У Prometheus AlertManager функционал примерно такой же, как у Grafana Alerting. Отследим метрики, сгруппируем алерты и направим письмо на почту. OnCall же позволяет создавать цепочки эскалации, расписание для сотрудников и интегрируется со Slack и Telegram.
Имел в своей жизни достаточно долгий опыт работы в одной крупной нефтеперерабатывающей компании в республике Татарстан. Так же имел счастье столкнуться с оформлением, согласованием и утверждением н/д, а затем и надзором за работами повышенной опасности.
К слову работал я на инновационном объекте заканчивающий этап строительства и переходящий в стадию пробных пусков. Как правило в технологических процесса, ранее неопробованных, встречается уйма подводных камней. Так что проведение работ повышенной опасности и вследствие оформление н/д было каждодневной рутиной.
Не могу сказать, что цифровизация н/д станет панацеей от всех проблем, но вот что я думаю по этому поводу полагаясь на свой опыт:
1. Оформляем н/д и направляем на проверку: отдел ОТ (охрана труда), пожарная служба (если это огневые работы), газоспасательную службу (газоопасные работы), начальнику цеха, главному инженеру предприятия. Так как каждый из них вносит правки в отдельном документе это может привести к противоречию во внесенных корректировках.
2. Крайне удобно иметь базу данных схем площадок и оборудования.
3. Работал начальников смены и как вы думаете когда я заканчивал оформление всех нарядов со всеме записями во всех соответствующих журналах. Если я начинал в 8:00 то заканчивал в 11:00. Ну и не будем забывать о бригадах ожидающих в очереди на оформление.
Возможно на других производствах процесс утверждения наряда перед началом работ иной, я описываю, то с чем столкнулся сам.
3. Иногда возникает необходимость поднять данные по работам проводимых скажем 2 месяца назад. Журнал не обладает всеми данными необходимыми для анализа (где конкретно наварили шов, какую межфланцевую прокладку поставили, какие участки трубопроводу оглушали и т.д)
Но у меня возник вопрос, как у вас реализовано подписи членов бригады в цифровом н/д и скажем работника лаборатории, который делает отбор проб за пару минут до начала проведения газоопасных работ.
Какие бы политические и конспирологические мотивы не стояли за этой программой, космос всегда будет притягивать энтузиастов и исследователей. Нам лишь остается наслаждаться тем как на наших глазах творится история.
Как мной было написано ранее я не ставил цель дать оценочное мнение всех разновидностей игровых движков. В этом посте я постарался описать в упрощенной форме по одному движку для разных категорий инди игр (2D, 3D, визуальные романы и текстовые игры).
Я не ставил перед собой цель дать специализированное оценочное мнение по всем существующим движкам, так как таких статей на Хабре хватает с лихвой. В этом посте я постарался описать в упрощенной форме по одному движку для разных категорий инди игр (2D, 3D, визуальные романы и текстовые игры).
P.S. Безусловно UE превосходный игровой движок и будь этот пост про рейтинг он был бы в числе первых.
Немного из личных наблюдений.
В одно время я имел возможность поработать на уникальном в своем роде нефтеперерабатывающем комплексе одной не безызвестной компании. На этапе подготовки ввода комплекса в эксплуатацию всё казалось радужно и безоблачно, в окружающих меня коллегах чувствовалась вовлеченность в процесс и интерес к нашему совместному делу.
Однако на этапе пуска и вывода на «режим» начали появляться проблемы к которым руководство компании не было готово.
Инновационная технология оказалась не без изъяна, тут и там обнаруживался брак технологического оборудования, а то и вовсе не соответствовало технологическим требованиям. В этот момент я и открыл для себя всё многообразие «красной» корпоративной культуры.
Поставленные руководством задачи ни кем не обсуждались, да и сами задачи больше походили на требования. Задача (требование) поставленная в начале рабочего дня могла смениться другой в тот же день после обеденного перерыва, нивелируя проделанную ранее работу. Главным принципом в работе младшего руководящего состава стал слоган «Лучше перекланяться, чем не докланяться.
Итогом тоталитарного управления компании стало полное отсутствие вовлеченности рабочего персонала к своей работе, руководители нижнего и среднего звена полностью утратили инициативность и желания предлагать свои идеи и решения (речь идет о людях непосредственно вовлеченных в технологический процесс).
Вывод: вот уже два года как я покинул стены этой компании, а комплекс так и стоит не пущенным с нерешенными проблемами двухлетней давности.
Большую часть операций выполненных в мануале можно описать в docker-compose файле. Например используя Provision Grafana.
Сразу скажу, что я не являюсь амбассадором Grafana и не пытаюсь её кому либо навязать :)
У Prometheus AlertManager функционал примерно такой же, как у Grafana Alerting. Отследим метрики, сгруппируем алерты и направим письмо на почту.
OnCall же позволяет создавать цепочки эскалации, расписание для сотрудников и интегрируется со Slack и Telegram.
Отдаю должное создателям(ю) логотипа. Он прекрасен!
А аналог средств виртуализации не подскажите, на замену VMware? В заранее спасибо.
Что ты делаешь с моими олдскулами автор??!
За постеры и the elder моники жирный плюс!
К слову работал я на инновационном объекте заканчивающий этап строительства и переходящий в стадию пробных пусков. Как правило в технологических процесса, ранее неопробованных, встречается уйма подводных камней. Так что проведение работ повышенной опасности и вследствие оформление н/д было каждодневной рутиной.
Не могу сказать, что цифровизация н/д станет панацеей от всех проблем, но вот что я думаю по этому поводу полагаясь на свой опыт:
1. Оформляем н/д и направляем на проверку: отдел ОТ (охрана труда), пожарная служба (если это огневые работы), газоспасательную службу (газоопасные работы), начальнику цеха, главному инженеру предприятия. Так как каждый из них вносит правки в отдельном документе это может привести к противоречию во внесенных корректировках.
2. Крайне удобно иметь базу данных схем площадок и оборудования.
3. Работал начальников смены и как вы думаете когда я заканчивал оформление всех нарядов со всеме записями во всех соответствующих журналах. Если я начинал в 8:00 то заканчивал в 11:00. Ну и не будем забывать о бригадах ожидающих в очереди на оформление.
Возможно на других производствах процесс утверждения наряда перед началом работ иной, я описываю, то с чем столкнулся сам.
3. Иногда возникает необходимость поднять данные по работам проводимых скажем 2 месяца назад. Журнал не обладает всеми данными необходимыми для анализа (где конкретно наварили шов, какую межфланцевую прокладку поставили, какие участки трубопроводу оглушали и т.д)
Но у меня возник вопрос, как у вас реализовано подписи членов бригады в цифровом н/д и скажем работника лаборатории, который делает отбор проб за пару минут до начала проведения газоопасных работ.
P.S. Безусловно UE превосходный игровой движок и будь этот пост про рейтинг он был бы в числе первых.
В одно время я имел возможность поработать на уникальном в своем роде нефтеперерабатывающем комплексе одной не безызвестной компании. На этапе подготовки ввода комплекса в эксплуатацию всё казалось радужно и безоблачно, в окружающих меня коллегах чувствовалась вовлеченность в процесс и интерес к нашему совместному делу.
Однако на этапе пуска и вывода на «режим» начали появляться проблемы к которым руководство компании не было готово.
Инновационная технология оказалась не без изъяна, тут и там обнаруживался брак технологического оборудования, а то и вовсе не соответствовало технологическим требованиям. В этот момент я и открыл для себя всё многообразие «красной» корпоративной культуры.
Поставленные руководством задачи ни кем не обсуждались, да и сами задачи больше походили на требования. Задача (требование) поставленная в начале рабочего дня могла смениться другой в тот же день после обеденного перерыва, нивелируя проделанную ранее работу. Главным принципом в работе младшего руководящего состава стал слоган «Лучше перекланяться, чем не докланяться.
Итогом тоталитарного управления компании стало полное отсутствие вовлеченности рабочего персонала к своей работе, руководители нижнего и среднего звена полностью утратили инициативность и желания предлагать свои идеи и решения (речь идет о людях непосредственно вовлеченных в технологический процесс).
Вывод: вот уже два года как я покинул стены этой компании, а комплекс так и стоит не пущенным с нерешенными проблемами двухлетней давности.