Мне казалось, что я поняла все, написанное в статье. Мое мнение только в том, что если в вакансии перечислять все, то любой программист не дойдет и до середины Днепра. ;-) Я за индивидуальный подход: описание в вакансии ключевых вещей, которые способны привлечь мою целевую аудиторию, а при личном общении — выяснять, что интересно и важно для конкретного кандидата и сопровождать его полной информацией о предложении.
Про рекламу, пожалуй, да, я согласна с вами. В случае с Яндексом это желание должен был вызвать их бренд, я полагаю.
И я не говорю, что программисту «не нужно» идеальное рабочее место, я только говорю, что оно не является ключевым фактором выбора. И со слушанием и пониманием интересов программистов у меня ок, я с ними каждый день проживаю. :-) Только при найме мне доводилось слышать лишь о важности территориального размещения офиса и о кабинетах vs оуперспейс, не более того. Программисты в штате озвучивают гораздо больше пожеланий, это верно, но мне кажется, что это уже тема другого разговора.
Я понимаю проблему, что программисты выбирают работу, а не наоборот. И я понимаю, что в этой жестокой борьбе выигрывают лучшие. И иногда мне даже кажется, что я умею лучшее предложение сделать.
Я действительно ситаю глупым в предложении вакансии описывать 100500 социальных благ, с надеждой, что кандидат во-первых эти многабукф прочитает, а во-вторых, что-то из перечисленного совпадет с его интересами. Мой подход — это спросить на собеседовании, какими социальными благами кандидат пользовался на прежнем месте работы или что для него важно, и плясать от этого уже.
1. Стиль такой не потому, что я, упаси господь, кого-то не уважаю. Просто это самоирония. Мне казалось, это даже хорошо.
2. Сбасибо за интересный ракурс, я в нем не мыслила.
3. Да фактически никаких больше, только я бы упростила это и изложила двумя словами: поиск, найм.
4. Значит ли это, что за хорошую зарплату вы бы терпели начальника придурка?
5-6. Я редко, очень редко получаю отклики на вакансии, конечно, в будущем поэкспериментирую с указанием зарплаты, однако, суть не в ней, а в том что в Беларуси разработчики почти никогда не ищут работу на джоб бордах, они находятся в непрерывной ситуации выбора предложений от рекрутеров в социальных сетях. Кстати, когда я работала на российский рынок, ситуация с наймом очень отличалась, и хороших девелоперов можно было найти на суперджабе или HH.ru.
7. Здесь я не про технологии. Понятно, что дотнетчику никто не предложит джаву. Я про умение решать конкретные задачи. Например, сегодня мне нужен специалист, способный написать кодек для обработки звука. Если бы я знала, кто этим занимается в нашей стране, я бы написала ему: «Чувак, я знаю, что ты круто пишешь кодеки, айда к нам!» Я про это, как в фильме «Moneyball», про такой принцип набора.
В ответ на все замечания я могу только сказать, что компаниям, у которых действительно есть вилка, возможно, стоит ее указать. Однако в таком случае никто не назовет цифру ниже верха по вилке.
Что касается рабочего места, я понимаю его важность, поэтому для своих коллег я стараюсь обеспечить максимальную его комфортность (в пределах моих возможностей, конечно), однако я не встречала еще кандидатов, в процессе переманивания которых этот фактор они озвучивали бы как ключевой. Все, что я могу в этом случае — это предоставить кандидату полную информацию о рабочем месте, что я и делаю, но уже после того, как он приходит к нам на встречу.
Дело не столько в скупости, сколько в подходе. Да кому вообще жалко денег, которые он платит не из своего кармана?
Часто встречается в общении с программистами некая снисходительность, что ли. Типа «ладно уж, рассмотрю ваше предложение». И такой подход сформировал рынок и охота за классными спецами, но вести себя претенциозно начали не только эти самые спецы. Я конкретно об этом говорю.
Да, согласна полностью. Сейчас я в процессе постижения, как получить результат быстро. Но все больше прихожу к тому, что до наступления этого момента надо мучиться долго. =) Я о том, чтобы наработать базу, хорошую репутацию, и не делать ошибок, не «бросать» кандидатов и не оставлять их обманутыми.
Для того, чтобы поддерживать актуальную информацию о рынке труда достаточно просто на нём быть.
Согласна, но «складирование» инфы позволяет не держать ее в голове и не путаться, а просто в один момент открыть вкладочку и посмотреть все, что надо.
Всех ближайших конкурентов знает отдел маркетинга и бывшие сотрудники компаний-конкурентов, которые перешли работать к вам.
Это тоже кусок работы — доставать у них инфу. =) Не видела я, чтобы отдел маркетинга приходил и рассказывал «а давайте поищем там». =)))
По технологиям тоже соглашусь, не требует частого обновления, разве что добавления новых игроков. По работным сайтам… если узкая специализация, то сайты не помогут.
Может быть, Вы и правы, что много лишнего, и эта инфа никому не нужна. Но дело в том, что мне, как работающему специалисту, такой базы данных очень не хватает. Потому что каждый раз при работе с вакансией я вынуждена заводить ее сама, составлять список кандидатов, указывать их работодателей, смотреть, откуда они пришли, и так далее. Поддержание ее в актуальном состоянии отнимает время, в итоге необновленный список через короткое время становится бесполезен, и я опять на старте. Это пичаль. Раньше у меня была под рукой большая база, но когда из нее тоже 2 кликами нельзя построить нужный отчет, это трудоемкая работа — сориентироваться в большом объеме разрозненной информации и действовать эффективно.
Понимаю, что для небольших компаний такая практика не применима. Однако в больших компаниях работа без стратегии — это каменный век.
спасибо, как раз на такие комментарии я и надеялась.
— В крупных компаниях есть HR-аналитики, которые занимаются углубленным анализом ситуации на рынке (в т.ч. стребывают необходимую информацию с рекрутеров)
В описании своего видения я не вдавалась в детали, но именно такой подход и видится мне рациональным — когда при в отделе по персоналу есть специалисты, собирающие аналитику. Безусловно, этим должен заниматься не рекрутер, а аналитик данных. Но идея в том, что нужную информацию может получить только рекрутер, который общается с кандидатами, и только в процессе доверительных с ними отношений.
— У рекрутеров, как правило, много вакансий, и они загружены на 120%, времени на «стратегическую работу» может не хватать.
Это одна из проблем, с которой надо бороться. Такое «колесо сансары» не позволяет специалистам переключиться и посмотреть на свою работу «незамыленным» взглядом, что в целом снижает эффективность работы и препятствует профессиональному развитию.
— Необходимость в знакомстве с перспективными специалистами может быть переоценена: сохранять интересные резюме в БД — одно, а встречаться с каждым — совсем другое.
Здесь я говорю не об интервью, а о знакомстве в социальных сетях (LinkedIn, мой круг) или почте, и установление первоначального контакта с предварительной договоренностью быть на связи в случае интересных предложений. Личное знакомство (в том числе с руководителем соответствующего направления) имеет смыл, если мы говорим о найме ключевых персон, которые будут развивать проект или направление.
— Планируемые проекты в компании далеко не всегда надо сообщать рекрутерам — из соображений сохранения коммерческой тайны до какого-то момента.
Не думаю, что для рекрутера проблема подписать соглашение о неразглашении, или есть какая-то трудность в том, чтобы пояснить специалисту, какую информацию можно озвучить потенциальному кандидату. Но наращивание базы в определенных технологических направлениях заранее может дать подстраховку и ускорить набор, когда проект будет входить в 120% загрузки рекрутера.
Приведите, пожалуйста, несколько примеров такой информации, расскажите как её надо структурировать, и как поддерживать актуальность? И самое главное, поясните — зачем.
Сознаюсь честно, в хранении данных я не специалист. Но мне кажется полезным собирать информацию о том, какие компании на рынке делают схожие проекты, на каких они работают клиентов, какие используют технологии, в чем их отличия (конкурентные преимущества: заработная плата, бренд, социальный пакет, программы развития для сотрудников, социально значимые проекты), делают они свои продукты или работают на аутсорс, уровень экспертизы специалистов различных компаний, а так же прослеживать закономерности переходов (из каких компаний в какие мигрируют сотрудники)… Соответственно, категориями были бы «модель бизнеса», «технологии», «уровень заработной платы» и т.д. Пояснить, как поддерживать актуальность сложнее. Вносить туда новую информацию с возможностью сортировать по дате? Или поддерживать хронологию?
По поводу того, зачем это делать. Тут вообще просто, по крайней мере для белорусского рынка, где не так уж много ключевых игроков. Для бизнеса это возможность: просчитать риски на старте нового для компании проекта, предсказать сроки найма, определить предполагаемый бюджет на заработную плату, опираясь на реальную ситуацию на рынке. Для специалистов по набору это сведения о том, где искать нужных специалистов, что можно и имеет смысл им предлагать, опять же опираясь на конкретные факты, а не действуя вслепую или на основе устарелой статистики.
Прошу прощения, если выразилась пространно.
И я вовсе не предлагаю «громадье» действий. На самом деле я лишь предлагаю некие регулярные встречи с руководителями направлений, которые могли бы доносить свои ближайшие планы и цели (что, по хорошему, и так должно происходить в компании — трансляция целей, направлений развития и планов). И структурировать и работать с информацией, которую в любом случае ежедневно получают рекрутеры в работе. Это все. Может быть, еще поделить рабочий день рекрутера на 2 части: работа по горячим вакансиям и стратегическая работа. Кажется, это не такой уж революционный переворот.
Про рекламу, пожалуй, да, я согласна с вами. В случае с Яндексом это желание должен был вызвать их бренд, я полагаю.
И я не говорю, что программисту «не нужно» идеальное рабочее место, я только говорю, что оно не является ключевым фактором выбора. И со слушанием и пониманием интересов программистов у меня ок, я с ними каждый день проживаю. :-) Только при найме мне доводилось слышать лишь о важности территориального размещения офиса и о кабинетах vs оуперспейс, не более того. Программисты в штате озвучивают гораздо больше пожеланий, это верно, но мне кажется, что это уже тема другого разговора.
Я понимаю проблему, что программисты выбирают работу, а не наоборот. И я понимаю, что в этой жестокой борьбе выигрывают лучшие. И иногда мне даже кажется, что я умею лучшее предложение сделать.
По пунктам:
1. Стиль такой не потому, что я, упаси господь, кого-то не уважаю. Просто это самоирония. Мне казалось, это даже хорошо.
2. Сбасибо за интересный ракурс, я в нем не мыслила.
3. Да фактически никаких больше, только я бы упростила это и изложила двумя словами: поиск, найм.
4. Значит ли это, что за хорошую зарплату вы бы терпели начальника придурка?
5-6. Я редко, очень редко получаю отклики на вакансии, конечно, в будущем поэкспериментирую с указанием зарплаты, однако, суть не в ней, а в том что в Беларуси разработчики почти никогда не ищут работу на джоб бордах, они находятся в непрерывной ситуации выбора предложений от рекрутеров в социальных сетях. Кстати, когда я работала на российский рынок, ситуация с наймом очень отличалась, и хороших девелоперов можно было найти на суперджабе или HH.ru.
7. Здесь я не про технологии. Понятно, что дотнетчику никто не предложит джаву. Я про умение решать конкретные задачи. Например, сегодня мне нужен специалист, способный написать кодек для обработки звука. Если бы я знала, кто этим занимается в нашей стране, я бы написала ему: «Чувак, я знаю, что ты круто пишешь кодеки, айда к нам!» Я про это, как в фильме «Moneyball», про такой принцип набора.
Что касается рабочего места, я понимаю его важность, поэтому для своих коллег я стараюсь обеспечить максимальную его комфортность (в пределах моих возможностей, конечно), однако я не встречала еще кандидатов, в процессе переманивания которых этот фактор они озвучивали бы как ключевой. Все, что я могу в этом случае — это предоставить кандидату полную информацию о рабочем месте, что я и делаю, но уже после того, как он приходит к нам на встречу.
Часто встречается в общении с программистами некая снисходительность, что ли. Типа «ладно уж, рассмотрю ваше предложение». И такой подход сформировал рынок и охота за классными спецами, но вести себя претенциозно начали не только эти самые спецы. Я конкретно об этом говорю.
Согласна, но «складирование» инфы позволяет не держать ее в голове и не путаться, а просто в один момент открыть вкладочку и посмотреть все, что надо.
Это тоже кусок работы — доставать у них инфу. =) Не видела я, чтобы отдел маркетинга приходил и рассказывал «а давайте поищем там». =)))
По технологиям тоже соглашусь, не требует частого обновления, разве что добавления новых игроков. По работным сайтам… если узкая специализация, то сайты не помогут.
Может быть, Вы и правы, что много лишнего, и эта инфа никому не нужна. Но дело в том, что мне, как работающему специалисту, такой базы данных очень не хватает. Потому что каждый раз при работе с вакансией я вынуждена заводить ее сама, составлять список кандидатов, указывать их работодателей, смотреть, откуда они пришли, и так далее. Поддержание ее в актуальном состоянии отнимает время, в итоге необновленный список через короткое время становится бесполезен, и я опять на старте. Это пичаль. Раньше у меня была под рукой большая база, но когда из нее тоже 2 кликами нельзя построить нужный отчет, это трудоемкая работа — сориентироваться в большом объеме разрозненной информации и действовать эффективно.
Понимаю, что для небольших компаний такая практика не применима. Однако в больших компаниях работа без стратегии — это каменный век.
В описании своего видения я не вдавалась в детали, но именно такой подход и видится мне рациональным — когда при в отделе по персоналу есть специалисты, собирающие аналитику. Безусловно, этим должен заниматься не рекрутер, а аналитик данных. Но идея в том, что нужную информацию может получить только рекрутер, который общается с кандидатами, и только в процессе доверительных с ними отношений.
Это одна из проблем, с которой надо бороться. Такое «колесо сансары» не позволяет специалистам переключиться и посмотреть на свою работу «незамыленным» взглядом, что в целом снижает эффективность работы и препятствует профессиональному развитию.
Здесь я говорю не об интервью, а о знакомстве в социальных сетях (LinkedIn, мой круг) или почте, и установление первоначального контакта с предварительной договоренностью быть на связи в случае интересных предложений. Личное знакомство (в том числе с руководителем соответствующего направления) имеет смыл, если мы говорим о найме ключевых персон, которые будут развивать проект или направление.
Не думаю, что для рекрутера проблема подписать соглашение о неразглашении, или есть какая-то трудность в том, чтобы пояснить специалисту, какую информацию можно озвучить потенциальному кандидату. Но наращивание базы в определенных технологических направлениях заранее может дать подстраховку и ускорить набор, когда проект будет входить в 120% загрузки рекрутера.
Сознаюсь честно, в хранении данных я не специалист. Но мне кажется полезным собирать информацию о том, какие компании на рынке делают схожие проекты, на каких они работают клиентов, какие используют технологии, в чем их отличия (конкурентные преимущества: заработная плата, бренд, социальный пакет, программы развития для сотрудников, социально значимые проекты), делают они свои продукты или работают на аутсорс, уровень экспертизы специалистов различных компаний, а так же прослеживать закономерности переходов (из каких компаний в какие мигрируют сотрудники)… Соответственно, категориями были бы «модель бизнеса», «технологии», «уровень заработной платы» и т.д. Пояснить, как поддерживать актуальность сложнее. Вносить туда новую информацию с возможностью сортировать по дате? Или поддерживать хронологию?
По поводу того, зачем это делать. Тут вообще просто, по крайней мере для белорусского рынка, где не так уж много ключевых игроков. Для бизнеса это возможность: просчитать риски на старте нового для компании проекта, предсказать сроки найма, определить предполагаемый бюджет на заработную плату, опираясь на реальную ситуацию на рынке. Для специалистов по набору это сведения о том, где искать нужных специалистов, что можно и имеет смысл им предлагать, опять же опираясь на конкретные факты, а не действуя вслепую или на основе устарелой статистики.
Прошу прощения, если выразилась пространно.
И я вовсе не предлагаю «громадье» действий. На самом деле я лишь предлагаю некие регулярные встречи с руководителями направлений, которые могли бы доносить свои ближайшие планы и цели (что, по хорошему, и так должно происходить в компании — трансляция целей, направлений развития и планов). И структурировать и работать с информацией, которую в любом случае ежедневно получают рекрутеры в работе. Это все. Может быть, еще поделить рабочий день рекрутера на 2 части: работа по горячим вакансиям и стратегическая работа. Кажется, это не такой уж революционный переворот.