Движение очень интересно, я в свое время тоже такое прошла, пока поняла, что повышение результативности работы не всегда связано с повышением оплаты. И даже более того, чаще всего тебе как раз и говорят: «Да, ты работаешь очень эфективно, но если сделаешь код в виде розового котенка и команду научишь танцевать танго, то тогда и поднимем тебе ЗП». )
Но могу сказать за себя, что этот период стахановца научил меня на практике правилу, что 20% работы дает 80% результата! Т.к. когда ты стахановец, ты пытаешься влезть во все, все проконтролировать, все улучшить, берешь на себя свою работу, чужую работу, работу запланированную на месяцы вперед и т.д. И только после (выгорания в моем случае) учишься не быть стахановцем, т.к. это вредит в первую очередь самому себе, а учишься правильно распеределять работу.
Думаю, что каждому надо пройти через этап стахановца, что бы научится отделять зерна от плевел.
Сама идея прикрепить тестировщиков к командам правильная, но думаю тут немного поспешили с реализацией. Тут есть два самых эффективных путей решений (как минимум за мою работу они показали себя максимально эффективно):
Это выделение сильных сеньерных людей, которые бы ходили на митинги, планирование и ретро с командами, так же давала командам обратную связь. Возвращаясь в команду тестирования они ставят задачи остальным. Это решение очень хорошо скейлится. Одно из его названий testing is a service.
Введение дополнительной роли Quality Architect, который как раз и отвечает за тестирование продукта в целом, и к которому стягиваются все результаты тестирования.
Оба метода имеют свои недостатки и преимущества. Но в любом случае введение тестировщиков в команды — это хорошее решение!
Удачи вам в более успешной трансформации!
Статья мне понравилась, и особенно то, что эта тема стала подниматься.
Но Где грань между токсичным руководителем и руководителем, который может поддерживать дисциплину? А под «нетоксичным» руководителем часто встречается человек, который своим попустительством дестабилизирует работу команды. С такими людьми работать очень сложно, даже на мой взгляд сложнее чем с «токсичными». Когда нет решений, когда ты к нему обращаешься с проблемой, а он тебе говорит «у тебя белая горячка», в смысле, что проблема тебе кажется, когда не выполняются свои прямые обязанности по построению здоровых отношений, а оскорбление и наезды друг на друга членов коллектива — это в его понимании нормально, лишь бы его не трогали.
Мне видится, что тема токсичных и не токсичных руководителей — это новый тренд, но пока с перекосом в сторону «токсичности».
Интересная тема, и самое интересное, что не только девушки ей интересуются. )
Испокон веков в России было понимание, что девушки заботятся о внешности, а мужчины о «сути», как сказал опонент выше.
Но, уже в дремучии века англичане говорили, что то как выглядит человек — это то, как он оказвает уважение другим. По этому да, сейчас внешний вид — это то, что может выделить вас и помочь принять положительное решение в вашу пользу при прочих равных предложениях.
Собственно я к тому, что если человек ведет себя адекватно, выглядит приятно, то при любой професси это будет распологать собеседника.
В колесе потерялась иерархия тестов пирамиды, соответсвенно не понятно, должны ли быть равные объёмы тестирования для каждого из секторов колеса.
Потерялась последовательность и направленность разработки тестов, часть тестов выделена искусственно.
А на вопрос, что разрабатывать первым тут вообще нет ответа.
Очень странная система классификации, ощущение, что автор оригинальной статьи сам себя перемудрил.
Спасибо за статью, мне нравится! Обзор широкий и подробный.
Вопрос от меня такой, при использовании приложения окна нотификаций переодически зависают, например iOS. Это баг активного приложения или баг системы?
Подскажите, а вы подразумеваете навыки devops для SDET? Если да, то вы относите их к плюсам или минусам? )
Дело в том, что в компании где я работаю, SDET — это человек, которые обладает навыками разработки, тестирования и devops.
Это автономная единица, которая может создать себе рабочее окружение, установить приложение, которое будет протестировано, при необходимости написать заклушки или эмуляторы, соответственно написать тесты для этого приложения и внедрить в CI/CD цикл реального приложения.
В идеале, эта проверка должна пойти перед установнай на реальную систему.
В статье скорее описан обычный автоматизатор, который занимается не совсем обычным тестированием.
Обожаю конфликты, потому что они вскрывают проблемы.
Я очень рада, что кто-то это проговорил вслух. Во многих компаниях по умолчанию считается, что конфликты — это зло, я же противоположного мнения, конфликт — это показатель проблемы, а следовательно, слабого места. В этих же многих компаниях конфликты скрывают, а человека выставляют как «мировое зло» из-за того, что посмел поднять проблему вслух и даже обратился к руководителю с этой проблемой.
Сразу навешивается ярлык — конфликтный человек, трудный человек, а конфликт как можно скорее загоняться в подполье. Как результат, люди, участвующие в конфликте через какое-то время, разбегаются с проекта/из компании.
Таким образом теряются многие инициативные и перспективные сотрудники, остаются в основном достаточно тихие и безынициативные сотрудники, которые делают только то, что им скажут. В таких коллективах конфликтов практически не бывает. И атмосфера в них — это тихое и спокойное болотце. Мне как инициативному и активному человеку в таких не выжить. )
Всегда добиваюсь безусловного подчинения.
При подходе безусловного подчинения самостоятельность и инициатива сотрудников практически не развивается, основная масса ждет твоего финального решения и когда ты разжуешь и принесешь в клювике.
Получается, что начинаешь взваливать на себя огромное количество задач, с которыми не успеваешь справляться. Однозначно подчинение должно быть, но когда 5/10/20/… самостоятельных, взрослых человека смотрят на тебя широко открытыми глазами и ждут, когда им скажут, что надо делать — это становится проблемой.
Вообще считаю, что человек тянется за коллективом, а коллектив создает руководитель. Так что если руководитель хорош, то коллектив почти любого сможет перевоспитать, или человек не сможет работать в таком коллективе сам.
Но могу сказать за себя, что этот период стахановца научил меня на практике правилу, что 20% работы дает 80% результата! Т.к. когда ты стахановец, ты пытаешься влезть во все, все проконтролировать, все улучшить, берешь на себя свою работу, чужую работу, работу запланированную на месяцы вперед и т.д. И только после (выгорания в моем случае) учишься не быть стахановцем, т.к. это вредит в первую очередь самому себе, а учишься правильно распеределять работу.
Думаю, что каждому надо пройти через этап стахановца, что бы научится отделять зерна от плевел.
Очень познавательно! Спасибо!
А продолжение об обучении в университете? Университет то еще не закончен!
А можете еще рассказать про то, сколько это вам стоит? )
И как вы тестируете?
6нф — это круто! Первый раз вижу, что бы ее использовали на реальном проекте!
Сама идея прикрепить тестировщиков к командам правильная, но думаю тут немного поспешили с реализацией. Тут есть два самых эффективных путей решений (как минимум за мою работу они показали себя максимально эффективно):
Оба метода имеют свои недостатки и преимущества. Но в любом случае введение тестировщиков в команды — это хорошее решение!
Удачи вам в более успешной трансформации!
Хотела написать, что мне надо, но нет. ) пусть помельче придумают )
На что вы пишете автоматотесты в первую очередь? На регрес или новую функциональность?
А как расшифровывается SLA? Нефункциональные требования же обычно называются NFR.
Чем отличается bandwidth от throughput?
Статья мне понравилась, и особенно то, что эта тема стала подниматься.
Но Где грань между токсичным руководителем и руководителем, который может поддерживать дисциплину? А под «нетоксичным» руководителем часто встречается человек, который своим попустительством дестабилизирует работу команды. С такими людьми работать очень сложно, даже на мой взгляд сложнее чем с «токсичными». Когда нет решений, когда ты к нему обращаешься с проблемой, а он тебе говорит «у тебя белая горячка», в смысле, что проблема тебе кажется, когда не выполняются свои прямые обязанности по построению здоровых отношений, а оскорбление и наезды друг на друга членов коллектива — это в его понимании нормально, лишь бы его не трогали.
Мне видится, что тема токсичных и не токсичных руководителей — это новый тренд, но пока с перекосом в сторону «токсичности».
Испокон веков в России было понимание, что девушки заботятся о внешности, а мужчины о «сути», как сказал опонент выше.
Но, уже в дремучии века англичане говорили, что то как выглядит человек — это то, как он оказвает уважение другим. По этому да, сейчас внешний вид — это то, что может выделить вас и помочь принять положительное решение в вашу пользу при прочих равных предложениях.
Собственно я к тому, что если человек ведет себя адекватно, выглядит приятно, то при любой професси это будет распологать собеседника.
В колесе потерялась иерархия тестов пирамиды, соответсвенно не понятно, должны ли быть равные объёмы тестирования для каждого из секторов колеса.
Потерялась последовательность и направленность разработки тестов, часть тестов выделена искусственно.
А на вопрос, что разрабатывать первым тут вообще нет ответа.
Очень странная система классификации, ощущение, что автор оригинальной статьи сам себя перемудрил.
Спасибо за статью, мне нравится! Обзор широкий и подробный.
Вопрос от меня такой, при использовании приложения окна нотификаций переодически зависают, например iOS. Это баг активного приложения или баг системы?
Дело в том, что в компании где я работаю, SDET — это человек, которые обладает навыками разработки, тестирования и devops.
Это автономная единица, которая может создать себе рабочее окружение, установить приложение, которое будет протестировано, при необходимости написать заклушки или эмуляторы, соответственно написать тесты для этого приложения и внедрить в CI/CD цикл реального приложения.
В идеале, эта проверка должна пойти перед установнай на реальную систему.
В статье скорее описан обычный автоматизатор, который занимается не совсем обычным тестированием.
Я ответила на него в секции P.S.
Я очень рада, что кто-то это проговорил вслух. Во многих компаниях по умолчанию считается, что конфликты — это зло, я же противоположного мнения, конфликт — это показатель проблемы, а следовательно, слабого места. В этих же многих компаниях конфликты скрывают, а человека выставляют как «мировое зло» из-за того, что посмел поднять проблему вслух и даже обратился к руководителю с этой проблемой.
Сразу навешивается ярлык — конфликтный человек, трудный человек, а конфликт как можно скорее загоняться в подполье. Как результат, люди, участвующие в конфликте через какое-то время, разбегаются с проекта/из компании.
Таким образом теряются многие инициативные и перспективные сотрудники, остаются в основном достаточно тихие и безынициативные сотрудники, которые делают только то, что им скажут. В таких коллективах конфликтов практически не бывает. И атмосфера в них — это тихое и спокойное болотце. Мне как инициативному и активному человеку в таких не выжить. )
При подходе безусловного подчинения самостоятельность и инициатива сотрудников практически не развивается, основная масса ждет твоего финального решения и когда ты разжуешь и принесешь в клювике.
Получается, что начинаешь взваливать на себя огромное количество задач, с которыми не успеваешь справляться. Однозначно подчинение должно быть, но когда 5/10/20/… самостоятельных, взрослых человека смотрят на тебя широко открытыми глазами и ждут, когда им скажут, что надо делать — это становится проблемой.
Вообще считаю, что человек тянется за коллективом, а коллектив создает руководитель. Так что если руководитель хорош, то коллектив почти любого сможет перевоспитать, или человек не сможет работать в таком коллективе сам.