10 December 2019

Собеседуем кандидата на должность Senior Software Developer

Personnel Management
Я провел не одну сотню собеседований как с одной стороны, так и с другой. В этой статье я хотел бы поделиться своими опытом, наблюдениями и интересными моментами. Возможно, кого-то это убережет от ошибок, неверных выводов и потерянного времени.

Что за птица — Senior?


Итак, Senior Software Developer(aka Старший Разработчик) — это разработчик со значительным опытом(от 5 лет) и глубокими знаниями в коммерческой разработке софта. Опыт работы разработки за деньги — это необходимое, но недостаточное условие. Обязательно нужно поучаствовавать в каком-нибудь проекте уровня Enterprise, а если еще и с самого начала — вообще прекрасно, это дает незабываемый опыт и широкий кругозор. Senior от Middle отличается прежде всего тем, что может довести любую задачу до состояния production-ready. Он четко знает, что можно сделать, а что нельзя. Способен уловить момент, когда в ПО пора делать рефакторинг или просто переписывать с нуля. Пишет достаточно качественный код без критических и архитектурных ошибок.

Ошибочно считать, что Senior работает быстрее Middle. В моей практике было немало случаев, когда Middle выполнял несложные задачи быстрее. Но Senior практически всегда работает качественнее и быстрее на сложных задачах, когда можно применить накопленный опыт, избежать ошибок и потери времени на этапе разработки, сопровождения и развития.

Основная цель собеседования


Как это ни странно, но порой собеседующие не следуют основной цели собеседования — определить, будет ли разработчик полезен команде и насколько эта польза соотносится с затратами на данного разработчика. Вместо этого, собеседующий часто выявляет чего разработчик не знает, вместо того, чтобы выяснить, что он знает и умеет. В следствие этого он приходит к неверным выводам со всеми вытекающими последствиями.

Кто должен собеседовать?


Здесь единственно правильный ответ — непосредственный будущий начальник aka Team Lead. Частая ошибка — собеседовать по 2-3 человека со стороны собеседующего, задавая перекрестные и непоследовательные вопросы. Это все создает ненужный стресс для собеседуемого и мешает установлению психологического контакта.

Атмосфера


Собеседование — это всегда стресс для разработчика, для кого-то больший, для кого-то меньший. Многие из них не умеют качественно «продавать» себя. Поэтому крайне важно расположить к себе разработчика и перевести собеседование в дружеское общение двух коллег. Ведь именно в дружеской беседе можно узнать настоящие подробности ухода с предыдущего места работы и какими навыками без прикрас обладает собеседуемый.

Узнаем компетенции


Как я уже написал в «Целях», важно узнать сильные стороны собеседуемого, с чем он работал ранее, на чем съел собаку, какие подходы использовал, какие челенжи встретил по дороге.

Ключевые компетенции для Senior-разработчика:

  • Алгоритмы.
  • Архитектура, шаблоны проектирования.
  • Базы данных.
  • Параллельное выполнение и синхронизация работы процессов.
  • Основы производительности ПО.
  • Дебаг и логирование.

Для разработчика важную роль играет понимание как это работает, знание концепций и особенностей, нежели знание конкретного инструмента. Например, если он досконально разобрался с MySQL, то ему не составит большого труда разобраться и с Postgres. В большинстве случаев для разработчика уровня Senior не составит труда быстро изучить любой инструмент.

Очень часто собеседующие переходят на какие-то хорошо им знакомые частности, вот случаи из реальной практики:

  • Каким образом используя SQL удалить одну строку, если под критерии выборки попадает больше одной?
  • Какой командой git откатить последний коммит?
  • Какие методы объекта Object в Java Вы знаете? Тут могут быть другие варианты в других языках — то, что хорошо знает собеседующий.

Эти вопросы также из разряда «подкинуть монетку в воздух», их знание или незнание никаких объективных выводов об опыте разработчика делать не позволяет.

Есть также отдельная категория «остроумных» любителей дурацких вопросов и задач на проверку «толковости», реальные примеры:

  • Почему люк круглый?
  • Как налить ровно 4 литра воды в одно ведро, если есть два ведра — 3 и 5 литров?
  • Решите какую-нибудь головомку, например соберите кубик Рубика.

Проблема с такими вопросами — отсеиваются не только люди с низким IQ, но и значительная часть толковых ребят, просто не готовых к таким вопросам или находящихся под стрессом. Здесь вместо толковых ребят нередко проходят далее те, которые уже знают ответы и решения стандартных вопросов и задач.

Ищем мотивацию


Есть такой часто задаваемый вопрос со стороны собеседущего — «Почему Вы хотите работать у нас?». Подразумевается, что собеседуемый честно и откровенно раскроет свою мотивацию — «Хочу больше денег» или «Все лучше, чем там, где я сейчас». Но для собеседуемого такой вопрос может вызвать буквальное непонимание и он редко отвечает откровенно. Поэтому про мотивацию лучше выяснить косвенными вопросами.

Какие бывают мотивации:

  • Деньги. Самая популярная мотивация, но зачастую не принято в этом признаваться. Хорошо работает для семейных и тех, кто привык много тратить или очень хочется накопить.
  • Интересные задачи. Когда людям реально нравится их работа и они готовы работать сверхурочно и в выходные не требуя дополнительной оплаты.
  • Прокачать новые скилы. Индустрия не стоит на месте и постоянно приходится их прокачивать, чтобы оставаться востребованным на рынке труда.
  • Карьерный рост. Одна из главных мотиваций работы в стартапе.
  • Известная или хайповая компания. Возможность быть частью ее и пожинать плоды ее известности.

Чего не стоит спрашивать у Senior Developer


  • Как работает редко нужный алгоритм XXX(например, quicksort). Зачем спрашивать то, что не нужно в повседневной работе разработчика, но гуглится за 5 секунд?
  • Владеете ли Вы несложным иструментом YYY(например git). Я еще не встречал разработчика, который бы не освоил базовые возможности git, нужные для повседневной работы, за день-два.
  • Умеете ли писать тесты. Вопрос со звездочкой. Сам процесс написания тестов — несложен, а вот научиться понимать, что именно нужно тестировать и в каком объеме — тут нужна длительная практика. На деле же достаточно одного опытного тестописателя в команде, который сможет контролировать этот процесс в эффективной манере.
  • Что такое Agile/Kanban/Scrum. Методологию, как будет вестись разработка, выбирает Team Lead, соответственно рядовым исполнителям знать ее досконально не обязательно, а базовые принципы постигаются за считанные дни.

Типы Senior-разработчиков


Чтобы понять мотивацию и способности конкретного разработчика, необходимо выделить типы, ему присущие. Я выделил следующие, часто встречающиеся типы:

  • Креативщик или Увлеченный. Его прет от самой работы, нетривиальных задач, там, где нужно что-то изобрести. Иногда получаются велосипеды, но с ростом компетенций производит весьма качественные продукты. Основная мотивация — интересные проекты и задачи.
  • Рутинщик. Способен выполнять весьма рутинную работу не снижая производительности со временем и не требуя какой-либо мотивации.
  • Супергерой. Выполнит задачу любой ценой, даже если не хватает компетенций и времени. Часто лепит из говна и палок но с ростом компетенций получается что-то более-менее приличное. Очень ценный для стартапов и требовательных начальников.
  • Грамотный. Его на мякине не проведешь, хайпом не обманешь, всегда старается постичь суть технологий и задач, мыслит глубоко и структурно. Ценный сотрудник в любом проекте.
  • Поверхностный. Нахватается умных слов, подходов, изучит(поверхностно) хайповые технологии и тулзы и пытается все это применить в проекте, насыпая большими горстями, даже если можно обойтись малым. Свойственно на заре карьеры и просто ведомым и впечатлительным товарищам.
  • Заложник настроения. Есть настроение — работа так кипит, что только подноси снаряды, нет настроения — больше будет делать задумчивый вид и философствовать, чем работать.
  • Карьерист. Четко нацелен на карьерный рост. Нет роста больше года — потенциальный кандидат на вылет.
  • Консерватор. Любитель стабильности и традиций, негативно относится ко всем этим новомодным штучкам, инструментам и подходам.
  • Манимен. Работает там, где больше платят, поэтому лояльность к компании довольно низка. Любит премии, бонусы, бесплатные ништяки и прочие финансовые мотивации.

Зачастую, у конкретного индивидуума сочетается несколько типов в различных пропорциях. Со временем типы и их пропорции у человека изменяются, а также есть индивидуумы, которые могут адаптироваться под задачи(свойственно Супергероям). Замечено, что с возрастом доля Консерватора растет у многих, Креативщик может выгореть, а Поверхностный может вырасти в Грамотного.

Психологическое состояние


К сожалению, иногда у Senior-разработчиков развиваются совсем не те навыки и может испортиться характер, что сильно затрудняет взаимопонимание и эффективную командную работу.

Нередко встречаются такие состояния:

  • Жизнь — тлен. Иногда бывает так, что написанный код не идет в production по каким-то причинам (например по бизнес-решениям) или живет недолго(стартап или неумелое управление). Это серьезно деморализует со всеми вытекающими. Тут надо не путать со здоровым обычным цинизмом ввиду опыта работы.
  • Постигший дзен. За годы в статичном Enterprise-проекте разработчик изучает его вдоль и поперек и у него складывается ощущение, что он теперь редкий специалист. На самом деле его навыки и умения за пределами этого проекта почти не стоят ничего, налицо переоценка своих возможностей разработчиком.
  • Недооцененный и неуверенный. Череда неудачных проектов, плохого управления и прочих рисков заставляют разработчика сомневаться в своих способностях и умениях, хотя на деле он может оказаться весьма способным и ценным сотрудником. Часто недооценивает себя по зарплате и/или должности.
  • Переоцененный. В контраст недооцененному и неуверенному этот индивидуум словил удачный проект или серию, который прошел крайне удачно и на этой волне сильно переоценивает свои способности и возможности.

А как же тестовое задание?


Проблема в коротком тестовом задании(2-3 часа) в том, что по его результатам нельзя сделать никаких определенных выводов, обладает ли автор опытом разработки уровня Senior или нет. С таким же успехом Вы можете просто подкинуть монетку в воздух.

Выводы


По итогам собеседования должно сложиться объективное впечатление о разработчике:

  • Какие у него сильные стороны.
  • Как он может усилить команду.
  • Сколько ему времени нужно для выхода на «крейсерскую скорость».
  • Насколько желаемая зп соответствует вышеуказанным пунктам.
  • Есть ли психологический контакт и совместимость с командой.

Если по какой-то причине не удается уверенно ответить на все эти вопросы, то можно провести еще один раунд собеседования, либо отказать кандидату. Следующий раунд может состоять из какого-либо конкретного задания, который раскроет недостающую информацию, например — полдня кодинга непосредственно в компании, оплаченные по средней ставке.

P.S. Все моменты в одной статье не изложишь, поэтому если у Вас есть вопросы или хотите что-то обсудить — пишите в комментариях или на email.
Tags: тестовое задание собеседование
Hubs: Personnel Management
+52
38.4k 193
Comments 151
Ads