Comments 10
Супер и очень правильно! Но возникает вопрос на сколько найм разработчиков соответствует этому? Или разработчики не инженеры?
«Не ожидайте, что один вариант подойдёт всем. Например, действительно ли нужен четырёхлетний опыт или достаточно двухлетнего?»
Вообще не нужно проставлять опыт как обязательное требование, потому что:
а) Вы не можете это реально проверить… Если я работал во фрилансе, как вы узнаете, что я проработал там 4 года, а не 2?
б) Это не дает никакого реального представления об уровне кандидата и может отсеять действительно способных людей с небольшим опытом. Сколько человек просиживал штаны на какой-то должности само по себе значит не очень многое, поскольку разной бывает интенсивность работы и способности разработчика.
Как верно замечено в статье тестовое задание необходимо составить таким образом, чтобы вам сразу были видны все необходимые навыки кандидата.
Когда-то я с небольшим опытом работы рассылал резюме и делал тестовые задания. Одна из компаний, в которой я был очень заинтересован, поскольку она находилась совсем рядом с домом, послала мне тестовое задание. Я его сделал, получил по почте отзыв, что сделано оно хорошо и они будут рады со мной побеседовать. Я пришел на собеседование, пообщался, через несколько дней получил отказ. На вопрос почему мне сказали, что я судя по опыту работу еще джуниор, а им нужен опытный разработчик. Тогда к чему было тестовое задание? Что им тестировалось?
По моему опыту, тестовое задание должно состоять из неявных для кандидата частей:
1) 1я часть должна включать в себя несколько небольших заданий, показывающих уровень владения человеком необходимыми технологиями
2) Пару заданий повышенной сложности на сообразительность
При этом задания первой части не должны быть определяющими, это просто индикатор того, на что успешному кандидату следует обратить внимание и подтянуть прежде чем приступить к работе. Определяющими должны быть задания второй части. Потому что если человек умеет думать, любую технологию он освоит, если не умеет — то большой практический опыт и идеальное знание технологий все равно не сделает его классным спецом и его код и решения всегда будут требовать контроля и проверки.
Вообще не нужно проставлять опыт как обязательное требование, потому что:
а) Вы не можете это реально проверить… Если я работал во фрилансе, как вы узнаете, что я проработал там 4 года, а не 2?
б) Это не дает никакого реального представления об уровне кандидата и может отсеять действительно способных людей с небольшим опытом. Сколько человек просиживал штаны на какой-то должности само по себе значит не очень многое, поскольку разной бывает интенсивность работы и способности разработчика.
Как верно замечено в статье тестовое задание необходимо составить таким образом, чтобы вам сразу были видны все необходимые навыки кандидата.
Когда-то я с небольшим опытом работы рассылал резюме и делал тестовые задания. Одна из компаний, в которой я был очень заинтересован, поскольку она находилась совсем рядом с домом, послала мне тестовое задание. Я его сделал, получил по почте отзыв, что сделано оно хорошо и они будут рады со мной побеседовать. Я пришел на собеседование, пообщался, через несколько дней получил отказ. На вопрос почему мне сказали, что я судя по опыту работу еще джуниор, а им нужен опытный разработчик. Тогда к чему было тестовое задание? Что им тестировалось?
По моему опыту, тестовое задание должно состоять из неявных для кандидата частей:
1) 1я часть должна включать в себя несколько небольших заданий, показывающих уровень владения человеком необходимыми технологиями
2) Пару заданий повышенной сложности на сообразительность
При этом задания первой части не должны быть определяющими, это просто индикатор того, на что успешному кандидату следует обратить внимание и подтянуть прежде чем приступить к работе. Определяющими должны быть задания второй части. Потому что если человек умеет думать, любую технологию он освоит, если не умеет — то большой практический опыт и идеальное знание технологий все равно не сделает его классным спецом и его код и решения всегда будут требовать контроля и проверки.
А потом получается: выходишь на рынок и получаешь не одиночные тестовые задания от N компаний, а N(2+M), где M — несколько простых, а 2 — пару повышенной сложности.
И понимаешь, что на всех времени не хратит и пойду туда, где просто собеседование или максимум одно тестовое на 2-3 часа.
Меня это тоже в штатовских вакансиях убивает «8-10+ years of experience in Java» как будто это показатель качества.
Сначала мы звоним каждому кандидату, чтобы рассказать о нашем процессе интервью, компании и вакансии.
А ведь есть такая штука, как электронная почта.
Ключевая проблема всех подобных статей — отсутствие контекста реалий компании и ее метрики качества для найма.
Что важнее товарищам: наныть больше, пусть и с процентом ошибки, или нанимать дольше, но безошибочно? Какая задача у бизнеса сейчас? От этого определяются все следующие шаги.
Сначала мы звоним каждому кандидату, чтобы рассказать о нашем процессе интервью, компании и вакансии.
У меня нет ни малейшего желания слушать 10 минут рассказ о компании по телефону. Обычно звонят днем, когда я как бы занят. И одно дело потратить минуту на «Здарсте, мы такие-то там, отправить вам нашу ваканкисю на почту?», и совсем другое десять минут своего рабочего времени слушать все то, что можно написать в письме.
Особенно это раздаржает когда явно указанно, что e-mail предпочтительный способ связи.
Мне кажется тут пора писать статью о «вредных привычках» эйчаров.
Из того что сразу вспомнилось:
Звонки вместо письма;
Задавание вопросов ответы на которые прямым текстом есть в резюме;
Предложение работы через соцсети (имеется ввиду не линкедин, а всякие фейсбуки и вконтакты)
Как я упоминал во введении, на многих технических собеседованиях предлагаются нереалистичные проблемы, такие как..
Вот бы к этому прислушались работодатели, а то спрашивают фигню какую-то, а потом приходишь к ним и занимаешься формошлепством…
Другое дело, если компания занимается ML, играми, низкоуровневыми вещами для конкретного железа, тогда да, глубокое знание алгоритмов пригодится
Sign up to leave a comment.
Реалистичная практика найма инженеров