Комментарии 183
Представил, как деды в ABBYY печатают духам звёзды на задницах пряжкой от ремня. %)
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Второй ранг — это такой специальный ранг, который зарезервирован для начинающих програмистов, которые тем не менее, уже имели опыт работы в ABBYY где-то в другом месте, в других отделах.
Напрмиер, у нас была девушка-дистрибутивщица, которая захотела стать программисткой. Пока она училась в «учебке» у нее был второй ранг.
Напрмиер, у нас была девушка-дистрибутивщица, которая захотела стать программисткой. Пока она училась в «учебке» у нее был второй ранг.
жесть какая
Почему жесть?
Потому что вы клемите работников. Далеко не всем такое нравится, и уж точно либеральности между новичками и старожилами тут не добиться.
Никто никого не клеймит. Ранг нужен для системы начиладения зарплат и для руководителей.
Штанов разных цветов никто не носит :-) и на лбу у людей ранг не написан.
А насчет либеральности — почтайте остальные наши посты, увидите, какая атмосфера в компании (http://habrahabr.ru/company/abbyy/blog/96151/)
Штанов разных цветов никто не носит :-) и на лбу у людей ранг не написан.
А насчет либеральности — почтайте остальные наши посты, увидите, какая атмосфера в компании (http://habrahabr.ru/company/abbyy/blog/96151/)
Ладно вам. Общался я с вашими работниками. У всех говна в ступке хватает.
Ну зачем же Вы обобщаете?
Когда и как была введена система рангов в ABBYY? Кто придумал, что рангов должно быть четырнадцать?
И ещё интересно, какой Вы получили рост посещаемости странички после это статьи?
Ага? напомнило кое-что типа «OT VIII», но надеюсь, что не все так плохо.
Любая система формальных рангов создает только проблемы.
Люди начинают стремиться повысить свой ранг вместо того, чтобы сосредоточиться на работе.
Люди начинают стремиться повысить свой ранг вместо того, чтобы сосредоточиться на работе.
В данной системе они могут повысить свой ранг, толкьо елси хорошо работают. Они же не абстрактные экзамены сдают, а предоставляют аттестационной комиссии результаты своей работы, свой код.
Соотвесвтенно, если они хотят повысить ранг, значит они должны улучшать качесвто своей работы, делать хорошо более сложные задачи.
Соотвесвтенно, если они хотят повысить ранг, значит они должны улучшать качесвто своей работы, делать хорошо более сложные задачи.
Что значит «если хорошо работают»?
Еще ни кому не удалось придумать систему оценки труда программиста.
Как вы отделяете хорошо работающего программиста от лентяя?
Еще ни кому не удалось придумать систему оценки труда программиста.
Как вы отделяете хорошо работающего программиста от лентяя?
Я в своем ответе под «хорошо работают» подразумевала контекст перехода на более высокий ранг. Главные параметры для аттестации на более высокий ранг — это качесво кода, подаваемого на аттестацию, и сложность решаемых задач.
В контексте ежедневной работы — за качеством результата (кода, решений, семантических описаний и т.д.) должен следить непосредственный руководитель. Если сотрдуник демонстрирует исключительно хорошие результаты работы — руководитель рекомендует ему аттестоваться на новый ранг.
Если человек дает плохие результаты — ну, разбираемся, в чем причина. Не так уж часто такое бывает, если честно.
В контексте ежедневной работы — за качеством результата (кода, решений, семантических описаний и т.д.) должен следить непосредственный руководитель. Если сотрдуник демонстрирует исключительно хорошие результаты работы — руководитель рекомендует ему аттестоваться на новый ранг.
Если человек дает плохие результаты — ну, разбираемся, в чем причина. Не так уж часто такое бывает, если честно.
Вот про оценку «качества кода» я и хотел узнать.
Сомневаюсь, что у вас есть человек, который вычисляет сложность примененных программистом алгоритмов. А взгляд на алгоритм не профессионала в этой области, часто может быть ошибочным.
Следования стандартам кодирования и рисование красивых комментариев? Ну это слабый критерий оценки качества.
Сомневаюсь, что у вас есть человек, который вычисляет сложность примененных программистом алгоритмов. А взгляд на алгоритм не профессионала в этой области, часто может быть ошибочным.
Следования стандартам кодирования и рисование красивых комментариев? Ну это слабый критерий оценки качества.
Во время аттестации эксперты оценивают насколько этот код понятный, насколько он легко будет сопровождаем. Каждый эксперт или руководитель оценивает то, как была решена та или иная задача и если он видит, что где-то можно было бы сделать лучше, говорит об этом. Взгляд не проффесионала не возможен каждый эксперт или руководитель оценивает именно то, как была решена задача, у него больше опыта (в аттестации все эксперты на 2 ранга выше аттестуемых)
«Системы аттестации и ранжирования персонала… оказывают разрушительный эффект.»
Цитата из книги «Выход из кризиса», Э.Деминг
Раздел «Смертельные болезни компаний».
Цитата из книги «Выход из кризиса», Э.Деминг
Раздел «Смертельные болезни компаний».
А если работают качественно, но медленно?
Встречал очень талантливых ребят, которые иногда всеми силами открещивались от рутинной работы, затягивая сроки.
Встречал очень талантливых ребят, которые иногда всеми силами открещивались от рутинной работы, затягивая сроки.
… значит, будут получать меньше тех, которые работают так же качественно, но быстрее.
А от рутины все хотят открещиваться, особенно «талантливые», только кто ж ее тогда делать-то будет? Далеко не всякая команда может позволить себе человека, который не будет делать обычную работу.
А от рутины все хотят открещиваться, особенно «талантливые», только кто ж ее тогда делать-то будет? Далеко не всякая команда может позволить себе человека, который не будет делать обычную работу.
Ну, у нас все-таки есть планы разработки и нормы. Если человек их не выполняет, даже если он талантливый очень — это повод для серьезного разговора с руководителем.
Если совсем тяжелый случай и человек не справляется с заданным темпом — то приходится расставаться.
Только обычно такие вещи выявляются практически сразу — в первые, испытательные месяцы работы в компании.
Если совсем тяжелый случай и человек не справляется с заданным темпом — то приходится расставаться.
Только обычно такие вещи выявляются практически сразу — в первые, испытательные месяцы работы в компании.
Т.е. по вашему: Любое разделение по зарплате в одной фирме создает только проблемы?
Люди начинают стремиться повысить свою зарплату, вместо того, чтобы сосредоточиться на работе. :)
Люди начинают стремиться повысить свою зарплату, вместо того, чтобы сосредоточиться на работе. :)
Люди всегда стремятся повысить свою зарплату. Но система рангов с автоматической индексацией избавляет от необходимости разговаривать с начальством по поводу денег. Также это неплохой способ унификации, за какие навыки полагается какая зарплата.
Но вы в общем случае не знаете точную зарплату своих коллег. Другое дело ранг — у некоторых личностей может сразу сработать предвзатое отношение к коллегам с более низким рангом.
Система формальных рангов дает четкое понимание своей позиции и набор формальных критериев для достижения определенного положения, что в значительной мере избавляет от проявления различного рода офисного кун-фу.
Полностью согласна.
Когда ясны правила игры, гораздо споконее работать.
В ясной прозрачной системе меньше возможностей для несправедливости, а соотвесвтенно — для обид и интриг. Можно сфокусироваться на движении по «ступнькам».
При том, что для этого движения нужно демонстрировать профессионализм и хорошую работу, то данная система не отвлекает от работы, а как раз фокусирует на ней.
Когда ясны правила игры, гораздо споконее работать.
В ясной прозрачной системе меньше возможностей для несправедливости, а соотвесвтенно — для обид и интриг. Можно сфокусироваться на движении по «ступнькам».
При том, что для этого движения нужно демонстрировать профессионализм и хорошую работу, то данная система не отвлекает от работы, а как раз фокусирует на ней.
Ступеньки создают деление, любое деление убирает иллюзию равенства. Отсутствие иллюзии равенства создает проблемы в голове многих людей, в том числе и социальные. Это можно наблюдать на примере сосоловных делений.
Таким образом, чем больше ступенек, тем больше людей может испытывать подсознательный(или вполне сознательный) дискомфорт от такого деления.
С другой стороны есть и положительный момент, очень простая оценка достижений людей и, как следствие, легкое распределение зарплат. Лично мое мнение: такой системы не должно быть в гражданской структуре.
Таким образом, чем больше ступенек, тем больше людей может испытывать подсознательный(или вполне сознательный) дискомфорт от такого деления.
С другой стороны есть и положительный момент, очень простая оценка достижений людей и, как следствие, легкое распределение зарплат. Лично мое мнение: такой системы не должно быть в гражданской структуре.
У кого-то есть иллюзия равенства в компании без рангов?
Дискомфорт испытывается не от наличия рангов, так как четко понятен способ свой ранг повысить, а от отношения. Я встречал кампании, где никаких рангов нет, но начальство ест в отдельной столовой, пользуется отдельным входом и имеет массу других привелегий, которые простым смертным никогда не будут доступны — вот это действительно несколько озлобляет. А от рангов, на практике, только польза.
Дискомфорт испытывается не от наличия рангов, так как четко понятен способ свой ранг повысить, а от отношения. Я встречал кампании, где никаких рангов нет, но начальство ест в отдельной столовой, пользуется отдельным входом и имеет массу других привелегий, которые простым смертным никогда не будут доступны — вот это действительно несколько озлобляет. А от рангов, на практике, только польза.
а цветовой дифференциации штанов нету? :)
А теперь расскажите какая диференцация по ЗП? :)
У них наверно от 9 уровня красные галстуки :)
Извините, но не скажу, это конфиденциальная информация.
Но все-таки прямая связь имеется? Т.е. любой программист 7-го ранга получает больше любого 5-го ранга?
Странно. А я думал устроиться к вам на работу (ранг 6-7 или около того) :).
Теперь уже не думаю, спасибо за развернутый ответ.
Теперь уже не думаю, спасибо за развернутый ответ.
5 ранг 2-3 года назад = 50 тысяч рублей. Если ничего не путаю, вроде пятый.
Информация была из первых уст )
Информация была из первых уст )
а Вы к программированию имеете какое либо отношение?
Нет, у меня три экономических образования.
Я просто терминов нахваталась за 10 лет в ABBYY. :-)
Поэтому если с программистской точки зрения что не так говорю — не взыщите.
Я просто терминов нахваталась за 10 лет в ABBYY. :-)
Поэтому если с программистской точки зрения что не так говорю — не взыщите.
а зачем нужно 3 экономических образования? (ну, не в смысле, зачем 3 штуки, а зачем 3 штуки одинаковых?)
Ну кто-то марки коллекционирует, а тут вот так :)
Ну как, если с первого раза не понял, то вторая попытка, третья 8-D
PS
Извините, не удержался.
PS
Извините, не удержался.
Честно говоря, так и было. Я многие вещи так и не поняла после первого и не потому что я такая глупая, а просто так преподавали экономику лет 15 назад в Росии.
Вторая была попытка — получить MBA по маркетингу здесь в России. Тоже несколкьо разочаровала, потмоу что уровень преподавания был посредственный.
Ну и наконец, получила MBA в London Business school — вот теперь в голове что-то прочистилось. Т.е. как разные куски большого орагнизма под названием «Компания» связаны друг с другом и с большим миром вокруг.
Вторая была попытка — получить MBA по маркетингу здесь в России. Тоже несколкьо разочаровала, потмоу что уровень преподавания был посредственный.
Ну и наконец, получила MBA в London Business school — вот теперь в голове что-то прочистилось. Т.е. как разные куски большого орагнизма под названием «Компания» связаны друг с другом и с большим миром вокруг.
А вот это я ценю. И разумеется беру возможный негативный оттенок своих слов назад.
Сам тоже пытался разобраться со всем этим, но вскоре понял, что обычное экономическое образование слишком бюрократично. Но вскоре у меня появился безлимитный интернет и что-то начало проясняться.
Правда над западным MBA задумался, а стоит ли? Или снова банальности гонят?
Сам тоже пытался разобраться со всем этим, но вскоре понял, что обычное экономическое образование слишком бюрократично. Но вскоре у меня появился безлимитный интернет и что-то начало проясняться.
Правда над западным MBA задумался, а стоит ли? Или снова банальности гонят?
Только если в одну из действительно хороших мировых школ, тогда есть большой шанс, что не пожалеете. Очень высокий класс преподавания и, что важно, опыт и знания одноклассников — все это дает очень клевый и полезный опыт. Я не жалею ни секунды, хоть и потратила кучу денег.
Посомтрте рейтинги, напрмиер, тут rankings.ft.com/businessschoolrankings/global-mba-rankings?segid=70114
Посомтрте рейтинги, напрмиер, тут rankings.ft.com/businessschoolrankings/global-mba-rankings?segid=70114
Ну вроде как да, я к Инсиду присматривался в свое время. Но пока учился в Хагене, не заметил _вообще_ никаких отличий от того, что преподают в России (по сути). Друзья, которые учились на MiBA в Дофине примерно такого же мнения.
Соответственно возникают вопросы, а будет на MBA хороший фундамент или ограничится все красивыми кейсами и знакомствами? Последнее не менее значимо, но к теоретическому фундаменту отношение имеет косвенное.
Соответственно возникают вопросы, а будет на MBA хороший фундамент или ограничится все красивыми кейсами и знакомствами? Последнее не менее значимо, но к теоретическому фундаменту отношение имеет косвенное.
Мне тяжело сказать, потому что третий МВА у меня лег на очень «удобренную» почву. Кроме того, я училась на программе Executive MBA. Это спрециальная программа для более опытных людей.
ИМХО, MBA — это никогда не фундамент, это только надстройка над уже существующим высшим образованием и хотя бы каким-то экономическим, финансовым, маркетинговым или управленческим опытом. Это возможность отполировать, наточить свои знания. Может быть, какие-то даже базовые лакуны восполнить. Фундаментальных знаний там мало. Напрмиер, у нас было всего часов 50-70 поясвящено макроэкономике, а в институте этой теме посвящали в общей сложности часов 200-250.
ИМХО, MBA — это никогда не фундамент, это только надстройка над уже существующим высшим образованием и хотя бы каким-то экономическим, финансовым, маркетинговым или управленческим опытом. Это возможность отполировать, наточить свои знания. Может быть, какие-то даже базовые лакуны восполнить. Фундаментальных знаний там мало. Напрмиер, у нас было всего часов 50-70 поясвящено макроэкономике, а в институте этой теме посвящали в общей сложности часов 200-250.
ну если так, то и ранги звездности отделов/компаний вводите, народ хочет знать где стройбат а где кремлевская гвардия…
Прежде всего, стройбата у нас нет :-)
В ABBYY есть технологический департамент и продуктовые департаменты.
В продуктовых департаментах главная задача разработки — сделать в срок качесвенный продукт, который будет бесперебойно качесвтенно работать, интерфейс которого будет удобным, умным и дружественным. Соответственно, разработчики в продуктовых департаментах должны понимать реалии рынка, требования пользователей и т.д.
Технологический департамент занимается разработкой базовых технологий, которые потом применяются в продуктах. Работа разработчиков технологического департамента чуть дальше от рынка и чуть ближе к чистым научным исследованиям. Качество базовых технологий опредляет качество конечных продуктов. Дело в том, что в нашей части софтверного бизнеса одним только клевым интерфейсом конкурентов не победишь. Как говорят мои коллеги программисты «в наших продуктах много математики».
И та и другая деятлеьность крайне важна и уважаема в компании.
(надеюсь, что ответила на Ваш вопрос)
В ABBYY есть технологический департамент и продуктовые департаменты.
В продуктовых департаментах главная задача разработки — сделать в срок качесвенный продукт, который будет бесперебойно качесвтенно работать, интерфейс которого будет удобным, умным и дружественным. Соответственно, разработчики в продуктовых департаментах должны понимать реалии рынка, требования пользователей и т.д.
Технологический департамент занимается разработкой базовых технологий, которые потом применяются в продуктах. Работа разработчиков технологического департамента чуть дальше от рынка и чуть ближе к чистым научным исследованиям. Качество базовых технологий опредляет качество конечных продуктов. Дело в том, что в нашей части софтверного бизнеса одним только клевым интерфейсом конкурентов не победишь. Как говорят мои коллеги программисты «в наших продуктах много математики».
И та и другая деятлеьность крайне важна и уважаема в компании.
(надеюсь, что ответила на Ваш вопрос)
> Надо отметить, что в программистских группах ABBYY нет специализации (один – алгоритмист, другой – кодер, третий – менеджер и т.д.). Руководитель должен быть универсалом — уметь и алгоритмы создавать, и код писать, т.е. настоящий швец, и жнец, и на дуде игрец.
Жду когда на это кто-нибудь напишет нечто типа «программисты не должны чистить туалеты»
Жду когда на это кто-нибудь напишет нечто типа «программисты не должны чистить туалеты»
Я не уверена, что Вы правильно поняли мою фразу.
Или я Вас не понимаю. Поясните, пожалуйста?
Или я Вас не понимаю. Поясните, пожалуйста?
Зайдите в любой топик про web-разработку и попробуйте написать нечто типа «деление на верстальщика и программиста редко бывает экономически выгодным, если у вас сильная команда». Какие бы вы аргументы не приводили в поддержку этого довода, вас все равно смешают с грязью и скажут что программист должен только программировать и ничего больше.
На Хабре очень не любят, когда кто-то не согласен с «модными» тенденциями. Пусть даже свое согласие и выражает корректно и аргументировано.
На Хабре очень не любят, когда кто-то не согласен с «модными» тенденциями. Пусть даже свое согласие и выражает корректно и аргументировано.
Кажись есть разница между уметь создавать как алгоритмы, так и код (теория+практика) и уметь программить и верстать (2 разные специализации).
Узкая специализация это круто. Чем уже, тем круче, специалист сможет доскональнее изучить свою область (но может не хватить ресурсов поддерживать большое количество узких спецов). И к доскнальному изучению, я бы отнес как теоретические так и практические навыки.
Узкая специализация это круто. Чем уже, тем круче, специалист сможет доскональнее изучить свою область (но может не хватить ресурсов поддерживать большое количество узких спецов). И к доскнальному изучению, я бы отнес как теоретические так и практические навыки.
А в чем различие по мышлению между ними? Если оно есть, то чем еще заниматься верстальщику, кроме верстки? Ведь сама по себе верстка — крайне узкая область.
Если кратко: отличаются окружениями, в который работают.
Верстка конечно штука узкая, но широкоприменяемая. А расти есть куда — в сторону клиентской оптимизации (вероятно, в связке с программистом, как реализатором идей верстальщика).
Часто верстальщики в клиентских программистов перерастают (на JS пишут которые для браузера). Это близко к верстальщику так, как не меняется окружение, в принципе то же взаимодействие с DOM, просто на другом уровне.
Серверный программист мыслит совсем другими категориями, чем браузерный (и оба отличаются от десктопного), потому, когда специализации начинают смешиваться, то каждой в отдельности уделяется меньше времени.
И в принципе, верстка (без клиентского программирования), это менее интеллектуальная работа, чем программинг ИМХО.
Верстка конечно штука узкая, но широкоприменяемая. А расти есть куда — в сторону клиентской оптимизации (вероятно, в связке с программистом, как реализатором идей верстальщика).
Часто верстальщики в клиентских программистов перерастают (на JS пишут которые для браузера). Это близко к верстальщику так, как не меняется окружение, в принципе то же взаимодействие с DOM, просто на другом уровне.
Серверный программист мыслит совсем другими категориями, чем браузерный (и оба отличаются от десктопного), потому, когда специализации начинают смешиваться, то каждой в отдельности уделяется меньше времени.
И в принципе, верстка (без клиентского программирования), это менее интеллектуальная работа, чем программинг ИМХО.
А какая дифференциация по рангам, если не секрет? Если 8 ранг — это уже «мастера своего дела, очень высококлассные специалисты и менеджеры», зачем сверху еще целых 5 рангов?
В названии заявлено 14 рангов, а описано 7, без обещаний продолжения. Баг статьи?
Хехе))
Сегодня на «отлично» защитил дипломный проект по распознаванию иероглифов японского языка.
Говорите — 9 ранг… Берите на работу!)))
Сегодня на «отлично» защитил дипломный проект по распознаванию иероглифов японского языка.
Говорите — 9 ранг… Берите на работу!)))
как распознавали?
Присылайте скорее нам резюме на resume@abbyy.com, обязательно пригласим на собеседование.
Думаю нашим специалистам будет любопытно обсудить с Вами, как Вы это делали.
У нас же тоже японский распознавется в FineReaderю. И, как мне гвоорили коллеги, задача эта небанальная.
Думаю нашим специалистам будет любопытно обсудить с Вами, как Вы это делали.
У нас же тоже японский распознавется в FineReaderю. И, как мне гвоорили коллеги, задача эта небанальная.
Ну не знаю :/. Нормальный человек после 5 лет вуза (если не по дискотекам шастал) согласно вашему описанию это что-то между 4/5 рангом, да наверное даже пятый. А тут придется пройти такой долгий путь… Сомнительное удовольствие
А где студент имел дело с промышленным кодом? Лабы и курсовики этого не дадут. Как не дадут и культуры программирования, и культуры командной работы и еще много того, что нужно для нормальной работы.
Как вам сказать…
В нормлаьной серьезной школе карате один человек из тысячи дойдет до первого дана (черного пояса). И дойдет только после 8-10 лет упорных тренировок.
Но данов бывает шесть (я так слышала). И последние даны присуждаются Мастерам иногда лет в 60.
Считайте 8-9 ранг первым даном/черным поясом. Поверьте, совсем не стыдно потратить на этот пусть годы работы.
В нормлаьной серьезной школе карате один человек из тысячи дойдет до первого дана (черного пояса). И дойдет только после 8-10 лет упорных тренировок.
Но данов бывает шесть (я так слышала). И последние даны присуждаются Мастерам иногда лет в 60.
Считайте 8-9 ранг первым даном/черным поясом. Поверьте, совсем не стыдно потратить на этот пусть годы работы.
Собственно, я бы «нормальному человеку после вуза» (без опыта работы) выше четвертого бы в этой системе и не давал. Практического опыта-то у него нет. А если опыт есть, то все уже будет зависеть от опыта, а не только от обучения.
Ну и да, после вуза действительно только начинается «долгий путь». А иначе какой смысл?
Ну и да, после вуза действительно только начинается «долгий путь». А иначе какой смысл?
«Нормальный человек после вуза» и «без опыта работы» не вяжется никак.
А мне кажется, что без опыта работы после вуза и четвертого ранга многовато будет. Лучше все таки с первого начать, три месяца не такой уж и срок, зато избавит от многих ошибок в будущем. Тем более, что я думаю за эти три месяца обучения человеку там не основы ООП рассказывают, а вводят в предметную область и прививают культуру кода этой компании.
В наших вузах, как любят говорить, учат учиться. А, значит, выпускник попадает под первый ранг и пусть учится:)
>Нормальный человек после 5 лет вуза (если не по дискотекам шастал) согласно вашему описанию это что-то между 4/5 рангом, да наверное даже пятый.
Нормальный человек после 5 лет ВУЗа лишь думает, что он «что-то между 4/5 рангом» ;)
Нормальный человек после 5 лет ВУЗа лишь думает, что он «что-то между 4/5 рангом» ;)
А что должен уметь разработчик 14 ранга?
то есть система как в армии? у вас там как в армии?
p.s.
а если подкупить члена аттестационной комиссии :)? или вступить в личный контакт с этим членом? чтобы ранг повысили…
p.s.
а если подкупить члена аттестационной комиссии :)? или вступить в личный контакт с этим членом? чтобы ранг повысили…
Кто решает дать ли 13-й или 14-й левел?
А должны ли программисты менять свой ранг или это сугубо по желанию? Ну то есть понятно например, что хотя бы до 6 ранга надо дорасти. А потом например просто выше головы не прыгнешь.
И есть ли горизонтальные ранги? Когда остаешься на каком то ранге, становишься хорошим «ремесленником», но дальше идти либо нет желания, либо возможности
вообще, система интересная
И есть ли горизонтальные ранги? Когда остаешься на каком то ранге, становишься хорошим «ремесленником», но дальше идти либо нет желания, либо возможности
вообще, система интересная
Интерес представляет скорее не наличие системы рангов, а система отнесение специалистов к указанным рангам.
Полагаю у ABBYY, как у лидера «распознавания текстов», есть также большой задел «распознавании людей»? :)
Поделитесь с общественностью?
Полагаю у ABBYY, как у лидера «распознавания текстов», есть также большой задел «распознавании людей»? :)
Поделитесь с общественностью?
Ну, я собствнено попыталась привести примеры задач, решение которых обеспечивает рост по ранговой лестнице.
Мы работу людей оцениваем, а не людей.
А так, чтобы бы можно было посмотреть, сощюрясь, на кого-нибудь и сказть — вот он, герой восьмиранговый — такого не бывает. Не всегда талант видно на первый взгляд. Не всегда талант РАБОТАЕТ.
То, чтомы пытаемся делать — это пытаемся давать возможность выявленным талантам как-то двигаться, развиваться. Для этого вся система и придумана.
Мы работу людей оцениваем, а не людей.
А так, чтобы бы можно было посмотреть, сощюрясь, на кого-нибудь и сказть — вот он, герой восьмиранговый — такого не бывает. Не всегда талант видно на первый взгляд. Не всегда талант РАБОТАЕТ.
То, чтомы пытаемся делать — это пытаемся давать возможность выявленным талантам как-то двигаться, развиваться. Для этого вся система и придумана.
я вот закончил бакалавра по направлению «Филология» специальности «Перевод: Английский и Украинский», хочу продолжить науку заочно в магистратуре по специальности «Прикладная лингвистика», а пока поработаю в качестве php architect…
Если Вы хотите у нас работать, посомтрите Вакансии здесь пожалуйста www.abbyy.ru/vacancy
Выбирайте подходящую, присылайте резюме :-)
Выбирайте подходящую, присылайте резюме :-)
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
А манагеров как-нибудь ранжируете?
что такого конфеденциального в зарплате которую вы предлагаете?
Большую зарплату не скрывали бы :)
Уровни зарплат — это конфиденциальная информация не толкьо в компании ABBYY, но и во многих других компаниях России и мира.
Я ни разу в жизни не встречала компании, которые с готовностью открывают, кто и сколько там получает.
Я ни разу в жизни не встречала компании, которые с готовностью открывают, кто и сколько там получает.
Действительно есть такая практика. Хотелось бы узнать ваше мнение — почему?
Ну, одна из причин — люди не хотят, чтобы весь мир знал, сколкьо они получают.
Скажите, вот Вы, например, готовы были бы здесь и сейчас объявить свою зарплату?
Честную. Думаю что нет.
Скажите, вот Вы, например, готовы были бы здесь и сейчас объявить свою зарплату?
Честную. Думаю что нет.
Речь же не идет о «Вася Пупкин получается 40 тысяч рублей в месяц». Кроме зарплаты есть еще премии и прочие надбавки, которые зависят уже от каждого человека. Считаю, что «У нас программист в среднем получается 50 тысяч» совсем не обижает Васю Пупкина, так же как и знание ранга о котором Вы говорите.
Впрочем, я понимаю, что даже такие данные Вы не можете предоставить общественности не просто «из вредности», а по другим, более веским причинам (хотя, о рангах же рассказали?) :)
И да, в данный момент я ничего не зарабатываю ;)
Впрочем, я понимаю, что даже такие данные Вы не можете предоставить общественности не просто «из вредности», а по другим, более веским причинам (хотя, о рангах же рассказали?) :)
И да, в данный момент я ничего не зарабатываю ;)
когда я вижу вакансию где говорят «зп по результатам собеседования» я ее откладываю в самый конец списка куда бы я устраивался
это как придти в магазин где нет ценников, сразу же возникает недоверие когда тебе говорят сколько это стоит, и делают круглые глаза когда ты говоришь за сколько бы ты это купил
но в вашей компании вообще парадоксальная ситуация, вешать ценники вы не хотите, но и торговаться не будете, потому что у вас есть ранги и за каждым рангом фиксированная ставка. А хорошие спецы обычно уже сидят в теплых местах, и зачастую ценят свое время, и вы просите потратить их время на «кота в мешке».
еще у меня ваша система приема на работу, когда вы даже вилку не хотите указать напоминает дорогущие бутики, где главное заманить клиента внутрь SALE 99.99%, и впарить ему шмотку которую он никогда бы жизни без влияния продавца не купил бы, ибо кушать будет нечего
это как придти в магазин где нет ценников, сразу же возникает недоверие когда тебе говорят сколько это стоит, и делают круглые глаза когда ты говоришь за сколько бы ты это купил
но в вашей компании вообще парадоксальная ситуация, вешать ценники вы не хотите, но и торговаться не будете, потому что у вас есть ранги и за каждым рангом фиксированная ставка. А хорошие спецы обычно уже сидят в теплых местах, и зачастую ценят свое время, и вы просите потратить их время на «кота в мешке».
еще у меня ваша система приема на работу, когда вы даже вилку не хотите указать напоминает дорогущие бутики, где главное заманить клиента внутрь SALE 99.99%, и впарить ему шмотку которую он никогда бы жизни без влияния продавца не купил бы, ибо кушать будет нечего
еще одна ассоциация: приходишь в магазин без ценников, продавец окидывает твой кошелек опытным взглядом и называет цену соответствующую твоему кошельку.
вы хотите видеть в своей компании людей которые умеют себя продавать, или которые хорошо работают?
вы хотите видеть в своей компании людей которые умеют себя продавать, или которые хорошо работают?
Мы объявляем зарплату каждому кандидату, естественно, но не готовы публиковать весь «табель» публично.
кто говорит о «весь»? опубликуйте первые 4ре хотя бы, понятно что чем выше зп тем больше хочется ее скрыть, общество у нас такое, предпочитают не работать лучше, а отобрать у другого побольше
вобщем и целом это праздное любопытство, но когда указывают вилку ЗП, отношения между работодателем и потенциальным работником уже становятся заранее прозначные и доверия больше.
вобщем и целом это праздное любопытство, но когда указывают вилку ЗП, отношения между работодателем и потенциальным работником уже становятся заранее прозначные и доверия больше.
Эльф 80 уровня никогда не станет шестиранговым программистом…
как-то у нас на работе ввели нечто подобное. Ощущение что ты вдруг стал снова учится в школе, и цель твоя не сделать хорошую работу, а сделать вид хорошей работы, перед начальством которое будет тебя оценивать.
Чисто психологически мне подобное неприятно. Когда у кого-то зарплата выше чем у меня, меня это не угнетает, к примеру у него может быть больше опыта, более отвественная работа, или просто он наглее меня, и лучше убедил фирму в своей нужности. Поэтому не смотря на то один программист может считать себя лучше другого, при меньшей зарплате он не чувствует себя ущемленным.
С рангами же все иначе, всех оценили, построили, и сказали кто лучше а кто хуже. Понимаете, запралата это сколько человеку готовы, платить, на «качество» человека она никак не отображается. Ранги же подразумевают сравнение людей — кто из них лучше а кто хуже.
И еще одно. Разные люди хороши в разных отраслях. Кто-то гениально пишет высокоуровневый код, и видит как все должно работать. Кто-то находит необычные решения, или потенциальные уязвимости.
Есть люди — отличные отладчики, интуитивно чувствующие где ошибка. Люди не одномерны, поэтому располагая их на одномерной шкале, вы кладете их в прокрустово ложе своих представлений об этих людях.
Чисто психологически мне подобное неприятно. Когда у кого-то зарплата выше чем у меня, меня это не угнетает, к примеру у него может быть больше опыта, более отвественная работа, или просто он наглее меня, и лучше убедил фирму в своей нужности. Поэтому не смотря на то один программист может считать себя лучше другого, при меньшей зарплате он не чувствует себя ущемленным.
С рангами же все иначе, всех оценили, построили, и сказали кто лучше а кто хуже. Понимаете, запралата это сколько человеку готовы, платить, на «качество» человека она никак не отображается. Ранги же подразумевают сравнение людей — кто из них лучше а кто хуже.
И еще одно. Разные люди хороши в разных отраслях. Кто-то гениально пишет высокоуровневый код, и видит как все должно работать. Кто-то находит необычные решения, или потенциальные уязвимости.
Есть люди — отличные отладчики, интуитивно чувствующие где ошибка. Люди не одномерны, поэтому располагая их на одномерной шкале, вы кладете их в прокрустово ложе своих представлений об этих людях.
Во-первых, прошу не подменять понятия. Мы не ЛЮДЕЙ оцениваем (не думаю, что у кого-либо есть моральное право судить людей), а РАБОТУ людей.
Если понимать ситуацию именно так, то нет того морального ущерба, о котором Вы говорите. Кроме того, в компании система рангов работает долгие годы. Ни для кого не является неприятным сюрпризом.
И, еще раз подчеркну, ранги НЕ ДЕМОНСТРИРУЮТСЯ. Они видны в момент начисления зарплат и видны руководителям. А так никто со звездами на погонах по офису не ходит. Шуточная иллюстрация к данному посту, похоже ввела людей в заблуждение.
Человек представляет на суд аттестационной комиссии те задачи и те примеры своей работы, которыми может гордиться. Если кто-то проявляет особую гениальность в отладке — именно это он и демонстрирует. И именно за это ему могут дать более высокий ранг.
Если понимать ситуацию именно так, то нет того морального ущерба, о котором Вы говорите. Кроме того, в компании система рангов работает долгие годы. Ни для кого не является неприятным сюрпризом.
И, еще раз подчеркну, ранги НЕ ДЕМОНСТРИРУЮТСЯ. Они видны в момент начисления зарплат и видны руководителям. А так никто со звездами на погонах по офису не ходит. Шуточная иллюстрация к данному посту, похоже ввела людей в заблуждение.
Человек представляет на суд аттестационной комиссии те задачи и те примеры своей работы, которыми может гордиться. Если кто-то проявляет особую гениальность в отладке — именно это он и демонстрирует. И именно за это ему могут дать более высокий ранг.
Т.е разработчик Иванов, не подозревает, что разработчик Сидоров имеет на 2 ранга выше уровень? И никак это узнать не может кроме как посредством прямого вопроса?
А я думал погоны на картинке настоящие. Даже представлял себе программистов с погонами, которые отдают честь программисту более высокого ранга.
Приветствую,
Скажите, а у вас в штатке эти ранги как-то используются (например, как система грейдов), или ранги юзаются для неформального деления, и «морального удовлетворения» сотрудников?
Скажите, а у вас в штатке эти ранги как-то используются (например, как система грейдов), или ранги юзаются для неформального деления, и «морального удовлетворения» сотрудников?
Должен ли при прохождении по коридору программист более низкого ранга отдавать программистское приветствие программисту более высокого ранга?
Есть ли в штате отделов комиссары/замполиты?
Существует ли система нарядов, а также гауптвахта?
За сколько секунд программист должен уметь собрать/разобрать клавиатуру?
Есть ли в штате отделов комиссары/замполиты?
Существует ли система нарядов, а также гауптвахта?
За сколько секунд программист должен уметь собрать/разобрать клавиатуру?
Какой ранг у ген. директора?
У вас серьезно нет более-менее четкого разделения на менеджеров и программистов?
У нас в компании, тоже немаленькой, есть ранги. Правда их всего 6-7.
Но также есть и ветки… Девелоперская ветка, тимлидерская и т.д. И, начиная с какого-то уровня, девелопер может перейти на тимлидерскую ветку(если ему интереснее руководить), либо остаться в своей и расти в ней дальше.
Я не верю, что в большой компании работники высоких рангов не имеют четкого разделения по специализациям(ну не могу представить себе хорошего менеджера и хорошего программиста, одновременно выполняющего обе функции).
У нас в компании, тоже немаленькой, есть ранги. Правда их всего 6-7.
Но также есть и ветки… Девелоперская ветка, тимлидерская и т.д. И, начиная с какого-то уровня, девелопер может перейти на тимлидерскую ветку(если ему интереснее руководить), либо остаться в своей и расти в ней дальше.
Я не верю, что в большой компании работники высоких рангов не имеют четкого разделения по специализациям(ну не могу представить себе хорошего менеджера и хорошего программиста, одновременно выполняющего обе функции).
Посмотрите мой ответ выше про разные департаменты — есть технологический департамент, а есть продуктовые.
В технологическом департаменте разработчик развивается, скорее профессионально. Там даже бывает, что человек достаточно высокого ранга работает на относительно невысоких позициях в иерархии.
В продуктовых департаментах от разраработчиков требуется гораздо больше менеджерских способностей: умения управлять людьми, проектами, заканчиваеть разработку в срок с предсказуемым (и высоким) качеством.
Поэтому да, есть разные пути для людей с раными наклонностями и талантами. Наверное это аналог Ваших «веток». Кстати, о какой комании идет речь, если не секрет?
В технологическом департаменте разработчик развивается, скорее профессионально. Там даже бывает, что человек достаточно высокого ранга работает на относительно невысоких позициях в иерархии.
В продуктовых департаментах от разраработчиков требуется гораздо больше менеджерских способностей: умения управлять людьми, проектами, заканчиваеть разработку в срок с предсказуемым (и высоким) качеством.
Поэтому да, есть разные пути для людей с раными наклонностями и талантами. Наверное это аналог Ваших «веток». Кстати, о какой комании идет речь, если не секрет?
Ранги могут понижаться, или только путь вверх?
Погоны выдают?
Настасья, а в чем необходимость рангов с 10 по 14, если их задачи просто «мегазвездные», почему нельзя кол-во рангов сократить до 10, например — 9 описанных и мегазвезда №10?
Опять же, не совсем понятно, что представляет из себя 1 ранг и зачем вам такие «звезды», если он ничего не умеет и не работал в ABBYY?
Опять же, не совсем понятно, что представляет из себя 1 ранг и зачем вам такие «звезды», если он ничего не умеет и не работал в ABBYY?
Потомучто всегда нужно к чему-то стремится, если человек достигнет высочайшего уровня, тогда он скорее всего покинет компанию.
Даже мегазвездные задачи бывают разные.
Кроме того, прав ixSci, людям надо к чему-то стремиться. Если упираешься головой в потолок — все настроение жить и трудиться проходит.
По поводу первого ранга — из кандидатов на перворанговых разработчиков мы берем далеко не всякого. Дай Бог если каждого десятого, а они потом еще после учебки и испытательного срока могут отсеяться. Поэтому в принципе, если челвоек попал к нам даже на первый ранг — он правда уже звездочка.
Кроме того, прав ixSci, людям надо к чему-то стремиться. Если упираешься головой в потолок — все настроение жить и трудиться проходит.
По поводу первого ранга — из кандидатов на перворанговых разработчиков мы берем далеко не всякого. Дай Бог если каждого десятого, а они потом еще после учебки и испытательного срока могут отсеяться. Поэтому в принципе, если челвоек попал к нам даже на первый ранг — он правда уже звездочка.
Это так, согласен. Но, на мой взгляд, живые люди (а не абстракции, о которых мы, в сущности, сейчас рассуждаем) понимают, что после 10 ранга разница для них только в зарплате. И вопрос остается: зачем ранг?
Вот у нас в компании, например, рангов стандартно 5: младший, спец, старший, ведущий, главный (или в английской терминологии — junior, specialist, major, lead, expert — кажется, так). Тогда получается, что дорасти кто-то до expert-а, ему все надоест, цели не будет и он уйдет куда-то еще. И снова на мое имхо, нет. Либой уйдет раньше, либо не уйдет, а «подвинется» — перейдет на параллельную позицию в другой системе, например.
Ваши 14 рангов, мне кажется допускают для умных людей довольно быстрое продвижение до 9 уровня, а дальше ступор. 1) Вы сами сказали, что людей ранга 10 и выше мало, значит так же мало кто может определить, насколько человек достиг более высокого ранга 2) сам сотрудник не видит способа движения между рангами большими 10 (ну, или это тоже коммерческя тайна — Вы же не раскрыли ее конкретно, как получить 13 ранг после 12, к примеру).
В итоге имеем просто способ повышать зарплату, основанный, например, на стаже: «после получения ранга 10 каждые 5 лет ранг увеливается на 1».
А еще «шкурный» вопрос. Мы тоже берем в компанию звезд. Не «звезд», а звезд. И сталкиваемся с двумя взаимоисключающими проблемами: 1) звездам надо звездно платить 2) звезды не рвутся менять работу. Как ваша компания решает эти вопросы, если это снова не КТ. Спасибо
Вот у нас в компании, например, рангов стандартно 5: младший, спец, старший, ведущий, главный (или в английской терминологии — junior, specialist, major, lead, expert — кажется, так). Тогда получается, что дорасти кто-то до expert-а, ему все надоест, цели не будет и он уйдет куда-то еще. И снова на мое имхо, нет. Либой уйдет раньше, либо не уйдет, а «подвинется» — перейдет на параллельную позицию в другой системе, например.
Ваши 14 рангов, мне кажется допускают для умных людей довольно быстрое продвижение до 9 уровня, а дальше ступор. 1) Вы сами сказали, что людей ранга 10 и выше мало, значит так же мало кто может определить, насколько человек достиг более высокого ранга 2) сам сотрудник не видит способа движения между рангами большими 10 (ну, или это тоже коммерческя тайна — Вы же не раскрыли ее конкретно, как получить 13 ранг после 12, к примеру).
В итоге имеем просто способ повышать зарплату, основанный, например, на стаже: «после получения ранга 10 каждые 5 лет ранг увеливается на 1».
А еще «шкурный» вопрос. Мы тоже берем в компанию звезд. Не «звезд», а звезд. И сталкиваемся с двумя взаимоисключающими проблемами: 1) звездам надо звездно платить 2) звезды не рвутся менять работу. Как ваша компания решает эти вопросы, если это снова не КТ. Спасибо
LAVBoy,
1) Мы платим сотрдуникам выше среднерыночного параметра для каждого ранга + у нас много разных социальных льгот (и сейчас с уходящим кризисом, появляется все больше). Конечно, если очень стараться, то можно найти зарплату лучше (как и в любой компании), но это непросто.
Кроме того, у нас есть действительно интересные задачи, а это звездам важно. Делать продукты, которые бьют мировых конурентов — это вроде бы достаточно амбициозно для профессионалов.
2) Не рвутся. Но иногда получается найти и пригласить к себе хорошего человека. В основном, вырастают люди изнутри.
А Вы в какой компании работает, если не секрет?
Звезды без кавычек — это Вы про небесные тела?
1) Мы платим сотрдуникам выше среднерыночного параметра для каждого ранга + у нас много разных социальных льгот (и сейчас с уходящим кризисом, появляется все больше). Конечно, если очень стараться, то можно найти зарплату лучше (как и в любой компании), но это непросто.
Кроме того, у нас есть действительно интересные задачи, а это звездам важно. Делать продукты, которые бьют мировых конурентов — это вроде бы достаточно амбициозно для профессионалов.
2) Не рвутся. Но иногда получается найти и пригласить к себе хорошего человека. В основном, вырастают люди изнутри.
А Вы в какой компании работает, если не секрет?
Звезды без кавычек — это Вы про небесные тела?
Нет, Настасья, это я про тех, кто звездами является, а не прикидывается.
Как можно платить выше среднерыночного параметра для ранга, например 13, если его определение даже не определено))
В остально согласен, поддерживаю и рад прочитать — попробую применить на практике.
Спасибо Вам за интересную статью.
Как можно платить выше среднерыночного параметра для ранга, например 13, если его определение даже не определено))
В остально согласен, поддерживаю и рад прочитать — попробую применить на практике.
Спасибо Вам за интересную статью.
Брр… Вспоминаю как страшный сон. %)
Для нормального человека в той или иной пропорции имеют значение только две вещи: интересна ли работа и уровень зарплаты. Еще, к счастью, есть конкуренция. Выбор у специалиста есть, и он просто уходит в другое место, если не получает столько, во сколько себя оценивает.
Остальные играют в солдатиков потому что их устраивает это и устраивает зарплата.
Полагаю, что IBM и Microsoft могут себе позволить ранги, потому что они в некотором роде монополисты — есть категория людей, считающих достойным работать только в подобном монстре. Армия военная или чиновников — просто монополисты — там это работает.
Руководители монстроподобных, но также успешных компаний, предпочитают держать уровни только в своей голове, не усложняя жизнь работникам.
Для нормального человека в той или иной пропорции имеют значение только две вещи: интересна ли работа и уровень зарплаты. Еще, к счастью, есть конкуренция. Выбор у специалиста есть, и он просто уходит в другое место, если не получает столько, во сколько себя оценивает.
Остальные играют в солдатиков потому что их устраивает это и устраивает зарплата.
Полагаю, что IBM и Microsoft могут себе позволить ранги, потому что они в некотором роде монополисты — есть категория людей, считающих достойным работать только в подобном монстре. Армия военная или чиновников — просто монополисты — там это работает.
Руководители монстроподобных, но также успешных компаний, предпочитают держать уровни только в своей голове, не усложняя жизнь работникам.
в последнем абзаце вторым словом пропустил «менее». не видать мне 5-го ранга. :-/
>Брр… Вспоминаю как страшный сон. %)
Вы там работали?
И, по-моему, у нормального человека имеет значение еще одна вещь — перспективы. Если судить по изложенному в посте, то с такой прозрачной системой свои перспективы (и по интересу, и по уровню зарплаты) вполне можно оценить и планировать. Пускай зарплата сейчас не устраивает, но видишь, что, например, через полгода сможешь претендовать на устраивающую, а ещё через полгода получать даже больше, то есть смысл остаться, а не идти куда-то где уже сейчас платят устраивающую, но вот перспектив получать больше нет (ну, кроме индексации по инфляции и т. п.) или они очень нечёткие («будем расширять штаты, на твою должность возьмём другого, а тебя повысим»). Если после нескольких попыток «апнуть» свой ранг не получилось, значит что-то не так и тут уже есть смысл искать другую работу.
Вы там работали?
И, по-моему, у нормального человека имеет значение еще одна вещь — перспективы. Если судить по изложенному в посте, то с такой прозрачной системой свои перспективы (и по интересу, и по уровню зарплаты) вполне можно оценить и планировать. Пускай зарплата сейчас не устраивает, но видишь, что, например, через полгода сможешь претендовать на устраивающую, а ещё через полгода получать даже больше, то есть смысл остаться, а не идти куда-то где уже сейчас платят устраивающую, но вот перспектив получать больше нет (ну, кроме индексации по инфляции и т. п.) или они очень нечёткие («будем расширять штаты, на твою должность возьмём другого, а тебя повысим»). Если после нескольких попыток «апнуть» свой ранг не получилось, значит что-то не так и тут уже есть смысл искать другую работу.
> Вы там работали?
Да.
Да, обычно всё так и есть. Перспективы — те же деньги? Будем говорить прямо, не нужно много новых красивых слов. Так оно всегда и происходит и в ABBYY и в других местах, только вот ранги при этом необязательны — надо просто говорить с начальством о своих перспективах. В ABBYY отвечают в терминах рангов, в другом месте — прямо, без бюрократии, которая всегда порождает много невкусных проблем.
Да.
Да, обычно всё так и есть. Перспективы — те же деньги? Будем говорить прямо, не нужно много новых красивых слов. Так оно всегда и происходит и в ABBYY и в других местах, только вот ранги при этом необязательны — надо просто говорить с начальством о своих перспективах. В ABBYY отвечают в терминах рангов, в другом месте — прямо, без бюрократии, которая всегда порождает много невкусных проблем.
Система рангов (и связанная с аттестацией бюрократия) позволяет продвигаться не тем, у кого получается лучше договаривтаься с руководителем, а тем, у кого в личном архиве есть работы более высокого профессионального класса.
Это более справедливая ситема для большой компании, где руководителей мого и они разные, со своими особенностями и представлениями. если расссчитывать на успех «договоренностей», то сотрдуники более строгих руководителей всегда будут недополучать, чем профессионалы ракого же уровня у более щедрых. Это же несправедливо.
Хотя навреное для маленькой компании «цена» системы (то, чт вы называете «бюрократия») выше, чем благо от нее.
Это более справедливая ситема для большой компании, где руководителей мого и они разные, со своими особенностями и представлениями. если расссчитывать на успех «договоренностей», то сотрдуники более строгих руководителей всегда будут недополучать, чем профессионалы ракого же уровня у более щедрых. Это же несправедливо.
Хотя навреное для маленькой компании «цена» системы (то, чт вы называете «бюрократия») выше, чем благо от нее.
На мой взгляд это не совсем удачная (устаревшая) система. Зарплата строго зависит от ранга, но ведь можно использовать куда больше критериев для оценки человека, тем более что человек вполне может развиваться и на одном ранге, так сказать расти вширь, а не ввысь.
Приходилось сталкиваться с сложной системой, где учитывалось практически все, от времени сколько человек проработал на компанию и до его хобби. Нужно оценивать не только решаемые задачи, но и общий уровень знаний и навыков. В итоге люди даже одного уровня могли довольно сильно отличаться друг от друга, к примеру оба разработчика — macos девелоперы пишущие один и тот же код, но один вдобавок умудрился еще и MCAD получить. Платить после этого одинаковый оклад — не серьезно, ясное дело мы имеем уже более грамотного специалиста с куда более широкими взглядами и опытом. Поднять уровень к примеру для руководителя группы ему нельзя, но и платить как всем — тоже. Нужен своего рода «подранг», которых в ранге могут и должны быть десятки.
Приходилось сталкиваться с сложной системой, где учитывалось практически все, от времени сколько человек проработал на компанию и до его хобби. Нужно оценивать не только решаемые задачи, но и общий уровень знаний и навыков. В итоге люди даже одного уровня могли довольно сильно отличаться друг от друга, к примеру оба разработчика — macos девелоперы пишущие один и тот же код, но один вдобавок умудрился еще и MCAD получить. Платить после этого одинаковый оклад — не серьезно, ясное дело мы имеем уже более грамотного специалиста с куда более широкими взглядами и опытом. Поднять уровень к примеру для руководителя группы ему нельзя, но и платить как всем — тоже. Нужен своего рода «подранг», которых в ранге могут и должны быть десятки.
ух, серьезно у вас развили тему, в ABBYY Украина с этим было попроще :)
Интересная система, вопросик возник: а каков примерный процент неудачных аттестаций (или отклоненных заявок на аттестацию)? И есть ли какие-то лимиты, скажем, между попытками аттестации на один и тот же ранг не меньше 3-х месяцев, а аттестация на следующий ранг не меньше чем через полгода работы на текущем.
У нас менее 10% аттестуется неудачно.
В зависимости от ранга, на который аттестуется человек, ему предлагают попробовать снова либо через месяц, либо через несколько. Чем выше ранг, на который аттестуешься, тем больше времени нужно, чтобы собрать достойный «рабочий материал», чтобы снова предоставить экспертам на оценку.
В зависимости от ранга, на который аттестуется человек, ему предлагают попробовать снова либо через месяц, либо через несколько. Чем выше ранг, на который аттестуешься, тем больше времени нужно, чтобы собрать достойный «рабочий материал», чтобы снова предоставить экспертам на оценку.
Идея введения табели о рангах AKA career ladder не нова и в большинстве западных компаний реализована в том или ином виде. Сама по себе она не хорошая и не плохая, все зависит от реализации. Например, если она используется в основном для того, чтобы объяснять почему человеку не повышают зарплату, то хорошего в ней мало.
Рекомендую посмотреть на эту тему на professional development ladder от Стива МакКоннела доступный на сайте его сомпании construx. Это довольно фундаментальная работа основанная на SWEBOK (software engineerung body of knowledge) — вкратце она определяет 10 областей знаний и 4 уровня владения этими областями, далее для каждой ступени карьерной лестницы определяется на каком уровне нужно обладать теми или иными знаниями а также что надо изучить и что можно прочитать, чтобы эти знания приобрести. Определены отдельные лестницы для разработчиков, тестеров, менеджеров.
Рекомендую посмотреть на эту тему на professional development ladder от Стива МакКоннела доступный на сайте его сомпании construx. Это довольно фундаментальная работа основанная на SWEBOK (software engineerung body of knowledge) — вкратце она определяет 10 областей знаний и 4 уровня владения этими областями, далее для каждой ступени карьерной лестницы определяется на каком уровне нужно обладать теми или иными знаниями а также что надо изучить и что можно прочитать, чтобы эти знания приобрести. Определены отдельные лестницы для разработчиков, тестеров, менеджеров.
Большое спасибо за рекомендацию!
Вы вот эту ссылочку имеете в виду, да?
www.construx.com/Page.aspx?hid=946
Вы вот эту ссылочку имеете в виду, да?
www.construx.com/Page.aspx?hid=946
Сколько работников на каждом из уровней в процентном отношении? Если не секрет.
разве имеет смысл сравнивать разных людей одним критерием? как в вашей системе определить, что лучше, болид или экскаватор?
Критериев много. См. мои ответы на комменты выше.
Сравнивается профессионализм людей ОДНОЙ профессии. Пользуясь Вашей метафорой, это болид и болид.
Там где речь идет о разных профессиях (пиарцы и юристы, напрмиер), у нас нет единой системы.
Сравнивается профессионализм людей ОДНОЙ профессии. Пользуясь Вашей метафорой, это болид и болид.
Там где речь идет о разных профессиях (пиарцы и юристы, напрмиер), у нас нет единой системы.
простите, вы даже не слышали про типологию личности по системе Майера-Бриггса?
Слышала, конечно. Кстати, букву С забыли — надо Майерс-Бриггс
Только не очень понимаю, как типология ЛИЧНОСТНЫХ характеристик может помочь в оценке и сравнении имеющегося на сегоняшний день уровня ПРОФЕССИОНАЛИЗМА сотрдуников РАЗНЫХ профессий.
Просветите, пожалуйста?
Только не очень понимаю, как типология ЛИЧНОСТНЫХ характеристик может помочь в оценке и сравнении имеющегося на сегоняшний день уровня ПРОФЕССИОНАЛИЗМА сотрдуников РАЗНЫХ профессий.
Просветите, пожалуйста?
1. начнем с того, что болиды и экскаваторы сравнивать смысла не имеет, неважно в каком проекте или профессии они представлены, разве что по цене
2. дальше, не надо кричать большими буквами о личностных характеристиках, потому что внеличностных характеристик у представителей гомо-сапиенс не бывает, любой профессиональный навык завязан на ценностных предпочтениях и психофизических особенностях
3. потом, рассмотрим ранг 8 — «руководство большими группами программистов», в разрезе типов. Возьмем три типа, которые составляют почти половину группы программистов — ISTP, ISTJ и ESTJ. Как видно по букве S — это все сенсорики, их можно охарактеризовать как чотких администраторов, или производственников, они могут выдавать гениальные продукты в области системных утилит, но никогда в жизни у них не получится делегировать, мотивировать и вносить инновации, у этих экскаваторов-прикладников нет никаких шансов против таких болидов области НИОКР и лидерства как ENTP и ENTJ. То есть, ваша таблица рангов, это пример классической ошибки, когда специалиста-одиночку объявляют панацеей и ставят руководителем проекта или направления, дай бог, если эффективность организации труда при таком руководителе достигнет хотя бы 20%…
2. дальше, не надо кричать большими буквами о личностных характеристиках, потому что внеличностных характеристик у представителей гомо-сапиенс не бывает, любой профессиональный навык завязан на ценностных предпочтениях и психофизических особенностях
3. потом, рассмотрим ранг 8 — «руководство большими группами программистов», в разрезе типов. Возьмем три типа, которые составляют почти половину группы программистов — ISTP, ISTJ и ESTJ. Как видно по букве S — это все сенсорики, их можно охарактеризовать как чотких администраторов, или производственников, они могут выдавать гениальные продукты в области системных утилит, но никогда в жизни у них не получится делегировать, мотивировать и вносить инновации, у этих экскаваторов-прикладников нет никаких шансов против таких болидов области НИОКР и лидерства как ENTP и ENTJ. То есть, ваша таблица рангов, это пример классической ошибки, когда специалиста-одиночку объявляют панацеей и ставят руководителем проекта или направления, дай бог, если эффективность организации труда при таком руководителе достигнет хотя бы 20%…
Есть ли отличие в ранжировании тестировщиков в сравнении с разработчиками по системе рангов?
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Программисты ABBYY: 14 рангов звёздности