> Полное продумывание архитектуры новых проектов, включая БД
> Твердые навыки в фронт-энд — верстка и JS
Это пример составления. Статья описывает шаблон на основании которого работодатель сможет собрать оффер кандидату, которого хочет взять на испытательный срок.
Задача письма — объяснить правильно сотруднику почему он не походит и не обидеть его. Такой задачи как сторговаться на пониженную заработную плату нет.
Если кандидат не будет устроен на испытательный срок, то пример письма будет другой.
Рынок IT развит слабо и на данный момент много сотрудников, которые не обладают нужными навыками.Поэтому почти всех кандидатов мы приглашаем на работу с испытательным сроком.
Имеется ввиду, что есть проблемы в кадрах на рынке. «Почти всех», не значит отправляем и рекомендую отправлять всем такой оффер.
Тем не менее, вместо того, чтобы написать «заменить тех, кто ничего не делает» вы пишете «заменить старых». Это выглядит так, как если бы люди, которые работали в вашей компании с 2009-го года провинились самим фактом этого срока работы. Я бы на месте потенциальных кандидатов сильно задумался — а сколько я проработаю в этой компании, прежде чем меня сочтут старым?
Да, тут я не правильно выразился. Прошу меня извинить. Термин «Старых» — это наш внутренний жаргон: старая команда и новая команда. К возрасту и сроку работы это отношения не имеет. Тут что бы понять, надо погрузиться в наши бизнес-процессы. Есть ребята, которые делают правки на сайтах, а есть команда, которая делает проект до этапа продвижения.
Если ваша студия не требовала от своих сотрудников развития, то и сама она не развивалась, не правда ли?
О том и речь. Если сотрудник не развивается, то мы на месте стоим.
Ленивых не надо брать на работу.
Если бы такие были) К сожалению это нормальная сущность человека. Нет контроля — сотрудник расслабляется. Никуда тут не деться.
Потерявшие интерес обычно раньше уходят сами. А вот «взрослые»… откуда и зачем у вас задача обновить «взрослых», и что вы вообще под этим понимаете?
Мой русский не идеален)
Взрослых, это в нашем понимании «звездных». Ребята, которые считаю себя гуро и богом кода и не хотят что то меня, если и так все работает.
vKreker что бы это понять, надо разбирать на реальном примере.
Нет универсальной грани. У каждого работодателя своя грань.
По сути работодатель должен увидеть что есть движение по проектам. Что для работодателя движение — это большой вопрос.
Каждому работодателю всегда нужно свое. Кому что бы на сайте просто кнопочка цвет меняла, а кому чтобы в коде были коменты и все это было написано по регламенту.
Чтобы понять что нужно работодателю, можно запросить у него конкретный список требований к качеству работы в порядке приоритета.
Не стесняйтесь спрашивать и корректировать план работ на время испытательного срока. Чем больше вы общаетесь, тем больше приходит понимания что надо делать и соответсвует ли кандидат нужным задачам.
Ну вот, к примеру, если ведущий программист за испытательный период так и не понял проект? Ну просто физически понять его нельзя так быстро.
Полностью с вами согласен: физически разобраться досконально во всем проекте не возможно. Никто не будет требовать нереального. Если работодатель этого не понимает, то это плохо.
Вы просто с такими не сталкивались. Он каждый вопрос (даже очень объективный кидает в чат). Есть такие ленивцы))
Можно просто не подсказывать, а сказать «сам посмотри».
Можно, только он потом когда его спрашиваешь почему не сделал, говорит я пробовал разобраться, не получилось и никто не помог.
Любопытно, то есть люди, которые выполняют «типовые задачи» — не перспективные, и не должны расти вместе с компанией? А, значит, если верить соседнему комментарию, его через некоторое время надо заменить на более молодого и квалифицированного?
Вы не правильно меня поняли. У каждой фирмы свои задачи. У нас задача писать нестандартные модули и нам нужно что бы человек был в постоянном развитии и «изобретал». Для студии, которая клипает сайты на Битрикс это не так важно. Они все типовые затыки могут сложить в 1 документ и раздать новым разработчикам.
Тут все просто: каждый работодатель ищет сотрудника для выполнения своих задач.
Порой, работодатель сам не знает какими навыками должен в действительности обладать сотрудник. Например, ему кажется что человек должен знать что такое TF-IDF и градиентный бустинг, но на практике сотрудник будет заниматься версткой или написанием простеньких SQL запросов.
Поэтому, я рекомендую задавать более подробные вопросы в процессе собеседования. Например:
1) Каким проектом я буду заниматься когда выйду на работу (есть ли ТЗ, можно посмотреть код и т.д.)
2) Какие методы, языке нужны для работы с ним
3) Как построена работа с проектам (команда или я один буду)
4) Есть ли человек, который сможет мне ответить на мои вопросы по старому коду (а как вы правильно сказали,, такие вопросы обязательно будут!)
5) Как я буду развиваться и кто мне в этом поможет?
Отвечая на ваш вопрос — никто в совершенстве не знает. В данной статье эта формулировка приведена как пример.
lairt безусловно! Но что делать есть ты обучаешь сотрудника, а он садиться тебе на шею?
Есть такие кадры, которые при каждом затыке хотят что бы им сразу подсказывали. Хотят ответ в google можно найти в 1-ой строчке.
На практике, если видно, что сотрудник не обучаем и не хочет сам развиваться, то по мне проще от него отказаться.
Опять же, тут смотря что преследует работодатель: если он хочет перспективного сотрудника, который будет расти вместе с компанией, то это одно, если нужно выполнять типовые задачи (например, дизайн натянуть на верстку), то это совсем другая песня.
lairt в комментариях я рассказал, что бизнес шел самотеком до конца 2015 г. Многие сотрудники привыкли ничего не делать и не развиваться. Рынок веб-студий требует постоянного развития, так как технологии не стоят на месте. Если ты не обучаешься, то через 1-2 года все становиться понятно, что пользы от тебя не много.
Задача обновить ленивых, взрослых и потерявших интерес к этому направлению.
Порой, сотрудник плохо работает не потому что он плохо знает свое направление, а потому что ему стало это не интересным и монотонным. И выхода всего 2: расставаться или менять направление для сотрудника.
vKreker В комментария в основном свою позицию защищают сотрудники. Но есть и позиция работодателя. Именно с работодателями я и пытаюсь поделиться опытом.
Основная проблема с которой я сталкиваюсь, это недостаточная квалификация. Мы готовы платить сразу полную ЗП, но львиная доля времени уходит на восполнение пробелов, которых человек не знает и которые невозможно выявить в процессе собеседования или тестовыми заданиями.
Вот вам живой пример:
Пришел программист, разработчик Yii 2. Хороший целеустремленный парень. Выполнил тестовое задание. После выполнения провели код ревью, выявили мелкие и незначительные замечания (в целом код составлен правильно).
Взяли на работу. Задача на первый день: надо было склонить себе проект с Git и на основе разработанных модуле запустить фронтенд. И тут исполнитель растерялся, выявились факты того, что он не знает глубоко структуру фреймворка, на самом деле не работал с git и процесс разработки с Open Server+PhpStorm+Git+GitLab+Redmine ему совсем не понятна (хотя у нас все расписано в регламентах, с принтсринами и если идти по пункта то все выполнимо).
Сейчас, в течение месяца мы отвечаем на любые вопросы (на консультацию штатными сотрудниками уходит от 1 до 5 часов в день). Тимлиды (менеджеры проекта) пишут инструкции и подсказки как и что делать, проводят коллективные совещание с программистами, стараются дать по-максимум знаний.
Спустя 1 месяца можно смело показать что кандидат узнал за месяц (по пунктам) и определить дальнейший вектор развития. То есть сказать: что бы получать больше или иметь в подчинении сотрудника, надо уметь делать и знать это:
1.
2.
3.
Так вот основная цель заплатить в первые месяцы меньше не для того что бы обмануть, а хоть как то компенсировать затраты на его обучение. Говорю исключительно со стороны работодателя.
Есть и другие примеры, где приходят талантливые ребята, которые начинают перерабатывать весь каркас и давать реально дельные советы. Таких ребят мы поощерям по умолчанию.
)))
На удивление, приходит много толковых программистов, которые только слышали про git, а базовые запросы делать не умеют… Неужели кто то еще проекты обновляет через ftp?!
webkumo спасибо за ваш комментарий, мне приятно видеть критику. Все описанные выше замечания имеют место быть. Первый пост получился «комом». Оформление подправим в следующих публикациях.
webkumo это анкета на основании которой мы опрашиваем специалист (кандидат ее физически не видет). Что то вроде подсказок для нас как работодателей.
Вопрос задается в следующем ключе:
«Какими проектам вы бы хотели заниматься в ближайшие погода-год?»
Прошу меня извините, если описал не очевидно. Задача статьи поделиться опытом, ни в коем случае не хочу ничего навязывать.
Веб-сайтами начал заниматься еще со школы (с 2001 г): друг делал дизайн, я программировал, а потом продавали саттелиты на searchengines по 20-50 $. После наняли сотрудников, открыли офис… вообщем старт как у всех.
За много лет накопили хорошую базу сарафана (клиенты по рекомендации). Поэтому жесткой потребности в клиентах сейчас нет. Есть возможность выбирать что будем делать, а что не будем.
Признаюсь, что до конца 2015 г. веб-студию забросил. Все работало самотеком, а я занимался 2-я другими бизнес-проектами. В конце 2015 г. последний сделанный мной бизнес «под ключ» продал. Вот короткий кейс что было сделано: http://task-on.com/portfolio/kompleksnoe-yvelichenie-prodag
Несмотря на то, что надо заниматься PR основной вектор развития для меся сейчас уложен в 2-х задачах:
1) Собрать более сильную команду. Возможно, заменить старых сотрудников на более квалифицированных (в компании сохранились динозавры, которые работают с 2009 г.).
Создать более актуальную базу знаний (обучающие ролики для сотрудников, шаблоны писем, регламенты и т.д).
2) Выпустить хотя бы один продукт на рынок. Сейчас активно им занимаемся, называется Генератор коммерческих предложений. Идея создания собственного продукта пришла неожиданно: парился с основателем programmatic в бане и когда он коротко и лаконично сказал «у нас свой продукт с bigdata» я в сосал и подумал: «А почему мы с такой армией сотрудников не можем сделать что то свое?». Вот, теперь хотим и пилим свой продукт.
Есть более дискретный план задач, но ими занимаются руководители отделов. Если интересно, то могу выпустить пару статей, которые описывают проблемы с которыми мы сталкиваемся?
AlexLeonov спасибо за Ваш комментарий! Это пример, такое естественно не отправляем, это отпугнет исполнителя. Опять же, все по ситуации и зависит кого мы ищем.
Liquidos Спасибо за комментарий! Полностью согласен.
Вот еще пример при приглашении в нашу компанию трафик-менеджера (директолога):
____________
Предлагаем Вам работу в ООО «XXXX» на следующих условиях:
По итогам собеседования мы выяснили, что у Вас имеются пробелы в знаниях, которые обязан знать сотрудник на должности Интернет-маркетолог (Арбитражник).
Без данных знаний мы не можем сиюминутно делегировать вам текущие задачи и добиться поставленных целей.
Мы рассчитываем, что в интервале 2-8 месяцев (из моего опыта) вы освоите все направления о которым мы вели беседу и сможете повысить свои навыки.
В свою очередь мы обязуемся делиться с Вами накопленным опытом, выделять тестовые бюджеты на эксперименты и способствовать привлечению клиентов для развития данного направления.
Мы предлагаем Вам работу с испытательным сроком. Размер испытательного срока зависит от освоения навыков и может длиться не более 3-х месяцев. Нам бы хотелось иметь специалиста, который владеет следующими навыками:
Настройка Яндекс.Директ
Настройка Google Adwords
Настройка myTarget
Настройка рекламы в Vk
Настройка рекламы в Facebook
Настройка Google Tag Manager
Настройка Аналитики в Google Analytics
Работа с Яндекс.Метрика
Настройка коммерции в системах учета статистики
Настройка миграции данных в Google Analytics
Настройка Видео рекламы
Работа с программами по добавлении друзей в социальных сетях
Расширение кол-ва подписчиков в сообществах
Настройка трафика с CPC-сетей
Анализ воронки продаж
Проведение работ по снижению стоимости клика (оптимизация рекламной компании)
Анализ вовлеченности пользователя
Создание и анализ e-mail рассылки
Организация вебинаров (нагон посетителей на вебинар, анализ трафика)
Работа с сервисами для веб-мастеров с целью анализа SEO-трафика
прочие задачи, связанные с привлечением пользователей на сайт или социальное сообщество.
По всем вышеуказанным пунктам мы будем двигаться последовательно: изучать материалы, проводить настройку рекламного канала и учиться делать выводы.
На время испытательного срока вам необходимо поверхностно изучить все каналы и научиться анализировать трафик в комплексе.
Условия сотрудничества:
В период испытательного срока Ваш оклад составит: XX 000 руб. /месяц
После испытательного срока оклад будет еще раз оговорен и предложены новые условия: фикс+процент от результата.
О показателях результата рано говорить, так как не все рекламные каналы вы знаете и оценить поставленные цели не сможете.
Гарантированный размер заработной платы после испытательного срока: не менее XX 000 руб.
График работы: 5/2, полный рабочий день. Рабочий день можно начинать в период с 9:00 до 11:00
На время испытательного срока вы должны будете уделять 80 % времени задачам связанным с работой клиентов компании, а 20 % собственному развитию или заданиям связанным на получение знаний (просмотр видео-роликов, создание а/b-тестов, подготовка разъяснительных статей по итогам тестов, посещение семинаров/вебинаров и т.д.).
Оплата заработной платы будет производиться 2 раза в месяц: аванс/заработная плата.
Просим дать ответ на данное предложение в течение 2-х рабочих дней после его получения.
В случае согласия в течение 5-и рабочих дней мы определимся с Вашим размещением в офисе, оплатим аванс и приступим к рабочему процессу.
Обратите внимание, что структура письма действительно практически идентична.
Это пример составления. Статья описывает шаблон на основании которого работодатель сможет собрать оффер кандидату, которого хочет взять на испытательный срок.
Задача письма — объяснить правильно сотруднику почему он не походит и не обидеть его. Такой задачи как сторговаться на пониженную заработную плату нет.
Если кандидат не будет устроен на испытательный срок, то пример письма будет другой.
Имеется ввиду, что есть проблемы в кадрах на рынке. «Почти всех», не значит отправляем и рекомендую отправлять всем такой оффер.
Да, тут я не правильно выразился. Прошу меня извинить. Термин «Старых» — это наш внутренний жаргон: старая команда и новая команда. К возрасту и сроку работы это отношения не имеет. Тут что бы понять, надо погрузиться в наши бизнес-процессы. Есть ребята, которые делают правки на сайтах, а есть команда, которая делает проект до этапа продвижения.
О том и речь. Если сотрудник не развивается, то мы на месте стоим.
Если бы такие были) К сожалению это нормальная сущность человека. Нет контроля — сотрудник расслабляется. Никуда тут не деться.
Мой русский не идеален)
Взрослых, это в нашем понимании «звездных». Ребята, которые считаю себя гуро и богом кода и не хотят что то меня, если и так все работает.
Нет универсальной грани. У каждого работодателя своя грань.
По сути работодатель должен увидеть что есть движение по проектам. Что для работодателя движение — это большой вопрос.
Каждому работодателю всегда нужно свое. Кому что бы на сайте просто кнопочка цвет меняла, а кому чтобы в коде были коменты и все это было написано по регламенту.
Чтобы понять что нужно работодателю, можно запросить у него конкретный список требований к качеству работы в порядке приоритета.
Не стесняйтесь спрашивать и корректировать план работ на время испытательного срока. Чем больше вы общаетесь, тем больше приходит понимания что надо делать и соответсвует ли кандидат нужным задачам.
Полностью с вами согласен: физически разобраться досконально во всем проекте не возможно. Никто не будет требовать нереального. Если работодатель этого не понимает, то это плохо.
Вы просто с такими не сталкивались. Он каждый вопрос (даже очень объективный кидает в чат). Есть такие ленивцы))
Можно, только он потом когда его спрашиваешь почему не сделал, говорит я пробовал разобраться, не получилось и никто не помог.
Вы не правильно меня поняли. У каждой фирмы свои задачи. У нас задача писать нестандартные модули и нам нужно что бы человек был в постоянном развитии и «изобретал». Для студии, которая клипает сайты на Битрикс это не так важно. Они все типовые затыки могут сложить в 1 документ и раздать новым разработчикам.
Порой, работодатель сам не знает какими навыками должен в действительности обладать сотрудник. Например, ему кажется что человек должен знать что такое TF-IDF и градиентный бустинг, но на практике сотрудник будет заниматься версткой или написанием простеньких SQL запросов.
Поэтому, я рекомендую задавать более подробные вопросы в процессе собеседования. Например:
1) Каким проектом я буду заниматься когда выйду на работу (есть ли ТЗ, можно посмотреть код и т.д.)
2) Какие методы, языке нужны для работы с ним
3) Как построена работа с проектам (команда или я один буду)
4) Есть ли человек, который сможет мне ответить на мои вопросы по старому коду (а как вы правильно сказали,, такие вопросы обязательно будут!)
5) Как я буду развиваться и кто мне в этом поможет?
Отвечая на ваш вопрос — никто в совершенстве не знает. В данной статье эта формулировка приведена как пример.
Есть такие кадры, которые при каждом затыке хотят что бы им сразу подсказывали. Хотят ответ в google можно найти в 1-ой строчке.
На практике, если видно, что сотрудник не обучаем и не хочет сам развиваться, то по мне проще от него отказаться.
Опять же, тут смотря что преследует работодатель: если он хочет перспективного сотрудника, который будет расти вместе с компанией, то это одно, если нужно выполнять типовые задачи (например, дизайн натянуть на верстку), то это совсем другая песня.
Но в вашем комментарии вы абсолютны правы!
Задача обновить ленивых, взрослых и потерявших интерес к этому направлению.
Порой, сотрудник плохо работает не потому что он плохо знает свое направление, а потому что ему стало это не интересным и монотонным. И выхода всего 2: расставаться или менять направление для сотрудника.
Основная проблема с которой я сталкиваюсь, это недостаточная квалификация. Мы готовы платить сразу полную ЗП, но львиная доля времени уходит на восполнение пробелов, которых человек не знает и которые невозможно выявить в процессе собеседования или тестовыми заданиями.
Вот вам живой пример:
Пришел программист, разработчик Yii 2. Хороший целеустремленный парень. Выполнил тестовое задание. После выполнения провели код ревью, выявили мелкие и незначительные замечания (в целом код составлен правильно).
Взяли на работу. Задача на первый день: надо было склонить себе проект с Git и на основе разработанных модуле запустить фронтенд. И тут исполнитель растерялся, выявились факты того, что он не знает глубоко структуру фреймворка, на самом деле не работал с git и процесс разработки с Open Server+PhpStorm+Git+GitLab+Redmine ему совсем не понятна (хотя у нас все расписано в регламентах, с принтсринами и если идти по пункта то все выполнимо).
Сейчас, в течение месяца мы отвечаем на любые вопросы (на консультацию штатными сотрудниками уходит от 1 до 5 часов в день). Тимлиды (менеджеры проекта) пишут инструкции и подсказки как и что делать, проводят коллективные совещание с программистами, стараются дать по-максимум знаний.
Спустя 1 месяца можно смело показать что кандидат узнал за месяц (по пунктам) и определить дальнейший вектор развития. То есть сказать: что бы получать больше или иметь в подчинении сотрудника, надо уметь делать и знать это:
1.
2.
3.
Так вот основная цель заплатить в первые месяцы меньше не для того что бы обмануть, а хоть как то компенсировать затраты на его обучение. Говорю исключительно со стороны работодателя.
Есть и другие примеры, где приходят талантливые ребята, которые начинают перерабатывать весь каркас и давать реально дельные советы. Таких ребят мы поощерям по умолчанию.
Может подкините идейку где еще стоит искать разработчиков?
На удивление, приходит много толковых программистов, которые только слышали про git, а базовые запросы делать не умеют… Неужели кто то еще проекты обновляет через ftp?!
Вопрос задается в следующем ключе:
«Какими проектам вы бы хотели заниматься в ближайшие погода-год?»
Прошу меня извините, если описал не очевидно. Задача статьи поделиться опытом, ни в коем случае не хочу ничего навязывать.
Веб-сайтами начал заниматься еще со школы (с 2001 г): друг делал дизайн, я программировал, а потом продавали саттелиты на searchengines по 20-50 $. После наняли сотрудников, открыли офис… вообщем старт как у всех.
За много лет накопили хорошую базу сарафана (клиенты по рекомендации). Поэтому жесткой потребности в клиентах сейчас нет. Есть возможность выбирать что будем делать, а что не будем.
Признаюсь, что до конца 2015 г. веб-студию забросил. Все работало самотеком, а я занимался 2-я другими бизнес-проектами. В конце 2015 г. последний сделанный мной бизнес «под ключ» продал. Вот короткий кейс что было сделано: http://task-on.com/portfolio/kompleksnoe-yvelichenie-prodag
Несмотря на то, что надо заниматься PR основной вектор развития для меся сейчас уложен в 2-х задачах:
1) Собрать более сильную команду. Возможно, заменить старых сотрудников на более квалифицированных (в компании сохранились динозавры, которые работают с 2009 г.).
Создать более актуальную базу знаний (обучающие ролики для сотрудников, шаблоны писем, регламенты и т.д).
2) Выпустить хотя бы один продукт на рынок. Сейчас активно им занимаемся, называется Генератор коммерческих предложений. Идея создания собственного продукта пришла неожиданно: парился с основателем programmatic в бане и когда он коротко и лаконично сказал «у нас свой продукт с bigdata» я в сосал и подумал: «А почему мы с такой армией сотрудников не можем сделать что то свое?». Вот, теперь хотим и пилим свой продукт.
Есть более дискретный план задач, но ими занимаются руководители отделов. Если интересно, то могу выпустить пару статей, которые описывают проблемы с которыми мы сталкиваемся?
Но в процессе собеседования задается вопрос из которого мы пытаемся понять куда движется сотрудник, будет ли он развиваться, целеустремленный и т.д.
Вот еще пример при приглашении в нашу компанию трафик-менеджера (директолога):
____________
Предлагаем Вам работу в ООО «XXXX» на следующих условиях:
По итогам собеседования мы выяснили, что у Вас имеются пробелы в знаниях, которые обязан знать сотрудник на должности Интернет-маркетолог (Арбитражник).
Без данных знаний мы не можем сиюминутно делегировать вам текущие задачи и добиться поставленных целей.
Мы рассчитываем, что в интервале 2-8 месяцев (из моего опыта) вы освоите все направления о которым мы вели беседу и сможете повысить свои навыки.
В свою очередь мы обязуемся делиться с Вами накопленным опытом, выделять тестовые бюджеты на эксперименты и способствовать привлечению клиентов для развития данного направления.
Мы предлагаем Вам работу с испытательным сроком. Размер испытательного срока зависит от освоения навыков и может длиться не более 3-х месяцев. Нам бы хотелось иметь специалиста, который владеет следующими навыками:
По всем вышеуказанным пунктам мы будем двигаться последовательно: изучать материалы, проводить настройку рекламного канала и учиться делать выводы.
На время испытательного срока вам необходимо поверхностно изучить все каналы и научиться анализировать трафик в комплексе.
Условия сотрудничества:
В период испытательного срока Ваш оклад составит: XX 000 руб. /месяц
После испытательного срока оклад будет еще раз оговорен и предложены новые условия: фикс+процент от результата.
О показателях результата рано говорить, так как не все рекламные каналы вы знаете и оценить поставленные цели не сможете.
Гарантированный размер заработной платы после испытательного срока: не менее XX 000 руб.
График работы: 5/2, полный рабочий день. Рабочий день можно начинать в период с 9:00 до 11:00
На время испытательного срока вы должны будете уделять 80 % времени задачам связанным с работой клиентов компании, а 20 % собственному развитию или заданиям связанным на получение знаний (просмотр видео-роликов, создание а/b-тестов, подготовка разъяснительных статей по итогам тестов, посещение семинаров/вебинаров и т.д.).
Оплата заработной платы будет производиться 2 раза в месяц: аванс/заработная плата.
Просим дать ответ на данное предложение в течение 2-х рабочих дней после его получения.
В случае согласия в течение 5-и рабочих дней мы определимся с Вашим размещением в офисе, оплатим аванс и приступим к рабочему процессу.
Обратите внимание, что структура письма действительно практически идентична.