точно требуют разных подходов к разработке и менеджменту.
Спасибо вам за разговор, мне было очень интересно!
Возьмём пример с мостом. Представим, что вы планируете зарабатывать на том, что кто-то будет пользоваться мостом. Но вам не хватает знаний, будут ли им пользоваться и платить за проход, поэтому достаточно надёжно оценить потенциальную прибыль вы не можете. В этом случае разу строить его на бетонных опорах и в 10 полос может быть не так и нужно. Можно попробовать поэкспериментировать с верёвочным подвесным, который сделать самостоятельно, или же купить (взять в аренду) готовый понтонный переносной.
Другой пример, который приходит в голову — автомобиль. Да, создать первый автомобиль — сложнейшая инженерная задача. Но сегодня, по большей части, это компоновка готовых агрегатов от разных производителей. Отчасти больше даже экономическая и дизайнерская задача, чем инженерная.
В IT задачах тоже есть интересные примеры. Сегодня чуть ли не каждый месяц появляются новые базы данных, многие из них становятся коммерчески успешными, а первые версии создаются одиночками. А работают они потом в продакшене рядом с дорогими решениями, которые раньше создавали десятки лет почтенные джентльмены на дорогих машинах.
Я полностью согласен, что инженерные задачи бывают разные. Они совершенно точно требуют разных подходов к разработке и менеджменту.
Спасибо вам за разговор, мне было очень интересно!
Складывается такое ощущение, что статья написана для того, чтобы сузить воронку на этапе отклика. Надо быть очень храбрым, чтобы после прочтения откликнуться на вакансию.
А что для вас самое страшное из содержания?
Вы описали целый квест. Ещё и уникальные вопросы на которые нет правильного ответа.
Из прочитанного ясно, что отбор займёт много времени и сил, а ещё сломает мозг хитрыми вопросами.
Я имел в виду, что нужно хорошо понимать ценность работы в компании, чтобы решиться инвестировать в попытку трудоустроиться свои силы и свое время.
Я периодически хожу на собеседования, чтобы смотреть как проходит отбор в других компаниях. Схемы отбора проще пока не встречал, если честно, но может мне не везло.
Мне кажется, мы просто описали внутреннюю кухню слишком подробно, не многие на такое решаются. Нужно понимать, что далеко не все кандидаты идут по самому длинному пути. У нас есть кейсы, когда человеку был оффер сразу на первом собеседовании, такое тоже бывает.
Мне кажется, мы просто описали внутреннюю кухню слишком подробно, не многие на такое решаются. Нужно понимать, что далеко не все кандидаты идут по самому длинному пути. У нас есть кейсы, когда человеку был оффер сразу на первом собеседовании, такое тоже бывает.
А вот этот вопрос в конце вакансии, он так и выглядит — «Что вам понравилось в вакансии?» Или все же что-нибудь типа «Обязательно укажите в сопроводительном письме, что вам понравилось в какансии»?
Если первое, то вопрос, естественно, воспринимается как эйчарный бред и игнорируется как информационный шум.
Если второе — ну, тоже так себе, на самом деле: сразу пахнет корпоративным сектантством.
Если первое, то вопрос, естественно, воспринимается как эйчарный бред и игнорируется как информационный шум.
Если второе — ну, тоже так себе, на самом деле: сразу пахнет корпоративным сектантством.
Спасибо за ценную мысль, подумаю над этим.
Сейчас формулировка примерно такая:
«Пожалуйста, напишите в сопроводительном письме, что вас заинтересовало в вакансии и приведите несколько конкурентов «Единого клиента». Так мне будет проще понять, что вы откликнулись не случайно и нам будет о чем поговорить.»
Сейчас формулировка примерно такая:
«Пожалуйста, напишите в сопроводительном письме, что вас заинтересовало в вакансии и приведите несколько конкурентов «Единого клиента». Так мне будет проще понять, что вы откликнулись не случайно и нам будет о чем поговорить.»
К своему удивлению должен признать, что впервые после прочтения подобного рода статей у меня осталось приятное впечатление. Обычно, читаю такие статьи чисто для саморазвития, чтобы знать и быть готовым к тому, какой бред «эти эйчары» ещё выдумали и примерно представлять себе «правильные» ответы на их тупые вопросы.
В данном же случае процесс подбора персонала мне показался корректным и эффективным, а руководители, занимающиеся этим подбором — удивительно адекватными. Очень надеюсь, что в реальной жизни всё выглядит именно так, как написано в статье.
В том факте, что подбор идёт в том числе на основе субъективного мнения руководителей, основанного на эмоциях, тоже ничего плохого не вижу: это не корпорация на тысячи сотрудников, менеджеры которой должны уметь работать с «тем, что есть» и выжимать из всех максимальную производительность независимо от других факторов. В маленькой компании с горизонтальным устройством эффективность так или иначе будет завязана на эмоции и межличностные взаимоотношения. Хорошо это или плохо — другой вопрос, но это будет так. И если потенциальный работник не вписывается в эту концепцию по той или иной причине, то компании, очевидно, будет проще и эффективнее найти кого-то другого по тем критериям, которые важнее для неё.
В данном же случае процесс подбора персонала мне показался корректным и эффективным, а руководители, занимающиеся этим подбором — удивительно адекватными. Очень надеюсь, что в реальной жизни всё выглядит именно так, как написано в статье.
В том факте, что подбор идёт в том числе на основе субъективного мнения руководителей, основанного на эмоциях, тоже ничего плохого не вижу: это не корпорация на тысячи сотрудников, менеджеры которой должны уметь работать с «тем, что есть» и выжимать из всех максимальную производительность независимо от других факторов. В маленькой компании с горизонтальным устройством эффективность так или иначе будет завязана на эмоции и межличностные взаимоотношения. Хорошо это или плохо — другой вопрос, но это будет так. И если потенциальный работник не вписывается в эту концепцию по той или иной причине, то компании, очевидно, будет проще и эффективнее найти кого-то другого по тем критериям, которые важнее для неё.
Наименование Вашей компании в статье и в комментах встречается 27 раз.
Видимо Вы притягиваете к себе таких же выпячивающих свое Эго людей.
Остальным с Вами, на мой взгляд трудно будет ужиться.
Видимо Вы притягиваете к себе таких же выпячивающих свое Эго людей.
Остальным с Вами, на мой взгляд трудно будет ужиться.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Как мы находим, адаптируем и сохраняем IT-специалистов в кровавом энтерпрайзе