Как стать автором
Обновить

Комментарии 42

т.е. нужно иметь к 20 годам 15 лет опыта работы. Ну мы и так это виделли на собеседованиях, на которые ходили. О чем статья то?

Статья о том, на что рекрутеры обращают внимание при изучении резюме разработчиков. Про 15 лет опыта к 20 годам в ней ничего на самом деле нет. Но есть другие интересные тезисы.

Ничего интересного. Одна "вода" в статье про воду. Интерксных тезисов нет. Все езжано-заезжано. Интересно было бы посмотреть на какой-то текст от рекрутера, как представителя компании и его навыков.
Всегда заьывают о том, что это двусторонний процесс.

>Одна «вода» в статье про воду.
Именно.

>По статистике, 87% кандидатов с офферами сделали 2 и менее ошибок в своих резюме.
Это последний абзац раздела. Предполагается видимо, что это вывод. В то время как это не вывод — потому что тут нет данных по кандидатам без офферов. Сравнить в итоге нечего, и вывод из этой фразы сделать нельзя.

Причем на самом деле есть факторы, которые (при их наличии) перевесят число ошибок в резюме на пару порядков. И я бы сказал, что если рекрутеров своей компании замечу за таким — то буду жаловаться их начальству. Ибо не их это дело. Если в проекте будет нужен человек, не делающий грамматических ошибок в резюме — я так в требованиях к вакансии и напишу, а сейчас там такого не написано.
А что за дело рекрутеров тогда вообще? Просто пока ваш коммент — стандартный для хабра в формате «есть великие и супер-полезные разработчики, и куча дармоедов типа рекрутеров». Не первый раз тут такое замечаю, но с точки зрения бизнеса это прям вообще не соответствует действительности, и если вам приведут на собеседование чела у которого куча ошибок в резюме (а значит он не очень адекватен мягко говоря), вы точно также «будете жаловаться начальству» рекрутеров из-за того, что «кого вы мне привели?»
>куча дармоедов типа рекрутеров
Заметьте, не я это предложил (с)

Это совсем неправильно выражает мою мысль. Заниматься фильтрацией по резюме — не их дело. Вот найти эти самые резюме, поговорить с человеком, узнать, хочет ли он работать в конкретной команде — это вот занимает намного больше времени. И вот эта работа нужна. При этом зачастую даже ее я делаю вместо рекрутеров, и иногда даже более успешно, хотя я ни разу не они.

>А что за дело рекрутеров тогда вообще?
В моей практике никогда не было такого, чтобы я не мог сам прочитать все резюме, что мне присылают. На это уходит не более 10 минут, и мне не нужны для этого помощники. Вот тривиально — мы не гугль, и к нам не стоит очередь из 100 человек на каждую вакансию.

Ну то есть, не «приведут на собеседование чела у которого куча ошибок в резюме» — а пришлют само резюме. Вы реально думаете, что условный тимлид или там аналитик с парой высших образований не смогут сами за 30 секунд оценить и грамотность в том числе?

> но с точки зрения бизнеса это прям вообще не соответствует действительности
А почему вы думаете, что можете выражать мнение бизнеса? Я выражаю лишь свое собственное, основанное примерно на 15 годах опыта интервью с нанимающей стороны. И у меня никогда за много лет не было избытка кандидатов. Только недостаток.
Ну то есть все сводится к тому, что у вас относительно небольшая компания («не гугль», как вы выразились), а в материале речь о компаниях с сотнями кандидатов, то есть где команды довольно значительные. Понятно, что в вашем случае скорее компания себя продает разработчику, ИТ-гигант или горячий стартап – другое дело, тут может быть необходима дополнительная фильтрация. И вот здесь уже те советы, что в статье описаны, я вполне вижу как могут быть полезны.

P.S. Ну и мне так и непонятен негатив на советы в духе – повнимательнее описывайте то, что вы сделали, а не что делали – даже по количеству гневных комментов видно, что с этим у людей до сих пор большие проблемы.
>Ну то есть все сводится к тому, что у вас относительно небольшая компания («не гугль», как вы выразились),
По размерам у меня как раз очень большая компания. Но она чисто российская, что сразу отсекает всяких там индусов и т.п. Именно в этом смысле мы не гугль, и вряд ли когда-то будем похожи.
Четко видно, что кандидаты, которых наняли, использовали более конкретные описания своих позиций и достигнутых результатов, в то время как те, кто не получил оффер, больше лили воду и использовали общие формулировки.

Четко видно, что у "успешных" кандидатов в основном модные и громкие манагерские словечки. Которые, в том числе, еще и на разных воодушевляющих митингах любят использоваться. Типо lead или product.
В то время как, у "неудачников" вполне технические термины типа framework. Даже конкретное название языка попало.


Но так как обрабатывает это все HR, то логично, что "лидеры продуктов" набирают больше очков, чем "девелоперы фреймворков"

Спасибо, меня слегка смутил этот пункт в статье, а Ваш коммент обосновал почему. Ради интереса залез на первоисточник, и вот какой вывод там:


As you can see, “good” resumes focused much more on action words/doing stuff (“manage”, “ship”, “team”, “create”, and so on) versus “bad” resumes which, in turn, focused much more on details/technologies used/techniques.

И он не очень похож на вывод здесь:


Четко видно, что кандидаты, которых наняли, использовали более конкретные описания своих позиций и достигнутых результатов, в то время как те, кто не получил оффер, больше лили воду и использовали общие формулировки.

ИМХО у Алин мысль правильнее, а обоснование этому — Ваше.

Вы знаете, при прочих равных умеение добиваться результата конечно очень важно. То есть, из двух людей, знающих фреймворки, тот кто имеет лидерские качества, и добивается целей (бизнеса, а не только своих) — он будет приглашен с большей вероятностью.

Но проблема в том, что попытка выбрать между этими двумя на основании баззвордов в резюме — я бы сказал, что она не просто бессмысленная, а чрезвычайно дурацкая.

Тут ещё смотря кого нанимают, если нужен лид, то с ним про организацию процессов и будут разговаривать, технияеские детали уже могут отойти на второй план. А если нужен разработчик в команду, то там будет только опыт разработки, т.к. от него требуется только писать хороший код и умеренно участвовать в обсуждении планов.

Ну в общем и для разработчика лидерские качества и т.п. — это обычно тоже хорошо :)

Хотел бы я, чтобы каждый разработчик такое тоже умел? Скорее да. Но это качество обычно характерно для синьоров, и как правило их как раз и отличает. Нужно ли чтобы в команде все были такие? На это бывают разные точки зрения.

Но я в целом немного о другом — когда об этом пытаются делать выводы на основе ключевых слов в резюме — ну это такое… как минимум, чтобы такие выводы о человеке делать, нужно с ним поговорить. А иногда и поработать недостаточно, чтобы это понять.

Сильно зависит от культуры компании, от процессов.

Успешные кандидаты знают о процессах, которые проходят через них.
Знающий только про свою часть работы и ничего за ее пределами мало
привлекателен для любого HR.

Есть три вида лжи: ложь, наглая ложь и статистика.


Статья вроде бы про резюме, а статистика почему-то приведена на основе успешного прохождения собеседований и получения оффера. Как же так-то? Резюме ведь не влияет на успешность прохождения интервью где отсеивается большинство кандидатов...

Вот как выглядит облако для тех, кто получил оффер (чем больше и ярче слово, тем чаще оно использовалось):

А вот как для тех, кто не получил:
c++
research
algorithm
programming
python

Мама, чому я computer scientist?

Уважаемый Топикстартер, спасибо за статью. Тем не менее, вам задали несколько критичных вопросов по вашим результатам анализа. Очень жду, когда вы сможете прокомментировать- без этого статья действительно выглядит «очень не очень»...

Не очень понятно, что за вопросы. Можете почетче сформулировать? Ответим, конечно.

У меня, например, вопрос как "As you can see, “good” resumes focused much more on action words/doing stuff (“manage”, “ship”, “team”, “create”, and so on) versus “bad” resumes which, in turn, focused much more on details/technologies used/techniques." превратилось в "Четко видно, что кандидаты, которых наняли, использовали более конкретные описания своих позиций и достигнутых результатов, в то время как те, кто не получил оффер, больше лили воду и использовали общие формулировки."?


Потому что выходит наоборот — вместо конкретных действий что и с какой технологией ты сделал следует лить воду для менеджеров и HR — не разработал библиотеку компонентов, а организовал команду на успех в переиспользовании UI

У меня рекрутёр настойчиво выпытывать GPA, а я так и не понял, как "отл", "хор" и "зачёт" перевести в их систему — я же лет 10 назад заканчивал, тогда у нас баллы начисляли именно так.
Сказал "Хз, не знаю, что это за gpa" и остался на своей текущей работе — тут и платят неплохо и по поводу gpa не докапываются

Поэтому есть два пути.
Формальный: отправить [копию] диплома куда-нибудь, где смогут провести параллели между нашими и их предметами, часами, а также оценками. Специальностями и уровнями образования. Платно.
Неформальный. Решить систему из двух уравнений: из первого считаем ваш процент от максимальной оценки 5 (скажем, получилось 80%, если в дипломе все четверки) помноженный на их максимальный балл. Зачёты просто выкидываем из уравнения, так их у них булевая природа. Получившийся результат отправляем рекрутёру. Хотя, ИМХО, спрашивать GPA у специалиста со стажем — моветон, и лучше такие места обходить стороной. Там еще и IQ тесты будут, и другие… упражнения, не несущие какого-либо смысла для большинства кандидатов.
Если в компании настойчиво спрашивают GPA 10 лет после окончания, то тут должна загореться красная лампочка. Очень ярко.
У меня загорается красная лампочка, когда меня спрашивают вещи, типа «Ваши любимые паттерны в Gang of Four», или про преимущества одной методологии по сравнению с другой.

А GPA, дипломы и прочие мутные вещи спрашивают в махровом энтерпрайзе и окологосударственных конторах — в общем-то, ни там, ни там я бы не хотел работать.
Я видел вакансии в стартапе, в которые требовался определенный GPA со школы. На должность Senior Software Engineer.
А вы про махровый энтерпрайз. Странных людей везде хватает.
Говоря про опыт, я говорю про умения и навыки определенного уровня. Их по-хорошему и надо искать.
Знания приложить никогда проблемой не было.

Между получившим опыт за 3 года и выучившим все то же самое за пару месяцев
выбираешь всегда второго. Он только на взлете и с безумными амбициями,
а получающий этот эфемерный «опыт» — уже планирует.

рекрутеры это те люди, которых, к сожалению, не очень любят — с заказчиков берут деньги, а кандидаты будучи неустроенными (всех же не устроишь) тоже портят карму. Но соединяют первых со вторыми, поскольку сами они с этим обычно не справляются.
А вот по статье — интересно б видеть не только первый этап с рекрутером, а что влияет на конверсию в оффер в целом, вместе с собеседованиями у работодателя
Четко видно, что кандидаты, которых наняли, использовали более конкретные описания своих позиций и достигнутых результатов, в то время как те, кто не получил оффер, больше лили воду и использовали общие формулировки.


Интересно, а как тогда должен продавать свое резюме человек, работавшийгодами в саппорте огромного корпоративного продукта, который просто брал таски из джиры и делал их? У него ведь вся работа — это процесс, а не гонка за результатом, и метрики успешности его присутствия в течение 10 лет на поддержке проекта вывести у меня как-то с ходу не получается.

Ну, если 10 лет делать одно и то же, то и продавать нечего, развития-то нет. Но мб можно взять какую-то инфу из тех же тасков, чтобы понять, какое влияние оказывают изменения. Или мб область ответственности возросла за это время: сначала была поддержка одного продукта, теперь нескольких? Или за десять лет наверняка новички приходили, их быстрый онбординг (и, например, подготовка документации для этого) — это тоже и работа, и достижение.

Число грамматических и пунктуационных ошибок в резюме.

А про их число в вакансиях никто написать не хочет?
Ну и так далее. Грамотных (в буквальном и переносном смысле) вакансий тоже, знаете ли, не так уж и много. А уж что эйчары несут в технической части…

Да, в общем-то, как и грамотных людей.

Знаю Айлин лично, переслал ей ссылку на вашу статью. Это уже второе упоминание про нее на хабре, на моей памяти :)
По личному опыту, все обращают внимание на настолько разное, и делают это настолько по-разному, что никакой общей, единой для всех системы существовать не может. Про одно и то же резюме мне писали:
  • резюме слишком короткое — надо расширить, углубить и усугубить
  • резюме слишком длинное — надо подсократить
  • в резюме слишком мало деталей и подробностей, ничего не понятно
  • в резюме слишком много деталей и подробностей, ничего не понятно
  • резюме неправильное, вот пример правильного резюме, перепишите
  • резюме неправильное, вот пример правильного резюме, перепишите (это если отправить резюме из предыдущего пункта другим рекрутерам)

Неправильно поставленный процесс :) Лучше когда резюме сами рекрутёры правят и, если надо, переводят под вакансию. В конце концов это их уже заинтересовали мой опыт и мои достижения, пускай думают как их подать заказчику.

Я понимаю, если они решили, что надо сократить и выкинуть подробности — ок, могут и сами. А если наоборот — они сами должны придумать подробностей, или что?

Например, спросить голосом подробности "своими словами", а потом их в презентабельном виде добавить в резюме. Особенно с достижениями хорошо получается, я до первых таких сессий и не знал, сколько их у меня. )

Назначение резюме — получить приглашение на собеседование. Поэтому те, кто не получил оффер в приведённой статистике… тоже достигли этой цели — они дошли до собеседования.

В целом, эта заметка совершенно бесполезна для нанимающихся. Она может быть полезна лишь HR-ам на американском рынке в ситуации чрезмерного количества кандидатов — чтобы не приглашать тех кто, скорее всего, не пройдёт отбор.
Все эти разговоры про резюме не имеют никакого смысла когда рынок на стороне работников. Рекрутеры молятся и стучатся постоянно чтобы получить хоть какое-то подобие резюме. Дальше они сами его будут еще править и спамить им все возможные компании чтобы хоть где-то выстрелило и они бы получили свой бутерброд с маслом. Просто за спам.
В компании типа гугла и прочего фаннга вообще нет смысла ничего слать, там нужны рекомендации изнутри, все приходящие резюме там уходят сразу в мусор.
Кому нужные это смехотворные советы по их оформлению я понятия не имею.
Рекрутеры молятся и стучатся постоянно

На меня не молятся и не стучатся. И даже «Позязя» ни разу не видел.

Интересное исследование, спасибо.
Но на скриншотах ключевых слов я прям оранул: судя по тому, что "frontend", "website" и "web" находятся в облаке получивших оферы, а "c++" и "system programming" — в списке тех, кто не получил оферы, кажется, исследование немного искажено Полагаю, сейчас на рынке в десятки раз больше открытых фронтенд- и вообще веб-позиций, чем C++ и уж тем более system programming.


Как думаете, авторы сделали поправку на количество вакансий/оферов в разных специализациях?

Четко видно, что кандидаты, которых наняли, использовали более конкретные описания своих позиций
Мне четко видно, что кандидаты, которых наняли, использовали слова Javascript и MySQL.
А не-нанятые — C++ и Python.

А еще кандидаты на должность программиста использовали слова programming и algorithm. Их не наняли, это плохо, так не надо. Надо использовать слова manage, responsible или team — и тогда вас наймут на должность программиста.

P.S. Оказывается, я некропостер. Прошу прощения, был неправ.
Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.