Блог компании «Альфа-Банк»
Карьера в IT-индустрии
Управление персоналом
Финансы в IT
Комментарии 18
+3
спасибо за статью.
было интересно читать даже с позиции разработчика, а не лида и прикидывать какие из указанных мер мотивации когда и какими руководителями применялись по отношению ко мне)

хотелось бы поподробнее как бороться с миганием (если это нужно) как с точки зрения лида, так и с точки зрения сотрудника.
+1
Любые разговоры о нефинансовой мотивации — в пользу бедных.
-1
Зря вы так думаете. Были места, откуда я уходил в декабре, плюнув на новогоднюю премию. Именно потому, что мотивация там, КУДА я уходил — была выше.
У всех глаза горят по-разному и от разного.
+2
У всех глаза горят по-разному и от разного.

Это да, но можно вопрос, может и нескромный, там куда уходили что с зарплатой, по совокупности, и с перспективами зарплатными? На меньшую зарплату люди уходят все же редко достаточно. А если зарплата на том же уровне, то тут уже можно говорить о влиянии нефинансовых факторов, но в среднем, какими бы ни были чудесными эти самые нефинансовые факторы если оплата труда ниже некого среднего уровня, именно оплата будет играть решающую роль.
0
Это был переход из сисадминов в программисты. Зарплатные перспективы были выше (но не зарплата, зарплата стала выше позже, всё-таки из банка уходил).
Но это мой личный случай.

Кто-то переезжает в края с лучшей экологией/климатом. Ну сделаешь ты человеку ЗП выше рынка на 20%, кого-то остановит, но не всех.

Например, на Кипр в своё время знакомые убегали на бОльшую зарплату в абсолютных числах, но после аренды и прочего жили они там беднее. Но им там было в кайф =)
А с деньгами в Мухосранске не всем здорово.

0
Зарплатные перспективы были выше

Вот и ответ на ваш же комментарий что «мотивация выше», возможно она и была выше, но выше в совокупности с теми самыми более высокими зарплатными перспективами, если бы зарплатные перспективы были ниже, или было ясно что даже текущий уровень зарплаты на новой работе малодостижим, то, подозреваю, решение было бы иным, несмотря на мотивацию — по крайней мере для очень многих людей, за вас конкретно я конечно не скажу.
+1

Я перешёл из хорошей компании с отличным коллективом, которая мне правда нравилась а ещё в ней была индексация зарплат


В компанию с разношёрстным коллективом и зарплатой на 20% меньше и без индексации — потому, что натновом месте были заметно выше перспективы развития самого меня

+1
Вот скажите мне, пожалуйста, руководитель должен быть и лидером по знаниям и учить и лечить и беседовать, мотивировать. Зачем все это руководителю? И когда он должен сам развиваться? Какая разница в деньгам у него должна быть с подчиненным? Не проще ли профессионально расти и чувствовать себя прекрасно на рынке.
0
Ты делаешь это потому что «хочешь», а не потому что «обещали з.п на 10 тыщ больше». Впрочем как и во всем остальном. Не хочешь — не делаешь. Направления роста они разные. Каждому свое найдется.
+5
Обожаю ссылки на «психологические эксперименты» подтверждающие малое влияние денежной мотивации. Как правило их авторы и особенно цитирующие не включают в начало следующий параграф:
" Скучающим студентам американского университета, платящим 50 000 долларов в год за образование, предложили пострадать какой-то фигней (складывать паззлы, сортировать кубики) за почасовое вознаграждение в 1.3 раза от минимальной почасовой оплаты труда или в половину от студенческой оплаты в пересчете на час занятий. Выяснилось, что зарабатывая в час половину от того что они платят в час за образование — студентам довольно таки пофигу на эти деньги, они и так богатые, им папа денег присылает достаточно".
+1
Вообще данные достаточно верные, так как подобные эксперименты проводились в разных странах, с разным уровнем доходов. Результат был один и тот же.

И результат был следующим. Денежное вознаграждение не оказывает заметного влияния на творческую работу, а даже зачастую ухудшает время решения задачи.

Но это всё «сырые» данные.

И вывод делать из этого надо не то, что людям платить платить не надо, а то что при решении дурацких задач, не обещайте людям деньги, они начинают думать что задача значимая и ищут ответ не на задачу, а на вопрос, что же в этой задаче такого, что за неё деньги дают?

Вспоминается замечательный эксперимент на детях, задача которую 5-6 летки решают влет, а 7-10 летки стопоряться.

Задача:
На некотором расстоянии от черты лежит конфета, достать рукой конфету невозможно, но рядом лежит палка, как достать конфету?

Ребенок 5-6 лет берет палку подтягивает к себе конфету.
Ребенок 7-10 лет долго стоит думает, потом берет палку и подтягивает конфету.

Отчего так? Ответ был найден, когда задачу поставили перед двумя детьми разом,
младший уже решил, уже почти схватил палку, уже прыгает, нет у него мочи ждать, а старший всё что-то там думает.
На предложение младшего: «давай покажу как это решается», старший ответил: «это слишком просто».

Оказывается, старший ребенок решает не задачу как достать конфету палкой, нормальный ребёнок решает это молниеносно.

Он решает задачу, как достать конфету не используя палку!

Практически противоположную задачу, от заданной экспериментаторами.

Вот и в эксперименте с коробочкой, получаем похожий результат. Испытуемый вместо того, что-бы думать как решить задачу, начинает думать в чём подвох, если тут дают деньги.

И эти размышления выступают тормозящим фактором. Потому что для данной задачи денег слишком много!

Поэтому при материальной мотивации денег не должно быть много или мало.

Денег должно быть достаточно! И искусство руководителя определить этот объём.

Это как с насыщенным раствором. После определенной границы сыпать вещество в раствор бесполезно, вещество не растворяется. Как изменить процент насыщенности раствора? Его надо нагреть! Или охладить.

То есть использовать не материальные стимулы, когда материальные стимулы перестали работать.
+2
>Денег должно быть достаточно!
Кому достаточно и как это определить?
+1

Вот про это как раз были исследования где пытались оценить счастливость людей в зависимости от их дохода. До определенного порога увеличение дохода всегда делало людей счастливее чем люди в предыдущей группе по доходам. С величины около ста килобаксов в год корреляция пропадала. То есть большинство " мотиваторов на зарплате" делали вывод что деньги не делают счастливее, тогда как правильный вывод — пока вы платите меньше чем Гугл — деньги решают. Все попытки "мотиваторов на зарплате" использовать печеньки, грамоты 'сотрудник месяца' и прочее это исключительно способ экономии денег.

+2
Ну вот у меня был вариант выбрать между примерно +40% и +0%. Выбрал второе просто потому что стек технологий надоел. И это при вполне себе провинциальном российском окладе.
+3

Вы правы а том что после определенной планки деньги перестают работать. Эта планка примерно соответствует fuck you money (app 2M$) которые в финансах люди зарабатывали за лет пять. Беда в том, что чуть более чем все рассуждающие о нематериальной мотивации платят процентов 10 от того порога где материальная перестает работать и хотят вместо повышения зарплаты на килобакс предложить печеньки за бакс и добиться того же эффекта.

0
как мотивировать офисный планктон для того, чтобы они сидели и работали, а не пялились в фейсбучек.
Так же как и на других видах работ — платить за результат.
+2
Окей, вот сижу я значит такой, как вы выразились офисная планктонина, и пялюсь в фейсбучек, получая при этом почему-то сравнимые с Вами деньги. Что есть результат, за который вы будете мне платить?

* Довольный пользователь продукта? Так извините, заказывают и оплачивают разработку совсем не те люди, которые ей будут пользоваться (не говоря уже про составление ТЗ и т.п). Хотя наверное встрою тогда в приложение страничку фейсбушечки или порнхаба, тогда-то уж точно конечный пользователь будет доволен.

* Сданный в срок продукт? Начнём с того, что во-первых это не только от меня зависит (я виноват, что дизайнер до сих пор не отрисовал макет, который потом ещё надо утверждать у заказчика, а серверник вообще тянет с апи и предлагает всё замокать на «когда-нибудь потом» плюс самого заказчика периодически озаряет гениальными идеями?) — в итоге вместо мотивации получаем демотивацию «голосуй, не голосуй — всё равно получишь...»

Во вторых при фиксированных сроках будет нефиксированное качество или наполнение, если конечно не закладываться с тройной перестраховкой на всяческие форс-мажоры в виде такой стоимости конечного продукта, что потенциальный заказчик будет с воем убегать при оглашении ценника.

В третьих, а кто собственно определяет эти самые сроки? Ах, наши доблестные маркетологи/продажники пообещали релиз к маю, а сейчас вторая половина апреля? Под куцым абзацем из ТЗ заказчик понимал воздушные замки и полугодовой объём работ? Что простите, финальный дизайн и ТЗ прислали через месяц после подписания договора на разработку и начала работ?

* Количество строк кода / количество багов / количество закрытых багов? Ну это уже как-то не смешно. Вы точно уверены что в таком случае я буду делать продукт, а не оптимизировать свою зарплату?
0
Отличная статья! Большое спасибо, было очень интересно.
Да, правильная и своевременная мотивация решает многое. И если руководитель этого не понимает, то ничего путного, увы, не выйдет.Например, когда джун явно «засиделся» на одной позиции (год-полтора), то очередной отказ пересмотра его явно демотивирует. Особенно, если его попросят очередной раз доказать еще одним сертификатом, потому что он «все еще не готов». Кроме того, это демотивация для всех остальных сотрудников, независимо от их уровня, потому что открыто демонстрирует отношение руководства ко всем. А это уже не дает ни уверенности в завтрашнем дне, ни какого-то позитивного настроя на работу, как бы тебе не нравилось то, что ты делаешь. Когда нет доверия руководителю, то такое дело не взлетит, а упадет и разобьется.
Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. , пожалуйста.