Comments 3
Спасибо за статью. Было бы здорово рассмотреть критику подхода (или добавить ссылки) так как более 25% респондентов недовольны, это сложно назвать справедливым.
Как объективно оценить, кого стоит повысить, поднять зарплату и наградить премией, а кому подыскать замену?
По-моему, это единственный вопрос, на который дает ответ performance review. Вопрос действительно актуальный во всех компаниях, и, как сказал автор в заключении, здесь лучше иметь какую-то систему, чем разрешать менеджерам действовать наобум.
Как повысить производительность команды, чтобы за то же время делать в полтора раза больше?
Как замотивировать, чтобы люди горели своей работой?
На эти два вопроса ответа в статье я не увидел. Я вообще не упоминал бы их в связи с performance review.
Плохо проведенный performance review может сильно и надолго демотивировать сотрудника. А вот подхлестнуть в другую сторону, повысить энтузиазм, он вряд ли способен. Премия или даже повышение зарплаты даст лишь кратковременный эффект. Так как повышать зарплату после каждого ревью невозможно, все последующие ревью без повышения з/п будут лишь демотивировать.
Как в ценном сотруднике распознать слабые стороны и дать ему развивающий фидбэк?
В разных источниках я встречал утверждение о том, что полезным и развивающим может быть только фидбэк, не привязанный к материальному вознаграждению. Попытка объединить развитие сотрудника с performance review — самая большая ощибка существующих систем.
ОКР очень полезен для менеджеров среднего звена и выше. Когда люди принимают управленческие решения. Зачем этим нагружают 90% остальных в компании — не понятно.
Почти все цели которые средний разработчик может себе сам поставить в рамках должностных обязанностей формулируются одной строкой —
«Постараться сдавать тикеты в срок и качественно тестировать свою работу»: objective.
«Снизить среднее количество багов на тикет на 10%»: key result.
Правильно? а вот и нет! По аджайлу над story работает вся команда.
Как повысить производительность команды, чтобы за то же время делать в полтора раза больше?
Чрезмерная мотивация -> аврал -> выгорание -> набор новых сотрудников
Как замотивировать, чтобы люди горели своей работой?
Денег дайте им? не? ну тогда делайте как ФАНГ, меньше денег в обмен на красивую строчку в резюме.
Как в ценном сотруднике распознать слабые стороны и дать ему развивающий фидбэк?
Может лучше так — «Как найти и указать на недостатки, чтобы замотивировать отсутствие премии.»?
Как объективно оценить, кого стоит повысить, поднять зарплату и наградить премией, а кому подыскать замену?
1. Сортируем команды по количеству сданных проектов / количество критичных багов.
2. Спрашиваем у тимлида
У всех в том или ином виде присутствует 4 составных компонента:
Culture Fit Evaluation (e.g. Googleness/Netflix culture code)
OKR (objectives and key results)
Peer Review
Performance Review
Culture Fit — вот самое главное, да!
Peer Review — это если тимлид не может.
Performance Review — Deloitte интересный
Как устроен Performance Management в лучших IT компаниях