Pull to refresh
2
0
Send message
Вопрос по bug-fixing:
— какое место во всей этой цепочке (по вашему мнению), занимают Bugs?
— Какой процесс доработки «некачественного» функционала?
Согласен с автором, тренировки это обязательная часть образования, которой пренебрегают 80% людей!
Самое интересное, но я использую очень похожую карту =)

Вопрос к автору, какие еще виды тренировок применял? Не обязательно развернуто отвечать, достаточно перечислить «на какие навыки они были направлены»?
Благодарю за статью.
Хорошая статья, спасибо!!!
Видимо не достаточно точно =)
Я хотел сказать, что хороший руководитель имеет «метрики» — не обязательно в голове (в большинстве случаев они даже документируют их и это верно — нет смысла держать в голове то что в общем-то трудно удержать). Но идея KPI — это позволить сотруднику, знать — какими метриками его оценивает руководить — чтобы «мотивировать» работника на развитие в тех либо иных направлениях (все зависит от KPI) — ведь KPI в первую очередь «мотиватор» и не обязательно денежный, а уже во вторую очередь коэффициент в формуле (хотя я не сторонник того, что KPI это только коэффициент — это просто показатель на который может влиять сотрудник и так-же ориентироваться на него).
Следовательно — разработка KPI полезна как сотруднику (и необходимо чтобы он принял участие в его формулировке, т.к. будет знать что принимал участие — и это будет именно «его оценочный параметр»), так и менеджеру — для понимания что внесена прозрачность и зарплата как и другие блага не зависят от чего-то «магического», а могут быть отрегулированы.

Кому-то может показаться, что участие в разработке KPI — это не их задача, а менеджера. Дело в том, что менеджер обязан быть более сведом в этом вопросе и должен вести эту разработку, но участие сотрудника обязательно — хотя и не возложит на него такой нагрузки как может показаться, смысл совместной разработки — выделить более точные показатели, которые будут реально отражать прогресс роста сотрудника, роста вклада в проект этим сотрудником и как следствие — роста его благосостояния и комфорта.

В сфере IT строить зарплату только на основе KPI — плохо (да и не только в сфере IT), мое мнение — что KPI это все же инструмент для «премирования/поощрения» и «отражения прогресса развития/улучшения» профессиональных навыков сотрудника и вносимого им вклада в проект. Следовательно — он не отменяет стабильной составляющей, но позволяет — либо увеличивать эту стабильную составляющую либо получать кратковременные бонусы (все зависит от подвязки KPI к успешности проекта, в случае IT). Причем — внедрение KPI в командах, именно в командах — где работа ведется над проектами которые «растут» и в которых есть «командные цели» — надо иметь однозначный «механизм» связывающий рост проекта (в том числе ответственности работника) и рост благосостояния и комфорта на рабочем месте — команды/сотрудников (членов команды). В общем — вопрос в том, хочется ли «прозрачности» в части премирования — или хочется зависеть от «неизвестных обстоятельств».
Поэтому я думаю что полезен даже сам процесс создания KPI, который позволит сотрудникам участвовать в честности мотивационной политики, проблемы именно в том — что в большинстве случаев KPI спускаются на «голову» — от третьих сторон…
Интересно, что все подразумевают под словами «толковый руководитель»?
Неужели вы думаете, что толковые руководители действуют только «на интуитиве», у любого толкового руководителя — в голове и собираются те самые метрики о которых сейчас идет речь (метрики по которым он судит — о вкладе каждого сотрудника в проект и необходимости дополнительной мотивации) — только эти метрики не формализованы и учитывают психологический контекст сотрудников.

Мое личное мнение, KPI это «достаточно бездушные коэффициенты», в том плане что они не учитывают психологического контекста сотрудников (они не могут чувствовать) — но на них не надо возлагать все свои надежды, никто не отменяет после внедрения KPI — проявление «чуткости руководителя». Скажу даже больше, как и любая практика она должна «притираться», т.е. развиваться и становиться подходящей благодаря итеративной работе над ней с целью улучшения и стесывания углов (причем работа должна проводиться как менеджером так и сотрудниками, так как у всех у них есть личная в этом заинтересованность).

Мое второе личное мнение, денежная мотивация — это только один из видов мотивации. Есть еще ряд мотиваторов — которые могут вносить более ощутимый вклад в «счастье на работе», эти мотиваторы могут вступать в работу тоже на основании каких либо метрик.

Теперь уже не мое мнение, а мнение Патрика Ленсиони «Три признака унылой работы» (название книги звучит пошло, но идеи там раскрываются — интересные, советую):
Для того чтобы человек чувствовал себя «удовлетворенным от работы», необходимо:
— сотрудник должен знать социальный контекст коллектива в котором он работает (вы должны быть на короткой ноге, чтобы не создавалось ощущение «чужих» или «не в своей тарелке» или «вокруг одни враги»);
сотрудник должен уметь оценивать свою работу, только наличие оценок сможет позволить сотруднику увидеть прогресс/результат (а получение результата — приносит удовольствие);
— сотрудник должен знать, на чьи жизни он оказывает влияние своей работой (результатами своей работы), это позволит делать не просто продукт, а продукт для «кого-то».
Заключение: один из признаков, это оценка своей работы (а именно личная метрика по которой ты оцениваешь успешность своих усилий)…

От метрик никуда не деться, эти метрики в нас — просто мало кто их формулирует…
Японцы используют эту технику для выяснения — ключевой проблемы (Почему? — произошло то или иное событие, не останавливаясь на первом очевидном ответе).
В данной статье, предполагалось показать еще один «прикладной» вариант использования техники, например для анализа рабочего процесса, а именно цепочки создания ценности (Зачем? тот либо иной участник процесса делает свое действие и как результаты это действия используются в последствии — для достижения цели, более верхнего уровня).

Но как правильно заметили читатели, оставившие комментарии — ниже.
Эта техника еще и хорошо подходит для социальных нужд!
Такой вариант использования, я не исключаю! Но скорее всего, если дети и используют эту технику то для — познания мира. И хорошо — если родители стараются отвечать им спокойно и разъясняя причинно-следственные связи, таким образом — помогая развитию своих детей (а не воспринимают это как — задалбывание) =)

Information

Rating
Does not participate
Location
Санкт-Петербург, Санкт-Петербург и область, Россия
Registered
Activity