Комментарии 7
Российский рынок веб- и мобильной разработки более пяти лет испытывает кадровый голодне несите чушь! Особенно с учетом приведенной таблицы, где из полусотни кандидатов принимается только десяток. Так прямо и скажите: хотим всезнайку за копейки, но все равно будет работать над рутинными повседневными задачами
Добрый день.
Мы постоянно занимаемся анализом ЗП по рынку и предлагаем зарплаты чуть выше этого рынка, поэтому ваша гипотеза не про нас.
Можете ознакомиться с нашими вакансиями.
В статье явно написано, что мы понимаем под «кадровым голодом» и откуда эта проблема взялась.
Речь исключительно про соотношение между количеством вакансий и количеством кандидатов на рынке труда с соответствующим тех стеком. Но если вы в этом сомневаетесь, то посмотрите пожалуйста аналитику по этому вопросу.
Не знаю каким площадкам лично вы доверяете, но такую аналитику по рынкам РФ вполне можно найти на том же РБК.
Мы постоянно занимаемся анализом ЗП по рынку и предлагаем зарплаты чуть выше этого рынка, поэтому ваша гипотеза не про нас.
Можете ознакомиться с нашими вакансиями.
В статье явно написано, что мы понимаем под «кадровым голодом» и откуда эта проблема взялась.
Речь исключительно про соотношение между количеством вакансий и количеством кандидатов на рынке труда с соответствующим тех стеком. Но если вы в этом сомневаетесь, то посмотрите пожалуйста аналитику по этому вопросу.
Не знаю каким площадкам лично вы доверяете, но такую аналитику по рынкам РФ вполне можно найти на том же РБК.
Речь исключительно про соотношение между количеством вакансий и количеством кандидатов на рынке труда с соответствующим тех стекомвозьмем, к примеру, скриншот описания вакансии из статьи — вы действительно считаете, что «опыт программирования от 3-х лет» и «знание Kotlin/Swift», это достаточно конкретное описание необходимого для вашей вакансии стека? (я уж не говорю о том, что это 2 разных языка и хорошо разбираться в обоих мало кто сможет, «по верхам» да, большее количество). Неудивительно, что откликается так много людей. А потом вы еще тратите время и ресурсы на телефонное собеседование. Зачем все эти сложности? Перечислите более подробно только те навыки, которые реально вам нужны, те, на которые вы обращаете внимание, чтобы пригласить человека на очную встречу. Телефонный звонок должен быть только для этого, а не на бесполезную болтовню и пересказ того, что итак есть в вакансии/резюме. Соответственно, выбирайте только тех кандидатов, в резюме которого также перечислены эти навыки. Т.о. у вас может и не уменьшится количество откликов, зато будет проще «отсеивать» тех, кто вам не нужен, кто невнимательно прочитал вакансию и отправил вам резюме «а вдруг прокатит».
Можете ознакомиться с нашими вакансиямиблагодарю, но мне нет дела до ваших вакансий, я просто выразил мнение того, что сейчас происходит на рынке, как это вижу я. Просто мне не нравится, что HR-ы работают. Вы хотите заработать денег, трудоустраивая специалистов, ищите «крутых», но сами при этом редко соответствуете тому же уровню, увы.
возьмем, к примеру, скриншот описания вакансии из статьи — вы действительно считаете, что «опыт программирования от 3-х лет» и «знание Kotlin/Swift», это достаточно конкретное описание необходимого для вашей вакансии стека?
Вы абсолютно правы, но не учитываете нюанс нашей компании — мы заказная разработка. На данный момент у нас 65 проектов в активной стадии разработки и поддержки, тех стек совершенно разный, уровни необходимых специалистов от джунов (вчерашних школьников) до архитекторов.
Мы проверяли гипотезу увеличения количества более узких по стеку и задачам вакансий, но это сильно сужает (как вы заметили) входящую воронку соискателей. В добавок активностей в инфо поле приходится делать больше на каждую вакансию и время достижения такого же показателя конверсии уже на первом шаге воронки сильно увеличивается. Т.к. весь процесс подбора осуществляет внутренний штат сотрудников компании, которые получают фикс + косвенные на них, то общие затраты (создание вакансий, промо бюджет вакансий, фот сотрудников и тд) ещё в самом начале превышают условные «время и ресурсы на телефонное собеседование» в несколько раз. В последнем абзаце kamillaponka приводит показатель сокращения стоимости привлечения одного сотрудника и необходимое количество выходов в квартал, что бы такой подход был рентабелен. Так что совершенно не понял ваш довод.
благодарю, но мне нет дела до ваших вакансий, я просто выразил мнение того, что сейчас происходит на рынке, как это вижу я.
Я понимаю, что у каждого есть своё мнение и человек изначально судит по себе.
Не рекламы ради, предложение посмотреть наши вакансии родилось только из-за вашего безосновательного обвинения, что мы «хотим всезнайку за копейки» и не анализируем рынок ЗП. Это не так, смотрите пожалуйста пруф.
Или хотя бы наше исследование habr.com/ru/company/agima/blog/339216
Вы хотите заработать денег, трудоустраивая специалистов, ищите «крутых», но сами при этом редко соответствуете тому же уровню, увы.
Я не HR.
Если говорить про HR, то я не понимаю как они могут соответствовать абсолютно каждому портрету специалиста, которого они рекрутят. Абсурд же.
Это такая же профессия как и любая другая со своими уровнями грейдов и тонкостями задач: от прокачки hr бренда, промышленного сбора команд под ресурсную стратегию проекта до обычных агрегаций «холодных» подборок на HH.
Команда должна соответствовать и только она принимает решение о подготовке офера и условиях в нём.
werklop приходите на собеседование к нам на Петровку, все обсудим. В отдел мобильной разработки еще ищем высококлассных специалистов.
Господи, если они пишут такие «вакансии», то неудивительно что к ним никто толковый не приходит и почему у них столько подписчиков в соц.сетях.
Вот сравните:
И ни слова о том, почему толковый дизайнер или разработчик должен отправить им резюме. Да такими «предложениями» вы только вчерашнего школьника и привлечете к себе. Так что же вы удивляетесь?
Запомните, хороший специалист уже работает и его надо заинтересовать, почему он должен вам что-то прислать, а не начинать каждую вакансию с восхваления себя. Об этом на Хабре писали уже много-много раз!
Я понимаю, что статья на Хабре это для вас один из способов вашего пиара, но ведь в статье вы приводите ужасные примеры того, как делать не нужно.
Эти примеры говорят о том, что HR у вас просто «никакой», не имеющий ни малейшего понятия о том, как правильно и корректно писать, но который «прочитал умную книжку» и на основании ее пытается «учить». Вы это сами же и подтверждаете: "Мы постоянно экспериментируем с подходами и инструментами при найме специалистов. Проверка гипотез требует огромных временных затрат.."
Но как говориться «критикуешь — предлагай», поэтому хочу предложить вам попробовать следующее:
1. Определиться, кого именно вы ходите видеть в своей команде: вчерашнего школьника, или хорошего специалиста, имеющего опыт. Уже исходя из принятого решения, писать вакансии, составляя текст вакансии.
2. Читать Хабр и статьи о HR и составлении вакансий до просветления.
3. Читать / взять на вооружения примеры вакансий западных компаний.
Вашей же компании я желаю удачи и процветания и верю, что все эти недочеты, это просто из-за молодости и вы исправитесь.
Вот сравните:
- «Наши проектировщики рисуют… лучшие в мире… человек будет рисовать дизайн от которого появятся слезы счастья...»
- «Мы крупнейший интегратор… мы выпустили...»
И ни слова о том, почему толковый дизайнер или разработчик должен отправить им резюме. Да такими «предложениями» вы только вчерашнего школьника и привлечете к себе. Так что же вы удивляетесь?
Запомните, хороший специалист уже работает и его надо заинтересовать, почему он должен вам что-то прислать, а не начинать каждую вакансию с восхваления себя. Об этом на Хабре писали уже много-много раз!
Я понимаю, что статья на Хабре это для вас один из способов вашего пиара, но ведь в статье вы приводите ужасные примеры того, как делать не нужно.
Эти примеры говорят о том, что HR у вас просто «никакой», не имеющий ни малейшего понятия о том, как правильно и корректно писать, но который «прочитал умную книжку» и на основании ее пытается «учить». Вы это сами же и подтверждаете: "Мы постоянно экспериментируем с подходами и инструментами при найме специалистов. Проверка гипотез требует огромных временных затрат.."
Но как говориться «критикуешь — предлагай», поэтому хочу предложить вам попробовать следующее:
1. Определиться, кого именно вы ходите видеть в своей команде: вчерашнего школьника, или хорошего специалиста, имеющего опыт. Уже исходя из принятого решения, писать вакансии, составляя текст вакансии.
2. Читать Хабр и статьи о HR и составлении вакансий до просветления.
3. Читать / взять на вооружения примеры вакансий западных компаний.
Вашей же компании я желаю удачи и процветания и верю, что все эти недочеты, это просто из-за молодости и вы исправитесь.
Здравствуйте.
Спасибо за ваш комментарий. Интересно услышать критику.
Всё что вы предлагаете — мы активно используем в том или ином виде, подтверждение тому — успешные кейсы по закрытию сложных вакансий за очень короткий период времени. Посмотрите хотя бы наш кейс 2018 года про набор мобильной команды на один очень большой ретейл проект.
То что вы приводите как пример — лишь крупица описаний из огромного количества успешно закрытых вакансий. Мы ни в коем случае никого не учим, для этого специально есть «Дисклеймер» в статье, тк описанные методы работают только в определённом сеттинге и в определённое время.
Действительно формируем гипотезы и проверяем их, об этом мы и хотели рассказать в статье.
Спасибо за ваш комментарий. Интересно услышать критику.
Всё что вы предлагаете — мы активно используем в том или ином виде, подтверждение тому — успешные кейсы по закрытию сложных вакансий за очень короткий период времени. Посмотрите хотя бы наш кейс 2018 года про набор мобильной команды на один очень большой ретейл проект.
То что вы приводите как пример — лишь крупица описаний из огромного количества успешно закрытых вакансий. Мы ни в коем случае никого не учим, для этого специально есть «Дисклеймер» в статье, тк описанные методы работают только в определённом сеттинге и в определённое время.
Действительно формируем гипотезы и проверяем их, об этом мы и хотели рассказать в статье.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Data-driven HR: Инструменты эффективного подбора персонала