Комментарии 7
В Питере в свое время компания Sun Microsystems широко проводила Suntech days наши прогеры ходили туда толпами, после выявления инцидентов с прямым хантингом сотрудников, на данные мероприятия своим сотрудникам ходить мы запретили, особенно в рабочее время. Это я ни в коем случае не в качестве критики. У себя в городе мы также проводим аналогичные открытые мероприятия True Tester, MarketoIT. Проводим их в нашем электротехническом вузе и в качестве докладчиков зовем ведущих спецов питерских ИТ-компаний. И принципу «Никакого хантинга» следуем твердо, так кстати спокойней и компаниям, предоставляющим своих спикеров. Т.к. мы обязательно спрашиваем разрешение у компаний на доклад их специалиста.
С одной стороны прямой хантинг на ивентах от компании — это грустно и уныло, с другой стороны иногда только так можно выбить бюджеты у своей компании на ивент.
Но вот модель, когда компании общаются или решают над головами спикеров, кому куда ходить — это пожалуй не есть хорошо, и выглядит олигополистическим сговором.
Еще с одной стороны элементарную этику по отношению к работодателю никто не отменял, и конечно странным выглядит выступление спикера на ивенте, где напрямую подходят рекрутеры, предлагают пройти собеседование.
Проблема в том.что много компаний пока не поняло, что ничто так хорошо не говорит за компанию — как ненавязчивая демонстрации мощи знаний и умения их донести от спикеров. А прямой хантинг на таких ивентах вызывает брезгливость или цепляет только не самых лучших людей в отрасли.
Но вот модель, когда компании общаются или решают над головами спикеров, кому куда ходить — это пожалуй не есть хорошо, и выглядит олигополистическим сговором.
Еще с одной стороны элементарную этику по отношению к работодателю никто не отменял, и конечно странным выглядит выступление спикера на ивенте, где напрямую подходят рекрутеры, предлагают пройти собеседование.
Проблема в том.что много компаний пока не поняло, что ничто так хорошо не говорит за компанию — как ненавязчивая демонстрации мощи знаний и умения их донести от спикеров. А прямой хантинг на таких ивентах вызывает брезгливость или цепляет только не самых лучших людей в отрасли.
полный бред, что за странный принцип держать сотрудника на коротком поводке? Такого рода отношение допустимо только если у сотрудника есть доля в компании. Все-таки это наемный работник и совсем не обязан быть вам всецело предан, как верный пес. У человека есть своя голова на плечах и если совокупность условий его устраивает на текущем уровне развития (ЗП, интересность проекта и роли, перспектива для развития и роста) он не уйдет. В вашем случае получается security through obscurity, то есть ограничение выбора через поддержку неосведомленности. И, к сожалению, это весьма распространенная практика…
Алексей, никакого бреда. Мы не держим сотрудников на коротком поводке, более того растим их из числа студентов, давая уже на студенческой скамье заниматься реальными проектами как у себя так и в ИТ-компаниях партнерах (EMC, Аскон, Корус и др.). За свои средства организовываем открытые мероприятия и посылаем сотрудников с докладами и просто по обмену опытом, на конференции например в Стокгольм, не говоря уже про бесплатное обучение на различных курсах. Возимся с бакалаврскими и магистерскими работами. Так что про поддержку неосведомленности это не про нас.
Вопрос в другом, отправляя сотрудника в рабочее время (целый день) на Suntech day (кстати, на тот момент мы были ISV-партнерами Sunа), я как работодатель надеюсь, что он вернется просветленным с новыми знаниями, а не с заявлением на увольнение. Если в моих рассуждениях присутствует ущербность, поясните.
Вопрос в другом, отправляя сотрудника в рабочее время (целый день) на Suntech day (кстати, на тот момент мы были ISV-партнерами Sunа), я как работодатель надеюсь, что он вернется просветленным с новыми знаниями, а не с заявлением на увольнение. Если в моих рассуждениях присутствует ущербность, поясните.
согласен, но все-таки человек должен понимать, на что он идет… Вдруг реально он из-за этого упустит супер-возможность, котороя могла бы круто повлиять на его жизнь и успех? Я бы предложил тогда заключать спец. договора, чтобы человек изначально знал, на что идет и не рыпался )
то есть как-то нужно заранее понимать намерения и устремления сотрудников… У меня вот, например, какой-то патологический страх сгнить на одной работе… Хотя может быть я бы не сильно парился, если была бы предусмотрена некая ротация внутри компании. Ибо если компания крупная, стало быть можно к множеству разных проектов руку приложить.
Я бы предложил тогда заключать спец. договора, чтобы человек изначально знал, на что идет и не рыпался )
Алексей, вас не поймешь, то вы противитесь коротким поводкам, то предлагаете какие-то спецдоговора…
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
DevDay — открытые встречи для общительных айтишников