Comments 83
Это отсылка к статье о том, что де в Нетфликсе одни звёзды и суперзвёзды работают и это работает, причём без премий.
Ещё может случаться так, что "звезда" явным образом тормозит или блокирует инициативы других сотрудников.
Например, приходит в команду инициативный новичок и предлагает конкретное решение определённой проблемы. Принять решение о судьбе этого предложения должен самый компетентный член команды — "звезда". Только вот есть одна проблема: решение находится вне его зоны компетенции (что поделаешь, ни один человек не может знать всё), и он не может быстро решить, хороший это вариант или нет. Медленно тоже решить не получается, потому что для этого надо погрузиться в новую область. А времени на это нет, ведь "звезда" и так много дел тащит на себе. Результат? Предложение либо закатывают в бетон ("у нас так не принято"), либо принимают с очень большой задержкой.
Как результат, проблема не решается, новичок теряет шанс проявить себя и демотивируется — но зато "звезда" сияет ярко. Ведь он показывает крутые результаты на фоне остальных!
Человек абсолютно всё замкнул на себя. Но клиенты пока довольны, всё работает. А руководство никак повлиять на него не может — без него всё сломается.
Единственное — я не понял, ваш комментарий как-то спорит с моим? Я не увидел противоречия.
— Стоимость найма сотрудника это примерно полугодовое его содержание
— Упущенная выгода при смене сотрудника
— Трудовой кодекс регулирует процедуру увольнения — это не так просто. За самодурство суд восстановит человека на работе и постановит выплатить ему зарплату за время простоя.
Просто работайте «в белую».
Возможностей очень много.
Хотя… Если в компании практикуют насильственное вынуждение написать «по собственному», то может ну её, такую компанию? Она же, значит, и к клиентам также относится. Значит потонет сама через какое-то время.
А тем, кто боится быть уволенным — правовые инструменты очень мощные, нужно ими пользоваться.
Но даже в таком случае — всё описанное в статье верно.
И риски для компании, и нереализованность сотрудника — человек борется за жизнь, он не реализовывает свой потенциал. Это логично.
В этом случае «расстаться с сотрудником» не выход — другой точно также будет вкорчевываться в место. Здесь нужно работать руководителям над закрытием потребностей в безопасности в первую очередь.
Сениор в тяжелом проекте с кучей легаси и очень высоким порогом входа, хорошо или хотя бы как-то знающий этот проект, это уже звезда?
Я такой и сейчас меняю работу, так второго человека схожей компетенции тут же повысили, потому что испугались, он такой остался один.
Также, я написал, что «деструктивный» подвид Звезды это еще большие риски.
Еще я упомянул как работать со Звездами — делиться компетенциями, масштабировать опыт Звезды для повышения производительности целой системы.
У вас в компании (из которой вы уходите), видимо, понимают риски уникального специалиста, поэтому и стараются сделать «бэкап».
У вас же, как у Сеньора, есть серьезный потенциал роста производительности той области, в которую вы попадете — масштабирование компетенции приносит пользу всей компании.
PS. Есть, конечно, кейсы, что «научил второго, а тебя как более дорогого уволили», но из такой компании нужно бежать и так, как с тонущего корабля.
на самом деле алгоритм поиска звезды довольно простой: посмотрите вокруг и найдите такой проект, где проработка на таком уровне, что менеджер с хотелкой приходит, а оказывается что архитектурно уже для этой хотелки все сделано. так вот вокруг где-то будет торчать звезда.
другой вопрос, что проектов таких можно и не увидеть, особенно если редко менять работы/не интересоваться вокруг схожим.
Очень много "как все".
Но правильно сказали, если тебе нужно гугл делать — придется искать/быть звездой.
Мозги в отрасли работают у всех более-менее, чего-то сверхвыдающегося, в чём нельзя разобраться самому за какое-то время, вообще нет.
Тут секрет кроется в "за какое-то время". Иногда это время это недели или даже месяцы простоя, на что бизнес не может пойти.
У меня на прошлом проекте мой друг был такой "звездой" и когда он уходил, он где-то недели две передавал знания конкретному сотруднику и тот его потом еще месяц-второй дергал по вопросам.
По опыту работы в разных компаниях скажу, что большинство звезд укладываются в русскую поговорку — молодец среди овец, а на молодца и сам овца
Ну вот такая у нас жизнь, звезда потому и звезда, что если недоплачивать, уйдет к конкурентам, а вы останетесь со своим болотцем середнячков, зато без бас-фактора. Работа будет делаться медленно, но верно. Или неверно. Тут как повезет с коллективом. Не всегда 10 программистов-середнячков способны создать продукт того уровня, который может создать один высококлассный. Как минимум одному придется прокачаться до соответствующего уровня, чтобы всё получилось. Через пробы и ошибки, через набирание опыта. И может ещё одна звезда кстати появиться в итоге, за что боролись…
просто вы считаете, что звездой можно стать или к ней подтянутся, клмпетенции какие-то передать.
на самом деле пока эта компетенция передается — звезда уже совершенно на другом уровне дзена находится.
Ну если это звезда, а не "один сеньор в клманде"
кстати хорошо у Джоеля Спольского написано, почему нужно нанимать только звезд. еще до нетфликса написано
Человек может руководить постройкой дворца, а он никому не рассказывает секрет смешивания раствора
Если бы знания, которые делают звезду звездой, было так просто передать, все бы уже давно звездами были — прочитал статью звезды в интернете, и всё. Знания приходят с опытом, их бывает даже сложно словами сформулировать так, чтобы другому было понятно. Потому и возникают всякие холивары, как делать правильнее, один одно представляет исходя из своего опыта, другой другое, один одни критерии считает более важными, другой другие.
Или вот есть какой-то баг непонятный, один возится с ним полдня, другой посмотрел и сразу понял, ага вот там ошибка, потому что лучше представляет происходящие процессы, или имеет какие-то низкоуровневые знания типа многопоточности или особенностей фреймворка. Как вот это "лучше представляет процессы" словами передать? Как узнать, про какие особенности фреймворка надо рассказывать до возникновения этого бага, чтобы все могли так же быстро его исправить, когда он случится?
«Звезда» — сияет, выделяясь среди других, и ее свет может быть разным — либо поощряя развитие области, либо отравляя атмосферу развития.
Учить же может не сам Звезда. Он может способствовать тому, чтобы развивались другие:
— Отбирать сотрудников, которые могут научиться сами
— Рекомендовать книги/курсы
— Поощрять попытки разобраться в области, в которой он силен
И так далее.
Вот ЭТО — реализация потенциала.
Если человек начинает говорить «мне проще сделать самому», «ты не разберешься, там очень сложно», саботировать обучение — «куда ты пойдешь учиться? У тебя работы нету?» и так далее — это призначи того, что Звезда «деструктивна» и направление будет деградировать с момента, когда потребуется масштабирование.
это не работа Звезды, а нормальная рабочая атмосфера
Как раз признак "делает задачи быстрее и лучше, и как следствие делает их больше" это один из признаков звезды.
Отбирать сотрудников, которые могут научиться сами
Все сотрудники могут научиться сами. Так же, как они научились тому, что знают.
Рекомендовать книги/курсы
В интернете этой информации навалом от таких же звезд. Зачем вам еще одно мнение?
Поощрять попытки разобраться в области, в которой он силен
куда ты пойдешь учиться? У тебя работы нету?
А вот это уже конкретный пример, и вам надо было написать такие примеры в статье, а то не очень понятно, что вы имеете в виду. Только это не является определяющим признаком звезды, хотя они и чаще такому подвержены. Про обычных начальников или менеджеров тоже таких историй много.
Вы верно про продукт написали. Условно говоря, компаниям, которые строят дворец звезда может быть полезна и необходима.
А компаниям, строгающим табуретки, звезда скорее будет вредна.
Вы найдите себе сначала звезду, а потом думайте про риски. Риски "замнул на себя все", "не делится экспертизой" — это риски одинаковы для всех типов сотрудников.
И это типично для мелких компаний. В крупных так не получится. Если у Вас отдел художников, то они все рисуют. Ушел один, стал рисовать другой (может хуже, может дольше, но рисовать он умеет)
А так, для компании, это вообще большое счастье найти звезду, и надо радоваться, а не ныть "а вдруг он умрет"
По поводу "Написание этой заметки у меня возникло после разговора с такой «Звездой»"
дык Вы завидуете, что Звезда — он, а не Вы.
Разве Вы не можете замкнуть на себя или не делиться экспертизой. Вас не касается бас-фактор? Или директора, например? А если главбух сляжет с короной, все будет просто? или не будет?
Вы не задумывались над тем, что целая статья, которая претендует на некую долю универсальности (вы же не пишете про конкретного человека) заслуживает несколько большего объема информации для выводов, чем индукция из одного частного случая? Вам, возможно (судя по эмоциональному тону), кажется, что вас посетило озарение, но это один из худших мотивов для написания статей, "исследующих" явление.
Проблема с тем, что вы написали, очень простая: для всех перечисленных негативных эффектов абсолютно не нужен никакой особенный человек. Особую роль в команде может получить абсолютно ни чем не выделяющийся сотрудник, это случается постоянно. Посмотрите на любую российскую компанию, которая заметно выросла в объёме. С высокой вероятностью, найдете там бухгалтера, который всем повелевает, хотя знает свое дело даже хуже тех, кто пришёл позже. А они играют роль его рабов.
Все подобные случаи — это не неотъемлемая опасность найма специалиста с заведомо более высоким уровнем, это проблема руководства, которое не понимает опасностей от факторов вроде отсутствия документации, замыкания процессов на одного человека и тому подобного.
Нет, это не индукция из единичного случая. Это результат моих наблюдений пока я работал в консалтинг, заходя в различные организации, и в нескольких крупных организациях. А мой очередной (!) разговор с такой Звездой, стал поводом для публикации.
Давайте не будем фокусироваться на личности, причинах и поводах — у меня нет желания погружать всех, кто это читает, в контекст моей работы. Сосредоточимся на предмете статьи.
Вы выдвинули тезис, что всё описанное применимо не только к Звезде, но и к специалистам, c большей экспертизой чем необходимо на текущей позиции. Да, применимо. Потому что именно такие специалисты и становятся «местными Звездами». Посмотрите Ералаш про двоечника-третьеклассника, который случайно зашел в класс к первоклашкам.
Вы неправы, в своем обобщении о том, что это большое счастье для компании найти такого человека.
— Чуть больше половины проекта, что не является обслуживающими частями — не поддерживаемая лапша, с огромным количеством дублирующихся макросов со множественными вложениями написанная на С89
— Все попытки это отрефакторить и сделать хорошо, обнуляются об стену «Я тут главный авторитет, завязал все на себя, и чуть что уволюсь, и все вы пойдете по ветру»
— Пара человек смогли через кровь, пот и слезы разобраться в этом и кое как работа движется
— Остальные даже туда не суются
— Человек сам по себе очень токсичен, и постоянно ведет себя со всеми как му**к
— Была попытка его уволить, но пришедший человек (с целью постепенной передачи дел и дальнейшей увольнении звезды) сказал, что точка не возврата уже пройдена, и он не советует здесь ничего менять (Похоже на злые болезни в своих терминальных стадиях)
С другой стороны, тут есть обратный процесс — отвязывание от «Вендор-лока», не использование компонентов под лицензией GPL и прочих вещей, что накладывает какие-то ограничения на бизнес.
Если кто-то что-то безвозмездно автоматизирует, то это скорее всего, его личные проблемы. В этом отношении мне нравится та древняя история про «крутого» программиста, который на проверку держал штат наемников из Китая (вроде они были оттуда) а сам все грамотно менеджерил — человек конечно неправ, что держал работодателя в неведении, но если условия были в стиле «Мы тебе задачу, ты нам результат» то тут уже все не так однозначно…
Сделайте в своих рассуждениях шаг дальше. Насчёт Bus factor — ну не станет вашей «звезды», если другие сотрудники не тянули эту работу, за счёт чего она выполниться? Просто будет некоторая деградация — вот и всё. А если иные сотрудники тянули эту работу, то как менеджмент допустил сосредоточение всего в одних руках — может дело не в боярах тогда?
PS. Есть действительно люди в себе — очень классные специалисты, но для сохранения своей квалификации им нужны квалифицированные кадры в окружение и они либо подтягивают других, либо через время уходят. А описанное вами… сталкивался и с таким, ваши «звезды» горят потому, что описываемый руководитель:
открывают бутылку дорогого коньяка
вместо того, что бы руководить. И подобные звезды банально выполняют часть обязанностей, в том числе этого руководителя, что сильно влияет на их цели и экспертиза там уже не чисто техническая, а с сильным уклоном в менеджмент. И само по себе это плохо, но кадровая проблема здесь уже не в технических специалистах, а в руководителях.
Единственное — я не предлагал на место Звезды нанять кого-то похуже. Я рекомендовал задуматься — может стоит расстаться с такой деструктивной Звездой. И, возможно, нанять на это место нормальную Звезду — которая будет работать не «для себя», а «для компании», развивая людей вокруг и расширяя зону своего влияния шире — для общей пользы.
И, да, все риски несут лица, принимающие решения.
И нельзя работать «для компании» — компания это не личность, у неё нет целей и интересов. Цели и интересы есть у владельцев компании, у каждого из сотрудников. Причем уже просто от наличия нескольких владельцев у них могут быть противоположные цели, не говоря про менеджмент разного уровня. «Работа для компании» рядового сотрудника — это в значительной мере перекладывание ответственности всех вышележащих руководителей. В идеальной ситуации, именно они должны организовать работу так, что бы она совпадала с целями и задачами, которые мажоритарный владелец ставит.
Поэтому я и хочу акцентировать внимание, что для возникновения описываемой вами ситуации с «деструктивной звездой» недостаточно одного человека. Это в значительной мере плод трудов многих людей. И кадровая ротация «крайнего» глобально положительных последствий не принесёт.
Про работать «для компании». Можно. Но это долгий разговор, мы уйдем в племенную идентичность и разным типам организационной культуры. Почитайте книгу Иммельмана «BOSS: бесподобный или бесполезный», автор в ней в виде романа описал свой огромный опыт работы в консалтинге. Очень интересно.
С третьим абзацем согласен. Это во многом вопрос принятой «культуры».
ну, владельцам компаниц интересны такие работники, вот культ и раздувается "Is it good for the company?" © Office Space
Мой основной тезис, что Звезда, думающая в первую очередь о своей безопасности, и пытающаяся замкнуть всё на себя — прожигает свой потенциал. Человек может руководить постройкой дворца, а он никому не рассказывает секрет смешивания раствора, выстраивая у себя очередь из строителей, культивируя чувство своей важности.
Если у вас один болид — всё норм, а если у вас гоночная команда и вы настроены выигрывать в разных соревнованиях, то есть смысл поделиться секретами мастерства и с другими гонщиками. А гонщик, который демотивирует всех остальных, долго на себе команду не протянет. У такой системы масштабируемость очень низкая.
P.S. Текст усыпанный болдом выглядит вырвиглазно и глупо, хуже только раскрашивание в разные цвета.
Стать хуже выполнять свою работу?
Вот да, стать таким незаменимым можно совершенно без собственного желания. А просто потому что обучить себе 'заместителя' тупо нагрузка не позволяет. Или просто не знаешь, как свои знания и умения в чужую голову передать. Т.к. это отдельный навык.
- Руководство с жадным блеском в глазах загружало звезду на 120%, что исключало саму возможность заниматься трансфером знаний.
- Звезда закономерно завязывала на себе всю работу и выгорала.
- Конфликт, увольнение, резкое падение всех показателей, а то полный крах проекта.
Ну и по правилу Парето, 80% читателей считают себя хорошей звездой.
Нет, это другое, то есть буквально. "Парето" в самом общем(и единственно верном, а не как популярно "дели 20-80 и делай только ценные 20") случае это наблюдение "доля работы, приносящей львиную пользу, непропорционально низка относительно доли той пользы".
А Вы про популярное заблуждение/искажение мышления "большинство водителей считают что водят лучше, чем половина всех водителей". Это, насколько не путаю, "эффект сверхуверенности", он же "overconfidence bias". Есть оно, похоже, примерно у всех, просто степень проявления разная в разных областях.
наш «Вася Звезда» – сознательный человек и сам понимает все эти риски? Что сделает такой сотрудник? Он начнет делиться экспертизой.А в чем профит Васьки? Время общественной нагрузки давно тю-тю, это в школе отличник помогал троечнику. Расскажу что будет дальше: роль звёзды будет размыта, доход снизится, в итоге дадут пенделя если сам не уйдёт.
Это нормально.
Не надо про прожигание потенциала.
— Отбирать сотрудников, которые могут научиться сами
— Рекомендовать книги/курсы
— Поощрять попытки разобраться в области, в которой он силен
Вот ЭТО нормально.
Если человек начинает говорить «мне проще сделать самому», «ты не разберешься, там очень сложно», саботировать обучение — «куда ты пойдешь учиться? У тебя работы нету?» и так далее — это призначи того, что Звезда «деструктивна».
А так ли они правы? Давайте рассмотрим ситуацию, когда наш «Вася Звезда» – сознательный человек и сам понимает все эти риски? Что сделает такой сотрудник? Он начнет делиться экспертизой. Львиную долю своих знаний он передаст своим коллегам. Всё, что он делает, будет тщательно документировать и делиться с другими «лайф хаками».
А зачем?
Если для Васи — станет больше цениться, заработает больше денег, разовьет более широкую компетенцию, станет приносить пользы больше, выстрелит карьера. Коротко — реализует потенциал.
Даля компании — компания станет круче, заработает больше денег, осчастливит больше пользователей.
Для всех профит.
Это прямо чем-то доказано? И даже примеры есть?
Если для Васи — станет больше цениться, заработает больше денег, разовьет более широкую компетенцию, станет приносить пользы больше, выстрелит карьера. Коротко — реализует потенциал.
Так все наоборот. Описанное будет ровно в том случае, если Вася останется уникальным сотрудником. Если же он подготовит кучу людей на замену — то ничего этого не будет.
Там выше как пример Эппл приводили — отличный пример как Звезда выстроила империю, не замкнув на себе всю экспертизу, а масштабировав её на максимум
Как раз очень плохой пример, т.к. во-первых Джобс не тянет на звезду вообще никак, а во-вторых и эппл последний десяток лет занимается исключительно эксплуатацией старых идей.
«Звезда» в команде – преимущество или постепенный упадок?