Pull to refresh
1
0

Пользователь

Send message
Разряжаем накалившуюся в рекрутерской аналитике обстановку!
Сейчас на волне, конечно, очень много информации про успешные кейсы. Согласны, пытались найти истории про провальные попытки геймификации, но что-то все молчат. Как-нибудь соберем прям HR-tech-fails, обещаем.

Точного ответа на второй вопрос у нас нет.
Выше есть отчет со статистикой, там есть что-то подобное. Ну и вот ещё одно исследование:
https://www.pageuppeople.com/wp-content/uploads/2014/11/gamification-whitepaper-forweb.pdf

И ещё примечание по поводу анализа эффективности геймификации: её, конечно, по каждому отдельному кейсу нужно просчитывать. Если геймификация используется только на этапе отбора — одно дело. Тут может быть скорее история про бренд, чем про невероятную пользу компании.

Если вообще подобные элементы компания постоянно использует, то мы нашли следующие цифры: якобы в 2 раза уменьшается текучесть кадров, существенно повышается вовлеченность персонала.

Статья всё же про то, как компаниям привлекать сотрудников для отклика в социальных сетях. Они могут там постить вакансии хоть на те же работные сайты, что, впрочем, не кажется нам идеальным решением. Об этом мы писали тут: https://habrahabr.ru/company/potok/blog/325112/

Ну а для кандидата это вопрос формата и подачи. Ну, и специальности.
Если вас устраивает только резюме на работных сайтах — отлично. Но некоторым недостаточно функционала, хочется выделяться, рассказывать о своих навыках иначе или даже сверстать свой сайт с описанием опыта. Нет никаких ограничений в поиске работы. Последнее время очень популярен поиск работы в социальных медиа, например, кто-то пишет «ищу работу, умею это и так далее». Так сразу можно получить обратную личную реакцию, ваши друзья могут порекомендовать вас кому-то. Это просто дополнительные возможности для очень активных соискателей. Если вы пассивно ищете, резюме на HH вполне достаточно.
Знаем рынок, видим, что ищут в социальных сетях постоянно. И что компаниям даже удобнее так коммуницировать с аудиторией.

Реферальные системы были тоже. Мы же написали про 80%. Всегда было, будет, есть. Но можно увеличить охват, подтянув туда технологию, почему нет? Представьте, даёте уникальную ссылку сотруднику, он постит в социальных сетях, а вы, точно знаете, через чью рекомендацию пришли кандидаты. Профит!

Без аналитики вообще труба. И потерянные деньги компании.
Зря вы так :)

Наш опыт показывает, что интерес HR'ов и рекрутеров к новым инструментам, технологиям поиска (boolean search и проч.), да и просто новым платформам, велик. И поэтому возникает вопрос охвата – надо как можно больше и понятнее рассказывать о новых возможностях.
Ну, за два года наверняка кое-что изменилось :)

HR-бренд — это привлечение кандидатов в долгосрочной перспективе. Над ним нужно работать и действительно многие компании этим занимаются. ZeptoLab, например, о которых мы писали выше. Ведь как раз в сфере IT у компаний больше шансов на строительство такого добротного и устойчивого HR-бренда — у них для этого всё есть (инструменты+понимающая аудитория).

Совсем печально или не совсем, лучше гнать трафик и растить HR-бренд, чем надеяться на работные сайты в 100% случаев. Разнообразие каналов = разнообразие кандидатов (в том числе пассивных).
Мы не говорим, что ситуация идеальна и всё цветет. Мы просто пытаемся сделать так, чтобы инструменты для HR-специалистов были удобны, доступны и понятны.

И ещё про HR-бренд. Мы недавно делали подборку карьерных сайтов российских компаний. Они есть! -> http://blog.potok.io/7-career-sites/
Алексей, спасибо за комментарий.

Да, разумеется, работные сайты в этой экосистеме имеют место быть. Все мы с ними знакомы. И действительно благодаря им закрывается огромное количество вакансий (в том числе и в IT). Это довольно очевидно и совсем не нечто новое в сфере HR-tech. Предупредили, что экосистема не полная, отметили только то, что сочли нужным.

Перечисленные нами показатели HR-аналитики, конечно, могут варьироваться. Это зависит от размера компании, специфики и множества других факторов. Но неумение использовать данные не спасает от ответственности = не спасает от траты бюджета на те статьи, которых давно можно было бы избежать. Так что использовать или не использовать аналитические инструменты — решение компании. В том числе — финансовое.
Например, мы убеждены, что очень важно понимать источник отклика кандидата, каналы, которые эффективны для привлечения. Иногда важно вообще откуда пришёл конкретный кандидат, какова была с дальнейшем история общения с ним, до какого этапа он дошел и так далее — и вот тут уже как-то Google Analytics прикручивать не имеет смысла (и не прикрутить её к работным сайтам :D). В рекрутменте множество деталей, для этого процесса обязательно нужны особенные инструменты. К тому же, проще иметь комплексное решение, чем всем учиться пользоваться одним, вторым, третьим и десятым.

И последнее — карьерные сайты. Именно о них идет речь как о платформе для отклика. Это не жесть, а одна из эффективнейших платформ для сбора откликов и знакомства с HR-брендом. Конверсия отклика на таких страницах обычно очень высока. Все крупные западные компании создают карьерные страницы с описанием ценностей компании, внутренним job board'ом (вот 15 хороших примеров -> http://blog.potok.io/hr-branding-lessons/).

Работные сайты — хороший инструмент, но довольно обезличенный, к тому же теряется много кандидатов, которые переходят по дополнительным ссылкам на похожие вакансии конкурентов (!), кликают на какой-нибудь из 5 рекламных баннеров (именно столько на странице с вакансией), а пассивного кандидата, который ну вот только зашел на вашу вакансию откликнуться закидают письмами и достанут из-под земли.

Карьерный сайт — канал привлечения кандидатов, которые знакомы с брендом, которые пришли конкретно к вам, которые уже ознакомились с корпоративной культурой, ценностями, которые оставляют резюме в вашей форме для отклика. Это другой отклик. И уже принципиально другой подход к рекрутменту и HR.

p.s. а после того, как появятся job board'ы на Facebook (уже доступно в США и Канаде), скорее всего, работные сайты будут уже не так нужны — на себя функцию привлечения кандидатов возьмут более персонифицированные каналы: карьерные сайты и страницы компаний в социальных медиа
Добрый день, Александр!

Спасибо за ваше мнение. В этой статье мы собрали инструменты и стартапы, которые мы считаем интересными и перспективными.
Если у вас другой взгляд на HR-технологии, вы можете тоже написать материал. Мы не обидимся, если вы нас туда не включите.

С уважением,
команда potok

Information

Rating
Does not participate
Registered
Activity