Personnel Management
IT career
January 10

О счастье разработчиков и где его найти

Original author: Dragos Barosan
Translation
«Успех — это получать то, чего вы хотите. Счастье — это хотеть то, что вы получаете». Уильям Патрик Кинселла

В последние годы в компаниях сложилась тенденция: менеджеры стараются заботиться о счастье разработчиков. Сегодня мы рассмотрим эту тему и постараемся найти ответ на следующие вопросы:

  • Почему компанию волнует счастье разработчика?
  • Что на самом деле сделает его счастливым?

Дисклеймер. Имейте в виду, что это не истина в последней инстанции. Я просто поделюсь некоторыми идеями от людей из индустрии, вперемешку с собственными. Вероятно, всё это больше относится к западному обществу. В других странах и культурах может быть совершенно противоположное восприятие счастья.

Если кто-то хочет выразить некоторые идеи или оспорить эти, предлагаю сделать это в комментариях. После небольшого «отказа от ответственности» посмотрим, что у нас здесь.

Почему счастье именно разработчика?


Сразу может возникнуть вопрос: почему я говорю о счастье именно разработчиков, а не всех сотрудников в целом? Есть две основные причины.

Во-первых, это моя профессия, поэтому я больше всего знаю об этой конкретной нише.

Во-вторых, реальность в том, что в целом компании не очень заботятся о счастье сотрудников (конечно, есть исключения), если только не могут напрямую соотнести его с увеличением прибыли.

Почему разработчики сегодня в привилегированном положении? Причина в дефиците квалифицированных кадров на рынке труда, хотя в будущем ситуация может измениться, поскольку всё больше людей идут в IT.



Текущий статус-кво означает, что у разработчики гораздо больше возможностей переходить между компаниями, если они не счастливы на текущей работе. Ситуация быстро превращается в большую текучку кадров для компании, которая не пытается это предотвратить.

Издержки высокой текучести кадров


Казалось бы, при большой текучке можно просто заменить одного работника другим? Не всё так просто: этот процесс требует определённых затрат, как реальных (т. е. прямых), так и косвенных. Перечисляю некоторые из них, но если я что-то пропустил, пожалуйста, дайте знать в комментариях.


Источник изображения

Прямые затраты:


  • Гонорары рекрутерам: внешние агенты обычно берут от 15% до 30% заработной платы сотрудника в первый год.
  • Реклама вакансии на разных площадках: сайты вакансий, Linkedin или другие социальные сети.
  • В некоторых случаях отдельное обучение нового сотрудника.
  • Командировочные расходы, если кандидата нашли за границей.

Косвенные издержки:


  • Потеря производительности из-за того, что в команде стало на одного разработчика меньше.
  • Потеря времени на собеседования с кандидатами, ведь они проводятся другими разработчиками и менеджерами вместо полезной работы.
  • Даже после найма хорошего кандидата будет некоторая потеря производительности, пока новичок привыкает к проекту, процессам и инструментам. Если старый сотрудник работал давно, то пробел в знаниях шире, и потребуется ещё больше времени.
  • Высокая текучка влияет на моральный дух остальных, что может привести к дополнительному снижению производительности.
  • Вакансия с высокой текучкой кадров может приобрести печальную известность на рынке труда, что ещё больше затруднит поиск замены, подняв и прямые, и косвенные затраты.

Что могут сделать компании?


Цифры и данные


Некоторые компании не воспринимают проблему всерьёз, потому что косвенные затраты не появятся в балансовых отчётах на столе высшего руководства, хотя эти скрытые расходы могут значительно перевесить прямые затраты, но их труднее определить в конкретных цифрах. Таким образом, первый шаг — сделать приблизительную оценку общих затрат на замену сотрудника. С конкретными цифрами будет проще убедить руководство к принятию мер.

Собеседование при увольнении


Во-вторых, собеседование при уходе: разговор с сотрудником, который решил уволиться. Его можно спросить о причинах ухода.

Это следует тщательно спланировать, потому что здесь легко получить ложные данные. Например, кто-то хочет сохранить хорошие отношения с компанией и поэтому не будет высказывать все претензии. Другой уходит из-за плохих отношений с менеджером, и если этот менеджер присутствует на собеседовании… то сами понимаете.


«Собеседование при увольнении оказалось таким приятным. У вас ещё остались открытые вакансии?» Источник изображения

Собеседования не только проявляют причины недовольства сотрудников, но и помогают выявить ложноположительные срабатывания, когда массовый уход персонала не имеет ничего общего с удовлетворённостью от работы, а вызван просто стечением обстоятельств. У разных сотрудников могут быть разные личные причины: переезд в родную страну, в офис поближе к дому, начало собственного дела, переход на фриланс и т. д. Бывает, что всё случайно совпадает в одно время для нескольких человек.

Осведомлённость


Конечно, важно держать пульс на том, что чувствуют сотрудники, постоянно собирая данные такого рода. Это делается разными способами: в разговорах один на один, через онлайн-опросы или на общих собраниях, где каждый может высказать наболевшее.

Что приносит счастье разработчику?



Зависимость счастья и времени, прошедшего с момента последнего открытия коллекции конфигурационных файлов для сервера Xorg X. Источник изображения

Деньги


Сразу об очевидном. Обычно, когда компании выступают с инициативами по повышению счастья разработчиков, то имеют в виду «без увеличения зарплаты». Некоторые делают это, потому что у них нет денег. Другие потому, что хотят уменьшить расходы и увеличить прибыль, а кто-то не считает увеличение зарплаты эффективной стратегией удержания сотрудников.

Здесь следует отметить несколько моментов. Во-первых, некоторые люди всегда будут стремиться как можно больше увеличить свою зарплату и вообще не заботятся ни о чём другом. Другие, которых, я думаю, большинство, как только достигнут определённого уровня для своего образа жизни, станут заботиться не столько об увеличении зарплаты, сколько о других факторах, которые я перечислю позже. Конечно, этот «удовлетворительный уровень» зарплаты сильно варьируется от человека к человеку, поэтому здесь можно сделать несколько предположений. Обычно в начале карьеры люди не вышли на достаточный уровень и будут искать значительного повышения заработной платы.



Известно, что лучший способ значительно повысить зарплату — перейти в другую компанию, так как внутри фирмы рост зарплаты обычно в 2-3 раза меньше, чем при смене места работы. Это несколько странная ситуация, учитывая высокую стоимость замены сотрудника, которую мы обсуждали ранее. Принимая во внимание предыдущие два факта, можно сделать вывод: недостаточное повышение зарплаты — одна из причин, которая способствует более высокой текучке кадров среди молодых разработчиков.

Конечно, есть компании, которые просто не могут платить столько денег, сколько некоторые из крупных корпораций. Для них основной выход — компенсировать разницу какими-то другими способами. Стартапы в качестве стимула дают приличную долю в компании, другие фирмы — больше выходных, более короткий рабочий день или полную гибкость в плане рабочего графика.

Ещё один аспект. Даже если работника устраивает нынешний уровень зарплаты, но он постоянно слышит от друзей и видит в интернете, что в других компаниях за его работу платят больше, то задумается о переходе. Так что компаниям следует вести себя осторожно: как минимум соответствовать средней заработной плате по отрасли или в своей стране.

И последнее. Повышение заработной платы похоже на мгновенную «пилюлю счастья». Это здорово, но ощущение быстро проходит. Если увеличение происходит только раз в год, то удовлетворение от такой прибавки наверняка исчезнет задолго до следующего повышения. Как следствие, многие выступают за многократное небольшое увеличение зарплаты в течение года. Это также совпадает с политикой непрерывных отчётов о производительности вместо классического годового отчёта.

Я думаю, тут можно больше сказать, так что дайте знать в комментариях, что вы думаете.

Управление


В конечном итоге большинство других аспектов можно свести к управлению. Но здесь мы говорим именно о менеджерах как людях и их поведении.

Для разработчика здесь два аспекта:

  • его непосредственный руководитель — тот, кому он непосредственно подчиняется;
  • высшее руководство — те, кто контролирует компанию и её финансы.


— У старого проекта дрянной код, мне придётся переписать его с нуля.
— Хоть один программист когда-нибудь скажет хорошее о своём предшественнике?
— Надеюсь, это скажет тот идиот, которого вы найдёте на моё место.


Непосредственный руководитель


Эти отношения очень важны, так как для разработчика его непосредственный начальник — основной посредник между ним и компанией.

Поэтому когда речь идёт о лояльности, разработчик большую часть времени будет лоялен своему менеджеру, а не компании. Менеджеры, неспособны развить чувство лояльности по отношению к себе, столкнутся с текучкой кадров в своём отделе.

Сотрудник хочет чувствовать, что компания ценит, доверяет и заботится о нём, а задача менеджера — убедить работника в этом. Частые разговоры наедине, борьба с высшим руководством в защиту интересов своих ребят, советы программистам по их карьерному росту, создание спокойной рабочей среды — вот чем занимается менеджер.

Во многих случаях желания сотрудника идут вразрез с желаниями компании, поэтому быть хорошим менеджером — сложная работа, приходится искать компромиссы.

В книге «Драйв: Что на самом деле нас мотивирует» Дэниела Пинка утверждается, что внутреннюю мотивацию человека можно усилить по трём осям:

  • Автономия. Каждый хочет самовыражаться и иметь в своих действиях определённую степень свободы. Некоторые примеры, как удовлетворить эту потребность: 1) официальное свободное время для разработчика для работы над произвольными проектами или обучения тому, что непосредственно не связано с его повседневной работой; 2) гибкий рабочий день; 3) вклад в проектирование функций и продуктов, а не только их реализацию.
  • Мастерство. Разработчики хотят стать лучше и нуждаются в помощи менеджеров для достижения этого роста. Один из проверенных способов — головоломки: задания, которые не очень лёгкие, чтобы вызвать скуку и снижение мотивации, но и не слишком сложные, чтобы повысить тревожность и, вероятно, снизить работоспособности. На этой оси разработчик также хочет чувствовать, что акцент ставится не только на количество, но и на качество работы, так как это позволит ему проявить бóльшее мастерство.
  • Цель. Каждому нужна цель того, что он делает. Если люди приходят на работу только ради денег, то вряд ли тут будут работать лучшие профессионалы, а для привлечения сотрудников компании придётся поднять зарплату выше средней по рынку. У всей компании может быть общая цель, но менеджеры могут создать цель специально для своих сотрудников, которая будет их дополнительно мотивировать и привлекать. Когда девиз чётко определён, его следует распространить повсюду (начинать с него каждую встречу, повесить какой-то плакат на рабочем месте), чтобы всегда напоминать всем о важности их работы. Цель должна быть правдоподобной, иначе могут случиться неприятные последствия: все просто подумают, что это какая-то корпоративная фигня.


— Ты чем занимаешься?
— Делаю инструменты для изготовления инструментария, который отслеживает код для развёртывания инструментов сборки другого инструментария, который внедряет системы мониторинга…
… через 20 минут…
… для мониторинга установки инструментов для…
— Но для чего всё это?
— Если честно, без понятия. Наверное, для порнухи.
Источник


Высшее руководство


Как бы ни старался непосредственный руководитель, но ничего не получится, если высшее руководство будет видеть в разработчиках не центр прибыли, а центр затрат. Разработчики в полной мере почувствуют последствия такого отношения: не будет никакого бюджета на обучение, конференции, инструменты или командные мероприятия. Чаще всего такое отношение присутствует в отраслях за пределами IT: простой пример — банковская отрасль, хотя в наше время ситуация начинает меняться.

С точки зрения разработчиков одна из главных проблем в отношениях с высшим руководством — отсутствие прозрачности принимаемых решений и подотчётности за них. Существуют многочисленные случаи, когда инструменты или технологические стеки для разных проектов в компаниях выбираются без чёткого объяснения, почему. Они просто навязываются разработчикам. И когда в дальнейшем эти инструменты и стеки явно вредят производительности, ответственные товарищи или уже повышены в должности, или перешли в другой проект. Кажется, ничего сложного в том, чтобы привлечь разработчиков к решениям, которые повлияют на их повседневную работу. Но немногие из крупных компаний делают это прозрачно и ответственно.

Плюшки


Различные льготы и бенефиты — отличный способ недорого и эффективно обеспечить дополнительную ценность компании для сотрудников. С одной стороны, такие вещи не облагаются налогом, как облагается налогом увеличение зарплаты, поэтому работник получит намного больше за те же деньги. То есть выделение бюджета для участия в конференциях, тренингах или командировочных может оказаться прибыльным как для сотрудника, так и для работодателя. Список расходов, которые не облагаются налогом, отличается в разных странах, так что уточните в налоговой.

Другое дело, что некоторые плюшки масштабируются лучше, чем рост зарплаты: наличие в офисе свежих фруктов каждый день или игровая зона отдыха аналогична небольшому увеличению зарплаты, но действует для всех.


Источник

Список источников счастья для разработчика


Поскольку статья оказалась длиннее, чем я хотел, то составлю краткий список вещей, которые могут улучшить счастье разработчиков и которые мы не обсуждили подробно:

  • Мероприятия для сотрудников, но не только корпоративные — мероприятия для сотрудников обычно более личные и лучше скрепляют коллектив, чем корпоративы.
  • Минимум бюрократии — не надо утверждать каждый небольшой запрос пятью комитетами.
  • Общение и взаимодействие с клиентами — большое удовольствие слышать от клиентов, как они используют продукт, который вы создали. Также появляется мотивация улучшить программу, когда перед вами конкретный человек вместо абстрактной концепции пользователей.
  • Гибкий график — без жёстких рабочих часов, иногда позволяя работать из дома.
  • Хорошие инструменты — чем проще использовать рабочие инструменты, тем счастливее и охотнее разработчик будет начать работать над задачей. Если возможно, лучше позволить использовать инструменты, которые хочет он (или команда).
  • Офис, где можно сконцентрироваться во время работы. Именно поэтому многие разработчики выступают против открытых офисов.
  • Правильно оборудованный офис: два монитора (или один большой), хороший стул, хороший ноутбук и др.
  • Хороший баланс между работой и личной жизнью — когда у разработчиков появляются семьи, это становится ещё важнее.
  • Прозрачность управления — чёткая коммуникация, почему принимаются те или иные решения. Как уже упоминалось, ещё лучше, когда разработчикам дают право высказать своё мнение.
  • Чёткие обязанности людей в компании и чёткие примеры того, что хорошие решения и поведение вознаграждаются, а плохие — наказываются.
  • Инвестиции в персонал.
+25
12.9k 65
Support the author
Comments 22