Несмотря на то, что блог называется «Учись работать», учить я здесь никого не буду, а просто поделюсь своими мыслями по поводу собеседований и головоломок.
Недавно я проводил опрос «Как вы относитесь к использованию головоломок на собеседованиях?». С учетом того, что на хабре не приветствуются опросы (хотя с моей точки зрения это не правильно, так как хабр — хороший ресурс для проведения всякого рода исследований и не всегда опросы создаются по принципу «а вот мне интересно»), но, тем не менее, он не ушел в глубокие минуса, что говорит об относительном интересе к теме. Спасибо проголосовавшим и поддержавшим опрос.
Пройдемся быстро по вариантам голосования (идти будем от негативного отношения до позитивного).
Было бы глупо ожидать, что все любят решать головоломки, а также было бы наивно полагать, что все любят именно такой стиль проведения интервью. Около 30% проголосовавших считают, что использование головоломок никак не коррелирует с умением решать реальные задачи.
Этот вопрос очень сильно коррелирует с другими вопросами типа «нужно ли высшее образование», «нужно ли знание математики» и т.д. Несмотря на то, что очень многие до потери пульса доказывают, что учиться не нужно да и знать практически ничего не нужно, большинство все же соглашается, что наличие этих качеств является несомненным плюсом. Так и здесь можно предположить, что умение решать головоломки — это плюс, но не необходимое умение.
Давайте ответим на вопрос: коррелирует ли умение решать головоломки с умственными способностями? Я думаю, что ответ — да. Но здесь я рискую сразу быть заброшенным гнилыми помидорами с криками «а кто ты такой, чтобы за всех решать?» и будут правы. Но давайте посмотрим на это с другой стороны, более глобальной. Подход к тестированию умственных способностей зародился не сегодня, а лет так сто назад. И первыми на вооружение его взяли большие инновационные компании и оборонка. Таким образом функционируют большие компании — от Microsoft до Google. Если предположить, что связи никакой нет, то получается, что в Google и Microsoft сидят полные профаны, которые не в состоянии отличить нормального кандидата от плохого без психологических извращений. Соответственно такой подход должен был бы принести в перспективе большие финансовые потери (или банкротство этих компаний), что мы с вами не наблюдаем. Таким образом, несмотря на то, что теоретически очень сложно (даже практически невозможно на данном этапе развития) доказать однозначные связи, на практике мы получаем вполне адекватные результаты. Это я вел к тому, что дальше мы будем считать, что кое-какая связь все таки присутствует.
Это хорошая позиция, которой придерживаются 25% респондентов. На самом деле, нейтральный подход очень часто является самым эффективным, так как человек абстрагируется от заданий и видит перед собой одну лишь цель — удачно пройти интервью и получить выгодное предложение от работодателя. Но к этой статье этот вариант не сильно относится, поэтому не будем здесь долго останавливаться.
Так считают Microsoft, Google, большие банки и еще 18% читателей хабра. Это может говорить о том, что проголосовавшие за этот вариант умеют решать головоломки или им импонирует такой стиль проведения интервью. С первым вариантом понятно — получается решать задачки, почему бы относиться позитивно? А вот второй вариант связан с персональными предпочтениями, поэтому и процент получился немного меньше. Наверно, унылые интервью уже поднадоели, вот и хочется чего-то новенького и интересного.
Признаюсь, что я проголосовал за этот вариант и целью опроса было проверить, сколько людей разделяют мое мнение. Как и предполагалось — немало, а именно чуть менее 29%. Несмотря на то, что я очень люблю решать всякие задачки и раньше уделял много времени этому вопросу, на реальных собеседованиях я начал замечать некоторые проблемы в таком подходе тестирования знаний. Об этом поговорим далее.
Недостатков на самом деле больше, чем достоинств. Рассмотрим их детальнее:
Кроме того, человек, который проводит интервью, должен ответить себе на несколько вопросов:
Еще одним этическим моментом является тот факт, что многие (в основном, сильные) кандидаты могут расценить вопросы-головоломки как оскорбление. Это может испортить интервью уже в самом начале.
Головоломки бывают разных типов — логические задачи, задачи на взвешивание, задачи без ответа и т.д. Фактически, часто тестируется не умение решать головоломки, а проверяется, знает ли к какому классу задач относится конкретная головоломка. Иначе: что от вас хотят услышать? Как только вы поймете что именно, вы на 85% задачу решили.
Приведу простой пример, на котором попробую объяснить, почему это не всегда работает.
Когда-то на школьных олимпиадах давали задачи такого типа: докажите, что сумма кубов трёх последовательных натуральных чисел делится на 9. Многие в этом месте подумали, что это элементарно, другие резко задумались, как можно такое посчитать, тем более без вычислительных устройств. А на самом деле решение очень простое, если знать, что это задача на математическую индукцию, решение которой доказать, что выражение справедливо при n=1, n=k и n=k+1, т.е. задача в итоге сводится (в основном) к простым арифметическим действиям. Таким образом, человек, который знает тип задачи, решит ее быстро (причем практически любую задачу), другой же человек, который не знает подход, вряд ли ее решит за приемлемое время (я очень сильно сомневаюсь, что кандидат на месте за минуту-две предложит именно такой вариант ответа). Налицо проблема, когда тестируется не то, что предполагалось.
Почему это не работает для реальных задач? Наверное, потому, что при решении реальных задач, как правило, уже есть хоть-какие исходные данные — область применения, готовые решения, примеры кода, Google и т.д. В то время когда для решения задач у вас нет исходных данных.
Поэтому, если компании все-таки хочется использовать головоломки, то ей необходимо (имхо):
Хотя, я считаю, что если компания твердо решила использовать головоломки, то лучшим решением является выделить кандидату 2-3 часа, когда он сможет остаться один и обдумать решение задач. Это поможет ему обрести силы, собраться с мыслями и показать себя с лучшей стороны.
Мне не понравились интервью с использованием головоломок, которые я проходил, несмотря на то, что, как правило, с ними справлялся. Они были уж совсем какими-то не профессиональными и оторванными от жизни. Складывается впечатление, что западные коллеги поделились методиками, а научить пользоваться забыли. Что и приводит к забавным, а иногда и плохим результатам для кандидатов и компаний.
Напоследок порекомендую книгу «Как сдвинуть гору Фудзи», собственно из-за которой родились все эти мысли. Как по мне, книгу прочитать однозначно стоит, но не нужно все воспринимать как прописную истину.
Спасибо за внимание!
Недавно я проводил опрос «Как вы относитесь к использованию головоломок на собеседованиях?». С учетом того, что на хабре не приветствуются опросы (хотя с моей точки зрения это не правильно, так как хабр — хороший ресурс для проведения всякого рода исследований и не всегда опросы создаются по принципу «а вот мне интересно»), но, тем не менее, он не ушел в глубокие минуса, что говорит об относительном интересе к теме. Спасибо проголосовавшим и поддержавшим опрос.
Пройдемся быстро по вариантам голосования (идти будем от негативного отношения до позитивного).
Я отношусь к использованию головоломок на собеседованиях негативно, так как считаю, что умение решать головоломки никак не коррелирует с умением решать реальные задачи
Было бы глупо ожидать, что все любят решать головоломки, а также было бы наивно полагать, что все любят именно такой стиль проведения интервью. Около 30% проголосовавших считают, что использование головоломок никак не коррелирует с умением решать реальные задачи.
Этот вопрос очень сильно коррелирует с другими вопросами типа «нужно ли высшее образование», «нужно ли знание математики» и т.д. Несмотря на то, что очень многие до потери пульса доказывают, что учиться не нужно да и знать практически ничего не нужно, большинство все же соглашается, что наличие этих качеств является несомненным плюсом. Так и здесь можно предположить, что умение решать головоломки — это плюс, но не необходимое умение.
Давайте ответим на вопрос: коррелирует ли умение решать головоломки с умственными способностями? Я думаю, что ответ — да. Но здесь я рискую сразу быть заброшенным гнилыми помидорами с криками «а кто ты такой, чтобы за всех решать?» и будут правы. Но давайте посмотрим на это с другой стороны, более глобальной. Подход к тестированию умственных способностей зародился не сегодня, а лет так сто назад. И первыми на вооружение его взяли большие инновационные компании и оборонка. Таким образом функционируют большие компании — от Microsoft до Google. Если предположить, что связи никакой нет, то получается, что в Google и Microsoft сидят полные профаны, которые не в состоянии отличить нормального кандидата от плохого без психологических извращений. Соответственно такой подход должен был бы принести в перспективе большие финансовые потери (или банкротство этих компаний), что мы с вами не наблюдаем. Таким образом, несмотря на то, что теоретически очень сложно (даже практически невозможно на данном этапе развития) доказать однозначные связи, на практике мы получаем вполне адекватные результаты. Это я вел к тому, что дальше мы будем считать, что кое-какая связь все таки присутствует.
Я отношусь к использованию головоломок на собеседованиях нейтрально, так как считаю, что на собеседованиях интервьюер вправе задавать любые вопросы
Это хорошая позиция, которой придерживаются 25% респондентов. На самом деле, нейтральный подход очень часто является самым эффективным, так как человек абстрагируется от заданий и видит перед собой одну лишь цель — удачно пройти интервью и получить выгодное предложение от работодателя. Но к этой статье этот вариант не сильно относится, поэтому не будем здесь долго останавливаться.
Я отношусь к использованию головоломок на собеседованиях позитивно, так как считаю, что умение решать головоломки говорит о высоком уровне интеллекта
Так считают Microsoft, Google, большие банки и еще 18% читателей хабра. Это может говорить о том, что проголосовавшие за этот вариант умеют решать головоломки или им импонирует такой стиль проведения интервью. С первым вариантом понятно — получается решать задачки, почему бы относиться позитивно? А вот второй вариант связан с персональными предпочтениями, поэтому и процент получился немного меньше. Наверно, унылые интервью уже поднадоели, вот и хочется чего-то новенького и интересного.
Я люблю решать головоломки, но считаю, что это плохой способ тестирования кандидатов
Признаюсь, что я проголосовал за этот вариант и целью опроса было проверить, сколько людей разделяют мое мнение. Как и предполагалось — немало, а именно чуть менее 29%. Несмотря на то, что я очень люблю решать всякие задачки и раньше уделял много времени этому вопросу, на реальных собеседованиях я начал замечать некоторые проблемы в таком подходе тестирования знаний. Об этом поговорим далее.
Сложности такого подхода
Недостатков на самом деле больше, чем достоинств. Рассмотрим их детальнее:
- нужно иметь в запасе большое количество задач и головоломок;
- нужно понимать (хотя бы отдаленно) какие из типов задач необходимо задавать конкретному кандидату;
- критерии оценки ответов должны быть понятны кандидату;
- кандидат не должен знать вопросов и ответов (это проблема, так как к основным вопросам можно «подготовиться»)
- интервьюер может сам не знать ответов на вопросы и их смысл;
- ответ кандидата может отличаться от предполагаемого, что опять ставит вопрос об критериях оценки.
Кроме того, человек, который проводит интервью, должен ответить себе на несколько вопросов:
- возьму ли я человека на работу, если он ответит на n вопросов правильно?
- возьму ли я человека, если он ответит на этот вопрос и не ответит на этот?
- сколько времени я дам человеку на обдумывание?
- буду ли я учитывать что-то еще кроме умения решать головоломки?
Еще одним этическим моментом является тот факт, что многие (в основном, сильные) кандидаты могут расценить вопросы-головоломки как оскорбление. Это может испортить интервью уже в самом начале.
Почему головоломки — это плохо на собеседовании?
Головоломки бывают разных типов — логические задачи, задачи на взвешивание, задачи без ответа и т.д. Фактически, часто тестируется не умение решать головоломки, а проверяется, знает ли к какому классу задач относится конкретная головоломка. Иначе: что от вас хотят услышать? Как только вы поймете что именно, вы на 85% задачу решили.
Приведу простой пример, на котором попробую объяснить, почему это не всегда работает.
Когда-то на школьных олимпиадах давали задачи такого типа: докажите, что сумма кубов трёх последовательных натуральных чисел делится на 9. Многие в этом месте подумали, что это элементарно, другие резко задумались, как можно такое посчитать, тем более без вычислительных устройств. А на самом деле решение очень простое, если знать, что это задача на математическую индукцию, решение которой доказать, что выражение справедливо при n=1, n=k и n=k+1, т.е. задача в итоге сводится (в основном) к простым арифметическим действиям. Таким образом, человек, который знает тип задачи, решит ее быстро (причем практически любую задачу), другой же человек, который не знает подход, вряд ли ее решит за приемлемое время (я очень сильно сомневаюсь, что кандидат на месте за минуту-две предложит именно такой вариант ответа). Налицо проблема, когда тестируется не то, что предполагалось.
Почему это не работает для реальных задач? Наверное, потому, что при решении реальных задач, как правило, уже есть хоть-какие исходные данные — область применения, готовые решения, примеры кода, Google и т.д. В то время когда для решения задач у вас нет исходных данных.
Поэтому, если компании все-таки хочется использовать головоломки, то ей необходимо (имхо):
- предупредить кандидата о том, что будут использоваться головоломки
- объяснить критерии оценки и время, которое будет у кандидата для обдумывания
- сказать, важен ли только правильный ответ, важен ли ход рассуждений и в каких пропорциях это все будет оцениваться
Хотя, я считаю, что если компания твердо решила использовать головоломки, то лучшим решением является выделить кандидату 2-3 часа, когда он сможет остаться один и обдумать решение задач. Это поможет ему обрести силы, собраться с мыслями и показать себя с лучшей стороны.
Мне не понравились интервью с использованием головоломок, которые я проходил, несмотря на то, что, как правило, с ними справлялся. Они были уж совсем какими-то не профессиональными и оторванными от жизни. Складывается впечатление, что западные коллеги поделились методиками, а научить пользоваться забыли. Что и приводит к забавным, а иногда и плохим результатам для кандидатов и компаний.
Напоследок порекомендую книгу «Как сдвинуть гору Фудзи», собственно из-за которой родились все эти мысли. Как по мне, книгу прочитать однозначно стоит, но не нужно все воспринимать как прописную истину.
Спасибо за внимание!
