Комментарии 12
1. Если на рынке таких специалистов валом — нет смысла.
2. Если на рынке таких специалистов обычно много, но в данный момент кто-то высосал всех доступных — стоит задуматься, что проще — найти или вырастить.
3. Если рынок сейчас пуст, как и обычно, по определённой категории людей — лучше растить, но при этом не забывать или хотя бы обговорить возможность повышения зп после роста: корпоративные ценности и благодарность компании — это да, но кушать хочется сейчас.
По хорошему, предприятию нужно выстраивать сотрудничество с ВУЗ и ПТУ для того, чтобы они готовили нужных для них специалистов.
Крупные же компании понимающие эту проблему открывают у себя курсы\школы которые готовят специалиста для рынка и самое главное к работе в этой компании с учетом бизнес специфики.
с огромным любопытством почитал бы подробности становления даши (если она не сферическая даша в вакууме), какие качества, присущие аналитику, были взрощены, с чем она подошла к старту (насколько ноль, исходя из вашего заголовка). хотя это скорее из области вашей внутренней кухни.
по опросу. в моей практике были все варианты (кроме последнего), но в идеале предпочел бы растить кадры. в этом случае, как вы верно заметили, встает вопрос о лояльности специалиста и его возможном уходе. тем не менее в остатке все равно будет прокачка скиллов ментора-наставника.
А есть фидбек Даши?
Как она видит свой процесс обучения? Насколько она оценивает свою работу на испытательном сроке и спустя год? Было ли ей комфортно, самостоятельно ли она делает задачи?
Какие изначально были у Даши скиллы и какие опыт работы, образование?
Что за странный вопрос — считаем экономику — сколько стоит найти такого человека на рынке VS сколько стоит подготовить.
У вас цифры на руках точно есть, в отличие от читателей.
Как мы вырастили системного аналитика с нуля