Pull to refresh

Comments 33

Ооочень подробно. У меня почти не сталось вопросов про Ланит. Шутка, конечно, у вас клёвые посты, пишите. Я сам — тимлид и у набираю персонал, правда, уже полгода как в противоположном от Москвы конце страны… И вот у нас вроде тут и образование, и куча вузов, а научные традиции, все дела. А студенты год от года приходят всё тупеее и тупее. И вроде есть искра в пацане, а образование нафиг раздавило, я перваков параллельно с учёбой лучше обучаю… Как обучить демотивированного обучением, но перспективного сотрудника? Не сталкивались?
У меня редко берут интервью, поэтому за время работы много чего накопилось :)
Что касается студентов, ребята разные. По своему опыту, я бы не сказал, что уровень падает. Где-то 1,5 года назад мы провели у себя для студентов технических вузов Москвы что-то типа дня открытых дверей. Рассказали о себе, чем занимаемся, кто нам нужен. На встречу пришло около 50 человек. После лекции тем, кто захотел у нас стажироваться, мы дали тесты. По результатом тестов мы отобрали где-то 10-12 человек для устных собеседований. После собеседований на стажировку мы пригласили двоих. Потом параллельно нашли еще одного студента. На текущий момент все эти ребята у нас работают. Работают хорошо. Более того, по их рекомендациям за последние полгода взяли еще троих студентов. Так как я жду от студента в первую очередь умения и желания учиться новому, в том числе самостоятельно прокачиваться в той области, чем он занимается на работе, образование, конечно, решает, но больше, все-таки от человека зависит. Отвечая на ваш вопрос – за счет полного погружения в практику и ведения “за ручку” наставником очень плотно на старте и дальше в течение минимум полугода, а то и больше. Если наставника нет, то и студенту, и вам будет тяжело.
С наставниками беда, я тут почти один за всех. День открытых дверей в компании — норм идея. А как на него завлекали? Объявления в вузах вешали?
Команда HR периодически мониторит, в каких вузах проходят ярмарки вакансий и там выставляется наш стенд. Собираются контакты студентов. Плюс, да, объявления в вузах. Собирается база. Далее перед днем открытых дверей повторно даются объявления по вузам + делается рассылка по базе студентов. Как-то так.
По наставничеству – это дело не быстрое. Не все могут и хотят быть наставниками. Это ни плохо и не хорошо, просто люди разные. Но, если вам нравится этим заниматься, передавать знания и вы понимаете, зачем это нужно вам и компании, в которой вы работаете, то даже, если вы один, через некоторое время, наверняка, кто-то из ваших подопечных прокачается до такого уровня, что вы сможете его отпустить в «свободное плавание» или дать ему своего подопечного, а себе взять нового. Чем дальше, тем больше за раз будет выходить прокачанных вашей командой спецов.
Несколько лет назад собеседовался в Ланит. Для начала просидел у входа с полчаса, ожидая девочку-HR с обеда (пришел строго к назначенному времени.) Дальше она меня провела в переговорку, выдала три листочка с задачами (с десяток про SQL, столько же про гномиков и еще тест) и упорхнула, оставив меня их все решать. Примерно через час, когда я уже почти всё сделал (кроме гномиков), пришла с другой девочкой и та рассказала, что мне нужно будет сопровождать одну очень важную медицинскую систему, которую очень любит инспектировать лично Собянин, поэтому я обязан быть доступным 24 часа в сутки (сменщика не положено) и, если что, отчитываться тоже перед департаментом здравоохранения. На вопросы про ее стабильность сказала, что система развивается, поэтому мне нужно быть готовым её срочно патчить регулярно по ночам. На мои вопросы про регламенты таких действий сказала, что «они, наверное, есть, но вы же понимаете...» Срезался я на вопросе про перспективы — как только заикнулся в ответ на вопрос «кем вы видите себя через 5 лет?», что ожидаю некоторый небыстрый карьерный рост — обе девочки сразу поскучнели и беседу свернули. Потом почтой прислали отказ с вежливой формулировкой, а еще через несколько писем HR созналась (спасибо ей за это, кстати), что желающих расти в компанию не берут.
Мне жаль, что вам пришлось ждать полчаса. К сожалению, человеческий фактор и форс мажоры никто не отменял. Бывает. Что касается всего остального, давайте на это посмотрим вот с какой стороны.
1) Вы сами сказали, что девушки вернулись к моменту, когда вы почти закончили решать задачи. Вы бы хотели, чтобы они все это время сидели и смотрели, как вы их решаете? Я бы не хотел, например.
2) Касательно медицинской системы, о которой вам рассказывали. Если этой системой пользуется все население Москвы. Как вы думаете, когда можно ее “патчить”? Правильно – тогда, когда пациентов в поликлиниках Москвы нет, то есть в нерабочее время. Вообще, любая информационная система, функционирование которой является социально-значимым, не должна “патчиться” в рабочее время за исключением крайних экстренных ситуаций. Время наименьшего риска, когда можно проводить такого рода работы – время, когда системой никто не пользуется. В случае системы уровня города Москва, например, это время где-то с 9 вечера до 5 утра. В случае системы федерального уровня и того меньше – где-то с 23 до 2 ночи. Дальше начинает работать Владивосток. Я думаю, то, что девушки HR вас сразу предупредили о такой возможности, намного лучше, если бы вы узнали об этом только после того, как устроились на работу. Тем более, возможно, вас смотрели на позицию в команду, которая такие работы выполняет и тем более было бы странным об этом не сказать.
3) Регламенты. На проектах, которыми занимается наша команда, они есть. Уверен на медицинском тоже. HR не является частью проектной команды и он просто не может быть в курсе, какие документы и регламенты есть на проекте.
4) Про перспективы роста. Все зависит от человека. HR вам не может обещать, что вы через 5 лет станете техническим директором. А варианты роста младший Z, Z, старший Z, ведущий Z и далее — никто не отменял. Это есть.
Я думаю, человека больше смутило
быть доступным 24 часа в сутки (сменщика не положено)
Бывают такие роли и проекты, где это может требоваться, но это обычно отдельно оговаривается и оплачивается в соответствии с ТК. При этом, под доступностью может иметься в виду и доступность по телефону для консультаций специалистов эксплуатирующей организации, которая работает посменно 24х7 (2-я линия). Я думаю, что тут просто люди недопоняли друг друга.
Я прекрасно понимаю о чём речь, я в этой кухне успел поработать :) А вот человек явно испугался.
Не думаю, что испугался. Видимо, просто не сталкивался с такими проектами, а детали на встрече с HR не обговорили, вот и были сделаны такие выводы. Если бы мне сказали без объяснений, что надо работать 24 часа в сутки, я бы тоже отказался.
С учётом того, что даже не озвучена позиция, на которую пришёл соискатель — не совсем понятно, как так — и патчи ставить и перед департаментом здравоохранения отчитываться… работав в ЭО у Ланита на подобных проектах — знаю, что это обязанности не то, что разных людей, но и разных групп разного уровня, уверен, что и в самом Ланите всё не замыкают на одного человека.

Доступность 24х7 та ещё радость… Даже если она требуется редко (а от разработчика она требуется редко) удовольствия она не доставляет никакого. При этом ещё такой нюанс — разработчик хотя бы понимает "за что" (обычно экстренная доступность требуется из-за какой-то проблемы, в которой есть доля вины разработчика — например какой-то кейс был не предусмотрен и вызвал багу), а вот интегратору это несколько более печально. Ну и ещё — доступность 24х7 плохо сказывается на отпусках...

Вы верно подметили, что она требуется редко. Я бы сказал, что можно со 100% уверенностью определить, когда она требуется – когда промышленная система ночью лежит и устранить причину команда SRE не может, так как нужен экстренный хотфикс кода или корректировка структуры бизнес-данных. Просто так такие ошибки на проме, как правило, не возникают.
Основной кейс, когда что-то подобное можно в теории ожидать – первые дни после выпуска новой версии системы в прод. Здесь версия, которая до этого прошла все этапы тестирования, в том числе нагрузочное, может дать сбой на каком-нибудь особенном наборе промышленных данных, которые не было возможности сгенерировать или предусмотреть заранее. Для этих случаев в помощь команде SRE есть дежурный разработчик, который может “нырнуть” в код и помочь разобраться с проблемой. Но, такой режим работы, когда тебе могут ночью позвонить для консультаций или разбора проблемы – это режим работы специальных “дежурных групп”, в которые входят добровольцы, которые получают за это отдельную плату.
На отпусках при правильной организации это никак не сказывается. Всегда есть больше одного человека, которые могут разобраться в ситуации. В отпуск они ходят по-очереди – за этим следит лид команды и административный руководитель.
Мне HR даже жалко, так стараются необходимость свою обосновать.
Устраивался недавно, всех проходил. Вообще бесполезный элемент в цепочке. Уж совсем неадекватов отфильтровать.
Перестраховываются ребята наверно…
За все компании не скажу. У нас большое число открытых вакансий. Если поиском специалистов заниматься технарям, то времени на работу совсем не будет оставаться. Это раз. По резюме сложно определить, подойдет нам человек или нет, всегда надо встретиться очно или как минимум поговорить по скайпу. И техническая квалификация – это важная составляющая, но не единственная. Люди разные бывают. У кого-то прекрасное резюме, но после очной встречи может оказаться, что на техническое интервью отвлекать инженера смысла нет. Человек просто не впишется в коллектив. Это два. Поэтому, вы меня не убедили. HR команда делает знает и делает свое дело.
Тут и ответ, кроется — экономия. Вместо того, чтобы выделить и оплатить человека, занимающегося подбором кандидата в техническом плане, начинается какое-то порно: «вот тут разработчик, он сейчас занят, но освободится в это время», он освобождается и начинает спрашивать уж совсем ерунду какую-то: вместо конкретных вещей летит в облака и там остается. Вопросы надо готовить, задания тоже надо подготовить, на это время нужно, мучить ребят с переключением задач не надо.
Человек просто не впишется в коллектив
— клише компании, где нет четких и выверенных трудовых отношений.
Не очень понял вашу мысль. Вы предлагаете нанять специального отдельного разработчика, чтобы он фултайм сидел на hh.ru, искал резюме, обзванивал людей и собеседования проводил вместо написания кода? Поясните, пожалуйста.
В крайности не надо. Дать разработчику время на составления какого-то плана собеседования, что спрашивать, зачем, уровень, может сервис какой-то использовать. Не в виде часа перед обедом, а полноценно рабочий день. Отблагодарить премией какой-то. В результате у вас будет некоторый процесс со ступеньками для кандидата. Хотите вопросы про коллектив и команду? Дайте ссылку на тест, результат которого будет список кандидатов с некоторыми коэффициентами. Девушки стандартные вопросы задают в большинстве.
Обзвон вообще зло, я вот дико раздражаюсь, когда что-то делаю, а меня заставляют что-то слушать о прелестях компании. Приходиться слушать тоже самое, что есть в вакансии на сайте. Говорить то же самое, что есть в резюме. И как изюминка, начинаются вопросы о коллективе, как мне ответить о возможности работы в коллективе, где я не был и не работал? Просто нужда в деньгах не игра, надо — в любой коллектив встроюсь. Вопросы глупые, еще более глупее, когда ожидают получить ответ от кандидата: говоря честно — не перешагнешь психолога-хх, не честно — тоже самое. Идиотская вещь какая-то. Не понимаю, зачем они нужны. Старше 35 не видел, все молодые; ощущение такое, ну надо же где-то им работать после института. Вы хоть собираете статистику сколько отсеивается и по какой причине? Сейчас множатся сервисы по автоматизации найма. Да, там сидят технические специалисты. Или пример: из-за неразглашения кандидат не может показать то, над чем работал. HH — «Ой, у вас нет портфолио. Как так-то?», в итоге проходит кандидат с говном в виде jpeg-картинок. Я вроде донес мысль свою. Процесс нужно перерабатывать как-то. Речь не вашей компании, в целом.
Пока до конца ваш комментарий не дочитал, сильно удивлялся, где вы это все нашли про нас? :)
Давайте попытаюсь прокомментировать, основываясь на том, как собеседование проходит у нас в отдел.
1. Проверка технических задач и тестов, которые написал кандидат, проходят в формате диалога с нашим инженером. Естественное, вопросы сочиняются не на ходу, все готовится заранее. Технические вопросы HR у нас не задают и не проверяют ответы на них. Даже на тесты. Технические интервью всегда проводит технический специалист. По времени это занимает обычно до 2 часов. За это время, как правило, уже понятно, подходит с технической точки зрения нам человек или нет и можно ли его рекомендовать на финальное интервью. На финале технические вопросы я тоже задаю, но уже без тестов. Беседа проходит в формате обычного диалога. Мне, кстати, тоже вопросы можно задавать :)
2. Вопрос встраивания в коллектив не такой простой, как вам кажется. Возможно, вы можете сработаться с любой командой, но таких людей, как вы, не много. В любом случае, “психологические” показатели всегда идут как дополнение к техническим и исключительно для информации руководителю, который принимает окончательное решение. Если первое техническое интервью кандидат подходит – он попадет на финал, даже, если “не понравился” HR-у.
3. Статистику собираем. Не далее, как на прошлой неделе смотрел актуальный отчет по своим вакансиям. В тексте интервью вы можете найти информацию о том, что мы активно нанимаем и студентов тоже. На текущий момент только в нашем отделе 6 студентов, которые совмещают работу и учебу.
Молодцы, развивайте процессы через расширение вариантов и поиск таковых. Это важно.
желающих расти в компанию не берут

а что, бывают нежелающие расти?

— Кем вы себя видите через 5 лет?
— На той же должности, с той же зарплатой.
— Вы приняты!


фантастика какая-то.
Добрый день!

Ситуация, которую Вы описываете, очень печальная и неприемлемая. Мы стараемся, чтобы кандидаты никогда не ожидали рекрутеров более 5 минут. Кандидатам, действительно, предлагают пройти несколько тестов на знание технологий или кейсов, до интервью или после, обычно заполнение тестов занимает до 20 минут времени. Немного странно, что речь шла о графике работы 24/7, так как ни в одном из подразделений ЛАНИТ просто не может быть подобного графика работы. Работа на проектах предполагает полную включенность, но, конечно же, не круглосуточную. Мы очень удивились, что рекрутер сказал об отсутствии карьерного роста. В ЛАНИТ абсолютно типичная ситуация, когда люди вырастают на проектах. И множество примеров, когда сотрудники приходили в компанию на позиции молодых специалистов и вырастали до руководителей направлений, отделов, департаментов.
Посмотрите личные сообщения, пожалуйста, нам очень важно уточнить некоторые детали, чтобы разобраться и принять все необходимые меры, чтобы ситуация не повторилась.

От имени Служба персонала приносим свои извинения за доставленные неудобства.
1. Добрый день Яков. У Вас достаточно большой спектр ответственности, подскажите как вы раскладываете все по полкам. Так как Вы как человек, который проводит опрос кандидатов наверняка ориентируетесь во всем.
2. Относительно Мотиваций и Подбора кандидатов.
Вы описывали, что стараетесь брать людей с хорошим опытом. Но описали что погружаетесь в детали и проверяете так ли это. В прицепе это стандартно. Техническое собеседование. Тех кто любит приукрасить, это действительно отсечет.

Но как быть с теми кто готовится к собеседованию как к экзамену?
К примеру:
1. Когда сотрудник в принципе знает что делать. Работу свою делать сможет, но при любых отклонениях в самостоятельную задачу, могут возникнуть проблема. А в дальнейшем, сотрудника придется доучивать. Это приведет к срывам сроков.

У меня был случай. Когда я опрашивал кандидата. На вопросы отвечал, он спокойно. Была заметна заинтересованность в том что он будет делать. Но слился на логических задачах.

Я решил поговорить еще раз, мало ли волновался он первый раз. Первый раз вопросы я задавал из расчета, что он будет делать каждый день. Второй раз из расчета, а что если все сломается. И вот стало понятно, что кандидат совсем не понимает как устроены процессы. Не понимает, что вообще есть ODS. Второй раз не ответил на те же логические задачи. Одним словом человек был заинтересован учиться, но хочет в то же время зарабатывать. Иногда такие ребята попадают в команду, и это сильно может деактивировать всех.

И как следствие вопрос. Как Вы поступаете с людьми которых приняли не поняв полной картинки. Так как бездействовать, будет демативироваться команда. Действовать, то же будет влияние на команду.
Добрый день.
1. Мир ИТ такой, что надо бежать в два раза быстрее, чтобы оставаться на одном месте. Много читать и быть в курсе того, что происходит вокруг. Это та еще задача, но так как мне нравится то, чем я занимаюсь и то, что происходит вокруг, то это не напрягает. Плюс обязательно иметь какие-то свои правила управления задачами. Советовать конкретно ничего не буду – тут все индивидуально.
2. Опыт — не всегда главное. Это зависит от позиции и задачи, под которую мы ищем человека. Бывает, что видим, что опыта не хватает, но кандидат горит желанием прокачаться – сразу проговариваем с ним то, что ему нужно подтянуть, изучить. Проговариваем, что, если у него не получится, расстаемся. Все открыто и честно. Цели и задачи на испытательный срок прописываем в офере. Дальше регулярно встречаемся и обсуждаем прогресс. Бывает, что за время испытательного срока кандидат не достигает целей, но видно, что есть потенциал, берем в штат, но определяем еще одну контрольную точку и уточняем цели. Обычно за полгода, если человек сам заинтересован в своем росте, цели достигаются. Если нет, значит будем расставаться, но это не будет неожиданностью ни для кандидата, ни для нас. Хотя, такого еще ни разу не было на моей практике.
По вашему примеру.
1. Мы стараемся не допускать ситуаций, когда важные критичные для проекта задачи завязаны на нового сотрудника, который только что пришел на работу. Поэтому, если срок и срывается, то по локальным задачам сотрудника, не влияющим глобально на проект. За этим следит его наставник или лид группы, в которой он работает.
2. Все сильно зависит от того, на какую позицию вы искали человека. Если это позиция лида, то она предполагает ответственность, драйвовость, умение организовать команду и четко поставить задачу. Если при этом вам срочно надо сделать объем работы, очереди кандидатов на входе нет, технически человек подходит, пусть вы и видите его недостатки, то тут у вас нет выбора – берете. В таких случаях мы поступаем по той схеме, которую я описал в пункте 2 выше.
Понятно Яков. Спасибо за ответы.
Возможно это действительно связано со спецификой проекта. И регионом в котором открыта вакансия. Московский регион сильно перенасыщен рынком предложений. И этим пользуются многие соискатели. Они заведомо накручивают себе ценник, пользуюсь дефицитом людей заинтересованных в трудоустройстве. Испытательный срок для многих кажется шокирующим и люди стараются находится в зоне комфорта. А попросить человек уйти иногда становиться серьезной проблемой для организации… А так как организация делает очень хорошие условия для работы. Принимать на к примеру составную зп нет возможности. Поэтому нет инструментов давления. В итоге приходится свою энергетику тратить, что бы в случае неудачного приема. Человек решил уйти…
Я вообще не понимаю людей которые хотят работать в ИТ. Но при этом стараются смотреть на свою позицию как на работу. ИТ это творчество. Где важна полная отдача. У нас не может быть полумер.
1. Кроме Москвы мы набираем команды и в регионах. Да, в Москве выбор кандидатов больше, но, чтобы найти подходящего, нужно больше просмотреть. Практика показала, что в регионах удается даже быстрее найти подходящего человека, чем в Москве.
2. Ценник можно разумно опускать. Вопрос диалога. Если кандидату нравится то, что вы делаете, если вы его заинтересовали вашими задраим, командой и он хочет работать с вами, и вы ему объективно указываете, что ему нужно подтянуть, что изучить с нуля и что вы будете ему в этом помогать, многие соглашаются на понижение с понятными критериями роста. Плюс, я никого не удивлю, что суммы, которые пишут в резюме, это просто первая итерация “игры”. За спрос денег не берут. Напишу-ка я, что хочу 100500 рублей в день получать, вдруг дадут? Так делает большинство. В процессе общения суммы обычно снижаются по обоюдному согласию и объективным причинам.
3. Для организации всегда неприятно, если уходит человек, который долго проработал в компании. Создавать специальную ауру для того, чтобы человек сам захотел уйти, думаю, не лучший вариант. Мне кажется, проще честно поговорить, что не сработались, не подходит и разойтись миром. А так получится, что у него останется негатив от работы, вы карму потратите и у компании будет репутация не очень. Все в минусе. Зачем?
4. Я не согласен с тем, что ИТ – это чистое творчество. Нет черного и белого. Вот врач – это творческая профессия? Хирург, наверное, да, терапевт, скорее нет (это мое лично мнение). В ИТ аналогично. Где-то нужно проявлять творческий подход, а где-то надо по рукам бить, если кто-то делает что-то не по инструкции. Не в том порядке выполнил операцию и потом поднимай систему из пепла. В этом году уже было много примеров: GitLab, Amazon.
UFO just landed and posted this here
Интересы… :) Попросили фотку для интервью. Нашел первую попавшуюся, из того, что было нормального. Оказалась фотка из отпуска. Ездили пару лет назад с женой в Европу: Париж, Люксембург, Вена.
Добрый день Яков. Хотел у Вас уточнить такой момент.
Эмоциональность.
Как вы относитесь к резюме в которых есть эмоции?
Так как одно и то же резюме может вызвать у двух разных людей, разные выводы.
1. Некоторые сотрудники любят описывать свои успехи и неудачи(и часто подвергаются критике). По мнению HR, такие сотрудники могут быть не надёжны и создадут работу своему руководителю. Или же наоборот вызовет фурор.
2. В другом случае люди которые «Любят приукрасить». Вызовет фурор HR сотрудников. И опасения у других.

Какие форматы резюме Вы считаете наиболее удачными? Что бы они не воспринимались двояко?
Добрый день

Думаю, что уровень эмоциональности, который можно позволить себе в резюме, зависит от того, в какую компанию и на какую позицию рассчитывает попасть кандидат. Поэтому, все должно быть в меру и к месту. Не стоит в резюме рассказывать историю о том, что основным вашим принципом на предыдущей работе был «Раз-два и в продакшн», потому что вы считаете, что быстрый TTM — это единственный критерий успеха продукта. Лучше рассказ историй про успехи, неудачи и вашу жизненную позицию оставить на очную встречу, а резюме составить в форме сухого формального документа. Это если про формат.

Из общих рекоментаций, чтобы не было двояких толкований могу посоветовать следуюшее.

Первое — для публикации резюме зведите отдельный почтовый ящик вида имя.фамилия@суперпочта.где-угодно, так как часто встречаются резюме с контактами вида kulxakep14@что-то-там.где-то-там. Для студента это нормально, а для взрослого дяди 30+ это выглядит уже немного странно.

Второе. Если у вас есть сайт-визитка, блог, профиль на гитхабе или посты на Хабре, то лучше их указать. Если такие есть, я всегда иду и смотрю, что там — это всегда плюс кандидату за открытость.

Третий момент, как я написал выше, резюме — это не сочинение и в общем виде оно просто должно содержать набор ключевых слов (тегов), которые идентифицируют вас через ваш опыт работы (компании, проекты), уровень квалификации (технологии, сертификаты, если есть, курсы). При большом потоке резюме просто нет времени читать про коммуникабельность, знание английского со словарем и прочие вещи. Я трачу на просмотр одного резюме в среднем секунд 20, просматривая «теги», чтобы понять, звать человека на первую встречу или нет. Все истории, если они есть в резюме, я просто пропускаю или «дочитываю» уже на первой встрече.
Sign up to leave a comment.