Comments 20
Мне кажется у каждого кандидата и компании свои 100 вопросов для собеседований, общий список 100 вопросов интересен для оценки компании или кандидата в целом, что бы понять что кандидат / компания из себя представляет, но общий список не даёт на вопрос насколько кандидат/компания соответствует потребностям и главное возможностям кандидата / компании.
Другое дело что компании / кандидаты хотят примерно одного, и можно их разбить по кластерам, но таких кластеров требований будет не парочка штук, а пара десятков.
Другое дело что компании / кандидаты хотят примерно одного, и можно их разбить по кластерам, но таких кластеров требований будет не парочка штук, а пара десятков.
Что за привычка в каждой статье писать «под катом», «милости прошу под кат» и т.д. Меня одного эта хрень раздражает? Почему каждый второй автор считаем своим долгом употребить подробную фразу? И статья исходя из заголовка интересная, но впечатление авансом портится.
UPD
Подобную*
Статья интересная и легко написана. Разделение на честных и нечестных весьма верное, но в целом кандидатов строить рассматривать как врущих всегда, вопрос только на сколько серьезная ложь. Даже HH, вывешивал статистику опросов, по результатам которых выяснилось, что 74% соискателей врут на собеседованиях. И это только те, которые ответили честно в опросе.
Подобную*
Статья интересная и легко написана. Разделение на честных и нечестных весьма верное, но в целом кандидатов строить рассматривать как врущих всегда, вопрос только на сколько серьезная ложь. Даже HH, вывешивал статистику опросов, по результатам которых выяснилось, что 74% соискателей врут на собеседованиях. И это только те, которые ответили честно в опросе.
А вы так уверены в честности отвечающих? Может они соврали, что врут?
Нигде человек не бывает столь близок к совершенству, как в своем резюме:)
А если серьезно — тут дело скорее не в преднамеренной лжи. А в том, что и резюме, и вакансия — это по сути набор оценочных суждений/требований. Не выраженных в каких-то цифровых или хотя бы балльных критериях. А подобные суждения по определению не могут быть объективными и универсальными.
Ну, к примеру — «знание многопоточности в Java». Кто-то под этой фразой понимает — «читал статью на Хабре про java.util.concurrent и даже в одном проекте ConcurrentHashMap юзал». А кто-то — «собственноручно java.util.concurrent написал и сейчас работаю над его оптимизацией».
А если серьезно — тут дело скорее не в преднамеренной лжи. А в том, что и резюме, и вакансия — это по сути набор оценочных суждений/требований. Не выраженных в каких-то цифровых или хотя бы балльных критериях. А подобные суждения по определению не могут быть объективными и универсальными.
Ну, к примеру — «знание многопоточности в Java». Кто-то под этой фразой понимает — «читал статью на Хабре про java.util.concurrent и даже в одном проекте ConcurrentHashMap юзал». А кто-то — «собственноручно java.util.concurrent написал и сейчас работаю над его оптимизацией».
Не согласен с вашим выводом о том, что компании невыгодно обманывать. Если бы это было так, то почему в реальности не все на рынке белые и пушистые? Скорее всего, невыгодно в долгосрочной перспективе. Но речь идёт об однократном взаимодействии «кандидат-компания», и тут цели, с которыми компания идёт на обман, вполне могут быть достигнуты. Вот несколько таких ситуаций:
1) Компании в принципе не нужен сотрудник на длительный срок. Пока он разберётся, пока уволится, работа уже будет сделана. Можно сэкономить на зарплате за счет испытательного срока, можно необходимое время удерживать работника, кормя обещаниями.
2) Потери от текучки кадров меньше, чем затраты на обеспечение всего, что обещано при найме. Плюс компания получает более высококлассных сотрудников, чем если бы вела себя честно.
3) Сотрудник не обязательно сразу уволится, узнав об обмане. Во-первых, для него это тоже определённые потери (поиск нового места работы, неопределённость). Во-вторых, работнику может быть психологически сложно принять, что его обманули, и он будет убеждать себя, что ситуация лучше, чем на самом деле (Post-purchase rationalization). Эффект сильнее выражен, если получить должность было трудно. Этим можно умело манипулировать.
Итого получается примерно такая матрица игры:
(0.5,0.5)(1,-1)
(-1,1)(-1,-1)
Выигрыш стратегии «быть честным» меньше единицы, так как учитывает затраты на обеспечение обещанного (заявленная квалификация кандидата, плюшки от компании). Классическая дилемма заключенного. Оптимальная стратегия для обоих — быть честными, но она не равновесная. Общий вывод от этого не меняется: нужны фильтры, позволяющие с низкими затратами отсеивать обманщиков, как со стороны кандидатов, так и со стороны компаний.
1) Компании в принципе не нужен сотрудник на длительный срок. Пока он разберётся, пока уволится, работа уже будет сделана. Можно сэкономить на зарплате за счет испытательного срока, можно необходимое время удерживать работника, кормя обещаниями.
2) Потери от текучки кадров меньше, чем затраты на обеспечение всего, что обещано при найме. Плюс компания получает более высококлассных сотрудников, чем если бы вела себя честно.
3) Сотрудник не обязательно сразу уволится, узнав об обмане. Во-первых, для него это тоже определённые потери (поиск нового места работы, неопределённость). Во-вторых, работнику может быть психологически сложно принять, что его обманули, и он будет убеждать себя, что ситуация лучше, чем на самом деле (Post-purchase rationalization). Эффект сильнее выражен, если получить должность было трудно. Этим можно умело манипулировать.
Итого получается примерно такая матрица игры:
(0.5,0.5)(1,-1)
(-1,1)(-1,-1)
Выигрыш стратегии «быть честным» меньше единицы, так как учитывает затраты на обеспечение обещанного (заявленная квалификация кандидата, плюшки от компании). Классическая дилемма заключенного. Оптимальная стратегия для обоих — быть честными, но она не равновесная. Общий вывод от этого не меняется: нужны фильтры, позволяющие с низкими затратами отсеивать обманщиков, как со стороны кандидатов, так и со стороны компаний.
Согласен, у меня идеализированный случай, где цель компании — эффективный сотрудник на долгий период, а сотрудник ведет себя рационально и, заметив попытки себя обмануть, принимает решение начать поиск новой работы.
Но, даже в таких условиях, ваше замечание про стратегию «быть честным» — отлично работает. Я не подумал о том, что экономия на сотруднике обманом или завышение сотрудником «стоимости себя» можно рассматривать как увеличение выигрыша одной стороны и проигрыш другой. Поскольку мы считаем, что обманутая сторона проиграет независимо от своей стратегии у нас получается ваша матрица игры.
Это работает даже если мы введем штраф с обманутого игрока и выйдем из бинарного случая проиграл/не проиграл. Штраф ведь останется один и тот же для каждой стратегии другого игрока. Например, кандидат сильно завышает цену, а компания недоговаривает об условиях. Предположим, что со стороны компании нанять сотрудника обманув, приведет к выигрышу +0.25 и такому же штрафу сотрудника, а сотрудник выиграет 0.5, если его возьмут по завышенной цене.
(0.5/0.5)(1:0)
(0.25/0.75)(0.25/0.25)
Спасибо за ценный комментарий, обновлю статью!
Но, даже в таких условиях, ваше замечание про стратегию «быть честным» — отлично работает. Я не подумал о том, что экономия на сотруднике обманом или завышение сотрудником «стоимости себя» можно рассматривать как увеличение выигрыша одной стороны и проигрыш другой. Поскольку мы считаем, что обманутая сторона проиграет независимо от своей стратегии у нас получается ваша матрица игры.
Это работает даже если мы введем штраф с обманутого игрока и выйдем из бинарного случая проиграл/не проиграл. Штраф ведь останется один и тот же для каждой стратегии другого игрока. Например, кандидат сильно завышает цену, а компания недоговаривает об условиях. Предположим, что со стороны компании нанять сотрудника обманув, приведет к выигрышу +0.25 и такому же штрафу сотрудника, а сотрудник выиграет 0.5, если его возьмут по завышенной цене.
(0.5/0.5)(1:0)
(0.25/0.75)(0.25/0.25)
Спасибо за ценный комментарий, обновлю статью!
Очень верно подмечено во всех 3-х пунктах.
Отдельно про п.3 — это своего рода ловушка для сотрудника. И тут каждый решает для себя сам, выбираться из неё или сидеть дальше в этой трясине.
Между прочим, работодатель уже изначально находится в выигрышной позиции — на его стороне HR (а ведь туда идут люди с образованием психолога). В усреднённом случае получается, что профессиональный (или дипломированный) психолог со стороны работодателя играет на поле психологии (переговорный процесс) с кандидатом, который в лучшем случае продвинутый любитель в психологии.
Отдельно про п.3 — это своего рода ловушка для сотрудника. И тут каждый решает для себя сам, выбираться из неё или сидеть дальше в этой трясине.
Между прочим, работодатель уже изначально находится в выигрышной позиции — на его стороне HR (а ведь туда идут люди с образованием психолога). В усреднённом случае получается, что профессиональный (или дипломированный) психолог со стороны работодателя играет на поле психологии (переговорный процесс) с кандидатом, который в лучшем случае продвинутый любитель в психологии.
Любая честность всегда относительна и субъективна. Даже если не говорить о намеренной лжи, то есть не намеренная, есть самообман, и как минимум практически постоянное преуменьшение и преувеличивание.
В альтернативном голосовании будет работать ошибка выжившего: если я дочитал до конца, статья скорее всего заинтересовала
Как было замечено выше — автор предложил идеализированный (упрощённый до неработоспособности) вариант. Ну и относительно честно, по студенчески, просчитал данный курсовой. Только реальность, та, которая на самом деле, от студенческих курсовых обычно отличается.
Смысл в том, что выигрыш/потеря не равны единице. И это очень многое меняет. Автор пересчитает точнее, если захочет, но суть в следующем:
Компании и сотрудники — это стороны в игре. Стороны идентичны по своим интеллектуальным возможностям. По информированности кандидат проигрывает. Но самый большой проигрыш кандидата — это его потери. То есть для компании потери ничтожны. Да, разного рода мелочь с одним-двумя программистами действительно приближается по потерям к кандидату, но рынок делают не эти нано-конторы. Рынок делают бегемоты. Поэтому нужно сравнивать со сбербанком, яндексом, гуглом, всякими люксофтами и т.д.
Так вот, если мы посчитаем потери бегемотов, то окажется, что они микроскопические. И да, сравнение стоит делать с оборотом конторы, ведь и кандидаты теряют весь оборот на время увольнения и перехода в другую контору. Да, можно искать оставаясь на старом месте, но в случае неудачного выхода на новую работу вы психологически теряете очень много, за что готовы заплатить очень заметные по вашим меркам суммы, как раз сравнимые с оборотом. А вот компании в случае проигрыша (крайне условного, об этом ниже) теряют копейки, никак не сравнимые с оборотом. Значит позиции сторон различаются кардинально. Ну и это позволяет конторам навязывать вам наиболее выгодную им стратегию.
Какова стратегия бегемотов? Очень просто — они знают, что по рынку слоняется стадо коров, удой которых отличается в разы, от 5 литров в день до 50. При этом удой может варьироваться во времени в зависимости от сложно прогнозируемых факторов. По факту конторам известно, что контролировать стабильность удоя они не умеют, тупо нет на рынке технологий контроля стада, позволяющих как-то тонко контролировать надои. Ну а в конторах работают реалисты и потому они чётко понимают — раз нет нужной технологии, то будем обходиться дедовскими методами.
Дедовский метод состоит в банальном усреднении. Если стадо оценивать в среднем, то эта величина вполне себе стабильна. Это доказано опытом не только дедов, но и прадедов в хрен знает каком поколении. И вот конторы ориентируются именно на это самое среднее. То есть они заведомо знают, что к ним обязательно приплывёт корова с удоем 5 литров. Но и обязательно приплывёт другая тёлка с удоем 50 литров. А в среднем будет что-то приемлемое, допустим — литров на 15 контора может рассчитывать без особого напряга. Вот и вся химия (с приставкой «био», видимо).
Поэтому кто там честный и кто там нечестный — конторам абсолютно фиолетово.
А вот кандидатам подходить к рынку как к стаду коров категорически не рекомендуется. То есть кандидат выбирает контору, примерно как себе жену. Да, желательно надолго, качественно, надёжно и все дела, включая удовольствия. Неразумно каждый месяц менять жён. Просто глупо, я бы сказал.
И вот такую ситуацию со стадом против индивидуально подогнанной части жизни мы должны обсуждать. И стратегии поведения должны быть соответствующие. С учётом потери жены каждый раз, когда вы промахнулись с работой. А для конторы — ну тёлкой меньше, тёлкой больше, о чём тут переживать? Выкинул винтик и заменил новым, плёвое же дело, или кто-то не умеет винтики выкидывать? Приходите, я вас научу.
Да, некоторым может показаться, что они не винтики и не тёлки. Сожалею, но объективная реальность этому противоречит. Можно послать объективную реальность подальше, но на такие возражения я даже думать не стану, не то что отвечать. Тут целые экосистемы, проданные очередной тёлкой за 670 лямов зелени, легко нагибают под свои доморощенные стандарты, а вы о каких-то своих ничтожных доходах возомнили. Не надо так делать. С объективной реальностью лучше считаться. Хотя с горя можно минус влепить, да, полегчает :)
Единственный вариант перестать быть тупым дойным стадом — объединение. Но пока большинство айтишников не видят для себя угроз (ну не отжимали у них ещё бизнес, квартиру, машину, просто по морде безнаказанно ещё не давали), ситуация так и останется прежней — тупое стадо против организующей силы, которая манит тупое стадо морковкой и приказывает самим же тёлкам бодать других таких же, не слушающих приказов организаторов этого стада.
Смысл в том, что выигрыш/потеря не равны единице. И это очень многое меняет. Автор пересчитает точнее, если захочет, но суть в следующем:
Компании и сотрудники — это стороны в игре. Стороны идентичны по своим интеллектуальным возможностям. По информированности кандидат проигрывает. Но самый большой проигрыш кандидата — это его потери. То есть для компании потери ничтожны. Да, разного рода мелочь с одним-двумя программистами действительно приближается по потерям к кандидату, но рынок делают не эти нано-конторы. Рынок делают бегемоты. Поэтому нужно сравнивать со сбербанком, яндексом, гуглом, всякими люксофтами и т.д.
Так вот, если мы посчитаем потери бегемотов, то окажется, что они микроскопические. И да, сравнение стоит делать с оборотом конторы, ведь и кандидаты теряют весь оборот на время увольнения и перехода в другую контору. Да, можно искать оставаясь на старом месте, но в случае неудачного выхода на новую работу вы психологически теряете очень много, за что готовы заплатить очень заметные по вашим меркам суммы, как раз сравнимые с оборотом. А вот компании в случае проигрыша (крайне условного, об этом ниже) теряют копейки, никак не сравнимые с оборотом. Значит позиции сторон различаются кардинально. Ну и это позволяет конторам навязывать вам наиболее выгодную им стратегию.
Какова стратегия бегемотов? Очень просто — они знают, что по рынку слоняется стадо коров, удой которых отличается в разы, от 5 литров в день до 50. При этом удой может варьироваться во времени в зависимости от сложно прогнозируемых факторов. По факту конторам известно, что контролировать стабильность удоя они не умеют, тупо нет на рынке технологий контроля стада, позволяющих как-то тонко контролировать надои. Ну а в конторах работают реалисты и потому они чётко понимают — раз нет нужной технологии, то будем обходиться дедовскими методами.
Дедовский метод состоит в банальном усреднении. Если стадо оценивать в среднем, то эта величина вполне себе стабильна. Это доказано опытом не только дедов, но и прадедов в хрен знает каком поколении. И вот конторы ориентируются именно на это самое среднее. То есть они заведомо знают, что к ним обязательно приплывёт корова с удоем 5 литров. Но и обязательно приплывёт другая тёлка с удоем 50 литров. А в среднем будет что-то приемлемое, допустим — литров на 15 контора может рассчитывать без особого напряга. Вот и вся химия (с приставкой «био», видимо).
Поэтому кто там честный и кто там нечестный — конторам абсолютно фиолетово.
А вот кандидатам подходить к рынку как к стаду коров категорически не рекомендуется. То есть кандидат выбирает контору, примерно как себе жену. Да, желательно надолго, качественно, надёжно и все дела, включая удовольствия. Неразумно каждый месяц менять жён. Просто глупо, я бы сказал.
И вот такую ситуацию со стадом против индивидуально подогнанной части жизни мы должны обсуждать. И стратегии поведения должны быть соответствующие. С учётом потери жены каждый раз, когда вы промахнулись с работой. А для конторы — ну тёлкой меньше, тёлкой больше, о чём тут переживать? Выкинул винтик и заменил новым, плёвое же дело, или кто-то не умеет винтики выкидывать? Приходите, я вас научу.
Да, некоторым может показаться, что они не винтики и не тёлки. Сожалею, но объективная реальность этому противоречит. Можно послать объективную реальность подальше, но на такие возражения я даже думать не стану, не то что отвечать. Тут целые экосистемы, проданные очередной тёлкой за 670 лямов зелени, легко нагибают под свои доморощенные стандарты, а вы о каких-то своих ничтожных доходах возомнили. Не надо так делать. С объективной реальностью лучше считаться. Хотя с горя можно минус влепить, да, полегчает :)
Единственный вариант перестать быть тупым дойным стадом — объединение. Но пока большинство айтишников не видят для себя угроз (ну не отжимали у них ещё бизнес, квартиру, машину, просто по морде безнаказанно ещё не давали), ситуация так и останется прежней — тупое стадо против организующей силы, которая манит тупое стадо морковкой и приказывает самим же тёлкам бодать других таких же, не слушающих приказов организаторов этого стада.
Спасибо за комментарий.
Вообще я не ожидал, что именно первая часть вызовет интерес, и собирался дальше писать про быструю фильтрацию для обеих сторон и текущую ситуацию с оценкой кандидатов.
Я смотрел на ситуацию со стороны «мне нужен сотрудник», а не «у меня огромный штат и мне нужно обеспечивать прибыль компании». Я работаю в небольшом отделе (15 человек или около того), с большими потерями на начальное обучение из-за того, что у нас много своих велосипедов. И когда в кандидата надо вложиться для получения результата это существенно меняет ситуацию. Совсем не хочется, чтобы человек ушел потому что ему не понравились печеньки)
Я совсем не подумал о том, что большинство участников рынка находятся в другой ситуации, у меня тут слепая область. Хотя, из стратегий подбора персонала тем же яндексом и гуглом можно было сделать выводы. В общем — ошибся, бывает)
Буду корректировать модели, соберу информацию и напишу отдельную статью. Думаю, стоит кластеризовать компании. Для мелочи, средних и бегемотов стратегии явно будут разными. И кандидат должен это учитывать.
Вообще я не ожидал, что именно первая часть вызовет интерес, и собирался дальше писать про быструю фильтрацию для обеих сторон и текущую ситуацию с оценкой кандидатов.
Я смотрел на ситуацию со стороны «мне нужен сотрудник», а не «у меня огромный штат и мне нужно обеспечивать прибыль компании». Я работаю в небольшом отделе (15 человек или около того), с большими потерями на начальное обучение из-за того, что у нас много своих велосипедов. И когда в кандидата надо вложиться для получения результата это существенно меняет ситуацию. Совсем не хочется, чтобы человек ушел потому что ему не понравились печеньки)
Я совсем не подумал о том, что большинство участников рынка находятся в другой ситуации, у меня тут слепая область. Хотя, из стратегий подбора персонала тем же яндексом и гуглом можно было сделать выводы. В общем — ошибся, бывает)
Буду корректировать модели, соберу информацию и напишу отдельную статью. Думаю, стоит кластеризовать компании. Для мелочи, средних и бегемотов стратегии явно будут разными. И кандидат должен это учитывать.
Относительно объединения, не могли бы Вы несколько развить мысль в данном направлении? Вы подразумеваете профсоюз кандидатов в айти?
Я бы рассматривал вопрос шире — в рамках всего общества. Но поскольку площадка айтишная, значит здесь нужно разъяснять именно айтишникам.
Профсоюзы в любой сфере вполне возможны, но их достижения всегда буду ограничены, даже если это профсоюз очень большой компании. Ведь вся суть работы профсоюза сводится к противостоянию с руководством конкретной фирмы, а на решение более общих и более важных задач профсоюзы не замахиваются.
Профсоюзы в любой сфере вполне возможны, но их достижения всегда буду ограничены, даже если это профсоюз очень большой компании. Ведь вся суть работы профсоюза сводится к противостоянию с руководством конкретной фирмы, а на решение более общих и более важных задач профсоюзы не замахиваются.
У каждого конечно свой жизненный опыт.
Я ни когда в жизни не работал на «бегемота», мои работодатели это всегда «нано-конторы».
Иногда мне приходилось искать «тёлок», и да иногда это были очень коротки проекты на два месяца. Но даже в такой ситуации у нано конторы каждый боец на счету и идти в «бой» с «предателем» чревато «поражением». Ты ему поручишь, он не справиться, а у тебя времени за ним доделать уже нет, ты и так 12 часов в день пишешь код и тестируешь.
Ваши рассуждения совершенно справедливы для больших контор, но есть исключения.
И статья про стратегию найма, а не про рынок.
У каждого игрока своя стратегия, да.
Я ни когда в жизни не работал на «бегемота», мои работодатели это всегда «нано-конторы».
Иногда мне приходилось искать «тёлок», и да иногда это были очень коротки проекты на два месяца. Но даже в такой ситуации у нано конторы каждый боец на счету и идти в «бой» с «предателем» чревато «поражением». Ты ему поручишь, он не справиться, а у тебя времени за ним доделать уже нет, ты и так 12 часов в день пишешь код и тестируешь.
Ваши рассуждения совершенно справедливы для больших контор, но есть исключения.
И статья про стратегию найма, а не про рынок.
У каждого игрока своя стратегия, да.
Кажется, компании не выгодно врать кандидату. Или говоря языком теории игр — стратегия честной игры для компании является доминирующей.
Как уже написали выше, большинству компаний выгодно быть как раз нечестными. Как минимум если мы говорим про РФ. В частности именно по той причине, что затраты на текучку кадров оказываются меньше, чем затраты на реальный пакет компенсаций сотрудникам.
Что касается однозначной нечестности кандидата, то эта идея сильно усугубляет ситуацию с оценкой (возможно это тема для следующей статьи). Принимая за 100% обман со стороны кандидата, как написано выше в комментариях, мы получаем отсев ВСЕХ честных кандидатов вообще. Т.к. они не будут привирать ни в резюме, ни в собеседовании, то — с поправкой на их нечестность — они будут оценены значительно ниже, чем другие, привирающие кандидаты. В результате все честные кандидаты будут отметены ещё на первом или нулевом этапе (этапе резюме). Останутся только действительно нечестные кандидаты — и, забавно, что это для нанимателей подтвердит идею о том, что «все соискатели врут».
Я когда-то описывал сходную ситуацию для аренды квартир при взаимодействии арендаторов и собственников.
Эту же проблему можно встретить на сайтах знакомств, например.
В организационном смысле эту проблему пытаются решить разными «скрамами» — потому что оценка срока реализации проекта это тоже такая же проблема: одни говорят «нам надо столько времени», другие им не верят.
В смысле социальном эта проблема ресурсов и плотности социальных связей:
— ресурсы нужны, чтобы можно было «пробовать», не опасаясь потерять на обмане очень много.
— социальные связи нужны для формирования института репутации, чтобы исключать возможности явного обмана.
Когда нет ни того, ни другого, ситуация развивается по спирали, доверия всё меньше, качества всё меньше, обмана всё больше и так далее.
Кстати, недавние истории с утечками данных из банков — тоже результат этой же проблемы.
UPD: пока писал комментарий, то же самое сказало еще десять человек разными словами: автор слишком упрощает
Удалю за бессмысленностью
Удалю за бессмысленностью
Я считаю, не бывает нечестных компаний, а если и бывает, то уйти оттуда не составляет труда. Теряешь только время и нервы.
Каждая компания — это комбинация плюсов и минусов:
Так что каждый кандидат решает для себя, какой набор плюсов ему важен и какие минусы он готов терпеть.
Каждая компания — это комбинация плюсов и минусов:
- Зарплата высокая (плюс), но зато зерая (минус)
- Коллектив молодой, выдают макбуки, кофе, плюшки, смуззи (плюс), но зато надо воевать за свое место и овертаймить, ведь желающих на твое место уйма (минус)
- Офис красивый и есть парковка (плюс), но зато в промзоне (минус)
- Офис в центре (плюс), но зато парковки нет — дорого (минус)
- Работа рядом с домом (плюс), но зато начальник кричит и заставляет приходить к 8 (минус)
Так что каждый кандидат решает для себя, какой набор плюсов ему важен и какие минусы он готов терпеть.
Sign up to leave a comment.
Игра в собеседование