IT career

А нужны ли Headhunter-ы?

Очередное обращение Headhunter-а заставило меня задуматься о том, почему работа по поиску персонала не всегда эффективна, а иногда и контрпродуктивна для их клиентов.

Каждый из работающих в IT-сфере с завидной регулярностью получают запросы от Headhunter-ров. Кто-то полностью игнорирует подобные запросы, а кто-то продолжает вежливо отказывать назойливым охотникам за головами.

На мой взгляд есть несколько причин, которые значительно снижают эффективность работы рекрутеров.

Пожалуй, основная причина неудач при поиске персонала, это полное отсутствие индивидуального подхода к потенциальным соискателям.

В чем же это выражается? Давайте рассмотрим фиктивный пример.

Несколько лет назад сотрудник рекрутингового агентства Best Headhunters обратился через платформу Xing (самая популярная платформа в немецкоязычном интернете) к специалисту в области Cloud господину Клаудману. Г-н Клаудман вежливо поблагодарил за предложение, сообщив рекрутеру, что он полностью доволен своим актуальным работодателем. По прошествии некоторого времени г-н Клаудман вновь получает предложение от того же сотрудника рекрутингового агентства. Г-н Клаудман в очередной раз вежливо благодарит за предложение, сообщив рекрутеру, что он полностью доволен своим работодателем. Но в этот раз уже своим новым работодателем, к которому г-н Клаудман перешёл всего несколько месяцев назад. При этом г-н Клаудман из праздного любопытства интересуется, не идет ли в объявлении речь о фирме XYZ и какую зарплату предлагают для данной позиции? В своем ответе сотрудник подтверждает, что речь идет о фирме XYZ, но ответ на вопрос о зарплате так и остается открытым. Свое письмо рекрутер заканчивает абсолютно формальным и банальным пожеланием всего самого наилучшего, причем в той форме, которую обычно используют в отказе соискателю.

Итак, что же по моему скромному мнению было не так:

Рекрутер не особо поинтересовался указанной в профиле информацией г-на Клаудмана. Он обязан был заметить смену рабочего места и отреагировать на неё. Почему не задать вопрос о том, что послужило причиной для подобного решения? Стоило бы спросить и о новом работодателе, доволен ли он, как проходят первые недели работы? Ведь далеко не каждый переходящий на новою работу, сохраняет ее. Игнорировать вопрос о зарплате, в вышей мере неразумно. На мой взгляд, правильной реакцией, было бы предложение обсудить этот вопрос по телефону.

Вместо заключения


Итак, не будучи специалистом в области подбора персона, я позволю себя дать некоторые рекомендации как сотрудникам рекрутинговых агентств, так и их заказчикам.

Господа рекрутеры, Ваши клиенты ожидают от соискателей следующие качества:

  • аналитический, систематический, структурированные и независимый способ работы
  • инициативность и творческий подход в решении поставленных задач.

Я считаю, что данные требования относятся и к вам.

По моему мнению, для сотрудника рекрутингового агентства потенциальный кандидат, это лишь номер в списке. Он не видит в нем человека.

Уважаемые рекрутеры, добавьте в своё письмо хоть какой-то намек на индивидуальность. Обратите внимание на данные, указанные в профиле пользователя, используйте их. Дайте потенциальному кандидату понять, что вы обращаетесь именно к нему, а не ещё к нескольким сотням с аналогичными профилями.

Установите себе некое подобие CRM-системы, дабы хоть как-то систематизировать базу данных потенциальных кандидатов и информацию о коммуникации с ними. Желательно было бы точно знать, когда был последний контакт. Если уж Вы решили начать общение на ты, то возвращение к вы, выглядит несколько неуместно.

Давайте рассмотрим другую фиктивную историю, теперь уже со стороны клиентов рекрутинговых агентств.

Предположим, что среднего размера Системный интегратор, расположенный в крупном городе на юге Германии, ищет сотрудника на позицию „Senior (Company or ProductName: z.B. Citrix, WMware, Azure, Cloud) Consultant. Основная клиентура данного системного интегратора расположена там же. Таким образом все сотрудники после окончания рабочего дня возвращаются домой, а не в гостиницу.

Для поиска подходящего кандидата Системный интегратор обратилсь к Headhunter-у. Обязательное требование клиента, наличие у кандидата двух сертификатов, Professional и Expert (например VCAP и VCDX или CCP-V и CCE-V). Наверное, в первую очередь Headhunter обратится к собственной базе данных, но не найдя подходящего кандидата, возможно поступит следующим образом:

  • Откроет Xing (возможно и LinkedIn) и введет в поисковую строку называние вышеуказанных сертификатов.
  • итак перед ним список из нескольких сотен имен:
  • давайте попробуем убрать тех, кто проживает достаточно далеко от указанного места работы. Не каждый готов к переезду, особенно в регион с очень дорогой недвижимостью.
  • затем необходимо исключить тех, кто, например уже занимает более высокую позицию (Head of …, Lead …), работает на более известного, престижного работодателя, на самого производителя или Freelancer.

Итак, сколько же потенциальных кандидатов осталось… Их будет не более 10, всего… Вот поэтому многие позиции остаются не занятыми долгое время.

Даже если случится чудо, и из оставшихся кандидатов найдется желающий поменять место работы, то данный кандидат еще должен понравиться заказчику для приглашения на собеседование. В итоге, даже многоступенчатое собеседование не является гарантией того, что вы нашли именно того специалиста, которого вы искали. Как говорил один мой коллега, о другом бывшем коллеге — «он лучший в течение 10 минут».

Действительно ли Headhunter-ы незаменимы в поиске нужного персонала? Что мешает внутреннему сотруднику провести вышеописанные действия? У внутреннего сотрудника есть даже небольшое преимущество перед рекрутером. А именно, видеть цепочку контактов между своей фирмой и заинтересовавшим его кандидатом. Таким образом, можно попытаться предложить работу «напрямую», используя цепочку контактов.

На мой взгляд, многие работодатели недооценивают внутренний рекрутинг. Они готовы заплатить десятки тысяч рекрутинговому агентству, которое слепо ищет совпадения в профилях, даже не понимая, что стоит за всеми IT-аббревиатурами. Внутренний же сотрудник, может не только оценить знания и способности, но и понять, насколько потенциальный кандидат реально подходит для того или иного проекта. Он не будет рекомендовать того, в ком сам не уверен на 100%. Никто не захочет опозориться перед коллегами и начальством, или рекомендовать переход в фирму, которой ты сам не доволен. Фактически внутренний сотрудник выступает гарантом качества кандидата и по моему мнению, достоин получить больше чем 2000-3000 евро.

P.S. Надеюсь я никого не обидел своей статьей, так как подход к работе у различных рекрутинговых агентств значительно отличается друг от друга. Возможно, я не сталкивался с настоящими профессионалами.
+16
7.3k 17
Comments 28
Top of the day