Comments 32
Я удивлён тем, как это вообще может срабатывать. Нешто люди из резерва тихо и покорно ждут, годами никуда не устраиваясь помимо одной желанной компании, в кадровом резерве у которой состоят?
да нет конечно все работают (те кто не работает годами, как правило, никому не нужны)
если человек решил сменить место работы сам — ему можно оперативно предложить место
если освободилась вакансия — можно переманить человек наиболее подходящего на должность
если человек решил сменить место работы сам — ему можно оперативно предложить место
если освободилась вакансия — можно переманить человек наиболее подходящего на должность
Случается, что специалисты работают в компаниях по проектам. Проект идет два года и все знают, что через два года его можно забрать.
Многие раз в несколько лет (2-3 года) просто меняют место работы, что бы не засиживаться. От момента когда человек начинает задумываться о смене работы, до того как начнет развешивать резюме может пройти несколько месяцев, а то и больше. Вот человека в таком состоянии запросто можно переманить. И переманить не зарплатой, а интересной работой.
Многие раз в несколько лет (2-3 года) просто меняют место работы, что бы не засиживаться. От момента когда человек начинает задумываться о смене работы, до того как начнет развешивать резюме может пройти несколько месяцев, а то и больше. Вот человека в таком состоянии запросто можно переманить. И переманить не зарплатой, а интересной работой.
Гм. Я тоже удивлен такой странной базой. Как оцениваются кандидаты в эту базу? Как гарантировать, что эти ребята не ушли на другую работу? Возможно, смысл имеет такое: компания проводит маленькие опенсорцовые проектики, участники которых берутся под надзор.
Работал некоторое время в рекрутинге. И не вижу в этой базе ничего странного.
Пример: проводятся собеседования на вакансию тимлида. Есть человек который подходит и еще 3 человека, которые немного не подходят, но в целом интересны.
Никто не мешает раз в квартал смотреть информацию о этих людях в интернетах — где они щас работают и кем. Вполне может быть что человек не увольняется с работы, а просто гуляет по собеседованиям с целью продвинуться по карьерной лестнице.
Или есть вариант, что по человеку видно, что он будет соответствовать требуемому уровню через год работы. А через год планируется стартовать еще один проект, под который набрать команду. Вполне можно сделать ему предложение, несмотя на то что прошлое собеседование он не прошел.
Пример: проводятся собеседования на вакансию тимлида. Есть человек который подходит и еще 3 человека, которые немного не подходят, но в целом интересны.
Никто не мешает раз в квартал смотреть информацию о этих людях в интернетах — где они щас работают и кем. Вполне может быть что человек не увольняется с работы, а просто гуляет по собеседованиям с целью продвинуться по карьерной лестнице.
Или есть вариант, что по человеку видно, что он будет соответствовать требуемому уровню через год работы. А через год планируется стартовать еще один проект, под который набрать команду. Вполне можно сделать ему предложение, несмотя на то что прошлое собеседование он не прошел.
Интересно, а каким образом нарабатываются такие базы?
Штука конечно полезная, но для того, чтобы такая база отличалась от многочисленных досок объявлений с поиском работы, нужно знать каждого кандидата лично. Это могут быть различные специалисты, с которыми приходилось работать ранее, учились вместе, приходили к вам собеседование и т.д. То есть этих людей можно было бы адекватно оценить по различным пунктам.
Ну, я думаю таких людей почти всегда можно встретить на разных мероприятиях, посвященных нужной тематике. Многие, конечно, на такие встречи не ходят, но, через посетителей можно узнать об интересующем человеке. Я, например, считаю LUG'и (linux user group) отличным примером такой базы — люди там в большинстве молодые, учащиеся и увлеченные своим делом, но не работающие. При должном подходе их можно очень быстро поставить на ноги.
Кадровый резерв пополнился очень сильно в последний год, много специалистов оставшихся без работы в виду кризиса, или просто всем порезали з/п, все по тем или иым причинам ищут адекватных работодателей! В то время когда всех увольняли и урезали зп рекрутеры из HR как раз занимались составлением баз внешних кадровых резервов.
Кадровый резерв да вольно давно используется в государственных организациях. Сам в суд системным администратором устроился именно через резерв. А в резерв тут попадают просто: приходишь, проходишь собеседование, заполняешь анкету.
Если говорить про резерв в государственных учреждениях, то не забывайте, что там во всю используется ещё и такое понятие, как какдровый резерв руководящих(ключевых) должностей, который набирается из числа наиболее подготовленных специалистов в определённой области(отделе, проекте), а не с улицы. Тоже полезная «фишка».
Напомнило как футболистов продают.
Обычно для этого есть рекрутинговые агентства. Внешние.
Если действительно стоящая вакансия, у меня в голове всегда есть тот, кого можно позвать.
А если увольняется хороший специалист, то он, по-моему, должен помогать найти вместо себя человека, так как никто кроме него не знает всех тонкостей.
А если увольняется хороший специалист, то он, по-моему, должен помогать найти вместо себя человека, так как никто кроме него не знает всех тонкостей.
Это ваше «должен помогать найти вместо себя человека» как-то опирается на контракт, а ещё лучше — на законодательство РФ?
Никак не опирается на законодательство РФ, просто сложившиеся правило хорошего тона.
После увольнения я сотовый на месяц отключаю, чтобы бывший работодатель не думал, что я ему «что-то должен по традиции»!
Вы, наверное, не знаете, сколько сотрудников не могут уволиться месяцами вместо двух недель как раз из-за того, что обещали «помочь найти себе замену».
Бывают такие ключевые сотрудники, которые за троих пахали за гроши, а на их место потом никто не хочет идти — так вот как раз такие сотрудники почему-то думают, что они ещё и за hr-менеджера должны что-то делать.
Бывают такие ключевые сотрудники, которые за троих пахали за гроши, а на их место потом никто не хочет идти — так вот как раз такие сотрудники почему-то думают, что они ещё и за hr-менеджера должны что-то делать.
А я не писал что это обязательство работника перед руководством. И совет для «несчастных» которые не могут уволится по выше названной причине (хотя это и не причина), прочитать пару статей из трудового кодекса РФ и валить с этой работы после двух недель, а если еще работодатель трудовую книжку не отдает так этоже вообще красота.
А как Вы в ответ помогаете увольняющемуся сотруднику, следуя правилам хорошего тона?
Будучи HR, мне приходилось не однократно формировать кадровый резерв.
Сперва договоримся о терминах, кадровый резерв, это кандидаты, которые готовятся к занятию определенной должности. Внешний кадровый резерв, это чаще всего база данных, подходящих кандидатов, к которой обращаются, в случае открытия вакансии. Такую базу данных должны собирать все компании, но чаще всего они не умеют с ней эффективно работать.
На данный момент я видел только одну модель эффективного внешнего кадрового резерва, а не просто базу данных. Компания работающая в области финансов (не буду ее называть) ведет открытую политики в области подбора, встречается с различными кандидатами, кандидаты которые были интересны компании, подходили по своим компетенция, но пока для них не находилось места, получали приглашение во внешний кадровый резерв. С ними поддерживались отношения, руководители по направлениям должны были привлекать их к определенным проектам (оплачиваемым). Они получали рассылку новостей о компнии и приглашались на ежегодную встречу. В этом резерве было около 100 человек. Естественно с кризисом, проект был приостановлен.
Создание внешнего кадрового резерва сталкивается с несколькими сложностями:
— внешний кадровый резерв очень тяжело контролировать, люди меняют работу, место жительства, находят компании, из которых не хотят уходить;
— поддержание требует значительных средств, без какой либо гарантии оперативного закрытия вакансии
— существуют риски связанные с внешней разведкой, под видом резервиста проще внедрить человека для кражи корпоративных секретов
— завышение кандидатом своей стоимость на рынке, человек понимает, что в нем заинтересованы, он естественно стремится продать себя подороже.
— компании борются с хантингом своих специалистов, службы безопасности ведут наблюдение не только за тем, чтобы сотрудники не разгласили секреты, но и за тем, чтобы их не хантили.
Поэтому большинство крупных компаний все-таки формируют внутренний кадровый резерв, вкладываются в специальный отбор кандидатов и их развитие.
Еще одной распространенной моделью внешнего «кадрового резерва», является резерв из студентов профильных вузов. Не хватка специалистов определенного профиля, плюс низкое качество образования является и будет большой проблемой в дальнейшем. компании отбирают студентов и выпускников профильных институтов, некоторые даже выпускников школ, организуют им дополнительную подготовку по специальности, прохождение практики, общие праздники, иногда платят стипендию или дают сертификат трудоустройства на работу.
Сперва договоримся о терминах, кадровый резерв, это кандидаты, которые готовятся к занятию определенной должности. Внешний кадровый резерв, это чаще всего база данных, подходящих кандидатов, к которой обращаются, в случае открытия вакансии. Такую базу данных должны собирать все компании, но чаще всего они не умеют с ней эффективно работать.
На данный момент я видел только одну модель эффективного внешнего кадрового резерва, а не просто базу данных. Компания работающая в области финансов (не буду ее называть) ведет открытую политики в области подбора, встречается с различными кандидатами, кандидаты которые были интересны компании, подходили по своим компетенция, но пока для них не находилось места, получали приглашение во внешний кадровый резерв. С ними поддерживались отношения, руководители по направлениям должны были привлекать их к определенным проектам (оплачиваемым). Они получали рассылку новостей о компнии и приглашались на ежегодную встречу. В этом резерве было около 100 человек. Естественно с кризисом, проект был приостановлен.
Создание внешнего кадрового резерва сталкивается с несколькими сложностями:
— внешний кадровый резерв очень тяжело контролировать, люди меняют работу, место жительства, находят компании, из которых не хотят уходить;
— поддержание требует значительных средств, без какой либо гарантии оперативного закрытия вакансии
— существуют риски связанные с внешней разведкой, под видом резервиста проще внедрить человека для кражи корпоративных секретов
— завышение кандидатом своей стоимость на рынке, человек понимает, что в нем заинтересованы, он естественно стремится продать себя подороже.
— компании борются с хантингом своих специалистов, службы безопасности ведут наблюдение не только за тем, чтобы сотрудники не разгласили секреты, но и за тем, чтобы их не хантили.
Поэтому большинство крупных компаний все-таки формируют внутренний кадровый резерв, вкладываются в специальный отбор кандидатов и их развитие.
Еще одной распространенной моделью внешнего «кадрового резерва», является резерв из студентов профильных вузов. Не хватка специалистов определенного профиля, плюс низкое качество образования является и будет большой проблемой в дальнейшем. компании отбирают студентов и выпускников профильных институтов, некоторые даже выпускников школ, организуют им дополнительную подготовку по специальности, прохождение практики, общие праздники, иногда платят стипендию или дают сертификат трудоустройства на работу.
>— компании борются с хантингом своих специалистов, службы безопасности ведут наблюдение не только за тем, чтобы сотрудники не разгласили секреты, но и за тем, чтобы их не хантили.
Каким образом это происходит? Смотрят почту, прослушивают мобильный?
Каким образом это происходит? Смотрят почту, прослушивают мобильный?
Мобильный сложно прослушать, я лично с таким не сталкивался. А вот учить секретарей на телефоне отсеивать звонки хантеров и рекламных агентов приходилось.
То что у многих компаний контролируется почта и действия пользователя на компьютере, думаю не новость.
То что у многих компаний контролируется почта и действия пользователя на компьютере, думаю не новость.
Ну одно дело корпоративная почта. А если я через гмаил сижу? Мне вообще сложно представить, сколько ресурсов нужно потратить чтобы контролировать всю переписку даже в не очень большой компании. Про секретарш тоже не очень понятно. Звонит хедхантер, просит Васю Петрова к телефону, что дальше? Или мне звонят на внутренний номер, мимо секретарши (те люди, кто его знает или имеет мою визитку).
Любые другие сайты отслеживаются через наблюдения за действиями пользователя, кейлоггеры и прочее. Из бесед со службой безопасности я понял, что из ресурсов на это тратиться один наблюдатель на 300-400 человек. Естественно он работает по ключевым словам и подозрительным программам, плюс свободное наблюдение за пользователями.
С секретарями все просто, хантеры пытаются добраться до конкретного человека через общий номер компании, если не знают его мобильный. Они просят Васю Петрова, ответный вопрос секретаря, как вас представить и по какому вопросу. Если человек говорит что то не внятное, то его естественно отсекают.
Сразу хочу сказать, что хороший хантер во первых специально готовится, изучает компанию, во вторых обладает не слабой фантазией, чтобы быстро найти ответ на нестандартный вопрос. Но неопытных специалистов это помогает убрать.
Так же хантят через социальные сети, но это уже другой разговор.
С секретарями все просто, хантеры пытаются добраться до конкретного человека через общий номер компании, если не знают его мобильный. Они просят Васю Петрова, ответный вопрос секретаря, как вас представить и по какому вопросу. Если человек говорит что то не внятное, то его естественно отсекают.
Сразу хочу сказать, что хороший хантер во первых специально готовится, изучает компанию, во вторых обладает не слабой фантазией, чтобы быстро найти ответ на нестандартный вопрос. Но неопытных специалистов это помогает убрать.
Так же хантят через социальные сети, но это уже другой разговор.
Хантинг, по моему мнению, это высший пилотаж, если речь идет о топ-менеджерах (а чаще всего переманить хотят либо топ-менеджера, либо очень редкого и ценного специалиста, которые уж точно знают себе цену). И их нужно заинтересовать чем-то, чтобы они, пожертвовав нынешней стабильностью, решили после общения с хантером сменить место работы. Тут надо играть очень тонко.
Sign up to leave a comment.
Внешний кадровый резерв — это…