Comments 10
Пункт, с которого надо начинать, и в принципе его будет достаточно:
0. Найдите работу, на которой вас оценят по достоинству и будут платить больше, увольтесь (предложения о повышении оплаты на старом месте работы в момент увольнения лучше игнорировать) и устройтесь на новую работу с более высокой оплатой.
Если не можете сделать этого — вы реально переоцениваете себя, и все остальные пункты уже не важны.
0. Найдите работу, на которой вас оценят по достоинству и будут платить больше, увольтесь (предложения о повышении оплаты на старом месте работы в момент увольнения лучше игнорировать) и устройтесь на новую работу с более высокой оплатой.
Если не можете сделать этого — вы реально переоцениваете себя, и все остальные пункты уже не важны.
Часто думал об этом и полностью согласен. Практически в любом вопросе с руководством начиная с вопроса сделать кондиционер попрохладнее или повысить зарплату, всегда нужно быть готовым услышать «не нравиться увольняйся», и если эту карту крыть нечем (нет ни job offer-а, ни подушки безопасности), то уже тем более доказывать что-то там о ведении дел или свою правоту смысла нет.
Поэтому только будучи уверенным что без этой работы я через 3 месяца не окажусь на теплотрассе, я начинаю высказывать свою мнение, пробовать новые инструменты и т.д. Не знаю это реалии постсовка или просто индивидуальный жизненный опыт.
Поэтому только будучи уверенным что без этой работы я через 3 месяца не окажусь на теплотрассе, я начинаю высказывать свою мнение, пробовать новые инструменты и т.д. Не знаю это реалии постсовка или просто индивидуальный жизненный опыт.
Отвечу вам и комментарию выше — умение отстоять свои границы надо тренировать и развивать в любых ситуациях, где это возможно. И предположу
Если вопрос с начальством ребром всегда и на любой работе — вы меняете шило на мыло, и проблему с работой по факту не решаете.
Если не можете сделать этоговозможно вы выгорели; у вас проблемы ещё в какой-то сфере, помимо работы; вы слишком долго находились в среде, где мягко доносили, что кроме этой работы у вас ничего нет, сформировав ложные предпосылки;
уже тем более доказывать что-то там о ведении дел или свою правотувы готовы ради мнимого комфорта «там» пренебрегать комфортом «тут» в надежде, что «тут» не повлияет на «там».
Если вопрос с начальством ребром всегда и на любой работе — вы меняете шило на мыло, и проблему с работой по факту не решаете.
2_ая часть статьи как раз о том, как быть активным и повысить свою стоимость на рынке ИТ специалистов. Тогда у Вас появится 2_возможности: 1) попросить больше у своего работодателя 2) перейти на новое место работы, но уже с потенциалом, значительно превышающим первоначальный (читай величиной оплаты).
По моему, это очевидно более перспективно, чем пытаться скитаться по рынку в поисках своей оптимальной, для текущего уровня потенциала возможностей.
По моему, это очевидно более перспективно, чем пытаться скитаться по рынку в поисках своей оптимальной, для текущего уровня потенциала возможностей.
Я прочел обе ваших статьи, вы пишите хорошие вещи и дельные советы, но есть одно НО — вы разделяете людей, и предлагаете для перехода менять свои взгляды. У вас менеджмент оторван от производства продукта, а специалист — от его важности и стоимости на рынке. Значит у вас не команда, а две противоборствующих группы людей. Слишком однобоко рассмотрены проблемы. И отмечу ещё вот что — примеры из жизни сплошь подтверждающие. И всё очерчено только работой.
Так что у вас рассмотрен переход из команды #Специалист в команду #Менеджер (как вы это любите). А не вопрос самооценки и развития. А список литературы в первой статье и упоминания про MBA — лишнее доказательство подхода — «Мой опыт самый лучший, теперь Я успешен!»
А что есть успешность?
Так что у вас рассмотрен переход из команды #Специалист в команду #Менеджер (как вы это любите). А не вопрос самооценки и развития. А список литературы в первой статье и упоминания про MBA — лишнее доказательство подхода — «Мой опыт самый лучший, теперь Я успешен!»
А что есть успешность?
- Я нигде не писал, что я успешен. В моей карьере, как и раньше очень много проблем, которые я пытаюсь осознать и бороться с ними, просто они вышли на другой уровень.
- Возможно в статье не расставлены акценты в проблеме разделения менеджмента 1) Менеджеры предприниматели 2) Менеджеры производственники.
У них также разные задачи и подходы в общем процессе. Менеджеры — предприниматели скорее всего оторваны от нюансов процесса производства продукта. Им важнее сам продукт, его качество, рентабельность, каналы сбыта и т.д. Но это уже отдельная тема.
1. Да прямо венцом повторяете
2.
Единственный показатель, которым в данном случае можно отхлестать менеджера, соблюдя нравственность и этику – «неуспешность реализации проектов», за которые он непосредственно отвечает. Вот это его показатель. У него конечно найдется миллион причин, объективно помешавших ему все сделать «как надо», но это, как говорится, уже не Ваши проблемы
2.
Им важнее сам продукт, его качество, рентабельность, каналы сбыта и т.д.Простите, но как можно получить качественный продукт, если вы не радеете за качество работы тех, кто его непосредственно делает отгораживаясь оторванностью от нюансов. Знать всё конечно не нужно, но понимать принципы, цели и возможности, знать о «внутреннем» состоянии и оберегать его — это ли не задача руководства? Это как «отец», который хочет, чтобы его «сын» (или «дочь») был отличником, но не хочет покупать учебники, шоколадки и водить отдыхать в парк своё дитё. Если менеджмент (управление) не следит за управлением нюансами процесса и не разбирается в нём на достаточном уровне — то это не менеджмент, а продажи.
2. Повторяю, есть менеджеры — производственники и их задача следить, в том числе, за качеством процесса производства продукта. Есть менеджеры предприниматели их задача обеспечить получение заказов и их финансирование. Это 2_разные функции.
А теперь для понимания по существу. Условно говоря есть такие входные условия:
1) Чтобы платить сотруднику з/п, необходимо иметь для этого деньги. Ну нету на предприятии тумбочки с пачками денег.
2) Чтобы получить эти деньги на з/п, кондиционеры, технику и т.д. необходимо получить заказы на работу и потом выбить деньги за их выполнение в полном объеме.
Теперь простой пример, когда команда работает на аутсорсе. Менеджер предприниматель находит пул работ, договаривается с заказчиком об их объеме и оплате, при ух успешном выполнении и приеме заказчиком качества. Далее Менеджер производственник прикидывает ресурсы для выполнения задач, время их выполнения и т.д.
А дальше в команде один программист выполняет работы с кучей багов и несоответствия требованиям и трекает часы. Заказчик выявляет несоответствия и не платит за работы по исправлению ошибок и доработки несоответствующие требованиям. В результате заказчик платит деньги в сумме меньшей, чем требуется на з/п программисту. Он не оплачивает часы исправления. А еще, заказчик говорит не ставьте на мои проекты больше этого разработчика.
Второй программист выполняет задачи быстро и с должным качеством. Заказчик принимает его работы и платит суммы достаточные на его з/п и даже больше. Он перекрывает нехватку средств для з/п, того первого — халтурщика.
Дальше первый программист приходит и просит повышение з/п. А теперь подумайте, что ответит Менеджер — предприниматель? Зачем ему человек за работу которого надо доплачивать из возможной прибыли? Тут все однозначно и нет никаких сомнений в ответе.
,
А вот если придет просить повышения тот второй — молодец, то можно посчитать, какую прибыль фирме приносит человек и можно ли из это прибыли переложить в его карман часть. Если при этом прибыль остается, то уход такого специалиста повлечет убытки. То есть можно соглашаться.
Ну это если утрированно и на пальцах.
А теперь для понимания по существу. Условно говоря есть такие входные условия:
1) Чтобы платить сотруднику з/п, необходимо иметь для этого деньги. Ну нету на предприятии тумбочки с пачками денег.
2) Чтобы получить эти деньги на з/п, кондиционеры, технику и т.д. необходимо получить заказы на работу и потом выбить деньги за их выполнение в полном объеме.
Теперь простой пример, когда команда работает на аутсорсе. Менеджер предприниматель находит пул работ, договаривается с заказчиком об их объеме и оплате, при ух успешном выполнении и приеме заказчиком качества. Далее Менеджер производственник прикидывает ресурсы для выполнения задач, время их выполнения и т.д.
А дальше в команде один программист выполняет работы с кучей багов и несоответствия требованиям и трекает часы. Заказчик выявляет несоответствия и не платит за работы по исправлению ошибок и доработки несоответствующие требованиям. В результате заказчик платит деньги в сумме меньшей, чем требуется на з/п программисту. Он не оплачивает часы исправления. А еще, заказчик говорит не ставьте на мои проекты больше этого разработчика.
Второй программист выполняет задачи быстро и с должным качеством. Заказчик принимает его работы и платит суммы достаточные на его з/п и даже больше. Он перекрывает нехватку средств для з/п, того первого — халтурщика.
Дальше первый программист приходит и просит повышение з/п. А теперь подумайте, что ответит Менеджер — предприниматель? Зачем ему человек за работу которого надо доплачивать из возможной прибыли? Тут все однозначно и нет никаких сомнений в ответе.
,
А вот если придет просить повышения тот второй — молодец, то можно посчитать, какую прибыль фирме приносит человек и можно ли из это прибыли переложить в его карман часть. Если при этом прибыль остается, то уход такого специалиста повлечет убытки. То есть можно соглашаться.
Ну это если утрированно и на пальцах.
2. Повторяю, есть менеджеры — производственники и их задача следить, в том числе, за качеством процесса производства продукта. Есть менеджеры предприниматели их задача обеспечить получение заказов и их финансирование. Это 2_разные функции.
Функции да, но мы ведём разговор о психологии в группе коллег по фирме, если мы рассматриваем только функции — то почему же у хорошего сотрудника может появиться синдром недооценённого? Ведь функция руководителя также поощрять хорошего сотрудника, чтобы он дольше был заинтересован в работе с этой фирмой. Так что Я с вами не согласен упираться лишь в функции в этом вопросе. Ответственность — да, делим по профилю, интересы — нет, они должны пересекаться. И чем выше голова — тем явнее она отвечает за всё остальное. Руку отдельно судить за кражу бестолку, хотя она и оказалась неумелой — её схватили, вина на голове. Вот вам аналогия на пяльцах.)
Вы же всё делите. А рядовой сотрудник должен знать, как сказывается на продукте конечном его работа. Иначе он не важен. Не важен — падает мотивация, падает мотивация — падает качество. Ваш первый программист почему всё ещё в штате, если он так плох? Может он и взрослый человек, но помочь раскрыть его сильные стороны в том числе и задача руководителя, если по базовым вопросам сотрудник устраивает. Представьте, что вы заменяете микросхему на аналог — вы же будете читать даташит, чтобы выяснить отличия? Будете. И если вам эта микросхема выгоднее, вы ещё и код под неё поправите. А тут всё должно само заработать? И вы вырываете из контекста. В вакууме плохой сотрудник не продержится испытательный срок там, где нужен хороший сотрудник. Либо нужен любой сотрудник — отсюда любой продукт получится. Выходит, вы заинтересованы, логически, не в продукте, приносящем деньги, а в деньгах, за подошедший продукт. Так может первый как раз это и понял, просто делает как умеет?
Я нигде не писал, что я успешен. В моей карьере, как и раньше очень много проблем, которые я пытаюсь осознать и бороться с ними, просто они вышли на другой уровень.
И тут, простите: успешность — отсутствие проблем?
Sign up to leave a comment.
Психоанализ эффекта недооцененного специалиста. Часть 2. Как и зачем противостоять