Pull to refresh

Comments 147

10 лет назад был такой случай в моей практике — выхожу из отпуска, на столе лежит заявление на увольнение по собственному желанию, завизированное начальником, начальником отдела кадров и даже генералом, а моей подписи нет. Дескать расписывайся и можешь гулять. Взял время подумать денёк, начальник туповат был, разрешил ) Я унёс заявление домой и на утро вернулся с ультиматумом, что с такой бумагой меня с радостью примут в трудовой инспекции. Начальники всех уровней знатно обо***лись тогда, а я ещё полгода работал, в ус не дул, пока не подвернулась зарплата х3 — тогда и ушёл по собственному, причём даже не отрабатывая 2х недель.
у нас ещё в советские времена уволили человека. Ну, он новое место нашёл, говорит: «давайте трудовую книжку». А контора была — филиал бакинского Управления (СоюзЭВМкопмлекс, если кто ещё помнит про эту контору). Отношения были испорчены, так что его просто послали ждать, пока она (книжка) из Баку приедет. Ехала месяца полтора. Ещё и позлорадствовали: «Если на новом месте будут тебя столько ждать».
Парень спокойно отреагировал, просто раз в неделю наведывался, спрашивал, где (хотя ему сразу сказали, что не раньше, чем через месяц). Хитрость вскрылась, когда трудовая книжка таки приехала — парень затребовал зарплату за прошедшее время. Скандал… но увольнение считалось с момента выдачи ТК на руки. Начались внутренние перебранки в руководстве, поиск виновных… Пытались сказать, что книжка давно на месте, он сам виноват, но не случайно же он регулярно заглядывал. Заплатили :-D
Можно дополнить цитатой из Правил ведения и хранения трудовых книжек, пункт 35:
При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном настоящими Правилами.


Виновен явно кадровик, т.к. его обязанность — знать эти правила.
Кадровику руководство дало команду придержать, так что… ну и дело было не в том, что кадровик упустил, а сначала хотели попортить человеку переход в другую контору, а потом пытались спасти лицо.

Кстати, там и с выдачей было не так просто. Ему начислили за полтора месяца задержки, но барахтанье с попытками выкрутиться заняло неделю — и пришлось потеть ещё раз, чтобы и эту неделю оплатить. Парень был не дурак, и на все случаи запасся свидетелями.
Ну если он озвучил все последствия, связанные с задержкой выдачи трудовой — то тогда, понятно, виновен принимающий решения. Или взявший на себя риск «затребует/не затребует». Я бы, конечно, обеспокоился уже во время спокойной реакции на новость — явно чувак понимает, что сможет отстоять свои права. Так что закономерная плата за глупость руководства.
…но готовы пописать соглашение о расторжении договора, в котором указана сумма Вашего выходного пособия в размере …. (сумма зависит от Вашей наглости – 3,4,6 окладов). По Факту предложат меньше – 1-2-3 оклада, но, на то и расчет.

Всё в статье хорошо, но вот это вредный совет. Работодатель может вас сократить и выплатить не более 3 зарплат на время вашего трудоустройства, так что это тот максимум, от которого нужно отталкиваться. Поэтому в нормальной ситуации при расторжении по соглашению сторон обычно договариваются на две зарплаты, что более-менее нормально для обеих сторон. Ну, либо на одну, если хочется побыстрее всё закончить и больше никогда не вспоминать. Да, можете начать торговаться с трёх, но всё остальное рассчитано разве что на безграмотных кадровиков.

Вы не учли, что о сокращении должны предупредить за 2 месяца. Соответственно, 5 средних зарплат (не окладов!) — это нормально.
А еще за неиспользуемый отпуск компенсация, про это все тоже очень часто забывают и «забывают».

И это мы еще даже до прямого шантажа не дошли. Да, некрасиво, но если работодатель ведет себя по скотски…
Соответственно, 5 средних зарплат (не окладов!) — это нормально.

Это максимум, который предполагает, что вы не устроились на другую работу в течении 2 месяцев и вам предложили уйти без отработки.

В реальности, у фирмы есть возможность заставить работника работать 2 месяца в режиме, когда каждый косяк будет поводом к выговору и уволнению по статье, плюс с большой вероятность программист найдет работу раньше 2 месяцев.

Есть так же еще два варианта уволить работника раньше — формально закрыть юр.лицо и ничего не платить (можно опротестовать в суде) или доказать недостаточную квалификацию работника или дисциплинарные нарушения (сложно, муторно, но возможно, впрочем это тоже повод судиться).

В целом, 2-3 зарплаты вполне честный вариант, ИМХО. Можно выбить больше, за счет лишних нервов и нескольких месяцев весьма неприятного времяпровождения. Либо суда, что тоже трата времени и сил.
Знаю одну контору которая каждые 2 года когда накапливается куча проблем и лишних сотрудников. Закрывает юр.лицо и открывает новое, те кто не нравится или в декрете остаются за бортом.
Очень легко доказывается связь между такими юрлицами и признаки дробления бизнеса. Сотрудникам стоит написать в следственный комитет, а если это будет женщина в декрете, то совсем красота. И начнется такая веселуха для хозяев этой конторы…
Не легко, подруга Жены была в декрете. Сам помогал писать заявление, и искал адвоката, не помогло. Юрлицо было открыто заранее на другого человека, лицензии были оформлены заново. Все имущество старого работодателя было вообще в аренде. Был только уставной каптал необходимый для получения лицензий. То что сотрудники те же, работают в новой фирме это ничего не доказывает, фирма подобрала квалифицированные кадры. Даже объявления о найме были выложены.
Подруге в итоге досталось пособие 2 т.р. от государства.
Вот кому то делать нечего… Такой сложный квест проходить, но это один раз, а если найти бывшего коллеги с предыдущего витка то огрехи найдутся.
Ничего сложного в этом нет. Это оптимизация издержек иначе никак нельзя. Любой юрист по ликвидации проводит это дело на раз. Вообще, все то что написано в статье, работает для крупных фирм которым дорого имя и репутация а так же госкомпаний которые находятся под контролем правительства и обязаны соблюдать закон. Но в таких фирмах работает меньше половины трудоспособного населения. Остальные работают в фирмах с двойной бухгалтерией и очень мутной структурой. Не понятно кому они вообще принадлежат, такие конторы в основном бывают субсубсуб подрядчиками на заказах за копейки.
Еще недавно была практика когда при приеме на работу сразу же просили написать заявление на увольнение без даты. Оно хранилось у hr или генерального.
Это оптимизация издержек иначе никак нельзя

Всмысле нельзя, 9.5 правил…

Остальные работают в фирмах с двойной бухгалтерией и очень мутной структурой

Я в курсе, работал в таких. Реальный размер зп вполне можно доказать.

Не понятно кому они вообще принадлежат, такие конторы в основном бывают субсубсуб подрядчиками на заказах за копейки.

Знаете, Неуловимый Джо он просто нафиг никому не нужен, но это до времени.

Еще недавно была практика когда при приеме на работу сразу же просили написать заявление на увольнение без даты. Оно хранилось у hr или генерального.

Жесть, сходу прям в трудовую инспекцию
Всмысле нельзя, 9.5 правил…

Отчасти да. Это бизнес по-русски.
Знаете, Неуловимый Джо он просто нафиг никому не нужен, но это до времени.

Да не такой уж он и не нужный, когда к тебе сегодня приходят пожарники а завтра санитары а послезавтра вообще маскишоу. То поневоле начнёшь приспосабливаться. Такие условия формируют очень специфический контингент в русском бизнесе. Я обобщался с бухгалтерами которые по 2-3 раза бывали на допросах в УЭБ или как оно сейчас называется. Они ничего не боятся, у них на многое есть отработанные схемы И про двойную бухгалтерию я не только зарплату имел ввиду.
Эффективная стратегия иметь по минуемому в том числе и персонала. Кого-то конечно могут посадить, но скорее всего козла отпущения.

Конечно в таких конторах работать это себя не уважать, но повторюсь так работает больше половины страны.

Работал на заводе (частная лавочка) было ярко выраженное дробление бизнеса — два ИП и ООО, о том что ведут двойную бухгалтерию знал даже цеховой кот. Но все молчали, поскольку платили достаточно.

К сожалению, трудовая инспекция не всегда лучший выход. Была ситуация, устроился работать в локальный банк, под конец испытательного срока подошёл начальник и говорит "мы готовы тебя оставить, если подпишешь заявление по собственному с открытой датой, так как есть замечания по твоей работе и что если будешь косячить, не было проблем с твоим увольнением". С работой в регионе не очень хорошо, да и тут хотя бы на уровне среднерыночной зарплата, пришлось подписать. В итоге проработал где-то 9 месяцев и меня сокращают(там много человек сократили), переживал, что заявление в ход пойдет, но оказалось, что начальник просто перестраховаться хотел и сократили с 5х зарплатой (среднемесячная при расчете оказалась выше на 20 процентов где-то, чем когда работал). Но это скорее исключение, и если есть варианты "отступления", то разумеется надо свои права отстаивать.

Вам очень повезло, вот очень. Многим так не повезет а я лично я и надеятся бы не стал, взял бы время на подумать, разговор бы записал, банку — отказ, прокуратуре — заявление.
Налоговики уже давно перешли из режима «проверка по графику» в режим «глубокого анализа». И только совершенствуются в этом вопросе с каждым днём. С одной стороны это хорошо с других для бизнеса не очень.
И хватает малейшей искры что бы за контору взялись налоговики, они будут год-два следить за организациями и выстраивать связи а потом пригласят на устный неформальный разговор, в котором просто будет ультиматум либо выплати налоги от которых уходил(они там всё подсчитают) либо тебя так вздёрнут что мало не покажется. И нарушения в трудовых отношениях там так же фиксируются и будут наказываться.
Естественно всё это делается не во имя справедливости и защиты работников, но любое заявление запускает механизм. А если этих заявлений много в разные инстанции механизм возмездия можно крутануть быстрее.
В реальности, у фирмы есть возможность заставить работника работать 2 месяца в режиме, когда каждый косяк будет поводом к выговору и уволнению по статье

Только если у компании юр отдел и то не всегда. К тому же это игра в обе стороны и сотрудник выйдет из нее победителем в любом случае.

формально закрыть юр.лицо и ничего не платить (можно опротестовать в суде)

И на его переоткрытие, получить признаки дробления бизнеса и внеплановую проверку, как минимум. А сотрудника все равно суд восстановит.

доказать недостаточную квалификацию работника

А вот как раз это практически невозможно

дисциплинарные нарушения (сложно, муторно, но возможно, впрочем это тоже повод судиться).

Правильно и малейшая оплошность в оформлении и опять привет судебные издержки и много веселья.
Нельзя просто взять и сократить человека :)
Для этого предварительно должен быть приказ о сокращении штатной единицы или подразделения, плюс, обязаны предложить соответствующие квалификации вакансии, плюс — не 3, а до 5 окладов (но тут надо немного потрудиться)
А если потом восстановить штатную единицу и сотрудник об этом узнает то сотрудник легко восстанавливается по суду, нанятый вместо него по суду же увольняется, первому компенсируется все время от увольнения до восстановления, последнему все как полагается.

И прочие милые плюшечки для любителей извращений таких работодателей
Работник вправе оспорить увольнение в течение месяца со дня, когда ему вручили копию приказа об увольнении или выдали трудовую книжку. Однако сотрудник обычно значительно позднее узнает, что в штатное расписание вернули должность, которую он занимал. Суд может счесть, что причины пропуска срока уважительные, и восстановить его (ч. первая, четвертая ст. 392 ТК РФ, определение Конституционного суда РФ от 17 декабря 2008 г. № 1087-О-О).

Вводить должность сразу после увольнения сотрудника опасно, так как суд запросит у работодателя штатное расписание, действовавшее до и после сокращения, а также трудовые договоры и должностные инструкции работников. Если вместо сокращенной должности ввели похожую, значит, на нее можно было перевести уволенного сотрудника. Поэтому суд восстановит сокращенного работника в прежней должности (определение Верховного суда РФ от 14 января 2010 г. № 5-В09-136, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 20 ноября 2013 г. по делу № 33-3657).

В одном из дел суд проанализировал должностные инструкции и пришел к выводу, что введенная должность по своим правам и обязанностям тождественна сокращенной. Поэтому работодатель не мог сократить сотрудника. Компания переименовала должность, но сохранила прежние функции. Косвенно это подтверждается тем, что сам работодатель ознакомил истца с должностной инструкцией вновь введенной должности до его увольнения. Реального сокращения штата не было (апелляционное определение Московского городского суда от 6 сентября 2016 г. по делу № 33-34563/2016).
И это верно!
Это ж еще не считая того, что, чтобы сократить штатную единицу, а потом ее восстанавливать — это надо так насолить руководству, что в таком месте лучше не оставаться ну ни при каких раскладах :)

Нельзя сократить конкретного сотрудника, можно сократить штат. А это значит, что нанять кого-то в ближайшее время на аналогичные должности не получится. А еще сотруднику должны предложить другую работу в соответствии с имеющейся квалификацией. А еще само сокращение штата нужно обосновать. В общем, грамотно оформить фиктивное сокращение — это тоже тот еще квест, который работодатель в 90% не сможет правильно выполнить.


Про 2 месяца уже выше писали, а держать в штате крайне обиженного (и знающего законы) сотрудника целых 2 месяца — это то еще минное поле для компании.

Верно
Я в подобном случае договорился на соглашение сторон и 4 оклада :)
А еще само сокращение штата нужно обосновать

А ещё нужно обосновать сокращение конкретного сотрудника, а не того, что сидит рядом.
странно, когда сокращают, это работодатель по максимуму выполнил свои обязательства, просто такие обстоятельства.
Меня сокращали, предупредили официально за 2 месяца, неофициально (велика вероятность, что...) за 3. Ни на кого обижен не был. Было немного жаль, но не более того.

Если посмотрите комментарий на который я отвечал, то поймете что речь здесь идет не о настоящем сокращении штата, а об использовании сокращения в качестве повода для увольнения сотрудника. И в таком случае говорить "по максимуму выполнил свои обязательства" несколько странно.

да, я с вами в этом плане согласен, но справедливости ради, даже не слышал среди даже дальних знакомых, чтобы так увольняли какого-то конкретного человека. Обычно все-таки у таких явлений более прагматичный характер.

Так я про это и писал — уволить фиктивным сокращением — это адский квест. Никто в здравом уме такой фигней страдать не будет, поэтому это не создает верхней границы для кол-ва окладов которые имеет смысл просить в случае увольнения.

Ну, я изначально не про фиктивное писал. Возможно, для кого-то ситуация напрочь испорченных отношений с начальством и увольнения со скандалом типична, но меня (и не только меня лично, а вообще в местах, где приходилось работать) это обходило стороной. А вот вариант, когда сегодня компания расширяет штат, а уже через полгода режет все косты, я много раз видел. И при этом часто тоже предлагают писать ПСЖ.

Ваши же слова:


Работодатель может вас сократить и выплатить не более 3 зарплат на время вашего трудоустройства, так что это тот максимум, от которого нужно отталкиваться.

Это работает тогда и только тогда, когда в компании идет настоящее, грамотно оформленное сокращение штатов. Т.е. очень редко. Во всех остальных случаях это так не работает. И максимума там нет.


Не знаю, что для вас такое "ситуация напрочь испорченных отношений с начальством и увольнения со скандалом", но для меня ситуация "компания пытается прокинуть сотрудника и заставить его обманом написать ПСЖ" — это как раз те самые испорченные отношения и увольнение со скандалом.

Сократить это значит вывести штатную единицу из штатного расписания и выдать вам преимущественное право приёма на работу при её восстановлении. При наличии вакансии на HH на вашу замену — не прокатит.

Сокращается, насколько я помню, ставка. И фиктивное сокращение недопустимо с точки зрения ТК.
Вы не учли еще, что при таком сокращении, сокращается должность и вам по закону обязаны предложить другое место в конторе, а вы возьмете и согласитесь :)
Пару раз был в похожей ситуации и, в итоге, решил для себя:
— если быстро не найти другую работу и очень нужны деньги, то стоит побороться за три оклада.
— если нервные клетки дороже, чем возможная прибыль, и быстро нашлась новая работа, то лучше уволиться по-собственному.
Мои коллеги в таких ситуациях еще делали мелкие пакости уже работодателю. Так — для души, конечно, не со зла, но я не стал.
Как это — пакости не «со зла», но «для души»?
Ну табличку там какую потеряли случайно))) Оно для конторы не критично восстановят за день два, а вот у увольняемого от души отлегло.
Не раз уже восстанавливал файлы за такими сотрудниками.
Пора новую специальность вводить — инженер-юрист. А так работодатель тоже может ответку на несговорчивость включить — тут уже была куча примеров, и рабочее место могут внезапно в коридор перенести, и коллеги обет молчания могут начать соблюдать и т.д.
К этому тоже нужно подготовиться, если бодаться начинать.
По идее любому человеку нужны юридические знания, как и та же фин грамотность, а у нас знания расцениваются с точки зрения специализации и ни шагу дальше
любому человеку нужны юридические знания, как и та же фин грамотность,


Ну да, и в торакальной хирургии понимать, и в эндокринологии не забывать заодно. А то кто этих пилюлькиных знает, что они там мутят. За ними как за контрой, пригляд нужен. И никакое слово их просто так на веру не принимать.
тут уже была куча примеров, и рабочее место могут внезапно в коридор перенести, и коллеги обет молчания могут начать соблюдать и т.д.


Сразу видно, коллектив очень занят основной работой, если остается время на такие развлечения.

Знаю пример, когда на волне коронавирусных сокращений платили 5 окладов сразу без торга. Потом через 3 месяца набирали новых. Но работодатель в плюсе остался, т.к. уволили преимущественно неадекватов, а набрали 50/50.
Был знакомый, который сумел выбить себе 3 оклада, за согласие уволиться. Но, от момента «уволься под собственному», до «на тебе три оклада — покинь уже нас» прошел месяц жесткого прессинга, который далеко не каждый выдержит.

Если ты отличный специалист, за которым стоит очередь из HR (а еще хватает мозгов не брать кредиты и иметь запас денег) — то вообще непонятно, зачем бодаться с работодателем. Не понравились друг другу — разошлись, нашли нового.
зачем бодаться с работодателем.

Чтобы не смели портить настроение. Знаете ведь важно в каждом аспекте прежде всего оставаться человеком, а если вторая сторона ведет себя по скотски, ну ок, как со скотиной, может в следующий раз мир будет чуточку светлее.

Но если ваша вера говорит что не нужно, тут конечно надо жить как веришь.
если вторая сторона ведет себя по скотски

А что скотского, если работодатель и работник поняли, что друг другу дальше не подходят? Это примерно, как расстоваться с супругом/супругой, можно конечно долго и муторно судиться за каждую совместную копейки под предлогом «он скотина», а можно спокойно и честно разойтись.

может в следующий раз мир будет чуточку светлее.

Больше похоже на оправдание банальной мести, причем чисто за то что не оценили вас такого хорошего или у бизнеса поменялись обстоятельства.

ну ок, как со скотиной

Не забывайте, если вы переходите к военным действиям «без правил» это действует в обе стороны: вставили вы собственную флешку/открыли приватную почту/поставили ПО не из белого списка (даже давным-давно), что-то кому-то рассказали о работе, и работодатель может обвинить вас в нарушении IT безопасности и потенциальной краже комерческой тайны — вплоть до уголовного дела.
А что скотского, если работодатель и работник поняли, что друг другу дальше не подходят? Это примерно, как расстоваться с супругом/супругой, можно конечно долго и муторно судиться за каждую совместную копейки под предлогом «он скотина», а можно спокойно и честно разойтись.

Если это «добрый день, мы поняли что вы нам не подходите, предлагаем расстаться по соглашению сторон сегодня, мы понимаем что должны были уведомить за два месяца, посему наше предложение: 2.5 средних зп и все положенные по закону выплаты (отпускные, зп за отработанный период итд)» то да, конечно.
А если это «ты уволен, пиши по собственному» да еще в один из чудных деньков, то черта с два.

Больше похоже на оправдание банальной мести, причем чисто за то что не оценили вас такого хорошего или у бизнеса поменялись обстоятельства.

К моему большому сожалению, большинство топ-менеджеров обучается только методом въезжания в пень с разгону, желательно с потерей денег. Посему никакого оправдания, я сам CTO, я живу в этом мире, можете считать это моей миссией или верой.

Не забывайте, если вы переходите к военным действиям «без правил» это действует в обе стороны: вставили вы собственную флешку/открыли приватную почту/поставили ПО не из белого списка (даже давным-давно), что-то кому-то рассказали о работе, и работодатель может обвинить вас в нарушении IT безопасности и потенциальной краже комерческой тайны — вплоть до уголовного дела

Во первых я повторюсь еще разок, я всегда за мир, но если работодатель повел себя не красиво то это он объявил мне войну а не наоборот.

А теперь к сути ваших претензий: я не знаю зачем вы запугиваете народ, полагаю вы либо сами руководитель либо из hr, но написанное не соответствует истине.
Чтобы ваше утверждение имело смысл, сперва вам стоит:
— Определить перечень информации, составляющей коммерческую тайну;
— Установить порядок обращения с такой информацией и порядок контроля за соблюдением такого порядка;
— Ограничить доступ к такой информации (в том числе физически);
— Вести учёт всех лиц, кто получил доступ к такой информации или кому она была передана
— Удостовериться в том, что в перечень не попали данные, которые согласно закону не могут быть коммерческой тайной.
— Определить, что подразумевается под разглашением информации — передача и продажа третьим лицам, использование в корыстных целях и пр.
— Внести в договоры с работниками пункты, которые обязывают соблюдать всё вышеизложенное и ознакомить их со всеми этими порядками, под роспись и с сохранением этих документов.
— Перед тем как передать информацию нанести на материальные носители или документы гриф «Коммерческая тайна»

«в нарушении IT безопасности» — нет не может, только если вы сможете доказать умысел и называется это иначе.
«потенциальной краже комерческой тайны» — это что вообще за зверь такой? Типо потенциального изнасилования?

И если до сего момента я был бы еще добрый и пушистый то вот после такого заявления то я ведь могу вспомнить и про иные рычаги давления. А может начать просветительскую деятельность среди работников организации? Или профсоюз создать… Где то по моему тут линковали довольно занимательную историю.
Это, все же, чуть другой кейс — если работодатель достаточно прошарен, то шансы на его самодурство существенно ниже, а статья, скорее, о самодурах.
В целом же, способов и поводов придраться и свести к увольнению по статье у грамотного работодателя достаточно, но это надо настолько ему насолить этому работнику, что тут уже «война» перестает быть эвфемизмом :)
В целом же, способов и поводов придраться и свести к увольнению по статье у грамотного работодателя достаточно

Не так уж и много реализуется без проблем на самом деле. Я даже в крупных компаниях с толстым юридическим отделом видел ничтожные NDA, а вы говорите.

Кроме того большинство придирок к увольнению вести не может, максимум к выговору и доказательная база там должна быть серьезная и нюансов становится ну очень много.

«война» перестает быть эвфемизмом

Тут согласен)
Ну, никто не говорил, что это легко ;)
«Достаточно», все-таки — о другом
При любом варианте — придется постараться
Война — штука недешевая ;)
Все верно, но злить разработчиков дважды опасно, потому как они обычно погружены в особенности ведения дел в компании очень глубоко и нюансов знают достаточно. И цена тут может быть не просто высокой, а непозволительной.
Самодурство плохо с любой стороны :)
Лучше не работать в таких компаниях, где может сложиться подобная ситуация ;)
Все верно, но я лично считаю что разумные топ менеджеры они как единороги, где то может и есть, но пока все на грани сказок, так что случиться может все что угодно и где угодно. А раз уж так, ну, развлечение тоже хорошо, как в house m. d. «развлекательный момент на лицо: забавно смотреть как кролик прыгает на циркулярку»
В большой и вкусной компании — это не вопрос топов :)
Мне с менеджерами везло, обычно, в подобной ситуации за последние 10 лет был 1 раз всего
Такой конфликт очень быстро будет на виду либо у верховного HR либо у коммерческого директора.

Везет вам 8( я обычно занимаюсь вопросами автоматизации, оптимизации расходов и процессов и все такое и там таакое веселье. Хотя даже убедить топ менеджера в необходимости строгого определения вертикали и особенностей компенсации по проекту так сложно
Я стараюсь выбирать компанию «на берегу», до подписания трудового договора ;)
На берегу они все белые и пушистые, пока внутрь не залезешь или ответственность руководства не потребуется.

Ещё компании меняются. Расширения структуры, выделение новых подразделений, смена менеджеров в существующих, перемена значений темпов роста или показателей успешности продукта/ов. Покупка другой конторой, наконец.


И с этим меняются и фактическая бело-пушистость. Хотя декларативная вполне может даже нарастать относительно изначальной.
Поэтому изначальная оценка вполне может быть верной на момент прихода, но вот дальше вполне и уплыть могла в сторону. Равно и для работника просто могли поменяться приоритеты и критерии оценки допустимых степеней, как, скажем, с возрастом может снизится терпимость к кранчам и без(д)умному "копать!" куда попало(и, снова, последующим кранчам), и захочется осмысленности и пользы от производимого.

Нужно просто уметь смотреть и задавать себе вопрос "а с какой целью это сделано так а не иначе". Ну вот допустим совершенно обычная в наших реалиях ситуация: N% озвученной ЗП выплачивается окладом, а (100-N)% — премией. При этом зачастую утверждается, что премия выплачивается всегда. Но ведь если она выплачивается всегда, то почему бы её не перенести в оклад? Так ведь всем будет проще — и работнику больше уверенности и работодателю меньше бюрократии. Значит она выплачивается не всегда и работодатель оставляет за собой право её не платить, но при этом при трудоустройстве заявляет обратно, т.е. врет. Вот уже звоночек.

Такие схемы лишают работника мотивации, т.к. в получении премии он уверен на 99% (если конечно она выплачивается стабильно, как оставшаяся часть оклада).

Так об этом и речь — нет никакого смысла в премии которая выплачивается всегда. Когда в качестве ЗП озвучивается оклад плюс "постоянная премия" — это попытка обманом выдать премия за часть оклада, что уже многое говорит об отношении компании.

Иногда это способ "вписать" работника в сетку окладов. Вот положено "инженеру 2 категории" получать 40-50тыс.руб — и фиг ты на эти деньги на найдешь разработчика (а ведь он тоже инженер). А менять ради ИТ отдела сложившуюся систему большой компании никто не будет. Поэтому "дотягивают" премиями, которая может равняться ЗП.

А менять ради ИТ отдела сложившуюся систему большой компании никто не будет

А собственно говоря, почему? Что такого сакрального в этой "сетке окладов"? Почему фирма сначала придумывает себе какие-то оторванные от реальности правила, а потом их героически решает костылями? И самое главное: почему издержки такого подхода несёт сотрудник?

Ну на самом деле, как я понимаю, это растет тоже из трудового кодекса. Пусть меня поправят если я не прав.
Вас берут на должность "инженер-программист" (например), а еще есть другой программист, Вася — на той же должности. И у вас не может быть разной зарплата при одинаковом названии должности. Вот ее ставят официально одинаковой, а потом "дотягивают" премиями до той, которая была на собеседовании.

Даже если бы ТК РФ явно запрещал платить разную ЗП разным сотрудникам с одной и той же должностью, то описываемый вами прием был бы нарушением ТК РФ. По закону в таком случае нужно было бы вводить новую должность.


Но ТК РФ не требует платить сотрудникам на одной и той же должности одинаковую ЗП или одинаковый оклад.


Более того, ТК РФ 129 определяет оклад как


фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Заметьте, нет зависимости от должности, зато есть прямая зависимость от сложности трудовых обязанностей. А конкретные трудовые обязанности фиксируются в трудовом договоре и определяются индивидуально.


Ну и отдельно, ТК РФ 132:


Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Т.е. ТК РФ прямо постулирует что ЗП должна зависеть от сложности работ, качества труда и квалификации.

Что такого сакрального в этой "сетке окладов


Как что — деньги

Так все равно в итоге выходит, что деньги платятся не по сетке окладов, а в обход неё. Вот и получается документ который никому не нужен и всем мешает, бюрократия ради бюрократии. Тоже вполне себе маркер.

Знаю, что немного не тот случай, но в РБ принято привязывать зарплату к доллару. Но контракт пишется в белках. А доллар теоретически может и подешеветь. Поэтому в контракте прописывается сумма меньше реальной, плюс премия.
и работодатель оставляет за собой право её не платить

Это работает только в отношении настоящей премии, которую выплачивают действительно при заслугах.
Не устаю повторять, что попытки платить часть зарплаты премией легко и просто пресекаются через суд.
Так бывает, если ЗП в «условных единицах», т.е. сильно зависит от курса партии валют. И тогда работодателю проще прописать фиксированную ЗП, заведомо меньше любых форсмажоров, а остаток выдавать как премию. Я так работал, и скажу что это просто прекрасно, особенно когда устраивался на 32 рубля, а потом стало 65… И да, это отличная (от других) компания, дорожащая своим именем, видимо поэтому меня мало волновали вопросы оформлений — что-то где-то подписывал, какие-то доп-соглашения, распоряжения, я х.з. А уволился я в один день, но все об этом знали месяца за два, причем если-бы все пошло не по-плану, то я бы остался, и об этом тоже все знали. П.С. Господи, вот сейчас вспомнил — так было хорошо… Сейчас тоже хорошо, даже очень, но тогда было прекрасно, жаль не везде (и вот тут я уже не про компанию)…

Заметьте, все тоже самое можно реализовать и по закону просто меняя оклад согласно курсу. Правда в случае понижения курса работник должен будет согласиться на понижение оклада. Т.е. в такой схеме между работником и работодателем должны быть взаимно доверительные отношения. А вот в вами описанной схеме только работник доверяет компании, но не наоборот.

Такой фигнёй ещё не так давно занималась одна крупнейшая в своей отрасли компания. Практически минимальный оклад, а остальное премии. Оклада лишить нельзя, а премии можно — за любой косяк. Так и жили, пока не продались одной из крупнейших компаний в своей отрасли, но уже в мире. Хотя не знаю, как там сейчас.
Если, к примеру, отпрашивался хотя бы 2р в последнем месяце, то очень легко сфабриковать их как — первое предупреждение (выговор), второе — увольнение. А те подписанные административные листы отпрашивания просто «исчезают».
Ведь тогда уже со стороны работника ничего не зависит?
Со стороны работодателя:
1. Придется доказать что меня не было на рабочем месте
2. Что я действительно не отпрашивался
3. Что у меня не было уважительной причины

Со стороны работника:
Лично я бы даже доказывать ничего не стал, подкрепил бы свою уважительную причину отсутствия и подал на вас в суд за незаконное увольнение. На всякий случай еще бы по пп 2,3 добыл свидетелей. Зачем нужна трудовая инспекция если вы по собственной доброй воле решили профинансировать мой отпуск?

Собственно исходя из судебной практики по этому вопросу, я бы сказал что вы явно хотите поучаствовать в крайне увлекательном квесте.
И опять же такую ситуацию я бы точно довел до сведения ваших сотрудников, может даже с предложением создать профсоюз.
Вы не поняли: я не являюсь работодателем и контекст вопроса был именно как опасения работника. Ведь, если я как работник, по семейным обстоятельствам отпрашивался скажем в начале месяца, ну а потом второй раз в середине месяца, то у работадателся есть целых пол месяца для того, чтоб просто «сжечь» подписанные листы разрешающие отгул, и признать меня прогуливающим более одного раз в месяц. А именно: за первый отгул — вынести выговор задним числом, а за второй — увольнение. Вот что я имел ввиду в гипотетическом вопросе выше.
Такое может случиться ведь так? — если только работник за ранее не позаботился о таком ходе работодателя и не сфоткал подписанные листы на отгул перед сдачей их в отдел кадров.
Суд очень охотно верит свидетелям в разбирательствах с работодателем. Другой вопрос что у нас люди сведетелями быть ну очень не любят. А вообще если есть такие опасения — вступите в профсоюз, можно не из своего города, будет работодателю квест.
Вы описываете кейс «умного» работодателя — такие обычно все доходчиво объясняют при постановке вопроса об увольнении
Но такие и не склонны к самодурству, обычно :)
Статья, скорее, посвящена более другим кейсам — но Ваш комментарий критично важен, т.к., воодушевившись прочитанным, какой-то абстрактный несознательный работник может попробовать давить на работодателя «умного» — и тогда последствия могут быть печальны. От этого, несомненно, стОит предостеречь, Вы правы
Тут как бы не о таком кейсе речь.
Когда "… поняли, что друг другу дальше не подходят", обычно все происходит достаточно мирно и спокойно. Например, дают человеку отработать месяц с возможностью ходить по собеседованиям, но при этом увольнение «по собственному». Имхо, совершенно нормально. Я в свое время так увольнялся, и сам подчиненных примерно так же увольнял, и расставались во вполне хороших отношениях.

Но если начальнику внезапно сорвало башню на тему «чтобы через полчаса тебя тут не было, и все бесплатно» — извините, тогда воюем.
А я, вместо «месяца жесткого прессинга» сразу пошёл и написал заявление в прокуратуру. Где работодателю объяснили позицию — или решаете вопросы с заявителем полюбовно, или мы собираем комиссию (налоговая, охрана труда, обэп), изымаем весь документооборот и ищем любые косяки.

Интересно содержание заявления (тезисно).
Плюс, наверное, есть риск, что прокуратура не будет объяснять позицию, а тупо съест бизнес, да так, что заявителю ничего не останется — или нет такого риска?

Ну там был такой момент, что в ведомости надо было расписаться за сумму, большую чем я получаю на руки (но равную той, что оговаривалась при устройстве на работу) — типа это бухгалтерские заморочки. Я сказал что расписываться за суммы, которые я не держу в руках я не буду — и уж кто-кто, а бухгалтерия должна это понимать лучше всех. Ну типа, тогда у нас есть твоё старое заявление на увольнение по собственному (оно, если что действует 2 недели, если стороны по умолчанию продолжили отношения — то оно уже недействительно) так что ты тут больше не работаешь, расчёт получишь когда распишешься в ведомости. Ну я от такой наглости и беззакония знатно офигел и сразу в прокуратуру. Там сказали «да, факты серьёзные, по нашей специфике». Я перечислил вышеизложенные факты, у меня приняли заявление и спросили не могу ли я отнести повестку на имя гендира. Я, конечно, с удовольствием согласился. После этого началась карусель…
Насчёт «съест бизнес» — ну а кто мешает вести бизнес по закону? Так, что бы не к чему было придраться. В подобной ситуации меня постоянно раздражает такой момент, что работодатель обычно очень чётко знает свои права и жёстко требует их соблюдения со стороны работника, а вот в другую сторону это почему-то не работает и постоянно надо «войти в положение». Ну раз хотите по закону (увольнять же меня собирались, якобы, «по закону» на основании просроченного заявления), то вот вам по закону!
И да, мне звонил коммерческий директор и просил забрать заявление, аргументируя это тем, что «они же найдут какие-нибудь закорючки и выпишут нам конские штрафы». Как будто я не именно этого и добивался)) Ну и человек, видимо, очень слабо знаком с концепцией шантажа.
P.S. Ещё насчёт «кошмаринья бизнеса» — я согласился с ними на сделку. Они меня увольняют конкретным, нужным мне, числом, а я распишусь в этой липовой ведомости. К соглашению пришли в кабинете зам.прокурора — со стороны ответчика был гл.бух. Т.е. видимо после того как я забрал заявление, у прокуратуры вопросов по поводу двойной бухгалтерии ответчика не осталось…
Насчёт «съест бизнес» — ну а кто мешает вести бизнес по закону?

Я к тому, что отзыв заявления на кого-то в органы не всегда означает закрытие дела. Его могут продолжить даже без вашего желания. А если навалятся конкретно, от бизнеса могут остаться роджки да ножки, настолько, что на выходное пособие уже ничего не останется… Маловероятно, но возможно.

Вот здесь человек описывает как он пробыл в оплачиваемом отпуске почти 1.5 года. Там правда было очень много косяков со стороны работодателя, но история не выглядит придуманной. Помню, что когда читал ее первый раз там были еще и сканы документов приложены. Очень интересна к прочтению, как некий мотиватор для тех кого увольняют.
Благодарю. Весьма полезная информация. Кратко и по делу.
Я в похожей ситуации (шлея попала под хвост самодуру-начальнику) без сильных напрягов выторговал 2 оклада + все компенсации неотгулянного отпуска. Диалог с кадровиком продолжался всего примерно час, что совсем «по детски».
А вот коллега, которого хотели вытолкать за дверь вообще без выплат, наоборот, отбил аж 4 оклада. Правда, повезло: он заранее узнал, что его позицию решили «пустить в расход», и подготовился к ситуации. Когда на стол были выложены соответствующие ситуации документы, HR орал так, что на других этажах слышно было. Но сделать ничего не смог (потому что дурак), и на следующий день подписал «по соглашению» с 4 окладами.
«и подготовился к ситуации»
Крайне любопытно узнать как именно
Выдержки из ТК, правоприменительная практика по ТК, разъяснения и постановления Верховного суда, краткое описание плана действий в случае не того исхода, за которым пришел…
Это достаточный минимум, но можно дополнить по ситуации
Детали к сожалению не подскажу, т.к. история была 9 лет назад, и подробности уже забылись. Точно знаю, что он консультировался со знакомыми юристами, которые указали на огромные косяки компании в части соблюдения ТК. Ну и ключевым было обещание пойти в трудовую инспекцию и показать им собранные документы с косяками. Т.е. документы он собрал заранее, отксерил в 2 экземплярах, и первую копию оставил дома. А HR-у показал вторую, что собственно и вызвало крики до небес.

Можете объяснить про "оригинальные" пункты в трудовом договоре, которые противоречат ТК РФ?
Например, при увольнении отработка в 4 недели вместо 2, или запрет на открытие ИП во время текущей занятости?

В Трудовом кодексе указана обязанность работника уведомить работодателя за 2 недели. Дополнительные положения трудового кодекса ухудшающие положение работника не применяются. Однако, следует помнить, что в Трудовом кодексе есть нормы, в соответствии с которыми некоторые категории работников обязаны уведомить за месяц, например, ст. 280 ТК — Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.
Написано хорошо… Но хочется накидать вариантов как вынуждали увольнятся в моей бывшей конторе:

1. Влупили дисциплинарку за «не оказание консультаций». Ну то есть по предварительному сговору (который увы сложно доказать) наваяли бумагу, что руководство компании было введено в заблуждение в связи с отсуствием консультаций конкретного технического специалиста, а к нему мол обращались множество раз… Составлена бумага была не плохо, много расплывчатых определений, множество поставных свидетелей… С бумагой обратились к юристу, тот засомневался в победе…

2. Влупили дисциплинарку за дресс-код. У кого на работе жесткий дресс-код будьте аккуратны. У нас нельзя было снимать галстук при температуре 23 С и ниже. Товарищ снял галстук при 20 С, зафиксировали и влупили…

3. Тоже интересный подход… работодатель дает поручение работнику с зарание невыполнимым графиком выполенения работ… Ну например, разработать какую нить процедуру, сегодня к 16:00. Поручение на бумаге, с росписью об ознакомлении… Человек или не справляется с поручением, или факап в текучке…
Если справился — то на следующий день такая же процедура…
В конце-концов — дисциплинарка по неисполнению рабочих обязанностей…

Три дисциплинарки позволяют уволить по статье…
Да согласен, со всем этим спорить можно и даже нужно… но потом, оглядываясь на токсичность атмосферы, понимаешь что пора бы обновить резюме…

Все три ситуации достаточно сложно реализовать так чтобы их нельзя было оспорить, но да, оспаривать придется. Ну так никто и не говорит, что защита своих прав не требует усилий. Нужно просто понимать, что у вас есть права и реальная возможность реализовать. Делать это или нет — уже зависит от конкретной ситуации. Ну а еще, работодателю тоже в этой ситуации не комфортно (особенно в первой, там вообще участники и "свидетели" по уголовке пройтись могут, а это пострашнее чем что-то там в трудовой книжке будет), и он сам скорее всего пойдет на встречу в случае эскалации конфликта, а сейчас просто "на понт" пытается взять.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В конце-концов — дисциплинарка по неисполнению рабочих обязанностей…

У кого-либо из комментаторов есть практический опыт оспаривания? Поделитесь примерами из практики.
Влупили дисциплинарку за «не оказание консультаций». Ну то есть по предварительному сговору (который увы сложно доказать) наваяли бумагу, что руководство компании было введено в заблуждение в связи с отсуствием консультаций конкретного технического специалиста, а к нему мол обращались множество раз…
а как они фиксируют эти обращения?

Ну например, разработать какую нить процедуру, сегодня к 16:00. Поручение на бумаге, с росписью об ознакомлении… Человек или не справляется с поручением, или факап в текучке…
так а зачем расписываться, если там написана чушь или заведомо невыполнимые условия? Ну например — на завтра создать клон facebook
а как они фиксируют эти обращения?

Свидельскими показаниями…

так а зачем расписываться, если там написана чушь или заведомо невыполнимые условия? Ну например — на завтра создать клон facebook

Ну клон facebook`а это правда слишком… а вот документацию к нему — почему нет…
Не хочешь расписываться, ок, составим АКТ, свидетели уже есть — из первого пункта ;)
А как дресс-код вводится? Через трудовой договор?
Много статей написано на эту тему: фирма хочет меня уволить просто так, а я вот сейчас их как нагну! И удаётся [некоторым] нагнуть, и остаются они работать, но вот работают после этого недолго и в конце всё равно подписывают «по собственному» и уходят, потому как работать после этого невозможно: потеря интереса к развитию, постоянное давление со стороны руководства (а может и сотрудников) и т.п. Не многим удаётся «пересидеть» начальника, который хотел уволить. Но речь не об этом.
Гораздо интереснее было бы почитать про то, как быть руководителю, если у него в штате, мягко говоря, лентяй. Что делать с работником, который «ничего не делает», которому необходимо 4 часа потратить для, например, замены картриджа МФУ или установку антивируса на пользовательский ПК? Если он не прогуливает, не опаздывает и не «употребляет» на рабочем месте, уволить такого сотрудника практически нереально (в статье, между прочим, так и написано), потому что соблюсти все нормы законодательства — это труд не только руководителей, но и подчинённых.
Представьте, что для каждой [пустяковой] задачи начальник будет разрабатывать подробное описание с указанием сроков выполнения, а работник будет всё это выполнять, да ещё и отчёты составлять по каждому пункту. Начальник — отличный руководитель, а подчинённый — отличный работник, но возненавидят они друг друга уже через несколько недель такого «соблюдения всех норм». А если действовать таким образом в отношении одного бестолкового подчинённого, который «только место занимает», можно и на дискриминацию налететь…
Гораздо интереснее было бы почитать про то, как быть руководителю, если у него в штате, мягко говоря, лентяй.

Вот тоже интересно. Может какой манагер и пооткровенничает.

Таким тонкостям должны на всяких умных тренингах учить. Ведь в данной ситуации работник противопоставляется группе (плюсуем — кадровик, юрист (да, есть не везде, но ради такого случая могу пригласить стороннего) и ещё пара-тройка «советчиков» найдётся по-любому).

В идеале берём нормального парня или девушку, которые работали себе спокойно и тут опа… ну вы поняли.
От себя могу добавить, что вот таким опам… как правило, предшествуют косвенные признаки. На них как минимум нужно обращать внимание. Морально подготовленный к такой ситуации человек переживёт её гораздо спокойнее.
берём нормального парня или девушку, которые работали себе спокойно и тут опа…

В такой ситуации, конечно, надо разбираться. Бывают компании, которые берут "на испытательный срок" на треть зарплаты, а потом выгоняют и берут новых.
Но в "более нормальных" организациях очень редко выгоняют "вдруг" после того как "работали себе спокойно". Возможно и был какой-то факап или человек токсичный.
Были тут пара постов от девушки, которую два (три?) раза подряд(!) увольняли с разных мест работы после нескольких месяцев. Она пришла жаловаться, но в итоге нашлись бывшие коллеги и прокомментировали что "не все так однозначно".

Мой посыл про то, что на стороне работодателя пресловутый фактор неожиданности. Когда работнику очень напористо говорят: «Вот тут мы всё решили, иди отсюда». Не всякий человек готов внутренне собраться и начать, что называется сходу, отстаивать свои права.

Даже самый простой ответ работника — наподобие: хотел бы подумать минут 20, может серьёзно изменить расстановку сил.

Повторюсь, берём ситуацию с нормальным работником.

Именно поэтому подобные статьи важны, они позволяют задуматься о "чтобы я сделал в такой ситуации", и если такая ситуация вдруг возникнет, то у человека будут какие-то шаблоны поведения.


Это как курсы первой помощи — там ведь на самом деле не дают каких-то суперполезных уникальных навыков, 90% того что там рассказывают люди и так знают, остальные 10% замечательно учатся по методичке (и их потом все-равно никто не помнит). Такие курсы в первую очередь помогают человеку сформировать шаблоны поведения на случай ситуаций, когда нет возможности спокойно подумать.

На самом деле не все готовы предупреждать за 2 недели и ждать пока человек спокойно доработает.
Если решили уволить — значит нашлось за что (с точки зрения начальства). Как только объявили — возник конфликт и человек начал обижаться. А обиженный сотрудник, который (все еще!) имеет доступ ко внутренним ресурсам компании (а может еще и админ с правами на весь домен! а может и на все базы!!) — это бомба. Он за две недели может столько всего сделать, что потом аукнется через месяц и будут разгребать полгода.


На моем последнем месте работы я не знаю точно как увольняли, но обычно "по причинам" (увольняли за факапы, это было) человек уходил уже в тот же день (я-то ушел самостоятельно и по-хорошему). Директор был адекватный, поэтому, возможно, выплачивали эти 2 недели с условием чтобы просто не приближался к офису больше.

увольняли за факапы, это было

Увольняли обученных на факапах сотрудников? Да фирма сама щедрость я погляжу.

Ну я бы не назвал это "обученных". Во время сложного деплоя с даунтаймом сотрудник просто соврал что проверил критичную функциональность. В итоге она не работала несколько часов и пришлось все откатывать. Сотрудника уволили сразу же, хотя вряд ли стали ему трудовую портить статьей.

Ну тут не за факап, а за ложь уволили…
а может еще и админ с правами на весь домен! а может и на все базы!!)

С такими людьми нужно однозначно по хорошему расставаться. Потому что чисто технически такой может и компанию похоронить, например, на выходных скриптом убить все имеющиеся ВМ и их бэкапы. :-)
Хотя такие действия — это стрельба себе в ногу. После такого прославишься в достаточно широко в профессиональном сообществе как минимум своего города. А то и страны.
Ещё это под УК РФ подпадает, если компания соберёт доказательства, кто именно реализовал вредоносный сценарий
Если человек реально упирается, очень сложно. Особенно с менеджерами и инженерами. С рабочими достаточно просто, там либо копаешь либо нет.
1. Случай с рабочим. Был лентяй, постоянно не выполнял задания, что демотивировало других. Предложили уволится, сказал что он работает, друг/брат/сват/ юрист не сможете меня уволить. Ок, разработали несложный ежедневный наряд в соответствии с должностной, каждый день — выдача с утра, вечером отчёт. Человек стал работать и выполнять от и до. После этого работодателя всё стало устраивать. Никакого дополнительного давления и прочего, даже премию платили. Но работник видимо всё таки не очень любил работать, и решил написать по собственному, хотя работодателя всё более чем устраивало.
2. Ведущий инженер. Работали с сотрудником, давали обратную связь, предлагали скорректировать свою работу и т.д. В определённый момент надоело пытаться развивать, решили расстаться. Предложили в нижний дивизион перейти с понижением з/п, не согласен, предложили уволится — не согласен. Сказали пойдем по сложному пути. Реально уволить за прогулы супер сложно и работник должен быть напрочь тупой. ЗА квалификацию — забудьте, особенно если у работника есть дипломы и сертификаты о повышении квалификации. Два выговора/замечания — супер сложно, любая запятая, любой пропущенный срок и вы просыпитесь в суде. Самый оптимальный сокращение единицы, с последующим вводом другой и! другими квалификационными требованиями. При этом у вас не должно быть вакансий на предприятии два месяца.
Доп.способы:
1. Если в должностной не указан конкретный адрес работы, а только город, всегда можно определить рабочее место локальным приказом в лютом захолустье в пределах границ города.
2. Выстройте систему нарядов, часто это помогает обоим сторонам и работа налаживается.
3. Охрана труда святое — одно грубое зафиксированное нарушение и всё. В судах при увольнении по охране труда более лояльны к работодателю.
4. После первой ошибки при увольнении, даже не пытайтесь ранее чем через пол года повторять. В суде работник сразу заявит — Предвзятое отношение! И дальше работодателя никто слушать не будет.

P.S. Лайв Хак для работника, вступите в профсоюз, желательно который далеко может даже в другом городе. Работнику члену профсоюза даже замечание объявить нельзя без согласования, а уж уволить это просто супер квест.
Лайв Хак для работника, вступите в профсоюз
А какие у нас есть профсоюзы для программистов?
ДА полно:
Профсоюз работников IT – сообщество защиты прав программистов
Профессиональный союз программистов России (ПСПР)
ДА и в принципе вы можете вступить в любой. Профсоюзы в РФ они такие, никому не отказывают, главное взнос платить.
Прошел через увольнение по статье, потом через суд взыскал невыплаченное. В статье описана ситуация, мягко говоря, для случая совсем недалеких начальников/руководителей HR. В реальности такого уже 10 лет назад было сложно встретить, а сейчас — и подавно. Ничем не хочу обидеть автора, но содержание статьи надо пересмотреть.
Можете рассказать поподробнее, по какой статье и каким образом вас увольняли? И почему советы из статьи не сработали.
UFO landed and left these words here
Рассматривайте эти задачи как вынужденные внеочередные инвестиции работодателя в Ваше развитие (не с хорошей жизни он на Вас эти задачи повесил) и обязательно добавьте их в резюме. Это единственное, что точно стоит сделать.
Остальное — гадание на кофейной гуще
В суде на ваше слово о том что это не возможно выполнить, работодатель должен будет доказать выполнимость документально. Это может быть — утвержденные нормативы на операции, хронометраж рабочего времени, фотография рабочего дня. Короче тухлый вариант.
Да, бывает такая ситуация.

Но можно отметить некоторые моменты. Директор знает, что увольнение по необходимости — это сокращение. Но чисто психологически будет давить на то, чтобы работник уволился сам.

Для работника, выполняющего свои обязанности на уровне, конфликт с таким директором означает подстановку под сомнение профессионализма работника. Менять в своих навыках нечего — а результат неприемлем — удивительно, да? Психологический террор в виде неадекватности, прямое неуважение к профессионализму, давление авторитетом. Моя ситуация достаточно показательная. Удалил я данные из своей рабочей области. Казалось бы, что может пойти не так. А во время отпуска туда поместили чужие рабочие данные, и работали с ними. О том, что абсурдно о таком мне не сообщить — говорить нечего. Директор погоревал над данными, никак не отметив заслугу безответственного владельца и того, кто дал ему такой доступ. И предложил уволиться мне. Непередаваемые эмоции. Я даже ради веры во всё хорошее на пять ладов объяснил ситуацию — не помогло. Но чёт не уволился. Статья вот показывает, что так можно. А потом сократили весь IT-отдел. Разумеется, планировалось такое заранее — вот такие бывают ответы на невысказанные вопросы о том, что происходит с директором.

Вывод: если директор решил сэкономить без помощи работника — работнику пора думать о будущем. Даже если работник об этом не знает!

Ну, то есть, всегда.
Сложно у нас в РФ как-то всё с увольнением…
Раньше как-то попроще было:

36… Если в предприятии временно нет работы, для которой приглашен трудящийся, нанимателю предоставляется право перевести его на другую, соответствующую его квалификации, работу. При отказе трудящегося от выполнения таковой, наниматель имеет право уволить его с выдачей выходного пособия согласно ст. 89.

89. В случае расторжения трудового договора по причинам, предусмотренным в ст. 36 (ч. 2), 37, 48 и 80, нанявшемуся выдается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.
Это из «Кодекса законов о труде РСФСР от 1922 года». действовал до 1970х годов :)

«Нет работы» — и усё, свободен ;)

И не говори, никакого житья работникам при махровом капитализме ;)

Справедливости ради, до 1970х годов застоя сначала была индустриализация, потом война, потом восстановление и гонка вооружений. Остаться без работы нужно очень было постараться. Во-вторых, до 1970х не было массовых белых воротничков, большинство всё таки работало в производстве-промышленности-строительстве, в реальном секторе экономики. И не было проблемы overqualified, даже если по абстрактным причинам на абстрактном предприятии не стало работы соответствующей квалификации — работа была на соседнем предприятии, в крайнем случае соседнем городе. А не как сейчас — на всю страну Москва и Питер, и небольшие исключения в Новосибирске, Нижнем Новгороде и т.д.
Ну, вначале, когда принимался обсуждаемый кодекс, была разруха, а потом — НЭП. И вместе с ними — вполне себе безработица и биржи труда.
В 1960 без работы остаться было сложнее. А вот хорошую работу — поискать надо было. Ибо и оклады немножко между организациями отличались (но даже это «немного» сильно влияло на располагаемый доход), и (что еще важнее) — по количеству доступных благ разные предприятия сильно отличались. Путевки на лето, пионерлагерь для детей, садовые участки, турбаза, продуктовые наборы — на каких-то предприятиях были, а на каких-то — не очень…

Про 'белых воротничков': не очень понял, чем их положение в СССР отличалось от рабочих? Но этих 'белых воротничков' в 1950… 1960 годы — тоже хватало. Различные НИИ, 'почтовые ящики', управления… Да и на заводах хватало сотрудников в плановых, экономических отделах и прочих бухгалтериях…
Про 'переехать в СССР в другой город' — ну не всегда это просто было. Ибо прописка, кусочек квартиры от родителей, да хотя бы просто приличная комната в общежитии… (а где жить в этом другом городе?)
Тем паче Вы упоминаете про Москву/Питер… В годы оные в этих городах снабжение куда как получше было, нежели в условном Омске…
И переезжать в поисках работы из таких городов (теряя прописку) очччень не каждый согласился бы…
Профсоюзы у нас в стране это что-то мифическое. Слышно о них один раз в году — первого мая. Кто такие и чем занимаются — вообще не понятно.
Ну честно это ваш личный опыт. Меня например профсоюз устраивает, и отчисление в 1% от ЗП вполне компенсируется различными профитами.
А что за организация, город, если не секрет?

А что за профиты? Расскажите, пожалуйста. Думаю очень многим будет интересно.

Путевки в лагерь, конкурсы для детей, спортивно массовые мероприятия с призами. Мы семья активная, во всём участвуем. Подарки на 23, 8, новый год.
Путевки в лагерь, конкурсы для детей, спортивно массовые мероприятия с призами. Мы семья активная, во всём участвуем. Подарки на 23, 8, новый год.


Только всё это к деятельности профсоюза не имеет отношения.
А кто это утверждает? Да у него есть основные обязанности про которые вопроса не было
А что за профиты? Расскажите, пожалуйста. Думаю очень многим будет интересно.
Понятно что прежде всего он защищает права работников, у него есть технический инспектор, правовой инспектор, юристы. Они вас проконсультируют, помогут. Мне например профсоюз однажды помешал уволить работника, и спасибо им за это, в итоге смогли расстаться полюбовно. Они очень часто даже премии возвращают и отменяют дисциплинарные взыскания. Опять же коллективный договор тоже отличный документ и описание профиты отнюдь не лишние.
Что за профиты, у нас в компании дают льготные путевки «на Валаам», но оно наверное того не стоит. А так увольняли и кто в профсоюзе и кто нет.
Интересно, что после всего этого бывший работодатель расскажет, когда ему позвонит расспросить о бывшем сотруднике кадровик потенциального будущего работодателя?..
Если кадровик при трудоустройстве звонит предыдущим работодателям, это red flag чтобы не устраиваться в данную организацию.
На полном серьёзе хочется уточнить — а что в таком звонке плохого Вы видите?
Особенно если не остро-дефицитных ИТ специалистов на работу берут, а массовых «синих воротничков»? Спросить «не слишком часто бухает?» — вполне себе разумный вопрос…

Это как спросить девушку на собеседовании не собирается ли она в декрет в ближайшее время. Является достаточно бестактным поведением и может быть поводом для спекуляций на тему дискриминации. Кандидат, например, может не хотеть распространять информацию о том где и когда он планирует работать среди своих бывших работодателей. Если нужны рекомендации, то о них можно явно спросить кандидата и уже после этого обзванивать.

Представим, что вы устраиваетесь на работу, кадровик звонит вашему бывшему начальнику и спрашивает, часто ли вы бухаете. Бывший начальник говорит, что вы пьете не просыхая и еще и травку на рабочем месте покуриваете.
Каковы ваши действия?
Видимо — получить от кадровика отрицательный ответ и пойти дальше искать работу.
А какие Вам представляются альтернативы в предложенном Вами сценарии?
PS. Хотя, как вариант — фраза «про травку на рабочем месте» покажется кадровику перебором и поставит под сомнение все остальные высказывания бывшего начальника. Кадровик посмотрит на мой синий нос в мои честные глаза и сделает оффер :)
PPS. Будучи «с другой стороны прилавка», мне доводилось принимать на работу человека с непогашенной судимостью по итогам разговора глаза-в-глаза. Вполне адекватный сотрудник оказался в итоге.
У меня вопрос (при увольнении по собственному). Когда уходит узкоспециализированный сотрудник, и на его место нанимают человека без опыта в конкретных процессах, как грамотно оформить 5 зарплат (в РФ принято ближе к 2 пытаться оплачивать, но...) и договор о помощи (уже конечно не в рамках рабочего времени) в поддержке процессов на предполагаемое время адаптации нового сотрудника? Договор ГПХ заключать — это не гарантирует 5 зарплат. Так же как просто выплата 5 зарплат не гарантирует поддержки.
ИМХО это хороший вариант ухода квалифицированного сотрудника.
Был у меня случай: Руководство внезапно решило что предложило мне слишком большую зарплату, в итоге «создали» должность выше меня и начали приглашать туда кандидатов. Мне это не нравилось и я бы с радостью вырулил из этой фирмы, но ипотека и финансовый кризис затруднили поиски. Потом объявили что мою должность убирают и предложили 2 месяца сидеть на окладе (это где-то 60% от общего дохода) и потом запросить 2-3 оклада с сомнительной перспективой «переустроиться» на вакантные должности этого-же отдела. В итоге я увольняюсь и переустраиваюсь на ту самую вакантную должность, а компенсация за неотгуленный отпуск по 100% ставке (оклад+премия) превысила 3 чистых оклада, которые бы составили компенсацию за увольнение по сокращению штата.
В итоге потом я на «новой» должности проработал довольно долго пусть и с меньшей зп, но пережил все кризисы до поры когда начали появляться хорошие вакансии, «пережил» Руководителя и всех, кого мне пытались засунуть выше меня (на меньшую чем у меня зп). При этом мои обязанности не менялись, я делал то что надо, называясь по-другому, ибо резюме и опыт за плечами мне важнее «нарисованных» званий.
скажите, что писать заявление не будете, но готовы подписать соглашение о расторжении договора, в котором указана сумма Вашего выходного пособия в размере ….
А можно пример такого соглашения? Скажем так, готовый к употреблению.
Все же понимают, что в статье говорится… не про то, что нужно быть хорошим работником без прогулов, взысканий и т.д… а про то, как «отмазаться» если у тебя были взыскания, выговоры… и что не надо бояться косячить, работодателю тебя трудно будет за это уволить.
Или наоборот, дело не в том, что позволяется косячить. А в том, что причиной желания уволить могут быть не косяки. Вплоть до полностью независимых от работника причин.
Only those users with full accounts are able to leave comments. Log in, please.