Спасибо за комментарий! Фидбэк по цветам мы учтём в будущих материалах.
Если говорить про второй момент, то смотреть на публикуемые вакансии от компаний, которые официально объявили о сокращениях полезно, чтобы увидеть, какие роли сейчас в приоритете найма, не смотря ни на что. Также это актуально, если есть задача построить карьерную траекторию.
Что касается того, куда пойдут сокращённые сотрудники FAANG, пока это вопрос открытый. Специалисты из компаний такого уровня, как правило, хотят сохранить уровень соцпакета и финансовой мотивации, который предлагал FAANG.
К тому же, компенсационный пакет, который выплатили при увольнении, подталкивает большинство специалистов к паузе в поиске работы. Куда сокращённые сотрудники будут переходить мы увидим через 6-9 месяцев.
Также отмечу, что венчурные фонды объявили об инвестициях в проекты бывших FAANG сотрудников. Думаю, что некоторый % из этих сотрудников, благодаря этому через 6-9 месяцев будет не искать работу, а нанимать в свои проекты.
Обычно они ждут релевантный опыт от 3-х лет прям в такой же позиции или максимально приближенный и нужен уровень английского С1 - минимум. Лучше начинать с поиска зарубежных стартапов с российскими фаундерами, не самыми крупными. Подробнее писали здесь https://www.instagram.com/p/CbrfaEHOOfS/?utm_source=ig_web_copy_link.
Приглашаем на митап «Как Candidate Experience помогает находить и адаптировать сотрудников» от рекрутингового агентства DigitalHR. Встреча поможет выстроить работу с кандидатами и брендом работодателя не стихийно, а основываясь на фактах.
Когда: 9 декабря в 19:30
Подробнее: digitalhr.timepad.ru/event/1124550
Поэтому чем отзыв рекомендателя подробнее, тем он кажется достовернее, но такие договоренности, о которых вы пишите, конечно, не всегда можно распознать :)
Но в целом да, рекомендации и частный отзыв — верная модель! Правда это отчасти «засада», если о вашей организации пройдет инфа, что вы наводите справки о нанимаемых людях, это снизит поток людей, далеко не всем нравится, что их сотрудники ходят на собеседования :) И люди, которые собеседуются ради интереса, комфортно работая на текущем месте, просто в принципе не будут подаваться к вам, зная, что это может нарушить их текущие условия работы.
Ну не знаю, мы всегда спрашиваем, знают ли на текущем месте работы, что человек собирается уходить. До тех пор, пока кандидат не скажет внутри компании, что он собрался уходить, рекомендации не берем. Как правило, их берут уже в «предофферном» состоянии.
Спасибо за такой обширный комментарий! Вакансию стоит продавать всегда, на самом деле. При первом письме, звонке, встрече. Если кандидат на встрече не понравился, вряд ли ему будут в конце встрече еще раз напоминать о преимуществах работы в компании и задачах, которые ему интересны. В остальном вы правы.
а что вы делаете для сотрудника, когда решаете с ним расстаться ?
Кстати, это может быть хорошим вопрос работодателю на собеседовании. «По каким причинам вы расстаетесь с сотрудниками? Как это происходит?» Спрошу у коллег, были ли такие случаи, я не припомню.
По поводу былин — еще есть возможность взять рекомендации, поэтому уж очень фантастическими их лучше не делать :)
Тестовый день, митапы, игры — это возможность для кандидата посмотреть на то, что происходит в компании. То есть, он сомневается после оффера и не особо хочет выходить к вам, а не вы его заставляете это все пройти, чтобы выставить оффер.
Поэтому это пример, а не единственно правильный ответ. Было бы сложно рассказать о собеседовании без примерных вопросов и ответов :) Вообще, «правильный ответ» — это больше относится к теории, а по отношению к личностным характеристикам, мотивации, командности лучше говорить «подходящий ответ». Для каких-то позиций нужно, чтобы человек был индивидуалистом, для каких-то — чтобы действовал с оглядкой на команду. Поэтому только прямой работодатель может оценить, насколько ответы кандидата подходят под текущие задачи.
Да уж, удаленный формат крайне привлекателен, поэтому конкурс может быть большой, но в идеале компании должны формировать резерв из кандидатов, которые потенциально могут подойти на следующие вакансии. В таком случае отклики без ответа кажутся супер странными, хотя, например, про рынок Екб я не очень осведомлена.
Понимаю вас, я сама не знаю, на какой отклик разработчиков в будущем рассчитывают компании, которые ведут себя таким образом. Подскажите, это в Москве? Компании достаточно крупные, чтобы предположить, что у них может быть много откликов?
Вот так и создаются вакансии как под копирку. Обязанности при этом невнятные («у нас чуток другое, но формулировать лень — оставлю общие фразы»). Зато список требований даже больше, чем у конкурентов («ну а чо, опыт же важен — значит, пишем про 5 лет опыта минимум»).
Тут речь о том, не чтобы взять и сверстать вакансию из нескольких, а подумать, чем ваше предложение отличается от предложения конкурентов. В личных письмах от рекрутеров информации может быть больше, чем в описании вакансии — состав команды, грядущие проекты и проч.
И про то, что знает человек или не знает о компании — технологии сюда тоже входят. И дело не в интересе («расскажите, почему вы хотите работать у нас»), а в простой информированности, которая позволит выстроить на интервью эффективную для обоих сторон коммуникацию.
Кажется, мы уже далеко уходим от темы. Кто-то не хочет в рекламные продукты, кому-то важно придерживаться схожих взглядов с основателями, кто-то хочет поработать с конкретным тимлидом, кто-то хочет заранее знать, как выстроены процессы в команде, кому-то важно отсутствие отрицательных отзывов о компании — перечислять можно долго, но это далеко не только зарплата.
Спасибо за комментарий! Фидбэк по цветам мы учтём в будущих материалах.
Если говорить про второй момент, то смотреть на публикуемые вакансии от компаний, которые официально объявили о сокращениях полезно, чтобы увидеть, какие роли сейчас в приоритете найма, не смотря ни на что. Также это актуально, если есть задача построить карьерную траекторию.
Что касается того, куда пойдут сокращённые сотрудники FAANG, пока это вопрос открытый. Специалисты из компаний такого уровня, как правило, хотят сохранить уровень соцпакета и финансовой мотивации, который предлагал FAANG.
К тому же, компенсационный пакет, который выплатили при увольнении, подталкивает большинство специалистов к паузе в поиске работы. Куда сокращённые сотрудники будут переходить мы увидим через 6-9 месяцев.
Также отмечу, что венчурные фонды объявили об инвестициях в проекты бывших FAANG сотрудников. Думаю, что некоторый % из этих сотрудников, благодаря этому через 6-9 месяцев будет не искать работу, а нанимать в свои проекты.
К сожалению, мы с ними не работаем, поэтому нет данных.
Прогноз в марте 2023 стал лучше, чем я предполагала в декабре: есть компании, которые создают конкуренцию за кандидатов, что обнадеживает.
Наша инженерная школа ценится везде, важно знать английский, С1 - как минимум
Условия переводов других российских банков могут отличаться, Андрей говорит конкретно про Тинькофф 🙌
Обычно они ждут релевантный опыт от 3-х лет прям в такой же позиции или максимально приближенный и нужен уровень английского С1 - минимум. Лучше начинать с поиска зарубежных стартапов с российскими фаундерами, не самыми крупными. Подробнее писали здесь https://www.instagram.com/p/CbrfaEHOOfS/?utm_source=ig_web_copy_link.
Владимир Климонтович как раз комментирует этот вопрос:
Уровень русофобии в мире сильно преувеличен. Может быть в Польшу ехать и не стоит, но в большинстве стран к вам будут относится с пониманием.
Спасибо! Полезно!
Когда: 9 декабря в 19:30
Подробнее: digitalhr.timepad.ru/event/1124550
Ну не знаю, мы всегда спрашиваем, знают ли на текущем месте работы, что человек собирается уходить. До тех пор, пока кандидат не скажет внутри компании, что он собрался уходить, рекомендации не берем. Как правило, их берут уже в «предофферном» состоянии.
Кстати, это может быть хорошим вопрос работодателю на собеседовании. «По каким причинам вы расстаетесь с сотрудниками? Как это происходит?» Спрошу у коллег, были ли такие случаи, я не припомню.
По поводу былин — еще есть возможность взять рекомендации, поэтому уж очень фантастическими их лучше не делать :)
Тестовый день, митапы, игры — это возможность для кандидата посмотреть на то, что происходит в компании. То есть, он сомневается после оффера и не особо хочет выходить к вам, а не вы его заставляете это все пройти, чтобы выставить оффер.
И это уже здорово.
Тут речь о том, не чтобы взять и сверстать вакансию из нескольких, а подумать, чем ваше предложение отличается от предложения конкурентов. В личных письмах от рекрутеров информации может быть больше, чем в описании вакансии — состав команды, грядущие проекты и проч.
И про то, что знает человек или не знает о компании — технологии сюда тоже входят. И дело не в интересе («расскажите, почему вы хотите работать у нас»), а в простой информированности, которая позволит выстроить на интервью эффективную для обоих сторон коммуникацию.
Про «труднее всего начать говорить» согласна.