Итак, вы технический специалист, тим-лид, проджект-менеджер и т.п. И у вас есть потребность в определенном специалисте. Вы открываете вакансию и у вас уже ряд кандидатов, которых вам предлагают. Что делать?
По мотивам статьи на Хабре, где автор предлагает алгоритм разбора резюме. Хочу рассказать о том, как подобрать “правильного” человека в команду уже после того, как кандидат прошел первоначальный фильтр HR.
Дисклэймер: ниженаписанное не претендует на истинность в последней инстанции и полную “правильность”. Наверняка есть другие подходы, тоже правильные, и даже более эффективные.
Вы не сделали это раньше? Еще не поздно описать подходящего вам человека. Я предлагаю сделать сейчас профиль “вашего” человека. Он состоит из задач, которые необходимо решать в работе, нужных для этого компетенций, и личных качеств:
Вначале определяем, а зачем мы вообще кого-то ищем? Что должен делать наш новый тестировщик/разработчик/аналитик, чтобы приносить пользу проекту?
Здесь главное — как можно точнее определить список задач, отсечь все лишнее. Например в тестировании трендом остается автоматизация, и очень много где в вакансиях и на собеседованиях автоматизация всплывает. А по факту проекту нужен мануальщик и задачи автоматизации могут появится через год. Или вообще не появится.
Заполняем первую колонку. Тестирование мне ближе, для примера будем искать инженера по тестированию, в распределенную команду, которому предстоит работать единственным тестировщиком в проекте.
Отлично, теперь у нас появились конкретные задачи и для выполнения этих задач нужны настолько же конкретные навыки и знания.
Так, пожалуй хватит, это все-таки для примера. У нас появилась четвертая колонка, в которой мы отметили, что будет плюсом кандидату, если он обладает нужными навыками. Этот плюс должен солидно повышать ценность человека для проекта, уменьшать время на адаптацию. При прочих равных выбираем кандидата с большим количеством плюсов.
А теперь пришел черед личных качеств. Здесь все становится немного сложней, начинается область софт-скиллов. если сложно здесь, не расстраивайтесь, самая жесть будет на собеседовании, когда нужно будет каким-то магическим образом определить, обладает кандидат тем или иным качеством.
Ура, вроде закончили! Теперь это можно распечатать, брать с собою на собеседования и использовать как чек-лист.
У нас есть список соискателей, они уже прошли минимальное интервью, неадекваты отсеяны.
Нам надо выбрать, кого мы будем собеседовать в первую очередь, кого в последнюю, а кого вообще не будем.
Берем нашу табличку и сравниваем с резюме кандидата. Чем больше совпадений, тем первее в очереди на интервью. Но надо помнить, в резюме можно написать всю что угодно, это, скажем так, только рекламная брошюра. Если есть совпадение, его надо обязательно проверять. Фраза “опыт автоматизации с использованием Selenium” иногда предполагает, что человек пару раз запускал Selenium IDE. “Тестирование производительности с использованием JMeter” — сидел рядом, когда запускали тесты.
На этом этапе не надо делать какие-то выводы. Просто составляем расписание для экономии нашего времени. В начало списка самые подходящие по резюме кандидаты. Все-таки вероятность совпадения строки в резюме и реального опыта большая.
Следующим шагом идет собеседование, потом выход и адаптация нового сотрудника. А это уже явно большие темы, достойные каждая отдельной статьи.
Спасибо за чтение! Надеюсь, кому-то было интересно и полезно.
По мотивам статьи на Хабре, где автор предлагает алгоритм разбора резюме. Хочу рассказать о том, как подобрать “правильного” человека в команду уже после того, как кандидат прошел первоначальный фильтр HR.
Дисклэймер: ниженаписанное не претендует на истинность в последней инстанции и полную “правильность”. Наверняка есть другие подходы, тоже правильные, и даже более эффективные.
Определяемся с тем кто нам нужен
Вы не сделали это раньше? Еще не поздно описать подходящего вам человека. Я предлагаю сделать сейчас профиль “вашего” человека. Он состоит из задач, которые необходимо решать в работе, нужных для этого компетенций, и личных качеств:
| Что надо делать? | Какие навыки нужны? | Какие личные качества помогут в работе? | Что будет плюсом? |
|---|---|---|---|
Вначале определяем, а зачем мы вообще кого-то ищем? Что должен делать наш новый тестировщик/разработчик/аналитик, чтобы приносить пользу проекту?
Здесь главное — как можно точнее определить список задач, отсечь все лишнее. Например в тестировании трендом остается автоматизация, и очень много где в вакансиях и на собеседованиях автоматизация всплывает. А по факту проекту нужен мануальщик и задачи автоматизации могут появится через год. Или вообще не появится.
Заполняем первую колонку. Тестирование мне ближе, для примера будем искать инженера по тестированию, в распределенную команду, которому предстоит работать единственным тестировщиком в проекте.
| Что надо делать? | Какие навыки нужны? | Какие личные качества помогут в работе? | Что будет плюсом? |
|---|---|---|---|
| Организовать процесс тестирования | |||
| Выработать стратегию тестирования продукта | |||
| Вести тестовую документацию: чек-листы, тест-кейсы, дефекты, отчеты | |||
| Тестировать приложение веб-приложение | |||
| Вести коммуникации с другими экспертизами, работать в команде | |||
| ... |
Отлично, теперь у нас появились конкретные задачи и для выполнения этих задач нужны настолько же конкретные навыки и знания.
| Что надо делать? | Какие навыки нужны? | Какие личные качества помогут в работе? | Что будет плюсом? |
|---|---|---|---|
| Организовать процесс тестирования |
|
|
|
| Выработать стратегию тестирования продукта |
|
|
|
| Вести тестовую документацию: чек-листы, тест-кейсы, дефекты, отчеты |
|
|
|
| Тестировать приложение веб-приложение |
|
|
|
| Вести коммуникации с другими экспертизами, работать в команде |
|
||
| ... | ... |
Так, пожалуй хватит, это все-таки для примера. У нас появилась четвертая колонка, в которой мы отметили, что будет плюсом кандидату, если он обладает нужными навыками. Этот плюс должен солидно повышать ценность человека для проекта, уменьшать время на адаптацию. При прочих равных выбираем кандидата с большим количеством плюсов.
А теперь пришел черед личных качеств. Здесь все становится немного сложней, начинается область софт-скиллов. если сложно здесь, не расстраивайтесь, самая жесть будет на собеседовании, когда нужно будет каким-то магическим образом определить, обладает кандидат тем или иным качеством.
| Что надо делать? | Какие навыки нужны? | Какие личные качества помогут в работе? | Что будет плюсом? |
|---|---|---|---|
| Организовать процесс тестирования |
|
|
|
| Выработать стратегию тестирования продукта |
|
|
|
| Вести тестовую документацию: чек-листы, тест-кейсы, дефекты, отчеты |
|
|
|
| Тестировать приложение веб-приложение |
|
|
|
| Вести коммуникации с другими экспертизами, работать в команде |
|
|
|
| ... | ... |
Ура, вроде закончили! Теперь это можно распечатать, брать с собою на собеседования и использовать как чек-лист.
Выбор кандидатов
У нас есть список соискателей, они уже прошли минимальное интервью, неадекваты отсеяны.
Нам надо выбрать, кого мы будем собеседовать в первую очередь, кого в последнюю, а кого вообще не будем.
Берем нашу табличку и сравниваем с резюме кандидата. Чем больше совпадений, тем первее в очереди на интервью. Но надо помнить, в резюме можно написать всю что угодно, это, скажем так, только рекламная брошюра. Если есть совпадение, его надо обязательно проверять. Фраза “опыт автоматизации с использованием Selenium” иногда предполагает, что человек пару раз запускал Selenium IDE. “Тестирование производительности с использованием JMeter” — сидел рядом, когда запускали тесты.
На этом этапе не надо делать какие-то выводы. Просто составляем расписание для экономии нашего времени. В начало списка самые подходящие по резюме кандидаты. Все-таки вероятность совпадения строки в резюме и реального опыта большая.
И что делать дальше?
Следующим шагом идет собеседование, потом выход и адаптация нового сотрудника. А это уже явно большие темы, достойные каждая отдельной статьи.
Спасибо за чтение! Надеюсь, кому-то было интересно и полезно.