supcry 29 апр 2020 в 13:34

Собеседования в разработку: друзей выбирают

13 мин

7.9K

Блог компании «Антиплагиат».NET*Карьера в IT-индустрии

Первую сотню собеседований к себе в команду (а потом и в отдел разработки) я провёл лет семь назад. Поначалу этого процесса сам боялся, готовился. Затем всё превратилось не то чтобы в рутину (чего никогда не будет), но общая канва сложилась. Во многом она пересекается с тем, что описывалось в аналогичных статьях (см. 1, 2, 3… и особенно эту с комментами). Но я решил написать ещё одну. Надеюсь, она также будет вам полезна. Уж точно будет полезна тем, кто пойдёт к нам.

И да, это персональная статья. Моё мнение может не совпадать с политикой компании Антиплагиат.

*_{^{Кадр из фильма «Люди в чёрном» (англ. Men in Black), производство Columbia Pictures, Amblin Entertainment, Parkes/MacDonald Productions, США, 1997 год, режиссёр Барри Зонненфельд}}

Предыстория

По образованию я физик (физтех, если быть точным). Никогда не думал, что буду писать код за еду, мечтал преподавать какой-нибудь теорфиз ~~за бесплатно~~ в институте. За компом с 6 лет, в старших классах стал писать игрушки, cpp/opengl/linux. В институте у меня не было проблем с программированием, и это были единственные лекции, которые я мог позволить себе прогуливать. После института срочно понадобились деньги. День поработал админом, «собирал из двух старых компов один новый». На следующий же день попал в струю, наняли в совсем неопытную команду разработчиком. Оказалось, что у меня опыта было на голову больше, чем у моих коллег, которые в том же году закончили вузы на программистов. По факту я там сразу стал «архитектором» и мастером на все руки, с опытом. На первой работе.

Затем была аспирантура по теме машобучение (когда эта тема ещё не была популярна) с шильдиком к.ф.-м.н. по итогам. Работа по той же теме плавно перетекла в Антиплагиат. Сейчас — руководитель отдела разработки в Антиплагиате же. По факту — играющий тренер.

_{^{Кадр из фильма «Люди в чёрном: Интэрнэшнл» (англ. Men in Black International), производство Columbia Pictures, Tencent Pictures, Amblin Entertainment, Hemisphere Media Capital, Imagenation Abu Dhabi FZ, США, 2019 год, режиссёр Ф. Гэри Грей.}}

Собеседования глазами кандидата я видел всего несколько раз. Но все они были запоминающимися. Их можно разделить на три типа:

Не IT-компания (завод, гос, ...):
- Вы обычный сотрудник «завода», который непонятно что делает. Большая бюрократия, жёсткая субординация вас встретит с порога.
- Вопросы будут на что горазд ваш интервьюер. Возможно, вы — второй в его жизни кандидат. Возможно, на его же место. Возможно, вы на голову лучше его, но вас тогда точно не возьмут.
- Не ходите туда, если вы не сторонник жёсткой иерархии или совка. По деньгам может быть в разы как больше, так и меньше рынка.
Крупная IT-компания с разработкой на заказ:
- Вы — it-рабочий. Они — it-завод. Каждые полгода-год выходит новая линейка машин проектов. Вам платят. Вы работаете. Nothing personal, it's just business.
- Вопросы/задачки будут только на технику. Может проверят иные важные скилы (тот же английский).
- Для начинающих кодеров это, возможно, идеальный работодатель.
Продуктовая компания:
- Вы — член (большой) команды. У вас общие цели с бизнесом.
- Предложат чай/кофе, будут общаться как с другом. Позадают вопросы про хобби, про семью, но и на технику упор будет не малый. Вам же потом, возможно, работать годы вместе!
- В конечном итоге вы захотите там работать, но вас не возьмут.

Саму схему собеседований, смысл тех вопросов (да и верные ответы на них) я стал постигать только спустя годы и только, когда стал сам собеседовать.

Должен заметить, так уж вышло, что во все три хорошие компании, куда я в итоге приходил, нормального собеседования не было. Первая не была it-компанией вовсе (не чистым «заводом», но с фокусом в GameDev), первое общение было на улице в прямом смысле (у входа в ж/д вокзал в Одессе). Вторая — «it на заказ» (но не крупной и с фокусировкой на ML), шёл как на кафедру аспирантуры. Только третья — чистой продуктовой, дочкой первой с плавной миграцией в трудовой «по факту».

HR

Мы живём в 21 веке. Без HR нанимать кандидатов можно только в моногороде в монопредприятие. Да и то под вопросом.

Когда компания была маленькой, мы пользовались в разное время услугами хороших HR-агентств: Star Staff, ITKontract, Basic Resource of Business.

Преимущества агентств — постоянный и большой поток резюме и самих кандидатов. Но это и недостаток. Впишется ли кандидат в коллектив? Что с атмосферой самих команд? А если кто-то «раскис» и хочет «поплакаться в жилетку»? Нам нужен был человек на своей стороне, где HR означает не Human Recruitment, а Human Resources.

В итоге у компании появилась свой HR-менеджер. Большая часть нынешних сотрудников пришло через ее чуткий взор.

Источники

_{^{Кадр из фильма «Люди в чёрном 2» (англ. Men in Black II), производство Columbia Pictures, Amblin Entertainment, Parkes/MacDonald Productions, США, 2002 год, режиссёр Барри Зонненфельд.}}

Основной поток вакансий идёт с hh.ru. Другие потоки не такие интенсивные.

Самые интересные кандидаты те, которые приходят самостоятельно. Им мы уделяем наибольшее внимание. Увы, это редкая птица.

Cовет

1. Если у вас есть компания мечты, то пишите туда напрямую.

Первичный отбор

Наш HR-менеджер по ключевым словам отбирает резюме кандидатов и пересылает их мне. Пока я туплю и пишу код, она может сама принять решение, связаться с кандидатом и пригласить на первое собеседование. Последнее значительно сокращает время нашей реакции на выход кандидата на «рынок», что немаловажно. Ведь хорошему кандидату в первые 5 минут после публикации резюме уже сделают несколько звонков и предложений пообщаться.

Последнее время начали искать не только по Москве, но и по другим регионам. В Нерезиновой хороших кандидатов на рынке уже мало, а провинция, как оказалось, может быть кладезем уникумов (привет моему родному Архангельску!).

Резюме

Я всегда полностью читаю резюме. И по ним отбрасываю порядка 90% кандидатов. По большей части всё ясно. Ещё по некоторой доле приходится уточнять неясности: где-то заочно задать вопрос кандидату, где-то погуглить. Вообще, в нашу цифровую эпоху прозрачности возможно многое.

Какие резюме идут сразу на выброс:

пустые. Где указано образование и место работы. И больше ничего. Так и хочется сказать, что у человека «интеллектуальный запор».
секретные. Здесь человек намеренно шифруется, прячась за вымышленными именами и боится даже указать название предыдущей компании.
студенты. Либо студент учится, либо работает. Совмещать можно только если вуз — это просиживание штанов. Но тут появляется сразу несколько вопросов. И ни один из ответов вам не понравится. Исключение — последние курсы.

Я просматриваю резюме сверху вниз: имя, фотография, возраст, места работы, образование, дополнительные курсы и ачивки, ключевые навыки, о себе. Далее, если не всё сразу ясно и стоит смотреть дальше, то снизу вверх, но уже подробнее.

Ключевые разделы:

О себе. Умоляю, не пишите что-то в духе: «ответственный, быстро обучаюсь, усидчив, внимателен»!!! Раздел «о себе» — это что-то вроде краткого сопроводительного письма, в котором, действительно, следует написать что-то о себе. Тем самым вы можете превратиться из сущности с признаками в личность в глазах отбирающего. Проявите хоть толику креатива.
Образование. Здесь всё просто. Название вуза, факультет, грейд. Если формат позволяет, то название выпускной работы будет кстати. Как и средний балл или цвет диплома. Здесь советовать особо нечего. Хорошее образование либо уже есть, либо его нет. И оно реально имеет значение. Исключения есть, но они редки.
Опыт работы. Всегда описывайте стек технологий, процессы, вашу непосредственную зону ответственности. Формальные должности и фактические — это разные вещи. Пишите, как есть.

Вообще, всегда в резюме белое пятно о вас рассматриваю не в вашу пользу:

Не работали два года? — были в армии или жили у родителей на шее.
Аспирантура в непонятном вузе? — отсиживались от той же армии.
Незаконченное образование? — отчислили за раздолбайство.

У всех этих вопросов мог быть иной ответ, но вы не оставляете мне выбора, кроме как догадываться самому. А могло бы быть:

Не работали два года? — ушёл в стартап, который не взлетел. Стыдно о нём рассказывать.
Аспирантура в непонятном вузе? — ушёл к крутому научнику, сам вуз не важен.
Незаконченное образование? — дурак был, да.

И конечно, незаконченное высшее, армия по призыву, госорганы по классовой близости и госбанки по опыту — это всё к минусам.

Совет

2. Заполняйте ваше резюме полностью. Все поля важны. Вы пишете резюме раз в несколько лет, от этого зависит ваша судьба. Для сотрудника компании вы все на одно лицо. Резюме — ваше «лицо». И ваше дело, будете ли вы ещё одним среди сотни безликих, либо же единственным среди толпы.
3. Учитесь в вузе, если он хороший. Если не хороший — то и не учитесь.

Собеседования

Мы обычно проводим три собеседования. Первое — знакомство (45мин). Второе — техническое (20-100мин). Третье — с руководителями компании (30-60мин). Между собеседованиями даём время подумать обеим сторонам. Первое и второе часто объединяем, если есть возможность.

Ситуаций, когда мы на середине собеседования прекращаем разговор и однозначно прощаемся, практически, не бывает. Даже если в первые 15 секунд становится очевидно, что кандидат «не кандидат», это не повод для резкого расставания. Нередки ситуации, когда первое впечатление подводит в ту или иную сторону на все 180^о. Кроме того, стараемся не давать знать о своём решении сразу перед расставанием. Нужно некоторое время, чтобы эмоции улеглись, чтобы обсудить кандидата с коллегами. Мы ищем не работника на работу, мы ищем коллегу, с которым и в разведку пойти можно.

Первый этап: Знакомство

_{^{Кадр из фильма ««Люди в чёрном 2» (англ. Men in Black II), производство Columbia Pictures, Amblin Entertainment, Parkes/MacDonald Productions, США, 2002 год, режиссёр Барри Зонненфельд}}

Кандидат, HR, я. Редко, но может ещё присутствовать тимлид потенциальной команды или техдир.

Мы просим рассказать кандидата о себе. От детского сада и до «что же довело вас до жизни такой?». Мы не изверги, но и резюме к тому моменту уже изучили. Письменное резюме никогда не заменит живого рассказа. Тон, паузы, подобранные слова — всё влияет. Все лгут, но сами себе люди лгут ещё больше.

Отдельно разбираем учёбу. Что было интересно, что не нравилось, не цепляло, что противно. Зачем туда шли? О чём диплом? Увы, через пару лет после окончания многие уже не помнят названия диплома, как и какие-нибудь базовые вещи из матана.

Последнее (-ние) место работы. Обычно кандидаты сами рассказывают об архитектуре и проблемах. Всегда переспрашиваем о процессах разработки и коллегах. Это не шпионаж, кандидат лишь раскрывает свое понимание процессов.

Интересуемся целями и мотивами кандидата. В карьере и вообще. Это нужно для второго этапа. Стандартное «кем вы хотите себя видеть через 5 лет» можно копнуть глубоко.
Обмануть можно, но тяжело. Да и бессмысленно.

Рассказываем о компании. Обычно это проговаривается довольно быстро, т.к. знаем почти всё, что интересует кандидатов. Здесь вопросы только приветствуются. Дают понимание о проблемах и чаяниях кандидатов.

Здесь, если обе стороны готовы (есть желание, есть время), то стараемся сразу провести и второй этап.

Второй этап: Техника

Кандидат и я. Редко, но может ещё присутствовать тимлид потенциальной команды.
Начинаю всегда с вопроса, как кандидат оценивает свои знания C#/.Net по шкале от 1 до 10. Это ни на что не влияет, но выводы интересные.

Образование

Всегда спрашиваю про образование ещё подробнее. Вузы совершенно разные, один и тот же диплом «программиста» в топе и каком-нибудь заборостроительном — это две большие разницы. В пользу последнего. Не всегда, правда. Если кандидат не может ~~назвать цвет учебника~~ вспомнить что-то базовое из своей основной специальности, то это звоночек. «Это было давно» — не аргумент вчерашнего студента в глазах старпёра типа меня. Честно говоря, «не айтишники» — инженеры, физики и математики (без уклона в IT), — обычно проявляют больший багаж полезных знаний и умеют развиваться самостоятельно. Видимо, действительно в российских вузах computer science практически отсутствует как класс. Как смастерили программу на скорую руку в конце девяностых, так и осталось.

Интересуюсь про приход в профессию. Что читал, как изучал? Все читали Рихтера. От джунов, то профи. В лучшем случае 5% его осилили пролистать в реальности. Большинство открыли и закрыли, виртуальную ачивку для собеседования (в своих глазах, врут же) получили. Так или иначе, хорошие кандидаты прочли несколько фундаментальных книг от корки до корки. Плохие знают только названия. Того же Рихтера.

Теория

Бегаем немного по базовой теории. Мой бывший руководитель часто выходил удручённый после собеседований и ругался на кандидатов, что те не знали, что такое виртуальный метод. Теперь я его понимаю. Ну ладно. Что такое GC, и как он работает? Что такое value type и reference type? — стандартные вопросы на собеседовании, с которых стоит начинать. В них всегда можно копнуть глубже.

Если что-то не заладилось, есть что выбрать из мира дотнета… TPL, TAP, LINQ, EF, WCF или прочие прелести, типа DDD, TDD, EDA, WTF, MVP, MVC и других страшных трёхбуквенных аббревиатур. Но лучше прямо спросить кандидата, что знает, что нет, и синхронизироваться с его картой уже целенаправленно. Не всем же нужен был unsafe, но раз async'и использовал пару лет, то будь добр знать, что это такое хотя бы в общих чертах.

Практика

Джун может не знать дотнет, но прикладную математику уровня первого курса знать обязан. Здесь ещё раз посетую на образование в вузах… На кой чёрт сдавать вступительные экзамены (даже олимпиады), учиться в элитных вузах 4-5-6 лет (+3-4 в аспирантуре), ~~заработать~~ отмучить красный диплом, а затем сесть в лужу с вопросом про алгоритмическую сложность бинарного поиска? Что-то не то в нашей консерватории.

Даю обычно две-три задачки с возрастающим уровнем сложности на алгоритмы и структуры данных. Их не проходят в вузах, все из жизни. Поможет либо опыт, либо смекалка. В помощь ручка, бумажка и собственная голова. Но легко решить и устно. Гугл не поможет, даже если бы был рядом. На это уходит всё оставшееся время, но не менее часа.
Собственно, можно и одну задачку раскачать от джуновского уровня до сеньёрского. По ситуации.

Почему именно задачки? Наша работа — решать задачи. Более широко — проблемы. Сотрудник должен уметь и любить решать их. Иметь хорошее абстрактное системное мышление. Опыт показал, что кандидаты с низкими показателями на этом этапе реально проваливаются в бою, даже проявляя хорошие навыки в другом.

Прочее

Когда-то я просил кандидатов нарисовать график логарифма. Перестал, чтобы не портить своё настроение… и не повторять про качество образования.

Совет

4. Рихтер.

Не читайте Рихтера, если вы пишете на дотнете меньше года. Ничего не поймёте, а голову забьёте. Проштудируйте лучше справочник братьев Альбахари.

Перечитайте Рихтера полностью минимум два раза, если вы в профессии больше трёх лет. Третий раз уже, наверное, не надо. Далее переходите на ECMA-334/335 и исходники на https://github.com/dotnet. Это если только в рамках дотнета.

И вообще, забудьте Рихтера.

5. Крутить кольца, вертеть тензоры, измерять поля и прочий «матан»… В работе вряд ли пригодятся (а чем чёрт не шутит!?), но решалку в голове прокачает в любом случае. Учитесь, пока можете. ~~Если можете.~~

Третий этап: Руководство

Кандидат, я и минимум один из директоров. Редко, но может ещё присутствовать тимлид потенциальной команды.

Больше общаются по душам. Есть ли риски, что кандидат не впишется в компанию вообще? Здесь же можно уточнить у кандидата какие-то детали, которые упустил на прошлой встрече. Комментировать не буду, т.к. на этой стадии я обычно играю пассивную роль.

Решение и оффер

Решение выносим коллегиально. Если всё ок, то кандидату высылается оффер с прописанной должностью и условиями. Поторговаться ещё можно, но чаще всего на это должны быть веские причины. А такое бывает.

Хоть и можно примерно сориентировать кандидата по команде, проектам, вилке и прочим условиям ещё на первой встрече, но итоговая должность и оклад определяется только после прохождения всех этапов. Мы очень редко ищем человека на конкретную вакансию. Мы ищем человека в Команду и можем наткнуться на уникума (а это не редкость), которого и не ждали. Был бы человек хороший, а работы у нас всегда много.

Ожидания по з/п кандидата из резюме лишь отправная точка. Когда срезаем, когда поднимаем в разы. Если разница слишком велика, то сообщаем это кандидату ещё на ранних этапах, чтобы тот верно оценивал свои перспективы и не продолжал конвульсии.

Испытательный срок

В первый день новый сотрудник занимается оформлением бумаг (по ТК), знакомством с коллегами и выполнением квеста. В рамках последнего ему необходимо везде залогиниться, проставить аватарки и создать свой микросервис со встраиванием в CI/CD.

Испытательный срок три месяца. Со второго же дня новоиспечённого сотрудника бросаем на боевые задачи. Со следующей итерации подключаем к скраму. Обучением занимается тимлид. Через месяц и два — контрольные встречи. Через три, если всё ок, то всё ок. Не ок бывает редко.

Расставания

Лишь один человек на моей памяти громко хлопнул дверью. Впрочем, добрым словом его никто и не вспоминает. Больше не будем о нём.

Каждый уход — это как смерть. Иногда как гром среди ясного неба — уходит тот, на кого полагался и в кого больше всего вкладывал сил. Иногда понимаешь причины задолго до расставания, но ничего поделать уже не можешь. Как неизлечимо больной человек. Вот он ещё тут, говорит, ест, ходит, работает. Но через месяц его уже нет. Это странное чувство. Можешь ему позвонить на тот свет, перекинуться парой фраз, но он уже не он.

Печалька.

Несколько наблюдений

1. Всех кандидатов всегда спрашиваю, насколько они оценивают свои знания C#/.Net по шкале от 1 до 10. Почти всегда ответ попадает в диапазон 5-7. Если меньше 5, то кандидат, действительно, джун или стажёр. Если 8 или больше, то он, почти всегда находится на пике глупости Даннинга-Крюгера. Было всего пара кандидатов, действительно, знающих дотнет, как мне кажется, с самооценкой в 8. Сам я себя оцениваю в 6-7.

2. Первые несколько секунд говорят о кандидате многое. Но не всегда. Было достаточно много случаев, когда совсем бесперспективный кандидат расцветал на собеседовании, и мы его брали. Было и наоборот. Поэтому мы никогда не проводим первое собеседование меньше часа. Обычно резервируем время на два.

3. Со стороны работодателя всегда должно быть минимум два человека. А лучше — трое. Увы, огромную роль играют субъективные факторы, в которые всегда вплетаются глупости и вкусовщина самого интервьюера. Помню несколько случаев, когда я очень крупно ошибался в оценке, и итоговая картина о кандидате в моей голове была очень далёкой от реальной, что сказывалось, в конечном счёте, на всей компании.

4. Отдельно об образовании (судя по кандидатам):

Некоторые вузы настолько слабые, что приходится держать себя в руках при первичном просмотре резюме, чтобы не отбросить. Самые лучшие были из МФТИ (но здесь я ангажирован, да и статистики мало). МГТУ, МИФИ, МГУ – сойдёт, и уже зависит от факультета (филиалы — нет).
Увы, укрупнение вузов последние годы сильно исказило картину. Мелкие профильные вузы вошли в состав крупняков, качество выпускников при этом не улучшилось.
Факультеты и кафедры, имеющие в своём название слово «безопасность» — это полный швах. Видимо, созданы на заре нулевых под патронажем фсб.
Программирование в России почти нигде не преподают. Может быть два-три вуза. Самые лучшие программисты — выпускники классического физмат- образования, реже — инженерного.

5. Рынок C#/.Net программистов маленький. Резюме некоторых кандидатов встречаю уже по третьему разу. «Москва большая, людей мало». (с) Последнее время стали больше собеседовать кандидатов из регионов. Вообще, коренных москвичей в компании не больше трети.

6. Один и тот же программист средней руки в одном месте может быть младшим, в другом — it-директором. В одном получать 50 тыр, в другом — 200. Большой разброс в не-it компаниях. А также в госсекторе.

7. Люди имеют разные технические профили:

Кто-то двигается в чистый фронтенд. При этом для них важно наличие чувства прекрасного. Увы, оно есть не всегда. Чаще всего здесь успехов достигают женщины.
Кому-то подавай только бизнес-задачи. Таких большинство. Здесь DDD просто мастхэв, но до него мало кто дорос.
Системных программистов на рынке очень мало. И это меня беспокоит.

8. Почти все, кто выходят на рынок как fullstack-программисты, на самом деле тяготеют к чистому back'у.

9. Отношение у людей к работе и обязанностям/ответственности также разное:

Для многих оптимальное место — прослойка между аналитиками и тестерами. Waterflow и банки или заказная разработка — это их идеальное место работы.
Для ещё большего числа нужен детский сад. Вести их за ручку, нянчиться, объяснять, менять подгузники, вытирать нос. И так до самой пенсии. Как им скажут, так и будут делать. Им нужна крупная команда и постоянный тимлид. И в нынешних реалиях это — норма.
Очевидно, что тех, кто не попал в предыдущие два множества — мало. И это меня беспокоит.

10. Agile и иже с ним:

Agile не пытался у себя ввести только ленивый. Чаще всего вводят несколько практик из скрама и на этом успокаиваются.
Что такое Agile, а тем более Scrum, Kanban или другие процессные фреймворки почти никто не понимает. Для кандидатов это просто слово, которое произносили на прежней работе.
Итого. Превалирующее число компаний заявляют про использование Agile или более конкретно — Scrum. Но по факту почти у всех либо какая-то анархия с ручным управлением (чаще — мелкая компания), либо водопад с элементами скрама (чаще — крупная компания).

COVID-19: Второй месяц мы все на удалёнке. Собеседуем по скайпу, устно. Сегодня вышел уже четвёртый сотрудник, которого я ещё и в глаза не видел. Новый опыт. Вообще, уже третий кризис за время существования компании. Практика показывает, что это отличное время для расширения.

Теги:

Хабы: