Сегодня на дворе 2019 год и у нас на руках есть масса технологий и методик, которые призваны улучшить процессы развития и управления персоналом, в том числе с помощью ИТ технологий.
Скажем честно, мы хотели бы осчастливить за меньшие усилия большее количество людей и получить гарантированную динамическую и объективную обратную связь о результате наших усилий. Но так ли всё просто? Умеет ли носитель методик грамотно применять ИТ инструменты, знает ли создатель ИТ инструментов о наличии уникальных (и не очень) методик? Знает ли HR о существовании одних и вторых и самое главное — знает ли обо всем этом бизнес? Как сделать так, чтобы мы по крайней мере научились задавать верные вопросы нужным людям? Как не упустить эффект, который возникает, когда мы хотим применять всё богатство ИТ-ландшафта для решения HR задач?
Для начала давайте подумаем, а какого эффекта мы хотим достигнуть в наших самых смелых фантазиях?
Хороший пример — работа с банковским терминалом. Как это происходит в жизни?
Мы подошли, прислонили телефон, внесли деньги, моментально поступило СМС и мы сразу можем с телефона решить персональные финансовые задачи.
Внутри это очень непросто и есть куча организационно-правовых-ИТ-методических-безопасных-политических решений и задач. НО — конкретно для нас здесь и сейчас всё решается очень просто. Мы не думаем обо всех этих проблемах. Мы расслаблены и уверены в нормальности происходящего. Для нас это — обыденность.
Давайте сравним с задачей, например, формирования кадрового резерва в средней компании? В лучшем случае он вроде бы есть, но это не есть непрерывный процесс, положенный на совокупность ИТ-инструментов в компании. Управление этим процессом каждый раз как в бой в последний раз. Причем для всех участников.
Для того, чтобы попытаться разобраться в ситуации, давайте сделаем небольшой полёт и посмотрим, как вели себя ИТ технологии вчера, как ведут сегодня, и как должны вести себя завтра.
Отдельные решения, замкнутые на решения конкретных дискретных задач.
Не было ничего и всё, что делалось было лучше, чем ничего :). Это было веселое время экспериментов. Свободное поле творчества и иллюзий типа «Одно сплошное телевидение».
Конкретно я начинал с автоматизации тестирования. Ура, тесты истории компании теперь можно сдавать через компьютер! Ура, у компании теперь есть адаптационный курс, который помогает наставнику сократить время этой самой адаптации! Мы испытывали радость от самого факта появления такой, доселе невиданной возможности.
Ого, теперь вся компания может зайти на HR-портал и не забыть, когда день рождения у сотрудников! Шутка.
Видели? Теперь в компании действует оценка, которую можно запустить в один момент времени и после окончания мы сразу увидим результаты в отчете, а не через 3 месяца после сведения печатных форма в XLS файлы?!
Вчера электронное обучение, HR-автоматизация были уделом энтузиастов, экспериментаторов и гиков.
Также вчера было активное сопротивление людей, которых мы называем — пользователи, они не очень-то и пользовались, просто у них не было такой привычки. Кстати, еще совсем недавно людей, активно пользующихся смартфоном, мы называли хипстерами и «программистами». Сегодня каждая дама и рабочий на заводе такой же хипстер в этом смысле :).
Вчера не было и самого термина — hrTech, edTech. А ведь термины появляются, чтобы обобщить некую объективно функционирующую сущность.
Пестрое одеяло из разнообразных решений, включая большие решения, большинство которых расположено в облаках: HR-системы, системы управления талантами, LMS-системы, тестовые системы, экспертные оценочные системы, библиотеки готовых онлайн курсов, видео-хранилища HR-контента, платформы разработки контента, MOOC системы и конечно социальные сети и мессенджеры.
Все они за редким исключением рассчитаны на решение одной или нескольких прикладных задач и никак, абсолютно никак не учитывают опыт, данные и методики друг друга. Отдельные попытки лидеров отрасли собрать данные из разных систем в своем кастомном решении не в счет.
Важно — сейчас сформировалась экосистема потребления контента в электронном виде (сети, компьютеры, планшеты, мобильные телефоны, социальные сети, интернет-магазины, видео-хостинги корп. сети внутри компаний, национальные платформы и т.д.). Это результат как раз этой 20-летней работы во всех ИТ направлениях.
В чем проблема сегодняшнего рынка HR-Digital?
Заказчик, ИТ и Консалтинг (Тренера и тренинговые компании) никак не связаны в единую инфраструктуру.
Как ни странно, но на мой взгляд нет взаимного доверия между HR-tech и T&D. Методики никак не могут подружиться с технологиями, хотя технически мы все достигли нужного возраста зрелости (если вы понимаете, о чем я говорю :) ).
И этот разрыв увеличивается. Носители методик остаются простыми пользователями, а ИТ системы идут всё дальше и дальше, реализуя чисто Итшный потенциал, который нам дарят современные технологии (высокая скорость связи, мощные мобильные устройства, дружелюбные пользовательские интерфейсы нейросети и т.д.). Мы, айтишники говорим — смотрите как мы можем! Смотрите, как мы управляем большими данными! А что внутри данных? А какие выводы можно сделать? А что со всем этим делать дальше? Мой учитель говорил — не давайте волю ИТ-шникам! Как отдать эти инструменты методологам? Как нам получить реальные дивные кейсы использования методологами, тренерами, HR-специалистами?
На мой взгляд задачу, которую стоит решить, можно сформулировать так: ИТ-решения должны обеспечить низкий порог вхождения с точки зрения ИТ компетенций и непрерывность HR процессов по мере возникновения потребностей. Начать ими пользоваться должно быть так же просто, как зарегистрироваться в социальной сети или отправить сообщение с телефона.
Один мой знакомый тренер проводит тренинги по управлению временем. Он проходит в очном формате, Мой знакомый отличный методолог и прекрасный оратор. Но эта программа никак на системном уровне не поддержана HR-tech (электронная почта и мессенджеры не в счет :). Ну, так чтобы была программа смешанного обучения, и ИТ решения органично вплетались в очный формат тренингов. А между прочим сделать это не так уж сложно.
Хотя у каждого из них (и у спикера и у слушателей) есть например технически невероятно сложное устройство с огромными способностями по обработке информации (я имею в виду мобильный телефон конечно), но мы не думаем об этом, мы просто делаем фото с этого тренинга, выкладываем его в инстаграм, снабжаем тегами и всем наших друзьям сразу же можно принять участие в обсуждении этого фото. Да, сразу-же можно сделать кросспостинг в FB и VK чтоб два раза не вставать и там будут разные аудитории … :).
Мы не думаем о том, как это сложно, мы пользуемся пользовательским сценарием, понятным всем, причем и ИТ-специалист и HR-специалист и тренер сделают это абсолютно одинаковым способом, а значение будет иметь только контент и аудитория!
Сложность ИТ-решений должна быть скрыта от конечных пользователей (тренеров, HR-специалистов), мы совместно должны создать HR-сценарии, использующие весь имеющийся HR-tech ландшафт таким образом, чтобы на первое место выступили собственно сами действия.
Завтра мы должны перестать замечать границы между: очным тренингом — онлайн — курсов — оценкой — просмотром видео — геймификацией — оценкой — попаданием — в кадровый резерв — обратной связью — персональным коучингом. Это должен быть единый непрерывный и органичный процесс, где под капотом у HR-специалиста есть полный спектр доступных на рынке инструментов и единая сквозная система аналитики, позволяющая строить новые пользовательские сценарии.
Наша задача (в широком смысле слова), как ИТ создать HR-tech сервисы и пользовательские сценарии в широком смысле слова, взаимно дополняющие друг друга, формирующие непрерывный ИТ-ландшафт у конечного пользователя.
Мы работаем над подобными решениями и надеемся, что наш опыт внесет посильную лепту в решении этой задачи завтрашнего дня.
Скажем честно, мы хотели бы осчастливить за меньшие усилия большее количество людей и получить гарантированную динамическую и объективную обратную связь о результате наших усилий. Но так ли всё просто? Умеет ли носитель методик грамотно применять ИТ инструменты, знает ли создатель ИТ инструментов о наличии уникальных (и не очень) методик? Знает ли HR о существовании одних и вторых и самое главное — знает ли обо всем этом бизнес? Как сделать так, чтобы мы по крайней мере научились задавать верные вопросы нужным людям? Как не упустить эффект, который возникает, когда мы хотим применять всё богатство ИТ-ландшафта для решения HR задач?
Для начала давайте подумаем, а какого эффекта мы хотим достигнуть в наших самых смелых фантазиях?
- Мы хотим решать задачи при помощи ИТ здесь и сейчас, установил и пользуйся.
- Мы хотим, чтобы разные ИТ решения взаимодействовали друг с другом и не отвлекали от собственно решения практических задач.
- Хотим, чтобы заставить работать ИТ решение не превратилось в самостоятельную задачу.
- Мы не хотим думать, как сложно заставить пестрый ИТ ландшафт работать вместе.
Хороший пример — работа с банковским терминалом. Как это происходит в жизни?
Мы подошли, прислонили телефон, внесли деньги, моментально поступило СМС и мы сразу можем с телефона решить персональные финансовые задачи.
Внутри это очень непросто и есть куча организационно-правовых-ИТ-методических-безопасных-политических решений и задач. НО — конкретно для нас здесь и сейчас всё решается очень просто. Мы не думаем обо всех этих проблемах. Мы расслаблены и уверены в нормальности происходящего. Для нас это — обыденность.
Давайте сравним с задачей, например, формирования кадрового резерва в средней компании? В лучшем случае он вроде бы есть, но это не есть непрерывный процесс, положенный на совокупность ИТ-инструментов в компании. Управление этим процессом каждый раз как в бой в последний раз. Причем для всех участников.
Для того, чтобы попытаться разобраться в ситуации, давайте сделаем небольшой полёт и посмотрим, как вели себя ИТ технологии вчера, как ведут сегодня, и как должны вести себя завтра.
Что было вчера
Отдельные решения, замкнутые на решения конкретных дискретных задач.
Не было ничего и всё, что делалось было лучше, чем ничего :). Это было веселое время экспериментов. Свободное поле творчества и иллюзий типа «Одно сплошное телевидение».
Конкретно я начинал с автоматизации тестирования. Ура, тесты истории компании теперь можно сдавать через компьютер! Ура, у компании теперь есть адаптационный курс, который помогает наставнику сократить время этой самой адаптации! Мы испытывали радость от самого факта появления такой, доселе невиданной возможности.
Ого, теперь вся компания может зайти на HR-портал и не забыть, когда день рождения у сотрудников! Шутка.
Видели? Теперь в компании действует оценка, которую можно запустить в один момент времени и после окончания мы сразу увидим результаты в отчете, а не через 3 месяца после сведения печатных форма в XLS файлы?!
Вчера электронное обучение, HR-автоматизация были уделом энтузиастов, экспериментаторов и гиков.
Также вчера было активное сопротивление людей, которых мы называем — пользователи, они не очень-то и пользовались, просто у них не было такой привычки. Кстати, еще совсем недавно людей, активно пользующихся смартфоном, мы называли хипстерами и «программистами». Сегодня каждая дама и рабочий на заводе такой же хипстер в этом смысле :).
Вчера не было и самого термина — hrTech, edTech. А ведь термины появляются, чтобы обобщить некую объективно функционирующую сущность.
Что есть сегодня
Пестрое одеяло из разнообразных решений, включая большие решения, большинство которых расположено в облаках: HR-системы, системы управления талантами, LMS-системы, тестовые системы, экспертные оценочные системы, библиотеки готовых онлайн курсов, видео-хранилища HR-контента, платформы разработки контента, MOOC системы и конечно социальные сети и мессенджеры.
Все они за редким исключением рассчитаны на решение одной или нескольких прикладных задач и никак, абсолютно никак не учитывают опыт, данные и методики друг друга. Отдельные попытки лидеров отрасли собрать данные из разных систем в своем кастомном решении не в счет.
Важно — сейчас сформировалась экосистема потребления контента в электронном виде (сети, компьютеры, планшеты, мобильные телефоны, социальные сети, интернет-магазины, видео-хостинги корп. сети внутри компаний, национальные платформы и т.д.). Это результат как раз этой 20-летней работы во всех ИТ направлениях.
В чем проблема сегодняшнего рынка HR-Digital?
Заказчик, ИТ и Консалтинг (Тренера и тренинговые компании) никак не связаны в единую инфраструктуру.
- Заказчики хотят решение конкретных проблем. Лучше здесь и сейчас
- Носители методик как правило не являются экспертами в использовании ИТ систем
- Владельцы ИТ систем не являются методологами
- Все вместе как правило не собираются в одной среде и в итоге заказчик пользуется хорошими методическими решениями, слабо подкрепленные ИТ и наборот.
Как ни странно, но на мой взгляд нет взаимного доверия между HR-tech и T&D. Методики никак не могут подружиться с технологиями, хотя технически мы все достигли нужного возраста зрелости (если вы понимаете, о чем я говорю :) ).
И этот разрыв увеличивается. Носители методик остаются простыми пользователями, а ИТ системы идут всё дальше и дальше, реализуя чисто Итшный потенциал, который нам дарят современные технологии (высокая скорость связи, мощные мобильные устройства, дружелюбные пользовательские интерфейсы нейросети и т.д.). Мы, айтишники говорим — смотрите как мы можем! Смотрите, как мы управляем большими данными! А что внутри данных? А какие выводы можно сделать? А что со всем этим делать дальше? Мой учитель говорил — не давайте волю ИТ-шникам! Как отдать эти инструменты методологам? Как нам получить реальные дивные кейсы использования методологами, тренерами, HR-специалистами?
На мой взгляд задачу, которую стоит решить, можно сформулировать так: ИТ-решения должны обеспечить низкий порог вхождения с точки зрения ИТ компетенций и непрерывность HR процессов по мере возникновения потребностей. Начать ими пользоваться должно быть так же просто, как зарегистрироваться в социальной сети или отправить сообщение с телефона.
Один мой знакомый тренер проводит тренинги по управлению временем. Он проходит в очном формате, Мой знакомый отличный методолог и прекрасный оратор. Но эта программа никак на системном уровне не поддержана HR-tech (электронная почта и мессенджеры не в счет :). Ну, так чтобы была программа смешанного обучения, и ИТ решения органично вплетались в очный формат тренингов. А между прочим сделать это не так уж сложно.
Хотя у каждого из них (и у спикера и у слушателей) есть например технически невероятно сложное устройство с огромными способностями по обработке информации (я имею в виду мобильный телефон конечно), но мы не думаем об этом, мы просто делаем фото с этого тренинга, выкладываем его в инстаграм, снабжаем тегами и всем наших друзьям сразу же можно принять участие в обсуждении этого фото. Да, сразу-же можно сделать кросспостинг в FB и VK чтоб два раза не вставать и там будут разные аудитории … :).
Мы не думаем о том, как это сложно, мы пользуемся пользовательским сценарием, понятным всем, причем и ИТ-специалист и HR-специалист и тренер сделают это абсолютно одинаковым способом, а значение будет иметь только контент и аудитория!
Что завтра
Сложность ИТ-решений должна быть скрыта от конечных пользователей (тренеров, HR-специалистов), мы совместно должны создать HR-сценарии, использующие весь имеющийся HR-tech ландшафт таким образом, чтобы на первое место выступили собственно сами действия.
Завтра мы должны перестать замечать границы между: очным тренингом — онлайн — курсов — оценкой — просмотром видео — геймификацией — оценкой — попаданием — в кадровый резерв — обратной связью — персональным коучингом. Это должен быть единый непрерывный и органичный процесс, где под капотом у HR-специалиста есть полный спектр доступных на рынке инструментов и единая сквозная система аналитики, позволяющая строить новые пользовательские сценарии.
Наш путь
Наша задача (в широком смысле слова), как ИТ создать HR-tech сервисы и пользовательские сценарии в широком смысле слова, взаимно дополняющие друг друга, формирующие непрерывный ИТ-ландшафт у конечного пользователя.
Мы работаем над подобными решениями и надеемся, что наш опыт внесет посильную лепту в решении этой задачи завтрашнего дня.
