В этот раз давайте поговорим о том, как лучше проводить собеседование при найме сотрудников. Собеседование одно из самых необъективных процессов в компании. Дело в том, что в компаниях не всегда уделяется достаточное время составлению профиля вакансии, в процессе собеседования действует множество факторов(от настроения HR до внешнего вида и самочувствия кандидата). Как же перевести из качественных показателей(он нам подходит/не подходит) в количественные наше отношение к кандидату? Но важно не только это, важно еще и то, что по учебникам умны все, но важно ведь то, как человек действительно поведет себя в реальной жизни.
Начнем пожалуй с требований. Думаю, что все согласятся, что Вам нужен специалист, обладающий способностью решать Ваши задачи. Вот Вам и надо описать какими именно компетенциями должен обладать специалист, что бы решить поставленные перед ним задачи. Компетенции бывают как профессиональные, так и личностные. Например, умение достигать результат под стрессом- личностная компетенция, а искусство ведения переговоров под давлением партнеров и времени – профессиональная. Соответственно Вы выписываете на листочек компетенции, которыми должен обладать Ваш специалист.
Например:
После того, как Вы расписали для себя основные компетенции, Вы к каждой компетенции составляете два вопроса. Один вопрос должен давать возможность человеку с хорошей стороны показать его компетенцию из предыдущего опыта. Пример: “Приведите пожалуйства пример с последнего места работы, когда Ваша нацеленность на удовлетворение клиента привела к росту дохода компании?”. Второй вопрос про эту же компетенцию лучше что бы задавал второй Ваш сотрудник, который тоже будет присуствовать на собеседовании: “Приведите пожалуйста пример, когда плохой клиент помешал выполнению плана?” Если кандидат начнет рассказывать про плохого клиента, то сразу станет ясно, что он никогда не был ориентирован на работу с клиентами. Если же он скажет, что плохих клиентов не бывает, бывают сложные, то все с ним хорошо. Лучше сразу договориться о том, что у двух интервьюеров будет по копии всех вопросов. После ответа на каждый вопрос, интервьюеры должны ставить N-балов по ответу на каждый вопрос(бальность системы заранее согласуется в компании). Если все кандидаты будут оцениваться по одинаковому шаблону, то в итоге можно будет вполне количественно оценить лучшего кандидата. Думаю такой инструмент будет полезен во всех небольших компаниях, которые не могут позволить себе HR с психологическим и другим образованиями.
Disclaimer Эта статья не претендует на абсолютную ясность, а предлагает ознакомиться с проcтым инструментом для упрощения определенного бизнес-процесса, что бы потом найти более подробную информацию по этому предмету.
Начнем пожалуй с требований. Думаю, что все согласятся, что Вам нужен специалист, обладающий способностью решать Ваши задачи. Вот Вам и надо описать какими именно компетенциями должен обладать специалист, что бы решить поставленные перед ним задачи. Компетенции бывают как профессиональные, так и личностные. Например, умение достигать результат под стрессом- личностная компетенция, а искусство ведения переговоров под давлением партнеров и времени – профессиональная. Соответственно Вы выписываете на листочек компетенции, которыми должен обладать Ваш специалист.
Например:
- Профессиональные компетенции: — знание сетевого оборудования Cisco, -знание ОС Linux(дистрибутив CentOS), – знание инструментов Виртуализации, – сильное знание shell-скриптинга
- Личностные компетенции: -нацеленность на результат, – умение работать в комманде, – умение брать на себя ответственность, – инициативность
После того, как Вы расписали для себя основные компетенции, Вы к каждой компетенции составляете два вопроса. Один вопрос должен давать возможность человеку с хорошей стороны показать его компетенцию из предыдущего опыта. Пример: “Приведите пожалуйства пример с последнего места работы, когда Ваша нацеленность на удовлетворение клиента привела к росту дохода компании?”. Второй вопрос про эту же компетенцию лучше что бы задавал второй Ваш сотрудник, который тоже будет присуствовать на собеседовании: “Приведите пожалуйста пример, когда плохой клиент помешал выполнению плана?” Если кандидат начнет рассказывать про плохого клиента, то сразу станет ясно, что он никогда не был ориентирован на работу с клиентами. Если же он скажет, что плохих клиентов не бывает, бывают сложные, то все с ним хорошо. Лучше сразу договориться о том, что у двух интервьюеров будет по копии всех вопросов. После ответа на каждый вопрос, интервьюеры должны ставить N-балов по ответу на каждый вопрос(бальность системы заранее согласуется в компании). Если все кандидаты будут оцениваться по одинаковому шаблону, то в итоге можно будет вполне количественно оценить лучшего кандидата. Думаю такой инструмент будет полезен во всех небольших компаниях, которые не могут позволить себе HR с психологическим и другим образованиями.
