Project management
February 2 2009

Положительная и отрицательная мотивация

Представим себе любой небольшой бизнес, оказывающий профессиональные услуги (например, веб-студию).

Есть выручка, есть расходы, есть зарплаты. Руководитель должен принять решение о том, как он будет платить зарплату.

Цели

Какие цели преследует руководитель? На мой взгляд, главные приоритеты это:
— рост прибыли или положительная динамика
— здоровая атмосфера в коллективе
— качество оказываемых услуг

Будем называть это все простым словом эффективность.

По мотивации и управлению персоналом написаны сотни книг, и теория, и практика этого вопроса развиты чрезвычайно.

Эта заметка посвящена одному вопросу: есть ли место в небольших организациях отрицательной мотивации как существенном способу повышения общей эффективности?

Положительная мотивация – премии, бонусы, проценты, добавочные выходные, бесплатные обеды и прочие вкусности
Отрицательная мотивация – штрафы, необходимость работать сверхурочно из-за срыва сроков, сокращение бонусов. Оговорюсь, что штрафы по российским законам могут быть реализованы только как «отсутствие премии».

Роли, взаимоотношения и показатели эффективности

На примере веб-студии рассмотрим роли, попытаемся сформулировать количественные показатели эффективности (КПЭ) и понять, какая нужна мотивация

1. Руководитель. Отвечает за все, влияет на все. Может как получать зарплату (не собственник), так и распоряжаться прибылью (собственник/владеет долей).
КПЭ – прибыль/выручка/репутация.
2. Отдел продаж. Менеджер проекта/продажник. Отвечает за поток входящих заказов и качество первичного выявления требований. Влияет на него же, очаровывая клиентов и показывая бизнес-эффект от сотрудничества с компанией. Зависит от отдела разработки (чем хуже продукт, тем сложнее его продавать).
КПЭ – объем заключенных договоров (читай, план выручки).
3. Отдел разработки. Менеджер проекта/технолог/дизайнер/«наполнитель». Отвечают за вторичное выявление и удовлетворение требований. Влияют на него же. Зависят от отдела продаж (чем бестолковее продажник, тем сложнее потом работать).
КПЭ – объем сданной работы (в случае длинных проектов может учитываться не только формальная сдача заказчику, но и фактическое выполнение)
4. Непроизводственный персонал: админ, уборщица, бухгалтер, офис-менеджер.
КПЭ – отсутствие неприятностей (проблемы с ПО, грязь в офисе, штрафы от налоговой, пролитый на колени заказчику кофе).

Логика и интуиция подсказывают, что:
1. КПЭ должны вычисляться на основании тех величин, за которые роль отвечает и над которыми имеет контроль. Если зарплата человека зависит от причин, над которыми он не властен, лучше работать он не станет.
2. Отрицательная мотивация имеет больше негативных эмоциональных последствий, чем недополученная положительная.
3. Чем сильнее связь между ролями, тем важнее деловые и бесконфликтные отношения между ними.

Мотивация ролей

Таким образом:
1. Руководитель должен иметь положительную мотивацию «от результата», которая гуляет «в обе стороны». Если результат отрицательный, зарплата может падать ниже минимума. Это сильнейшим образом мотивирует его. Мотивация по схеме: есть план – получи миллион, нет плана – будешь оштрафован чревата исчезновением заинтересованности в прогрессе.
Отрицательное значение бонуса должно быть исключением, также как и убытки успешного бизнеса.
2. Отдел продаж. Только положительная мотивация, возможно, с установкой минимального объема, при недостижении которого надо не снижать зарплату, а менять сотрудника.
3. Отдел разработки. Грамотный менеджмент и планирование нагрузки и только положительная мотивация. Больше и лучше сделали – больше получили. Нельзя, чтобы нагрузка превышала производственные возможности более чем процентов на 20. Начинается халтура.
То, что оба ключевых отдела живут исключительно на положительной мотивации, способствует установлению правильных конструктивных отношений внутри и между ними.
4. Непроизводственный персонал. Можно установить оклад и как штрафовать за косяки, так и премировать за рвение или просто отсутствие проблем. Мне чисто по-человечески ближе второй вариант. Но штрафы для такого персонала более вероятны, чем для основных сотрудников.

Некоторые дополнительные соображения

Важно, чтобы руководитель и коллега всегда внушали больше положительных эмоций, чем отрицательных. Не «вот он, гад, прячем контру», а «хорошо, что пришел, сейчас все быстро решим».

Необходимо, чтобы каждый сотрудник был мотивирован теми способами, которые именно на него оказывают влияние. Для кого-то это зарплата, для кого-то доступ к ресурсам для развития собственного проекта, для кого-то подарки от партнеров (пригласительные, скидки и прочее). Одному знакомому админу директор вместо повышения зарплаты 1-2 раза в год покупает пару самых крутых видеокарт, и админ доволен и счастлив.

Особая каста – люди, которые работают с равным качеством и усердием независимо от уровня оплаты. Я таких называю «трактор». Пока есть горючее и поле работы, он будет пахать. С такими людьми ключевой мотивационный фактор это признание профессиональных достижений, хорошее отношение, возможность выбирать себе работу.

Что же делать в том случае, если сотрудник разочаровал руководителя и подвел проект? Срыв сроков, серьезные ошибки в исполнении обязанностей и прочее? Казалось бы, без штрафа не обойтись (как правило, такие события имеют финансовые и репутационные последствия).

Вам как руководителю важно следующее:
— чтобы ситуация не повторилась;
— чтобы виновный сделал выводы;
— чтобы в дальнейшем в поведении сотрудника не появилось контрпродуктивных элементов (если он вам нужен, разумеется).

Для этого самым эффективным я считаю подробный разбор полетов, составление плана действий по исправлению ситуации, обязательная корректировка бизнес-процессов и правил работы, осознание причин происшествия (в том числе и руководителем) и только как особая мера – применение отрицательной мотивации.

P.S. На написание этой заметки меня натолкнула старая история, когда мы с моим приятелем (тоже руководителем студии) одновременно искали сходный персонал, и он обещал куда более высокие зарплаты.
При этом в личной беседе он обмолвился, что все равно никто обещанного никогда не получает, так как штрафуется. Он ставил планы и штрафовал (до 50%) за их невыполнение. Персонал почему-то менялся у него очень часто.
+23
5k 41
Comments 29
Top of the day