Когда кадровый голод становится невыносимым, digital-компании идут разными путями: кто-то под прикрытием «курсов» открывает собственную кузницу кадров, кто-то придумывает заманчивые условия и хантит специалистов у своих конкурентов. А что делать, если ни первое ни второе не подходит?
Правильно – «выращивать». Когда в очереди скапливается много задач, и появляется риск «наслоения» одних проектов в производственном графике на другие (а при этом хочется продолжать расти в показателях), то времени на открытие университетов уже нет. А «воровать» кадры у других – не всем позволяет мораль. Да и путь хантинга несет в себе много подводных камней.
Мы давно решили, что нужно идти самым оптимальным путем – не пренебрегать молодыми кадрами с небольшим опытом, вовремя успевать забирать их с рынка труда, пока они свободны, и растить.
Кого учим?
Если брать в свои ряды всех, кто осилил создание резюме на HH.ru, то это будет слишком «широкий таргетинг», как сказали бы специалисты по рекламе. Необходимо определенное сужение:
- Минимальные знания PHP. Если кандидат заявляет о желании развиваться в сфере веб-разработки, но притом не дошел до теории самого распространенного скриптового языка, значит, желания нет, либо оно слишком «пассивное» (и таковым останется еще долгое время).
- Прохождение тестового задания. Проблема в том, что впечатление и реальные способности кандидата зачастую полностью разнятся. Потенциальный сотрудник, у которого нулевые навыки, продает себя хорошо. А тот, кто выглядит на первом этапе не очень интересным, может обладать неплохими знаниями. И единственный «фильтр» в этом вопросе – тестовое задание.
- Прохождение стандартных этапов собеседования.
1-й месяц
Весь процесс обучения разбит на 3 месяца, которые представляют из себя условный «испытательный срок». Почему условный? Потому что это не просто стажировка, в течение которой сотрудник проходит проверку и получает какие-то базовые навыки. Нет, это полноценная программа подготовки. И на выходе у нас получаются полноценные специалисты, которым не страшно доверить реальный клиентский проект.
Что входит в 1-й месяц обучения:
а) Теория Битрикса:
- Первое знакомство с CMS.
- Прохождение курсов и получение соответствующих сертификатов:
— Контент-менеджер.
— Администратор.
б) Первые задачи по программированию. При решении их запрещается использовать высокоуровневые функции – то есть те, в которых уже реализованы те или иные алгоритмы.
в) Знакомство с корпоративными стандартами и культурой веб-разработки:
- CRM – пускаем сотрудника в наш портал.
- Обучение внутренним регламентам и принципам работы. В том числе:
— Правила работы с задачами.
— Разработка документации.
— Коммуникации с менеджерами.
г) И только потом уже GIT (система контроля версий).
Важный момент – мы считаем, что ВУЗ’ы идут правильным путем, когда сначала обучают студентов именно принципам, а не каким-то отдельным языкам. И хотя изначальное знание PHP – обязательное условие для попадания в нашу программу обучения, это все равно не заменяет навыки алгоритмического мышления.
2-й месяц
а) Продолжение теории Битрикса. Только на этот раз уже другие курсы:
- Администратор. Модули.
- Администратор. Бизнес.
- Разработчик.
б) Отработка комбинаторики. Объектно-ориентированное программирование. Усложнение алгоритма, работа с объектами.
в) Задачи из платного экзамена Битрикса – знакомство с архитектурой фреймворка.
г) Практика – написание собственного фреймворка для разработки сайта с простым функционалом. Обязательное требование – архитектура должна быть аналогичной Битриксу. Выполнение задания курируется техническим директором. По итогу у сотрудника появляется более глубокое понимание того, как работает система изнутри.
д) GIT.
Обратите внимание, как плавно развиваются компетенции сотрудника относительно самого Битрикса. Если в 1-й месяц мы обучали его базовым вещам, связанным с администрированием, то здесь мы уже продвигаемся сразу на ступень вперед. Очень важно, чтобы разработчик мог делать вещи, кажущиеся на первый взгляд очень простыми и даже более «низкими» (в иерархии сложности задач).
3-й месяц
а) Снова задачи из платного экзамена.
б) Интеграция верстки интернет-магазина на Битрикс.
в) Продолжение работы по написанию собственного фреймворка.
г) Мелкие задачи – «боевая» практика.
д) И опять-таки GIT.
В течение всего этого периода проводится четкая фиксация успеваемости, проводится разбор полетов с каждым сотрудником 1 на 1. Если кто-то отстает по определенной теме, то мы сразу же корректируем тактику обучения – вносим в план дополнительные материалы, возвращаемся к плохо усвоенным моментам, разбираем вместе конкретные «загвоздки». Цель каждого разбора – превратить слабые стороны разработчика в сильные.
Итог
После 3 месяцев обучения сотрудник, прошедший всю программу, автоматически получает статус «junior». В чем здесь особенность? Во многих компаниях опыт специалистов оценивается некорректно – отсюда и некорректное наречение. В «junior’ы» записывают всех подряд без разбора. У нас же этого статуса достойны только те, кто уже действительно побывал «в бою» и при этом не обделен теоретической базой. По факту такой «junior» может быть в каких-то моментах даже сильнее «middle» из других компаний, обучение которого никто не контролировал.
Что происходит с нашим «junior’ом» дальше? Он закрепляется за более старшим разработчиком, который в дальнейшем курирует его работу и отслеживает все важные вехи развития и задачи по проектам.
Рабочая ли схема?
Однозначно – да. Она уже зарекомендовала себя как проверенная программа обучения, что подтверждают опытные (уже «выросшие») разработчики. У нас через нее проходят все. Абсолютно все. И в итоге превращаются в опытные боевые единицы для аутсорса задач по разработке.
Мы поделились своим подходом. Следующий шаг за вами, коллеги. Дерзайте!
