Comments 58
Но опять же, компании бывают разные
А причем тут молодые специалисты к тех. долгу? Подразумевается, что он должен в рамках своей задачи что-то исправлять или в свободное неоплачиваемое время?
Опять же, если вы видите у него плохой код, то почему code review этого не отсек? Почему у вас нет автоматической проверки качества кода, скажем, статическим анализом? Почему вы не проводите какие-то обучения?
А если он такой глупый, что и не обучается, и не работает, и ничего не делает — что ж вы его тогда не уволите?
У меня есть два вопроса.
(а) зачем брать на работу людей, которые не умеют делать свою работу, и не хотят учиться?
(б) можно ли требовать от человека знания того, чему его никто и никогда не учил?
а) А где взять других? Не у каждого бюджет позволяет нанять готового хорошего проверенного специалиста. Приходится брать вчерашнюю школоту, среди которой большинство именно таково.
А при поиеме на работу оценить способности кандидата на уровне понимания, как он реально будет учиться работать, не представляеься возможным. На словах они все жутко способные учиться новому и нужному.
Увольняешь, берешь нового, а он такой же.
б) Проблема не в том, что не знает и не умеет, а в том, что не хочет учиться. А если хочет, то тому, что интересно лично ему, а не нужно для работы.
А если хочет, то тому, что интересно лично ему, а не нужно для работы.А вы требуете такого обучения в свободное время работника или выделяете рабочее? Потому что да, я такой, в рабочее время всеми руками за то чтобы учиться тому что нужно работодателю а не мне, а вот в личное время — только тому что интересно мне, с недавних пор по крайней мере. Поскольку понял что например мои примерно 500-700 чч своего свободного времени которые я в первые три года вбухал в изучение того что нужно работодателю — мне принесли только головные боли и нервный тик. А еще я почти перегорел. Чего нет абсолютно если я изучаю технологии и фундаментальные знания которые интересны именно мне.
Некоторым вещам можно учиться в самом процессе работы. Например, учитывать замечания по результатам своего труда, стремясь получить лучший результат, смотреть чуть шире узкого поля своей непосредственной работы.
Это касается и правил написания кода, и общих знаний по проекту, и других подобных вещей.
Только слишком многим это совершенно неинтересно. И такие материи они осваивать не будут. Они будут учить новые языки программирования, чтобы на них потом создавать столь же убогий результат, что и ранее.
А если хочет, то тому, что интересно лично ему, а не нужно для работы.Я это понял так что вы их ругаете за то что в свободное время вместо того чтобы учить то что нужно вам (легаси технологии, какие нибудь узкоспециализированные вещи, просто неинтересные и неперспективные вещи), они изучают то что хочется им (неважно что, я вот например читал дядюшку боба и макконела в свободное время, планирую в математику начать понемногу, а меня за это пинали и требовали получать не интересующий меня 1сный сертификат). Это если про свободное время говорить.
Если говорить про рабочее — то как я и сказал — всегда пожалуйста. Вы главное не забывайте что усилия и от старшего поколения требуются, например для
учитывать замечания по результатам своего трудаа то уже год пытаюсь пропихнуть что нибудь из: код ревью, ретроспективы, ну хоть обратная связь по завершению проекта что я не так делал, что так, куда двигаться, но никому это не интересно.
Ну а
Это касается и правил написания кода, и общих знаний по проекту, и других подобных вещей.по моему даже против желания изучаться будет в рабочее время.
Ну вот я тоже у себя пытался ретро продвигать — мол собираемся, смотрим что было хорошо, что плохо, хорошее повторяем, плохое не повторяем, каждое 5 ретро — смотрим что сделали за предыдущих 4, какие успехи, что не получилось.
Но, увы, руководству часто интересно сказать разработчик/тим-лид/ПМ ленивая макака, все плохо, долго, дорого, почему не знаем. Просто плохо, сделайте с этим что нибудь.
Только есть маленький нюанс — закладывает ли работодатель время на такую учебу? Если да, официально есть ретро спринтов по 4 часа, чекпоинты по 1 часу раз в неделю, выделенное время на исправление кода после ревью (и его тестирование) и оптимизацию — отлично, к такой компании претензий 0.
Но обычно (и я думаю в случае автора) — иди домой, подумай над ошибками.
Приходится брать вчерашнюю школоту, среди которой большинство именно таково.
Ну то есть сначала берете людей, про которых вы знаете, что они плохи, а потом ругаетесь, что они плохи? Странный подход.
А при поиеме на работу оценить способности кандидата на уровне понимания, как он реально будет учиться работать, не представляеься возможным.
Ну так испытательный срок же.
Проблема не в том, что не знает и не умеет, а в том, что не хочет учиться.
Нет, мой вопрос был поставлен именно так, как мне было надо. Люди, которые не хотят учиться, покрыты первым вопросом.
Ну то есть сначала берете людей, про которых вы знаете, что они плохи, а потом ругаетесь, что они плохи? Странный подход.
А так оно и получается. Мыши плакали и кололись, но продолжали жрать кактус, поскольку денег хватало только на него.
Ну так испытательный срок же.
Да, и это тоже, пока после большого количества итераций не попадется кто-то из школоты, но вполне вменяемый, и некоторое время поработает, набираясь опыта и заодно двигая проект. Но эти, на испытательном сроке, успевают реально достать.
Нет, мой вопрос был поставлен именно так, как мне было надо. Люди, которые не хотят учиться, покрыты первым вопросом.
Так первый вопрос про не брать. А пока не возьмешь, сразу и не поймешь, что к чему.
Это только совсем уж отмороженные кадры на собеседовании отсеиваются.
Мыши плакали и кололись, но продолжали жрать кактус, поскольку денег хватало только на него.
То есть внезапно проблема не в молодых специалистах, а в том, что кто-то берет на работу заведомо плохих специалистов, потому что у него только на таких и есть деньги. Ну так кто ж ему доктор-то?
Так первый вопрос про не брать. А пока не возьмешь, сразу и не поймешь, что к чему.
Испытательный срок включается в "не брать". А на испытательном сроке уже понятны такие вещи (обычно).
То есть внезапно проблема не в молодых специалистах, а в том, что кто-то берет на работу заведомо плохих специалистов, потому что у него только на таких и есть деньги. Ну так кто ж ему доктор-то?
Есть две проблемы.
Первая — политика руководства, которое не готово платить достаточно, чтобы успешно нанимать опытных спецов.
Вторая — при найме молодых специалистов приходится вылавливать иголку в стоге сена. На десяток молодых, прошедших собеседование в итоге приходится один, который оказываеься готов учиться работать.
Причем проблема, наверное, не в молодежи как таковой, а в том, что отрасль стала модной, но понимания ее особенностей нет. В результате в нее пытаются пройти в изобилии люди без знаний, с большими амбициями, но неспособные при столкновении с реальностью принять свой реальный уровень подготовки и начать учиться необходимым навыкам (причем я не столько о языках и фреймворках, сколько о культуре разработки).
спытательный срок включается в "не брать". А на испытательном сроке уже понятны такие вещи (обычно).
Так они на испытательном сроке умудряются достать, пока нормальный попадется.
Причем проблема, наверное, не в молодежи как таковой, а в том, что отрасль стала модной, но понимания ее особенностей нет. В результате в нее пытаются пройти в изобилии люди без знаний, с большими амбициями, но неспособные при столкновении с реальностью принять свой реальный уровень подготовки и начать учиться необходимым навыкам
Я эту песню слышу все те двадцать лет, которые работаю в этой отрасли.
Так они на испытательном сроке умудряются достать, пока нормальный попадется.
Увольняйте раньше, чем "достали".
Я эту песню слышу все те двадцать лет, которые работаю в этой отрасли.
Я бы сказал, что это продолжается уже больше двадцати лет.
Мода не проходит, а понимания у тех, кто пока не работает в сфере ИТ (да и у многих, кто уже в сфере), не прибавляется. Разве что проблема потихоньку усугубляется снижением уровня входа в некоторые технологии.
Увольняйте раньше, чем "достали".
Я не могу уволить. Я могу сказать руководству, что пациент меня не устраивает, на что с большой вероятностью последует ответ в стиле "вы не умеете его готовить" или "попробуйте еще".
Я не могу уволить. Я могу сказать руководству, что пациент меня не устраивает, на что с большой вероятностью последует ответ в стиле "вы не умеете его готовить" или "попробуйте еще".
Ну то есть сначала "руководство" берет на работу людей, которые заведомо плохи, а потом "руководство" не дает их уволить. А виноваты люди, а не "руководство".
Руководство берет на работу людей, которые не заведомо плохи, а с большой вероятностью плохи. Несколько другая ситуация.
Руководство, естественно, тоже виновато, это не отнять. Если перечислять, в чем, то список длинный получается. Для начала: низкая зарплата (не позволяет нанять людей с опытом, чтобы смягчить влияние недостаточной квалификации молодых специалистов), слабая кадровая политика, отсутствие реакции на предложения подчиненных. Можно, конечно, сказать, что валить оттуда надо. Но для меня это в данный момент не вариант (причины излагать не буду, но они перевешивают все имеющиеся проблемы).
Но в данной статье про проблемы со стороны молодых специалистов, а не руководства. А с молодых тоже вину снимать не стоит. И сложившаяся по вине руководства кадровая ситуация в фирмах подобного толка просто проявляет состояние "рынка молодых специалистов".
И то, что их в конце концов увольняют в течении испытательного срока (где раньше, а где позже), совсем не означает их исчезновение с рынка труда. Уволившись они устраиваются на новую работу и портят нервы людям на новом месте.
История из жизни — работали 2 чувака на проекте, делали одинаковые задачи, успевали, были на хорошем счету оба. Один был чуть лучше — профильное образование, желание расти в компании с лояльностью к ней, интерес не просто отсидеть от звонка и до звонка, а сделать что то.
Второй — не так клево работал, делал от звонка до звонка все в основном, брал таски попроще, которые тянул (без риска профачить) и в свободное время (коего было много т.к. приходил и уходил он по часам) он качался. Учил инглиш, ходил в качалку, поступил на курсы руководителей, смотрел лекции на ТЕДе и где то еще.
И вот прошло 2 года. Проект потихоньку заканчивается, надо либо идти в другое подразделение, либо идти в другую контору. Первого парня вызывает руководство — добро пожаловать в команду нового проекта, такие люди нам нужны. Второй в это время идет на НН и получает оффер от иностранной компании, с ЗП вдвое выше, командировками в штаты, руководящей позицией.
Итого — тот кто работал по предлагаемой автором модели, выкопал себе яму — уволится он не может, т.к. других, актуальных для рынка знаний и умений у него нет и ЗП значительно больше он не найдет, без хорошего инглиша в иностранную контору его не возьмут, несмотря на то, что работать он может упорно, качественно и долговременно.
Тот, кто сидел на теде и учился, стал руководителем, ездит в Штаты и Германию, получает кучу денег.
Мораль — на дворе 2018 год, любой разгильдяй джуниор на Java/Ruby будет получаеть больше, чем самый ответственный рабочий завода, 20 год стабильно стоящий за станком и производящий идеальные детали для авто/принтеров/чеготоеще.
Современная экономика такова, что дорого продаются те знания и навыки, которые редкие, и за них надо платить (либо отказыватся от проектов и продуктов).
А людей, работающих долго и упорно — полно и так, только в ИТ им не платят и платить не будут.
Если очень хочется человека, который будет сидеть и работать, а не торчать на теде и не бегать по конференциям и курсам — платите ему сильно выше рынка, и текучка тут же уменьшится (хотя останется, т.к. работать со старым стеком технологий не выгодно в долгосрочной перспективе, и многие это понимают).
Да, бывает и такое, что человек не хочет делать лучше, не хочет самосовершенствоваться. Для таких и существует испытательный срок. Не нужно думать: «вроде как и жалко выгонять, может исправится, станет лучше». Не станет, лучше поискать другого специалиста.
Ну а если такие случаи не однократны, то явно нужно пересмотреть способ отбора на такую позицию.
Но в заметке акцент поставлен немного на другое: как молодёжь видит себя в профессии, вообще в мире. Какие способы взаимодействия для неё предпочтительнее. То, что условно можно назвать стилем работы, культурой.
Понятно, что так или иначе люди будут где кнутом, где пряником приведены в более-менее конструктивное русло: бизнесу надо дело делать. Но определённые усилия для этого придётся приложить, некоторые умолчательные, общепринятые установки, кмк, перестали работать
Но в заметке акцент поставлен немного на другое: как молодёжь видит себя в профессии, вообще в мире. Какие способы взаимодействия для неё предпочтительнее. То, что условно можно назвать стилем работы, культурой.
Я подозреваю, что акцент поставлен на "как я вижу как молодежь".
И (сюрприз!) никто меня не спрашивал, как хорошо я разбираюсь в работе на своем месте, насколько глубоко знаю рабочие процессы, какие процессы в компании я оптимизировал.
У всех другие вопросы — инглиш знаешь? А дойч? Есть PMP? Есть по Agile сертификаты? Java-стек знаешь? Какой нибудь пример со сложным заказчиком — решай, шнелле, шнелле, 5 минут! Все знаешь и пример решил? Молодец, вот оффер на 100500. Не знаешь чего то или не решил кейс? Добро пожаловать отсюда, попробуй обменять оптимизированные процессы компании где ты работаешь на еду в магазине и жилье.
Людей выбирают все-таки в первую очередь по hadr-skills, далее по soft, и только потом уже смотрят, как себя человек ведет в профессии и мире. Да, если человек полный неадекват — это заметно ранее, на этапе чтения резюме — стиль работы будет виден.
А у нас работодатель сейчас хочет выставить джунам планку под потолок, и постоянно поднимать ее — и что бы при этом люди не сливались к лучше платящим конкурентам.
Но, до него еще надо дойти — а без красивых сертификатов и знания, пусть и поверхностного, многих вещей — не дойдешь.
Другое дело, что в нормальных компаниях люди не сосредотачиваются на подготовке, не делают это целью. Ну нет сертификата и нет, я же тут работать собираюсь, а не бегать по собесам — перспективы есть, ЗП пересматривают, руководство адекватное.
В большинстве случаев большая текучка в компании как раз говорит о неадекватности ее руководства, а не сотрудников.
Но в заметке акцент поставлен немного на другое: как молодёжь видит себя в профессии, вообще в мире. Какие способы взаимодействия для неё предпочтительнее. То, что условно можно назвать стилем работы, культурой.
Как молодой специалист, я считаю жутко оскорбительным непонятные обобщения от непонятных людей, которые хотят непонятно чего, судя по всему довольно слабо разбираются в том "зачем" и слабо могу аргументировать, почему надо сделать "x".
Большинство молодых специалистов, внезапно, нормальные, но вот очень часто у них, как это не внезапно, не хватает опыта. А у немолодых специалистов, кроме опыта то ничего и нет, и они не могут заниматься менторством, потому что кроме как аргумента "я знаю, а ты дурак" предложить ничего не могут.
А если у вас в розовых фантазиях когда-то все люди просто лучились желаем работать, разбираться во всем, что нужно самостоятельно, так такого никогда не было.
Тут больше смысл в том, что желание разобраться не означает сразу правильный результат, тот же копипаст из stack overflow тоже его показывает. Но в статье эта копипаста почему-то ругается. Ну и банально проблема может быть в том, что у человека не хватает опыта, скажем, подумать о «состоянии гонок», но статья аналогично этого тоже требует. А вдруг человек вместо этого оттачивал свой навык высокоуровневой архитектуры и читал книжки про это?
Возвращаясь к вопросу, не обязательно учить, но вот указывать направление необходимо, иначе жаловаться на результат у вас нет никакого права.
В лучшем случае, я могу подойти к работодателю и спросить «а что вам надо»? То тот скажет, например, «хочу фичи быстро и дешево», ну я так и сделаю. А потом про меня кто-то опять напишет статью о том, что «Накапливается технический долг, потом будет невозможно поддерживать этот говнокод».
Вы перекладываете сложную задачу на плечи неопытного специалиста и мне это кажется довольно странным. Ну и касательно «задолжать» — лично мне, никто ничего не должен, но если компания нанимает на работу молодых специалистов без опыта и не ставит над ними ментора — это обычно большой повод задуматься.
А причем тут работодатель? В этой конкретной статье мне казалось, что одному работнику не нравится то, как работает другой работник.
Вы занимаете его позицию и говорите "работник плохой". А я говорю, что его даже никто не пытался скорректировать в нужном направлении.
Разумеется, если ваш HR отдел берет только самоуверенных начинающих специалистов, то тут все плохо, но на правах представителя молодежи могу так же сказать, что мы частенько прислушиваемся к рациональным замечаниям.
С другой стороны проблема вполне может быть в том, что рационального объяснения нет, но тут уже ничего не поделать.
Работник после ИС не имеет права свалить за три дня, а должен предупреждать работодателя за 2 недели в письменном виде.
Работодатель же, после окончания ИС не может уволить работника за некрасивые глаза, а должен изложить работнику конкретные претензии (забивает на задачи из должностной инструкции, опаздывает, прогуливает и т.д.).
Огульных обобщений я не люблю сам, но культура работы от поколения к поколения немного меняется, и это заметно
но культура работы от поколения к поколения немного меняется, и это заметно
У вас есть научные исследования? Вы собрали какие-то статистически значимые данные? Вы занимались причино-следственным анализом, почему конкретный молодой специалист поступил именно так и в самом деле это его вина?
Я думаю, ответ на все вопросы — "нет", а значит это огульное обобщение.
Странный талант видеть то, что я не писал.
У вас вся статья пронизана тем, что вы не можете донести до "молодого специалиста" замечания так, что бы он понял и исправил. Если исключить вариант, что ваша компания специально нанимает исключительно самоуверенных идиотов, то скорее всего у вас проблемы с тем, что бы аргументировать свою позицию, потому что большинство людей вполне спокойно прислушивается к здравым аргументам.
Или же вы не желаете ничего доносить, а жалуетесь постфактум на курилке, но тогда весь этот разговор не имеет смысла, потому что как я уже писал выше, требовать, что бы молодой специалист без опыта писал хороший продукт и одновременно с этим не давать ему обратной связи — тупо.
Ода молодым специалистам