System Analysis and Design
Personnel Management
Reading room
Comments 55
+7
Прибыль, это попросту говоря доходы минус расходы. С доходами все понятно, лучше поработали, больше получили. Что насчет расходов? Кто принимает решения об их характере и размерах? Вероятнее всего директор и собственник. Выходит, что если необходимо купить новое оборудование, производственные помещения, ПО, аутсорсинг и т.п. доход людей уменьшится и от них самих это совершенно никак не зависит. Более того, по мнению самих сотрудников, возможно, никаких расходов и вовсе не нужно если все работает нормально, а директор и собственник исходят из своего представления о развитии на 10 лет вперед, возникает конфликт. В статье про это только одно предложение:
не надо пытаться забрать часть их доли прибыли на инвестиции

Но каким образом это должно быть реализовано, если их доли выражены в процентах? Любые расходы уменьшают их доход. Увеличивать их доли в те месяцы, когда идут инвестиции? Решать голосованием нужно ли нанимать уборщицу и покупать кофемашину? Что если конструкторы хотят провести НИОКР, а продавцы считают, что это расходы должны быть за счет доли конструкторов, особенно если НИОКР не дал положительного результата?
0
Но каким образом это должно быть реализовано, если их доли выражены в процентах? Любые расходы уменьшают их доход

Есть еще доля прибыли собственника. За его счет собственно и покупать новое оборудование, проводить НИОКР и устраивать тимбилдинг ;)
Вообще, «пуля» очень походит на ЗАО (или как правильно сейчас?) с той разницей, что пакет акций переходит вместе с рабочим местом. Но мне кажется, что подобный формат распределения прибыли будет работать только на предприятиях малого (по числу работающих) бизнеса. Чем сложнее производственная цепочка, тем сложнее определить роль каждого в повышении прибыли.
0
Так в том и вопрос, каким образом это должно быть переложено на долю собственника чисто технически? Расходы несет само предприятие, прибыль уменьшается, следовательно нужно как то отдать часть прибыли собственника работникам? Через какой механизм? В каких случаях расходы считать инвестициями а в каких нет?
0
Чисто технически думаю это можно решить открытием отдельного бухгалтерского счета, расходы с которого не будут влиять на прибыль предприятия для расчета дохода отделов/сотрудников.
Как например формируется бюджет нашего отдела? Выделили на год миллион. Все, что мы закупаем списываются на соответствующую статью расхода. Бухгалтер видит, сколько мы всего израсходовали по своим статьям и лишнего купить уже не даст. Только за счет другого отдела. Думаю, это работает также и с доходами.
0

Вложения в основные средства за вычетом амортизации — за счёт собственника.

+1
Ещё в Союзе с такими же проблемами сталкивались. На что кинуть основные силы? На производство товаров группы «А» или группы «Б» или в каком соотношении запланировать их развитие? Развивать группу «А» — это долговременные инвестиции. Задел того, что в будущем будет хорошо. Но не в ближайшем будущем. Развивать группу «Б» — удовлетворять потребности населения здесь и сейчас. Но чрезмерные инвестиции в «ширпотреб» приведут к замедленному стратегическому развитию…

В этом плане, (про экономику СССР в разные годы) советую послушать лекции А. Сафронова (есть на ютубе и в ВК). Опыт предков из прошлого столетия в вопросах экономики надо изучать и улучшать…
0
Выходит, что если необходимо купить новое оборудование, производственные помещения, ПО, аутсорсинг и т.п. доход людей уменьшится и от них самих это совершенно никак не зависит.


Это называется капзатраты (CAPEX). В нормальном бизнесе капекс подразумевает окупаемость. Вот, например, Газпром строит всякие Силы Сибири и Северные потоки — это огромные капзатраты, но окупаемость их под вопросом — вдруг этот газ никто не будет покупать?

Также и в вашем примере: если, к примеру, появился новый заказчик и компании нужны люди, то она «закупает» (арендует) еще помещения, чтобы посадить туда людей пилить проект для этого нового заказчика. Да, прибыль в моменте проседает из-за капзатрат, но в долгосрочном периоде в модели авторской «Пули» выигрывают все, т.к. прибыль компании будет больше.

Единственное, что я не согласен, что работники должны получать оклад в период, когда у бизнеса проблемы. Т.е. не я не согласен, а на такое не пойдет никакой бизнес. Потому что получается, что как прибыль делить — так на всех, а как расхлебывать проблемы — то расхлебывает только собственник что ли?
0
Потому что получается, что как прибыль делить — так на всех, а как расхлебывать проблемы — то расхлебывает только собственник что ли?

Так собственник и получает не 5%, а побольше.
0
Вопросов много, конечно, но так как была просьба не задавать их слишком много, будет всего один — прибыль считать по отгрузке, или по оплате?
+1
А там есть раздельчик про это. Зависит от бизнеса.
Некоторые ведь только по предоплате работают, и там такого вопроса не будет.
А если в отгрузке проблем нет, а в оплате есть, то, пожалуй, по оплате.
+2
Вопрос к автору статьи — эта система где-нибудь внедрена? Каковы результаты для собственника и работников?
+2
С этим проблема: никто не давал мне права рассказывать какие-либо цифры. Могу только общими словами говорить.
Да, внедрена. В разных масштабах, на разных предприятиях.
Где-то успешно, показывая рост для обеих сторон на десятки процентов.
Где-то провально — их опыт я обобщил в статье, написав, как делать не надо.
+3
Тогда позвольте поделиться собственным опытом. Лет 15 назад на среднем производственном предприятии (>500 сотров) созерцал и участвовал во внедрении подобного.

Краткое резюме — схема неработоспособна в «чистом» виде, только комбинирование дает приемлемые результаты.

Не получилось привлекать «кухарок к управлению госудаоством» — процесс созерцания (дележа) прибыли приводил к вселенскому срачу. Кроме того, любой условный кладовщик/грузчик, привыкший получать регулярно N руб., совершенно не соглашался получать меньше из-за «какой-то там прибыли, в малости которой он не виноват» :)

Продажникам, «поднимающим компанию с колен», то же было не очень интересно — весь месяц продаешь вагонами и без скидок, а тут итоговая с/с как грохнет и сожрет всю твою зп. В результате закрепилась схема с фиксом за выполнение плана продаж плюс бонусы/антибонусы за недо/перевыполнение.

По «топам» схема работает более/менее нормально. Пришлось только ввести понятие «себестоимость для расчета зп», несколько отличающееся от реальной (её проще посчитать и она не учитывала некоторых нерегулярных платежей). Плюс ежеквартальные/ежегодные бонусы от уже итоговой прибыли.

Лучше всех эта схема «зашла» владельцам бизнеса — входная цена сырья зависела от сложной логистики, растаможки, цепочки перепродаж. В результате собственники «заводили в игру» сырье по более дорогой цене, уже «отжав в серединочке» своё. Как только народ это понимал — обижались, уходили.
+1
Отлично, спасибо.
Наверное, у подобных систем оплаты очень много сценариев провала. Больше, чем сценариев успеха.
0
Да-да, знакомо. На одном предприятии было 4(четыре) различных себестоимости :)))
+1
Подобные системы «мотивации» всегда проваливаются (знаю по опыту, работая финансистом более 15 лет, наблюдал неоднократно попытки внедрения). На чистую прибыль даже в малом бизнесе влияют тысячи факторов, а в среднем — миллионы, про большой вообще молчу. Факторы бывают как внешние (например, в сельском хозяйстве засушливый месяц или падение мировых цен на сырье) так и внутренние (ключевой продажник заболел/уволился и продажи рухнули вниз). Факторы могут быть как в плюс так и в минус. Чистая прибыль в таком случае кого должна «мотивировать» — и как?
Во всех случаях когда я наблюдал внедрение подобных схем в средних компаниях, сотрудники рационально радовались неожиданной плавающей «прибавке» к окладу и, подхихикивая над недалеким собственником, гадали сколько это халява продлится, по сути ничего в свой работе и отношению к ней не меняя.
Когда потом эксперимент заканчивался, и «прибавка» исчезала, для сотрудников, привыкших к новому уровню доходов — это было колоссальным демотивирующим фактором, вызывавшим даже увольнения.
В статье правильно указано: прибыль — это забота собственника и, при должной мотивации всех видов, его ближайшей команды. Делегировать эту заботу системе оплаты труда, к сожалению, не получится…
+1
В целом согласен, но там не всё так однородно. Да, большинство сотрудников похихикивают. Если с этим ничего не делать, то система загнётся. Поэтому я и предложил два рычага — стахановец и пробки.
Они же похихикивают не потому, что им хочется похихикивать — это просто стадный инстинкт. Важно найти среди толпы хихикающих тех, кто это делает через силу, помочь ему резко подняться, и тогда хихикать станет неуместно.
+1

Этой методике уже лет 200. И даже в российских условиях опыт показал её сильную ограниченность: в малых предприятиях (до50) она как то работает, в предприятиях с 50-100 сотрудниками работает со сбоями, более 100 не работает почти никак… Количество сотрудников примерное, показывает грубую оценку.

+1
Ну да, так вроде и написано в статье (что ничего нового в этом нет, ограничений много, где-то работает, где-то нет).
0

Основной принцип бизнеса — с мира по нитке — нищему рубашка.

0
Делиться прибылью можно без проблем.
При условии что и убытками тоже делишься.

Очевидно, брать на себя убытки мало кто хочет, отсюда и прибылью мало кто делится.
+3
Ключевой вопрос очень прост: готов ли собственник платить постоянную долю прибыли своим сотрудникам.


Ответ — нет
Пост закрыт
0
Ушёл бы из такой компании в тот же день, т.к. непосредственно на прибыль моя работа чаще всего не влияет, и причины, почему мой доход должен зависеть от метрики, за которую я не отвечаю нет.
0
В таком случае получается, что риски делятся на всех, а прибыль только на избранных.
Как-то не очень система.
+1
Какие риски делятся на всех? Если вы, допустим, программист, то у вас ничего не меняется. Так и будете свой оклад получать, и решать задачи из того же списка, что и раньше.
0
В бизнесе все риски делятся на всех.
Когда условный «фронт» заключает контракт — он получает долю от прибыли. Но когда возникает нештатная ситуация — исправлять её будет условный «бэк» за оклад.
+1
В случае Пули за заключение контракта не получает никто и ничего. Заключение контракта вроде прибыль не генерирует. Исполнение — да.
Исправление нештатных ситуаций — это, как правило, затраты. Они влияют на всех. А если не влияют, то можно сделать, чтобы влияли — тут ведь предполагается персонализация участия в прибыли.
Например, был заказ, в котором указан Фронт. Сделали, отгрузили, получили долю. Потом по заказу случился косяк — исправляем. Сумму затрат просто складываем в результат Фронта, в текущем периоде, со знаком минус.
0
Да наплевать на этого «фронта». Он всё равно получается в более выигрышной ситуации, чем бойцы невидимого фронта (настоящего). Потому что у него есть гарантированный неснижаемый оклад при неудачах, и доля прибыли при удачах.
В то время как санитары подземелий спасают мир за все тот же оклад.
И чем больше эта морковка у вашего «фронта» перед глазами, тем легче он идёт на риск, а следовательно — глубже и потенциальная кроличья нора.
+1
Но не всё так просто – слишком уж удобно получается для сотрудников. Лучше запоминать разницу.

Например, в первый месяц прибыль плохая, и выплатили оклад. Ок, переживем. Только разницу между окладом и долей прибыли запоминаем, и сотрудник будет нам ее должен. В следующем месяце сработали хорошо – отлично, получай по прибыли, но за вычетом разницы, образовавшейся в прошлом месяце.
0
+1! Из недавнего: "-Ты от этих ****в регламент для технического задания получил, наконец? -Лучше! Мы контракт подписали!"
+2
У большинства людей, участвовавших в подобных экспериментах, есть отличный опыт переобувания собственников в воздухе — когда достигнуты высокие показатели, то оказывается, что собственнику не хочется платить. И он просто не платит.
+1
Блин, а я сижу и думаю, какой пункт забыл написать — вот этот. Спасибо.
+1
Дружище, который перевёл денег — огромное тебе спасибо.
0
Вот решил собственник провести модернизацию производства, вложил свою долю туда, да не одну, а за год. Год проводили модернизацию, показатели прибыли увеличились, но никто, кроме собственника в этом увеличении практически не участвовал. Как тогда быть, доли пересчитывать?
Как сильно промахнулся с комментарием, это был ответ на этот комментарий.
0
Если собственник может самостоятельно, без привлечения сотрудников, существенно увеличить доход своей компании, то зачем ему вообще нужны сотрудники?
Но вообще, все это на мой взгляд не представляет существенной проблемы. Вот есть у собственника сотрудники которые проектируют, изготавливают, продают болты и гайки. Вот от прибыли продажи этих болтов и гаек они и получают свой процент. Производство ведер и тазов их не касается.
Тут главное научиться складывать и умножать. А отнять и поделить — это намного проще ;-)
0

В любом сколько-нибудь крупном бизнесе заводятся "паразиты". Иван очень правильно пишет, что их можно выгнать, поменять сознание работников и вывести эффективность работы на новый уровень. Но проблема в том, что это требует кучи условий. И это очень видно в IT сфере. Нужно компетентные и высоко мотивированные люди. А их мало. Остальные — стадо и готовы сидеть на окладе и не нести никакой ответственности за свою жизнь.

0
Взяли систему КТУ (коэффициент трудового участия), обрамили Lean-ом. Перешли от матричной структуры к проектной, отделы как-бы остались, но фактически получилась проектная структура предприятия, плюс создали условия, по которым происходит саморегулирование (самооптимизация) процессов. И попытались припорошить ABC (activity base costing). Я правильно уловил суть?
+1

Все написанное верно и должно внедряться (лучше в небольших компаниях), но с одним условием — не в российском бизнесе. Причина проста — для "эффективного" российского бизнеса (эффективных без кавычек у нас пока что нет, а неэффективным не до дележа прибыли) характерна абсолютная непрозрачность структуры затрат. Выше упоминали любимую ВСЕМИ схему поставки сырья через прокладки, которая имеет вообще говоря более высокие бизнес-цели, но помимо прочего решает вопрос с такими вот левацкими идеями "отнять и поделить". Если сотрудники, даже самые мотивированные, буквально навылет простреленные Пулей, хотя бы раз услышат о том, что сырье (пусть даже из благих побуждений) поставляется каким-то необычным способом, и они не участвуют в распределении вот той доли прибыли, которая "потерялась по дороге", то карма компании уйдет в отрицательную бесконечность.

0
Почти подряд вторая статья с рецептом… давно пора было о рецептах, а то все вокруг да около.
+1
На Хабре выгоднее писать вокруг да около — см. оценки.
UFO landed and left these words here
+5
Помню, у нас директор решил делиться прибылью и убытками с сотрудниками, но, правда, не на всех, а по заслугам. Собрание, «справедливое распределение» и прочие громкие слова. Это как раз был период затишья у нас на рынке услуг. В теории все должны были получить оклад и остаться «должны» на будущие месяцы. Но внезапно нас взяли на субподряд. У нас было по 15-17 командировок в месяц против 2-3 в период до этого. У нас — это у двух рядовых сотрудников. Начальство никак не участвовало в управлении и весь квартал просидело ровно. Т.е. мы вдвоём заработали на всех и ожидали как минимум тройной оклад. Что же получили?
«Мммм… Данная система нам не подходит. Вы же понимаете, мы не можем заплатить рядовому сотруднику больше, чем его начальнику».

Про распределение прибыли по всем — этот коммунизм много где расписывался. Одна из известных баек — про преподавателя в вузе, который сказал, что будет ставить всем среднюю оценку по группе. В итоге двоечники сначала получали четвёрки и были довольны, а отличники теми же четвёрками недовольны. Постепенно отличники забивали на задания, потому что смысла стараться нет — всё равно утопят к среднему, а двоечники-троечники не старались, потому что могли получить нормальную оценку на халяву. Очевидно, средняя оценка рухнула очень быстро.
Вот так возникнет пробка из-за какого-нибудь сотрудника, которому удобно бездействовать на окладе, и ничего с этим не сделать. Уволить его? А если такая опция не предусмотрена сложившейся ситуацией? Делать работу за него?
+2
Ваша байка отлично ложится на сегодняшние реалии, только наоборот, когда все получают тройки и четверки, независимо от знаний или сделанной работы. Те средняя оценка (производительность) в стандартной компании уже «рухнувшая». Предложенная автором пуля — один из методов, как можно ставить отличникам пятерки, а двоечникам двойки.
+2
Тема хорошая, но есть «нюансы». Обратная сторона медали так сказать.

Выплачивать процент не получится, например, раз в месяц — баланс сложно сводить, не все деньги доходят так быстро. Реалистичнее раз в год. В этом случае люди, собирающиеся уходить (по любой причине), будут досиживать до получения этих «бонусов», а поскольку в будущем они не заинтересованы (увольняются же), то смысла вкалывать им никакого не будет — главное досидеть.

Происходит размытие ответственности. Если у вас 100 работников (условно), то вклад каждого (за исключением звёзд и топов) не виден и не сильно важен. Работай не работай — бонус будет один и тот же. Это поведение имеет тенденцию к распространию чисто из-за психологии людей. В какой-то момент все начнут рассчитывать что «вот коллеги затащат, а я просто посижу».

Не все люди упраляют курсом компании. Но при такой модели оплаты, изменение курса существенно бьёт по карману. Происходит демотивация вроде «из-за этих идиотов я недополучу баблос», что опять таки увеличивает токсичность и снижает работоспособность.

Также отсекается возможность некоторых стратегий развития. Например, попытка развиваться экстенсивно (упомянутые новые склады, новые филлиалы) будет встречать сопростивление, так как к росту доходов не приведёт.

А ещё можно вспомнить что не все люди одинаковы по способностям и по продуктивности. При равных долях это будет пораждать неприязнь между сотрудниками.
+2
Пытался внедрять подобное, недостатков было намного больше, чем достоинств. Многое также зависит от конкретных людей на конкретных местах.
Не буду грузить всем списком, укажу 2, которые ярче всего проявлялись у меня:
1. сотрудник именно потому наёмный, что не хочет нести ответственность за бизнес. Проявление: «прибыль давайте делить, конечно. А расходы выросли — то не я виноват, пусть собственник перекрывает из своих»
2. противоречие между краткосрочными и долгосрочными целями. Краткосрочные всегда выигрывают. У наёмных сотрудников всегда краткосрочные. Хочет собственник расширить производство — это же из прибыли, все теряют «свои» деньги. Завтра они отобьются, но то будет завтра, до завтра наёмный может и не доработать, его интересуют сегодня. Даже в ущерб завтра.
0

Второе противоречие вроде разрешено даже на уровне налогового законодательства: сначала заплати налог на прибыль, а потом из остатков вкладывайся в расширение производства.

0
Угу. Вот если делать профилактику оборудованию, например, это будет стоить Х денег. На эту сумму Х уменьшится прибыль. Всё по закону. Но можно и не делать — оно же работает пока. Собственник заинтересован сделать. Работники не заинтересованы, ведь тогда сумма Х выходит из-под дележа. А то, что завтра оборудование встанет и понадобится дорогой ремонт, то не их проблема, см п.1
+1
Работники тоже заинтересованы на самом деле. Если конечно они в курсе зачем надо точить топор. Профилактика же часто вообще регламентируется либо внутренними актами либо инструкцией производителя.
0

Если профилактика стоимость обрудования, то уменьшаются и затраты на амортизацию. А если не повышает, то и незачем её делать — продать это оборудование и купить сразу после профилактики :)

+1
Я в этой «позитивной» затее не нашёл отличия от «подарим лучшему сотруднику айфон» из предыдущей статьи про «негативный опыт». Затея что начальник начнёт увольнять девочку с кофе, потому что она обуза это утопия. Скорее уволят кто много работает из из за этого успел нахватать косяков. Какой здравомыслящий собственник откроет доходы фирмы дальше топовых топов? В лучшем случае всё будет знать главбух, который за премию нарисует любые цифры как прибыли, так и убытков.
В лабораторных условиях может и реальная идея, но на практике в наших реалиях больше из серии фантастики.
Only those users with full accounts are able to leave comments. , please.