Comments 68
Отличный материал, прочитал с удовольствием.

Если он может уйти за две недели, то тут несколько сценариев: кандидат уже обговорил с руководителем уход, в команде сильно снизился объём задач или его зона ответственности не такая большая.

Если разработчик не может уйти за две недели, на самом деле это означает одно — в компании все очень плохо с процессами.
Спасибо!

На самом деле, все зависит от ситуации. Если в команде есть разработчики со схожими скиллами, то перераспределить задачи будет не так болезненно. Если нет — поиск нового сотрудника займет 2 недели минимум, это при всех удачных обстоятельствах, но на деле — 1-2 месяца. В таком случае можно сказать, что плохо выстроен процесс рекрутинга в компании, но на самом деле это особенности рынка труда в ИТ из-за нехватки специалистов.
Предлагаете увольняющемуся подождать пару месяцев, пока компания найдет сотрудника, который сможет подхватить знамя? )
В идеале непосредственный руководитель и HR-отдел заранее должны выстроить такую систему доверительных отношений в команде, в которой будет возможно сказать за месяц или ранее: «Что-то мне уже тут не нравится, я собираюсь посмотреть новые предложения на рынке» :) И да, сотрудники не обязаны отрабатывать больше, чем две недели, но если есть понимание, что уход болезненно скажется на остальной команде, то просто стоит предупредить о нем заранее, чем будет написано заявление.
Я вижу два варианта, почему уход может болезннено сказаться на команде.
1. Уникальный по скиллам сотрудник. Т.е. его уход означает поиск кого-то на его место. В таком случае действительно имеет смысл заранее все обсудить с руководством.
Но такие случаи, как и сотрудники, уникальны, чтобы говорить о них в общем ключе. В остальных 99% случаев будет 2 вариант.
2. Рядовые не руководящие разработчики, уровнем вплоть до синьора помидора. Его уход может создать проблемы команде либо если он «герой», т.е. тащит за всю команду, либо если он «хранитель знаний», которых нет ни у коллег, ни в базе знаний типа конфлюенса/вики. Оба случая говорят о том, что в компании или отдельно взятой команде все плохо с процессами разработки. О чем и был мой первый комментарий )
Я бы сказала, что уход разработчика всегда болезненный, если он справлялся со своими задачами :) Потому что подбор в ИТ из-за дефицита специалистов может растянуться надолго
Тем не менее руководители тоже должны сделать свою работу, перетасовать задачи, пересмотреть их приоритеты, обговорить с заказчиком возможности переноса сроков, заранее заложить риски при оценке проекта, и при наступлении их — грамотно разрулить ситуацию.
В вашей картине мира видимо это должен делать разработчик, доплачиваете ли вы за это?
Ну я вот прошел собеседование в прошлом году в конце ноября но попросил нового работодателя подождать до НГ хотя бы, висела пара задач больших в которые вникнуть другому человеку была бы потеря недели-другой. Да еще и загрузка большая была общая.
Вообще планировал сначала сказать руководителю что собираюсь искать новую работу, но пригласили на интересное мне собеседование раньше чем я это сделал (планировал еще несколько месяцев в той компании проработать).
висела пара задач больших в которые вникнуть другому человеку была бы потеря недели-другой

Опустим вопрос документирования и декомпозиции, допустим скоуп действительно большой и/или сложный. Почему процесс вникания это «потеря»?
Потому что задачи самодостаточные и в последующем в ближайшее время их бы трогать не пришлось, а потеря недели сейчас — это проседание сроков релиза (это даже если забыть что у других разработчиков были свои задачи и по ним тоже сроки подгорали). А то что в будущем кто то будет вникать — это уже после релиза, времени больше будет.
Я так и не понял, почему это потеря времени ) Это нормальный рабочий процесс — когда один разработчик оставляет после себя проект в актуальном состоянии (код и документацию), другой тратит какое-то время чтобы в скоуп войти.
Идеального программиста можно уволить за день без вреда проекту. Понятно, что ничего идеального в этом мире не бывает. Но 2 недели — более чем достаточно.
В том проблема что это замедление сроков сейчас, что не выгодно, выгодно если другому разработчику потребуется в задачу только после релиза вникать, когда сроки гореть не будут. Т.е. у человека мало того что свой скоуп задач до релиза распланирован, ему еще нужно будет тратить время на вникание в еще одну задачу и ее доделывание.
Хорошо, когда кандидат говорит что-то вроде: «Мне нужно поговорить с руководителем и понять, кому и как я буду передавать дела», такой ответ означает, что ему не всё равно.

Плохо, когда есть «правильные ответы» на организационные вопросы. Можно привести множество примеров ситуаций, когда сотрудник может спокойно передать дела за две недели и уйти, являясь при этом ценным звеном в команде.
по вашим же словам получается, что:
а) Если дела можно передавать меньше, чем за две недели, то они не такие уж и важные (сомнительная метрика, как по мне)
б) Если человек заранее продумал кому и как их будет передавать и оценил сроки, то он не получит плюсик в карму за то, что он ответственный и ему не всё равно

Командность сотрудника можно отследить по передаче дел. Его коллеге будет больно, как минимум, при резкой передаче дел. Хороший знак, когда кандидат говорит «я постараюсь помочь найти кого-то на замену».

А вот здесь, мне кажется, не правильно перекладывать ответственность за передачу информации внутри организаций на того, кто этой информацией владеет. Предположим прошлый работодатель не хотел тратить свои деньги на документирование и рефакторинг — увольняющийся сотруднику не должен ощущать последствий таких управленческих решений. Это проблема работодателя а не работника.

Так что не надо убеждать людей, что если они уходят не так, как удобно работодателю, то они в чем-то виноваты и что-то делают не так.
На самом деле, правильных ответов в таком случае нет — есть правильный вектор, который демонстрирует, что кандидату не всё равно, что будет происходить с его задачами или командой.

«Если человек заранее продумал кому и как их будет передавать и оценил сроки, то он не получит плюсик в карму за то, что он ответственный и ему не всё равно» — как раз я пытаюсь сказать, что такие специалисты получают этот самый плюсик :)

И дело, конечно, не только в двух неделях — по договоренности с работодателем это может быть и меньший срок, просто нужно стараться отследить некие маркеры ответственности за свои задачи/команду в ответах, ведь решение о принятии на работу складывается не только из ответа на один вопрос.
как раз я пытаюсь сказать, что такие специалисты получают этот самый плюсик :)

Так ведь такой сотрудник просто ответит что-то типа «Мне нужно две недели». А вы подумаете «Вот он безответственный» или «Видать не делал там ничего». Да и разве ответственность за передачу дел сильно коррелирует с ответственностью за задачи в процессе работы над ними?
Мы не будем делать вывод только из-за одного ответа, будем задавать дополнительные вопросы: знает ли руководитель, что вы уже собираетесь уходить? продумали ли передачу дел?, спросим контакты рекомендателей с текущего или предыдущего места работы, чтобы узнать их мнение об отношении кандидата к работе.

Да и разве ответственность за передачу дел сильно коррелирует с ответственностью за задачи в процессе работы над ними?
Да, это взаимосвязано.
На самом деле, правильных ответов в таком случае нет — есть правильный вектор

В данном контексте абсолютно тождественно.

— Нет-нет-нет, мы не считаем капусту правильным овощем, мы просто считаем голубцы единственно правильным блюдом. А из чего вы их приготовите — это ваше дело.

Но ведь… Мне ведь на самом деле все равно? Если я действительно решил уйти, а не просто решил пройтись по собеседованиям, значит работа мне как минимум не интересна, а как максимум пусть горит она синим пламенем, вместе со всей компанией.

Абсолютно согласен с тем что единственно правильный ответ — это как то странно. На прошлой работе например это действительно немного болезненно было бы для компании и команды если бы ушел за 2 недели, если же решу уйти на текущей — это будет практически безболезненно ибо загрузка снизилась и второй разработчик ее без проблем потянет. Да и нет у задач четких сроков что к такому то числу должно быть сделано. Как это меня характеризует? Да никак.
С другой стороны если это не в ущерб мне — не вижу проблем чуть задержаться с передачей дел/доделыванием до конца каких то больших задач. От того что поработаешь на месяц больше — хуже не будет часто (не беру случаи с межличностными конфликтами или проблемами на прошлой работе вроде кранчей)
Поэтому это пример, а не единственно правильный ответ. Было бы сложно рассказать о собеседовании без примерных вопросов и ответов :) Вообще, «правильный ответ» — это больше относится к теории, а по отношению к личностным характеристикам, мотивации, командности лучше говорить «подходящий ответ». Для каких-то позиций нужно, чтобы человек был индивидуалистом, для каких-то — чтобы действовал с оглядкой на команду. Поэтому только прямой работодатель может оценить, насколько ответы кандидата подходят под текущие задачи.

"Если на интервью приходит кандидат, который ничего не знает о компании, то мы откажем такому человеку"
Спорный момент, как мне кажется. Соискатель должен для всех компаний, которые его приглашают на собеседование, самостоятельно выучить структуру, вид деятельностии и прочее? А зачем? Это же вы ищете работника, в ваших интересах познакомить его с компанией из первых уст, так сказать

Как правило, если кандидат идет на личную встречу с компанией он уже в чем-то видит ценность этого интервью. В противном случае, не узнавая заранее информацию, он может просто потратить время впустую. Ну и это странно. Обычно специалисты (даже те, которых хантят) хотят знать, с кем им придется работать, какие достижения у команды, что они пишут в тех же самых социальных сетях :)

Соискатель должен для всех компаний, которые его приглашают на собеседование, самостоятельно выучить структуру, вид деятельностии и прочее? А зачем? Это же вы ищете работника, в ваших интересах познакомить его с компанией из первых уст, так сказать


Если при этом на второй стороне будет руководитель, который будет считать: «Зачем мне читать его резюме? Пусть „продаст“ себя на интервью, в его интересах получить работу», то это будут идеальные условия для полного провала коммуникации.
Как правило, если кандидат идет на личную встречу с компанией он уже в чем-то видит ценность этого интервью.

Ну-у… какую ценность он может видеть? Зарплату? Комфортные условия для работы? Что там ещё нужно?
но ничего из этого не связано с тем, что за компания и чем она занимается, на самом деле.

Если при этом на второй стороне будет руководитель, который будет считать: «Зачем мне читать его резюме? Пусть „продаст“ себя на интервью, в его интересах получить работу»
Что бы пригласить на собеседование человека — надо что бы хоть кто то прочёл его резюме. )

Ну, я обычно захожу на сайт компании в раздел "О нас". Потом гуглю "%company_name% отзывы о работе" и "%company_name% черный список". На этом моё знакомство с компанией заканчивается обычно и больше я ничего особо не изучаю.

Ну про некоторые компании еще бывает вспоминаешь что слышал в подкастах, в чатах, на хабре)) Другое дело что да, кроме как зайти на сайт компании да маленько погуглить — не вижу смысла целенаправленно изучать))
Зашел я как то почитать «отзывы» о своей компании, долго ржал. Если верить отзывам, то сотрудников только что палками не бьют по утрам. Так что отзывы эти могут быть не показательны более чем и это стоит учитывать. В основном отзывы были от тех, кого не взяли вообще, или кто не прошел испытательный срок. А отзывов от работающих сотрудников кот наплакал, некогда им отзывы писать — они делом занятые.

С другой стороны, где бы я ни работал — в среднем, всё оказывалось именно так как и было описано, если выкинуть из выборки тех, кто не прошел собес и излишне эмоциональные (в любую из сторон) отзывы.

Хотя бы название компании и чем, примерно, она занимается.
ничего из этого не связано с тем, что за компания и чем она занимается, на самом деле

О, если бы все было так, то вакансии закрывались бы очень быстро :)

Что бы пригласить на собеседование человека — надо что бы хоть кто то прочёл его резюме. )

Поэтому существуют HR-менеджеры и рекрутеры! :)
О, если бы все было так, то вакансии закрывались бы очень быстро :)
У вас какая то фирма, в которую идеологически не идут программисты? Вы снимаете шкуры животных в офисе? Вы продаёте WinRar? Вы создаёте софт, что бы следить за программистами?

Поэтому существуют HR-менеджеры и рекрутеры! :)
Ну, раз они согласовали по опыту и формальным признакам, то что ещё надо в резюме смотреть?
Кажется, мы уже далеко уходим от темы. Кто-то не хочет в рекламные продукты, кому-то важно придерживаться схожих взглядов с основателями, кто-то хочет поработать с конкретным тимлидом, кто-то хочет заранее знать, как выстроены процессы в команде, кому-то важно отсутствие отрицательных отзывов о компании — перечислять можно долго, но это далеко не только зарплата.
На слайде выше мы хотим понять, что мотивирует кандидата, как в будущем измерять его эффективность.

Никогда такого не встречал, чтобы эффективность каждого сотрудника оценивали индивидуально.
Заранее проанализируйте предложения конкурентов: часть информации вы можете взять из предложений от других компаний, которые к вам приходят.

Вот так и создаются вакансии как под копирку. Обязанности при этом невнятные («у нас чуток другое, но формулировать лень — оставлю общие фразы»). Зато список требований даже больше, чем у конкурентов («ну а чо, опыт же важен — значит, пишем про 5 лет опыта минимум»).

Если на интервью приходит кандидат, который ничего не знает о компании, то мы откажем такому человеку.

Буквально страничкой выше вы рассказывали, что конкуренция большая и за кандидатов надо хвататься, и вдруг на тебе. Отказ по совершенно идиотской причине.
Человеку пофиг на компании и их бизнес — он технологиями интересуется. Все, гудбай, недостоин — в следующий раз изображайте живой интерес?

Кто-то советует предложить чай/кофе или спросить о погоде, но это слишком очевидные и далеко не расслабляющие истории.

Держите штатную массажистку, она расслабит (шутка).
Труднее всего начать говорить, поэтому любой повод завязать разговор неплох. Чай-кофе-потанцуем в этом плане несколько хуже, т.к. пить можно и молча.
Вот так и создаются вакансии как под копирку. Обязанности при этом невнятные («у нас чуток другое, но формулировать лень — оставлю общие фразы»). Зато список требований даже больше, чем у конкурентов («ну а чо, опыт же важен — значит, пишем про 5 лет опыта минимум»).


Тут речь о том, не чтобы взять и сверстать вакансию из нескольких, а подумать, чем ваше предложение отличается от предложения конкурентов. В личных письмах от рекрутеров информации может быть больше, чем в описании вакансии — состав команды, грядущие проекты и проч.

И про то, что знает человек или не знает о компании — технологии сюда тоже входят. И дело не в интересе («расскажите, почему вы хотите работать у нас»), а в простой информированности, которая позволит выстроить на интервью эффективную для обоих сторон коммуникацию.

Про «труднее всего начать говорить» согласна.
Тут речь о том, не чтобы взять и сверстать вакансию из нескольких, а подумать, чем ваше предложение отличается от предложения конкурентов.

Тем не менее вы предлагаете, цитирую, «часть информации… взять из предложений от других компаний».
Учитывая, что вакансию верстают люди занятые и не всегда понимающие, кого же они хотят взять, результат будет однозначен: классический набор из невнятных «что надо делать», зато с большим списком того, что кандидат должен знать, уметь и иметь.

И про то, что знает человек или не знает о компании — технологии сюда тоже входят.

Эммм… То есть кандидат приходит на вакансию, скажем, программиста на C#, но при этом не в курсе, что в компании ведется разработка на C#? Звучит бредовенько.
Мне почему-то всегда казалось, что технологии, с которыми должен будет работать человек, перечисляются в тексте вакансии. Видимо, я сильно отстал от жизни, и теперь от кандидата требуется самому накопать где-то в интернете список технологий, используемых в той или иной компании.
У меня складывается ощущение, что слухи о "… мы конкурируем за каждого кандидата..." и «выбирают нас» и прочем дефиците несколько преувеличены. Мои отклики на вакансии приктически всегда молча отклоняются без объяснения причин. Было бы все так плохо — могли бы хоть пару вопросов задать (вдруг я на что сгожусь?), для этого даже звонить не обязательно.
Понимаю вас, я сама не знаю, на какой отклик разработчиков в будущем рассчитывают компании, которые ведут себя таким образом. Подскажите, это в Москве? Компании достаточно крупные, чтобы предположить, что у них может быть много откликов?
Компании разные, и Москва, и подальше на восток. Я понимаю, что интересующая меня удаленка — это вообще отдельный разговор, и что откликов может быть много. Но я из первых рук слышал, что действительно из 10 претендентов в Екб к одному из мобильных операторов 8 человек не могут не то, что fizzbuzz, а 2 + 2, а я на senior`а и не претендую, однако же молча отклоняют и всё…
Да уж, удаленный формат крайне привлекателен, поэтому конкурс может быть большой, но в идеале компании должны формировать резерв из кандидатов, которые потенциально могут подойти на следующие вакансии. В таком случае отклики без ответа кажутся супер странными, хотя, например, про рынок Екб я не очень осведомлена.
Не преувеличены. Просто никто не хочет вкладывать в развитие сотрудников.
Вот и ищут «идеального кандидата».

Я не брезговал и вакансиями джунов, с расчетом в сжатые сроки подняться выше. Если есть вакансия джуна, это, по-моему, намекает, что компания предполагает обучение и развитие. Может, тут сказывается легендарное "оверквалифайед", может, возраст. Не знаю, они не говорят. Отклонено и все.

ИМХО по моим ощущениям сейчас вакансии джунов отличаются от мидлов/сеньеров только ЗП. :-)
Еще уровнем ответственности и объемом практики. А по теории такое ощущение да, знания одинаковые нужны.
Ну опыт работы у меня замаскирован под объемом практики как раз))

Во многих компаниях в технологии подбора существует определённый перекос: понятно, что для успешного результата нужна командная работа рекрутера и тимлида; при этом HR активно пытается понять IT-шную специфику и учится у партнёра, а вот IT-шникам часто и в голову не приходит поучится у HR-а основам психологии и оценке компетенций.

Все бы было классно, вот только одно но: приведенные примеры «нехороших» описаний вакансий (как минимум первый из них) с моей точки зрения, как разработчика, как раз понятны идеально, а приведенный рядом пример «хорошего» описания я бы проигнорировал.

Упомянутая «куча требований» никакой кучей не является — наборот, вполне понятна. А вторая куча — наоборот, содержит какие-то необязательные и непонятные ключевые слова и аббревиатуры.

Детально разбирать лень, а важно тут только одно — точка зрения. И с моей другой точки зрения — все ровно наоборот. Не все так однозначно, короче.

Более того, выстраивать оценку компании и своего интереса к вакансии на основе текста что в ней написан — это вообще маразм! Вакансии Googl-а, например, могут выглядеть как угодно.
В древнем китае у врачей императора была сложная работа — к телу их не подпускали и лечить приходилось анализируя фекалии. На мой взгляд, делать выводы о вакансии на основе её текста, или делать выводы о соискателе на основе его резюме — из этой же оперы. Только собеседование даст достоверный ответ, хороша ли вакансия или достоин ли кандидат.

>Вакансии Googl-а, например, могут выглядеть как угодно.
Ну это и у нас так. А точнее в любой крупной компании — обычно кандидата смотрят на несколько проектов сразу, даже если в этом не участвует централизованно HR, например.

Вакансия и ее описание одна, а на самом деле кандидат вполне может пообщаться с двумя-тремя проектами, у которых вполне себе разные потребности. Мне не далее как месяц назад предлагали четырех студентов на джуниорские позиции. В итоге уже по резюме было видно, что у них явные склонности к data science — куда их в итоге всех четверых и спровадили (у нас у самих — разработка). Ну т.е. просто позвонили в соседнее подразделение, и спросили — будете общаться? Будем. Ну и замечательно. А мы — это два тимлида двух соседних проектов — то есть, зачастую собеседуем просто одновременно.

>Только собеседование даст достоверный ответ, хороша ли вакансия или достоин ли кандидат.
Согласен. В условиях дефицита людей мы даже просим HR не тратить время на онлайн тесты по языкам — все равно они показывают иногда погоду в африке, и главное — они не могут оценить, без чего мы проживем, а какие знания и умения критичны для успеха.
Публиковать текст в виде картинок — NOT GOOD.
Пожалейте зрение тех, кто будет читать. Не у всех такой же монитор как у вас.
Начало понравилось. Дайте знать, если решите переделать.
Попытался сфотографировать, чтобы показать насколько всё плохо.
+3МБ картинка

Хороший знак, когда кандидат говорит «я постараюсь помочь найти кого-то на замену».

Ему дадут доступ к профилю компании на hh.ru? На две недели он займет должность hr? Как он должен помочь найти кого-то на замену?
Все, что может сделать большинство сотрудников — это пустить слухи по сарафанному радио и спросить у друзей есть ли кто на примете. Практика показывает, что это дает достаточно слабый приток кандидатов. По большей части фраза абсолютно шаблонная. Но раз такой правильный «вектор» работает при интервью, то, естественно, все ее будут произносить.
Все, что может сделать большинство сотрудников — это пустить слухи по сарафанному радио и спросить у друзей есть ли кто на примете


И это уже здорово.
Скажу так, и за 2 недели реально расправиться с задачами по передаче своих обязанностей. У меня удалось это по нескольким причинам. Но главные из них три — хорошая структурированность, развитая коммуникация моей прошлой организации-работодателя и его требования к порядку. Все отчёты делались по каждому завершённому/проблемному заданию регулярно. Каждое задание имело прикреплённую документацию. В случае каких либо проблем — всегда был диалог с начальством. За что я и благодарен предыдущему работодателю. К ним даже приятно заходить и видеть знакомые лица.
У нас был бардак тот еще на прошлой работе но все равно пару раз было приятно выбраться на шашлыки вместе с бывшей командой, а так же с некоторыми коллегами бывшими продолжаю переписываться, в бар могу сходить)
У интервью есть несколько исходов:
— кандидат понравился, мы продаем ему компанию в конце встречи

Компанию наверное стоит «продавать» в начале встречи, иначе результаты собеседования могут оказаться не вполне ожидаемыми :) Во всяком случае сильный кандидат, если не зацепить его с самого начала, может просто поотвечать для галочки и особо не париться, просто потому, что он по первым вашим вопросам быстро решил, что вы ему не интересны, а сказать «пардон, мне не интересно, пойду ка я домой/давайте завершать звонок» ему неудобно исключительно по причине вежливости.

Вообще очень много сказано о том, что кандидату следует сделать для компании, но какой-то слабый фокус на том, что должна сделать компания. У вас верный посыл — у сильного кандидата достаточно много офферов, а часто и на текущем месте неплохо кормят. Поэтому частенько это компания должна сплясать вокруг него, а не он вокруг компании.

Вопросы про передачу обязанностей — это вообще супер. Вы это описали с точки зрения общих понятий, но значительная часть людей слышит это как «а вы будете у нас работать так, чтобы мы могли вас уволить в любой момент ?» А вы готовы ответить на вопрос — «а что вы делаете для сотрудника, когда решаете с ним расстаться ?»

Готов поспорить в обоих случаях и кандидат и компания дают стандартные ритуальные общестандартные ответы. В итоге это просто тест на адекватность даже не в плане рабочих процессов и этики, а в плане того, понимает ли человек, как это должно быть в теории.
Даже если по факту человек просто напишет заявление, и будет 2 недели неспешно дорабатывать, зная что именно обвалится после его ухода, он вам естественно расскажет студеную былину про то, как он все правильно задокументировал, про конфлюенс, жиру, трекеры, комменты, систему коммуникации и т.п. :)

Тестовый день? Что? Кандидат уже высвободил рабочее время для интервью, а вы ему еще целый день предлагаете высвободить? Ну опять же, это банальный чек на то, как сильно он хочет работать у вас. И решение он УЖЕ принял не по тестовому дню, а по зарплате, условиям работы, или иным параметрам. Тут по-моему перепутана причина и следствие. Человек соглашается на тестовый день, если он УЖЕ хочет у вас работать, а не наоборот.
Тоже самое про митапы, вечера настольных игр и прочую лабуду ДО найма.

Спасибо за такой обширный комментарий! Вакансию стоит продавать всегда, на самом деле. При первом письме, звонке, встрече. Если кандидат на встрече не понравился, вряд ли ему будут в конце встрече еще раз напоминать о преимуществах работы в компании и задачах, которые ему интересны. В остальном вы правы.

а что вы делаете для сотрудника, когда решаете с ним расстаться ?


Кстати, это может быть хорошим вопрос работодателю на собеседовании. «По каким причинам вы расстаетесь с сотрудниками? Как это происходит?» Спрошу у коллег, были ли такие случаи, я не припомню.

По поводу былин — еще есть возможность взять рекомендации, поэтому уж очень фантастическими их лучше не делать :)

Тестовый день, митапы, игры — это возможность для кандидата посмотреть на то, что происходит в компании. То есть, он сомневается после оффера и не особо хочет выходить к вам, а не вы его заставляете это все пройти, чтобы выставить оффер.
У меня в моем послужном списке есть компания с которой я не очень хорошо расстался, по причине обоюдных претензий разного рода ( от технического долга с одной стороны до финансовых претензий с другой ), в итоге, заключили некий мирный договор, я про них не пишу ничего, а они мне дают очень положительные оценки :) Менеджмент из этой конторы до сих пор крутится в топах русских айти контор :) Так что даже рекомендации — весьма спорная штука.

Но в целом да, рекомендации и частный отзыв — верная модель! Правда это отчасти «засада», если о вашей организации пройдет инфа, что вы наводите справки о нанимаемых людях, это снизит поток людей, далеко не всем нравится, что их сотрудники ходят на собеседования :) И люди, которые собеседуются ради интереса, комфортно работая на текущем месте, просто в принципе не будут общаться с вами, зная, что это может нарушить их текущие условия работы.

Впрочем получается абсурдная ситуация, кандидат тоже о кранчах, неоплачиваемом овертайме, необходимости на позиции девелопера выполнять обязанности QA и саппорта чаще всего узнает только из отзывов и личного общения с бывшими сотрудниками или текущими знакомыми, уже работающими.

В итоге приходим к тому, о чем я уже говорил — на собеседовании проговариваются ритуальные фразы, а дальше работодатель и потенциальный работник «пробивают» реальную информацию по доступным им источникам )
Поэтому чем отзыв рекомендателя подробнее, тем он кажется достовернее, но такие договоренности, о которых вы пишите, конечно, не всегда можно распознать :)

Но в целом да, рекомендации и частный отзыв — верная модель! Правда это отчасти «засада», если о вашей организации пройдет инфа, что вы наводите справки о нанимаемых людях, это снизит поток людей, далеко не всем нравится, что их сотрудники ходят на собеседования :) И люди, которые собеседуются ради интереса, комфортно работая на текущем месте, просто в принципе не будут подаваться к вам, зная, что это может нарушить их текущие условия работы.


Ну не знаю, мы всегда спрашиваем, знают ли на текущем месте работы, что человек собирается уходить. До тех пор, пока кандидат не скажет внутри компании, что он собрался уходить, рекомендации не берем. Как правило, их берут уже в «предофферном» состоянии.
Пожалуй, да, с такой моделью соглашусь. Если кандидат начинает отказываться от контакта со своим потенциально предыдущим работодателем на этапе пред-оффера ( грубо словесного подтверждения, что оффер по сути готов ), то это уже повод напрячься. Тут ничего сказать не могу.
Рекомендации нужно спрашивать всегда, даже на тех кандидатов, к которым испытываешь симпатию


Вот глупость, так глупость. Во первых, кандидат может намухлевать, дав не руководителя, а знакомого. Штатную структуру работодателя не проверишь. Во-вторых, смысл спрашивать что либо у неизвестного дяди, которого даже не видишь? Итого, получаешь на вход неверифицируемые данные, которые могут быть от «полная чушь», до «полная правда». И зачем этот шаг, ещё и обязательно?
Да даже мухлевать не нужно. Знакомый так один раз попал: указал телефон бывшего руководителя (уж очень звонкая была компания). Ну туда и позвонили как-то. А руководитель уже давно на другом проекте, начисто забыл, о ком его спрашивают — ну и выдал что-то типа «а, этого еле выгнали — совсем не справлялся с работой».
Офигели все.
Естественно, что с такой характеристикой знакомого не взяли.
UFO landed and left these words here
Only those users with full accounts are able to leave comments. Log in, please.