Comments 149
UFO just landed and posted this here
Сделайте в виде не просто «таблицы, в которой первой строкой имена сотрудников, под каждым именем два столбца», а в виде компьютерного приложения: софта по локалке или интернет-сайта. Там — мини игра, по большому счету хабр без контента. А можно, кстати, и с контентом. Тогда вообще будет прикольно — и внутрекорпортивное он-лайн сми и система мотивации. Да и движок уже готов, доделать чутка только.
UFO just landed and posted this here
Хабракомпания ;)
ты, что не читал пост! Система разрабатывается для 6-8 человек, т. е. маленького отдела, какой там контент может быть и кому его надо наполнять? Если бы это было создано для крупной компании с несколькими тысячами работников, то тогда можно.
Система как мне кажется будей действенна, и по-моему, было бы ее удобно реализовать в виде календаря. Спасибо за пост, интересно.
Система как мне кажется будей действенна, и по-моему, было бы ее удобно реализовать в виде календаря. Спасибо за пост, интересно.
в виде лёгкого софта было бы интересно, но овчинка выделки не стоит. Если бы это (не дай б-г)))) было в масштабах предприятия — то ещё затраты такие оправдали бы себя. А так как это эксперимент на малой группе, то и софт такой — если только кто-то напишет из собственного интереса.
Можно грабить корованы… )
между прочим, приблизительно по такой схеме работает много лет (если не десятилетий) Макдоналдс :) Не сказал «свободная касса» или «ваших 250 рублей» — получи минус сколько-то там баллов, менеджер за спиной все запишет и посчитает :)
UFO just landed and posted this here
Если каждое изменение кармы подкрепляется аргументом, почему именно так карма меняется, то сранье в карму можно сделать вполне наказуемым.
UFO just landed and posted this here
Все зависит от качества арбитража :)
Не могу ничего сказать про крупные коллективы — нет опыта. Но в маленьких коммандах из этого может получиться как минимум немного веселья.
Не могу ничего сказать про крупные коллективы — нет опыта. Но в маленьких коммандах из этого может получиться как минимум немного веселья.
Ниже я описал почему предложенная схема работать не будет. Как вам такая схема?
Бонус должен быть не один на коллектив, а по одному на каждого сотрудника. В начале месяца руководитель отдельно с каждым сотрудником определяет показатели и ожидаемые значения этих показателей. При достижении будет выдан гарантированный бонус в виде % от оклада. Оклад это та часть, которую сотрудник получит обязательно, а бонус это дополнительные 0-40% к заработной плате, которые можно получить. В конце месяца только руководитель оценивает, какой размер бонуса получит сотрудник (пределы бонуса заданы жестко и всем известны) и что нужно сделать, для того, чтобы в следующем месяце получить максимальный бонус. Какие показатели помимо выполнения/невыполнения планов влияют на бонус: ответственность сотрудника за последний месяц, качество его работ, инициативность, результативность, комфортность взаимодействия с другими сотрудниками и возможно другие.
Плюсы подхода: у руководителя есть «рычаг», которым он может корректировать работу каждого из подчиненных.
Минусы: субъективность оценки руководителя (без этого никак), необходимость думать и оценивать работу каждого сотрудника.
Бонус должен быть не один на коллектив, а по одному на каждого сотрудника. В начале месяца руководитель отдельно с каждым сотрудником определяет показатели и ожидаемые значения этих показателей. При достижении будет выдан гарантированный бонус в виде % от оклада. Оклад это та часть, которую сотрудник получит обязательно, а бонус это дополнительные 0-40% к заработной плате, которые можно получить. В конце месяца только руководитель оценивает, какой размер бонуса получит сотрудник (пределы бонуса заданы жестко и всем известны) и что нужно сделать, для того, чтобы в следующем месяце получить максимальный бонус. Какие показатели помимо выполнения/невыполнения планов влияют на бонус: ответственность сотрудника за последний месяц, качество его работ, инициативность, результативность, комфортность взаимодействия с другими сотрудниками и возможно другие.
Плюсы подхода: у руководителя есть «рычаг», которым он может корректировать работу каждого из подчиненных.
Минусы: субъективность оценки руководителя (без этого никак), необходимость думать и оценивать работу каждого сотрудника.
И найдутся люди, считающие что на самом деле оклад на 40% больше заявленного, и за неусердие их банально ежемесячно штрафуют, а полный оклад дают лишь по праздникам…
Заренее сотрудникам известно, что «нормальная» переменная часть это 20-25%. Если получаешь меньше — значит были косяки в течении месяца (какие именно узнаешь от начальника), если больше — молодец, отличился (чем именно тоже расскажут).
У нас данная система работает второй год для коллектива в 300 человек. Весьма успешно. Менять не собираемся. Убязательное условие — коллектив и особенно менеджмент должны быть адекватны.
У нас данная система работает второй год для коллектива в 300 человек. Весьма успешно. Менять не собираемся. Убязательное условие — коллектив и особенно менеджмент должны быть адекватны.
схема отличная. В той или иной степени она много где используется.
Но, как там где-то ниже обсуждали, деньги мотивируют очень кратковременно и не всех. Согласны? :) Если нет — приятно будет об этом поспорить))
Но, как там где-то ниже обсуждали, деньги мотивируют очень кратковременно и не всех. Согласны? :) Если нет — приятно будет об этом поспорить))
Согласен. Бенефиты должны быть различны. Одними премиями мотивацию в долгосрочной перспективе удерживать сложно.
В данной модели достаточно значимым фактором успешности её применения является признание заслуг сотрудника за прошедший месяц, что само по себе уже мотивирует, даже не подкрепленное денежным эквивалентом.
В данной модели достаточно значимым фактором успешности её применения является признание заслуг сотрудника за прошедший месяц, что само по себе уже мотивирует, даже не подкрепленное денежным эквивалентом.
С удовольствием бы работал в такой системе (возможно для меня только переменная часть несколько завышена). Разумеется, только при очень адекватном начальнике, к которому есть немаленькое (пропорционально размеру переменной части) доверие. От себя бы добавил регулярный (раз в полгода/год) пересмотр постоянной составляющей в зависимости от рынка труда/инфляции (смотря с чьей колокольни глядеть) и возможность ставить оценки руководителю. Т. е. оценивать, насколько хорошо он помогал/мешал подчинённым зарабатывать в течение этого месяца. Сии оценки могут влиять (а могут и нет, в зависимости от желания вышестоящего начальства) на переменную составляющую з/п самого начальника.
а про крупные коллективы и не идёт разговор.
Потом, я не думаю, что сотрудники будут активно расставлять за каждую мелочь плюсы и минусы.
Потом, я не думаю, что сотрудники будут активно расставлять за каждую мелочь плюсы и минусы.
Мне кажется в данном случае можно решить эту проблему, оставив только плюсы. Тогда появится обратная проблема: «плюс за плюс», но эта проблему уже как-то приятнее ))
В общем, там, где имеет место личный контакт и личные отношения, лучше оставить только позитив, иначе минуса будут поводом для личных обид.
Автору топика респект за экспериментаторство :-)
Успехов.
В общем, там, где имеет место личный контакт и личные отношения, лучше оставить только позитив, иначе минуса будут поводом для личных обид.
Автору топика респект за экспериментаторство :-)
Успехов.
Спасибо :)
Можно и только плюсы оставить. Вообще, как я выше написал уже, не думаю, что сами сотрудники будут себе активно расставлять плюсы и минусы. В основной массе это будем делать я и мой зам.
И для минусов (как и плюсы, конечно), да и вообще для любой отрицательной мотивации, должны быть чётко понятны причины у объекта, на которого она нацелена.
Что-то я коряво сформулировал последнее предложение, но мысль, думаю ясна? Каждый чётко знает «за что» и согласен с тем, что он в этой ситуации сделал что-то хуже, чем надо было. Это уже не касательно представленной системы, а вообще.
Можно и только плюсы оставить. Вообще, как я выше написал уже, не думаю, что сами сотрудники будут себе активно расставлять плюсы и минусы. В основной массе это будем делать я и мой зам.
И для минусов (как и плюсы, конечно), да и вообще для любой отрицательной мотивации, должны быть чётко понятны причины у объекта, на которого она нацелена.
Что-то я коряво сформулировал последнее предложение, но мысль, думаю ясна? Каждый чётко знает «за что» и согласен с тем, что он в этой ситуации сделал что-то хуже, чем надо было. Это уже не касательно представленной системы, а вообще.
не думаю.
Ключевое было — коллектив очень дружный и вменяемый. Без подковёрных интриг и сплетен. «Я это гарантирую» :))
По крайней мере спекуляция на этом будет сразу заметна и систему можно будет скорректировать.
Да и потом — никто же не заставляет цепляться из всех сил за неадекватную систему. Плохо себя зарекомендует — выкинем. Хорошо зарекомендует — отладим и будем пользоваться.
Это же всё эксперимент (контролируемый), опыт. Только таким образом, мне кажется, можно достичь неординарных результатов — используя неординарные методы.
Ключевое было — коллектив очень дружный и вменяемый. Без подковёрных интриг и сплетен. «Я это гарантирую» :))
По крайней мере спекуляция на этом будет сразу заметна и систему можно будет скорректировать.
Да и потом — никто же не заставляет цепляться из всех сил за неадекватную систему. Плохо себя зарекомендует — выкинем. Хорошо зарекомендует — отладим и будем пользоваться.
Это же всё эксперимент (контролируемый), опыт. Только таким образом, мне кажется, можно достичь неординарных результатов — используя неординарные методы.
Это типа «набери наибольшее число баллов, получи чупа-чупс в подарок»?
Наличие кармы всегда заканчивается кармадрочкой. Проверено и доказано. :)
В остальном — числовые показатели производительности сотрудников вполне себе офисная практика, вряд ли получится ей добавить неформальности и разрядить корпоративную атмосферу. Но это имхо.
В остальном — числовые показатели производительности сотрудников вполне себе офисная практика, вряд ли получится ей добавить неформальности и разрядить корпоративную атмосферу. Но это имхо.
Лучше завести утёнка.
Кармадрочка — лучше чем троллинг. Но вы правильно заметили, главное — неформальное отношение к карме. Если офисная карма — игра, которая всем нравится, то это хорошо. Если превращается в систему подавления инициативы — плохо.
тут на неё завязаны деньги а значит кровопролитие неизбежно
в первую очередь на неё завязано тщеславие.
Так получилось, что у меня отдел продаж, который сидит на окладе (хорошем, кстати, окладе). Это данность и её изменить я не могу. Поэтому мотивируются сотрудники другими способами.
Так получилось, что у меня отдел продаж, который сидит на окладе (хорошем, кстати, окладе). Это данность и её изменить я не могу. Поэтому мотивируются сотрудники другими способами.
а премиальные самым кармазматичным выдаются чем-то неликвидным:)?
Ну есть дополнительные выходные.
Есть копилка, которая достаётся в конце месяца «победителю», есть признание, похвала, чувство собственного достоинства (ЧСВ:)))), есть саморазвитие, возможность посетить тренинги, семинары (всех одновременно не отправишь).
Это всё тоже очень важно. Ничуть не менее, чем денежная премия. Тем более, что оклад побольше, чем люди в этом же сегменте с премией получают.
Есть копилка, которая достаётся в конце месяца «победителю», есть признание, похвала, чувство собственного достоинства (ЧСВ:)))), есть саморазвитие, возможность посетить тренинги, семинары (всех одновременно не отправишь).
Это всё тоже очень важно. Ничуть не менее, чем денежная премия. Тем более, что оклад побольше, чем люди в этом же сегменте с премией получают.
сейчас это игра. Что будет — посмотрим. В любом случае никто не даст превратиться этому в источник споров и конфликтов.
ну посмотрим что получится. Обычно у людей есть чем себя занять на работе.
Задрачивание на карму больше характерно для (полу)анонимных сообществ.
Да и потом, любую систему можно оптимизировать отслеживая её пользу и результаты.
Задрачивание на карму больше характерно для (полу)анонимных сообществ.
Да и потом, любую систему можно оптимизировать отслеживая её пользу и результаты.
Идея хорошая, я бы у себя в проектах попробовал, еслиб она была в автоматизированном виде.
Надо вэбсервис написать под такое дело. На бумажке вести не кошерно :)
А еще лучше пагины для issue tracker'ов, типа jira. Тогда можно будет прямо с конкретными тасками конкретного человека это все связывать.
Надо вэбсервис написать под такое дело. На бумажке вести не кошерно :)
А еще лучше пагины для issue tracker'ов, типа jira. Тогда можно будет прямо с конкретными тасками конкретного человека это все связывать.
Даже пресловутый Дейл Карнеги в своей книге писал, что умелое использование соревновательного процесса на производстве может принести много пользы :) (Фраза какая-то заковыристая получилась :) )
Мне ваша идея понравилась.
Но, кажется, что достойное применение она может найти лишь в небольших дружных коллективах, в которых нет «подковёрных игр» и кучи бездельничающих менеджеров.
Интересно будет прочесть комментарии других Хабровчан :)
Мне ваша идея понравилась.
Но, кажется, что достойное применение она может найти лишь в небольших дружных коллективах, в которых нет «подковёрных игр» и кучи бездельничающих менеджеров.
Интересно будет прочесть комментарии других Хабровчан :)
Пресловутый Дейл Карнеги так же очень часто писал: «Будьте искренни — улыбайтесь!»
также*
Да он много чего писал :)
Потому я и назвал его «пресловутым» :)
Искренне улыбаться? Дак это ж хорошо!
Мне нравится, когда мне искренее улыбаются :)
И вообще, когда человек искренний, мне нравится.
Другой вопрос, что человек, начитавшийся Карнеги, часто похож на мерзкую скользкую жабу — вроде ничего плохого не говорит, но чувствуешь, что тебя хотят использовать в личных корыстных целях.
Потому я и назвал его «пресловутым» :)
Искренне улыбаться? Дак это ж хорошо!
Мне нравится, когда мне искренее улыбаются :)
И вообще, когда человек искренний, мне нравится.
Другой вопрос, что человек, начитавшийся Карнеги, часто похож на мерзкую скользкую жабу — вроде ничего плохого не говорит, но чувствуешь, что тебя хотят использовать в личных корыстных целях.
Именно это и конфликтует с первой частью фразы! Если я не хочу улыбаться, какого хрена я должен это делать? Да еще и искренне.
Просто если человек искренний, он не всегда улыбается…
Просто если человек искренний, он не всегда улыбается…
Именно этим я страдала в детстве — начиталась Карнеги, и у меня началась паранойя по поводу искренне ли я улыбаюсь, общаюсь, действую и тд… бррр))
Согласна с вами по поводу «небольших дружных коллективов». Мне кажется, это немаловажно. Т. е, эффективность данной системы зависит от качеств коллектива, к которому она применяется.
я тоже думаю, что для коллектива больше 20 человек и постоянного личного общения это работать не будет или будет не так как задумано.
С другой стороны — там свои методы.
С другой стороны — там свои методы.
наоборот, если бы оценивали перпендикулярные друг другу отделы можно было бы избежать основной обсуждаемой тут проблемы (сговор) или пускай это будут случайно выбранные на период люди.
«вы не поверите» :)))
У нас как раз маленький дружный коллектив. Вообще мы превратили достаточно серьёзную унылую работу в праздник и все получают от неё огромное удовольствие. На продуктивности это сказывается самым лучшим образом.
Вообще говоря, когда я собирал команду — подбирал людей именно таких.
У нас как раз маленький дружный коллектив. Вообще мы превратили достаточно серьёзную унылую работу в праздник и все получают от неё огромное удовольствие. На продуктивности это сказывается самым лучшим образом.
Вообще говоря, когда я собирал команду — подбирал людей именно таких.
— «Напишу квартальный отчет! Две симпы!»
Интересен результат эксперимента.
Буду ждать отчетного поста.
Имхо, разумное новаторство всегда хорошо, как минимум это разнообразие в жизни сотрудников.
Буду ждать отчетного поста.
Имхо, разумное новаторство всегда хорошо, как минимум это разнообразие в жизни сотрудников.
UFO just landed and posted this here
UFO just landed and posted this here
Когда речь заходит о деньгах, работе, карьере — «дружеские» отношения на работе перестают такими быть.
Может не афишировать всё это дело? Пусть руководство договориться о начислениях бонусов. Как, сколько и кому. И всё.
А тут, когда всё публично, те самые «дружеские отношения» будут таять на глаза при выставлении минусов коллегами.
Может не афишировать всё это дело? Пусть руководство договориться о начислениях бонусов. Как, сколько и кому. И всё.
А тут, когда всё публично, те самые «дружеские отношения» будут таять на глаза при выставлении минусов коллегами.
UFO just landed and posted this here
Если маленький коллектив это — 2 человека. То вполне может быть. Но если речь идёт о 6-8, то тут всё гораздо сложнее.
Я о людях плохо и не думаю; )
Я о людях плохо и не думаю; )
2 человека… это как в анекдоте про двух кавбоев и гавно :)?
дружеские пойдут лесом, если не будет известно за что кому что поставили. Когда же человек и сам понимает, что да, тут он слил, или что коллега и правда отжёг сегодня — всё воспринимается адекватно. Идеально работать всегда без косяков невозможно.
Ошибки — всего лишь признак незнания. Значит надо учиться. Кто не хочет — за дверь.
Ошибки — всего лишь признак незнания. Значит надо учиться. Кто не хочет — за дверь.
UFO just landed and posted this here
На мой взгляд, самая эффективная мотивация — денежная премия :) А карма — что её, солить что-ли? :) Когда у каждого накопится много кармы — эта затея надоест.
Этим ИМХО вы просто рассорите команду. Или же уберите систему минусов( можно ставить только плюсы).
сдается мне, изначально ваша цель была сделать что-то нестандартное и неофисное, это и получилось. Сомневаюсь, что будет работать, именно потому что изначальная цель была не та, не продать/произвести больше, или какая у вас там профессиональная задача.
Извиняюсь, если мимо, все сугубо имхо
Извиняюсь, если мимо, все сугубо имхо
Я считаю это полным бредом, мотивация одна деньги! Лично я бы послал по дальше вашу карму… и продолжал делать свое дело, а не мериться пиписьками кармой… ИМХО!
Сразу видно, что вы не имеете реального опыта работы с людьми.
Мотивация «только деньги» работает только для определенного типа людей. Ещё одной части только денег недостаточно, а есть ещё и такие, которых деньги не мотивируют вовсе.
Есть ещё альтернативное высказываение, что есть люди, которые будут хорошо работать независимо ни от
чего; такие которые будут хорошо работать за деньги; и такие которые хорошо работать не могут впринципе.
То, что автор топика старается найти альтернативную деньгам мотивацию — круто. Правда конкретная реализация мне лично кажется сомнительной. Могу ошибаться, но уж точно за реакцией людей на систему нужно тщательно следить, чтобы не допускать возможного негативного эффекта.
Мотивация «только деньги» работает только для определенного типа людей. Ещё одной части только денег недостаточно, а есть ещё и такие, которых деньги не мотивируют вовсе.
Есть ещё альтернативное высказываение, что есть люди, которые будут хорошо работать независимо ни от
чего; такие которые будут хорошо работать за деньги; и такие которые хорошо работать не могут впринципе.
То, что автор топика старается найти альтернативную деньгам мотивацию — круто. Правда конкретная реализация мне лично кажется сомнительной. Могу ошибаться, но уж точно за реакцией людей на систему нужно тщательно следить, чтобы не допускать возможного негативного эффекта.
Думается, что вводя во внутреннюю работу компании соревновательный элемент между равными рискуете рассорить коллектив и разориться.
Ну что вы, какой там рассорить.
Может быть если это спустить с катушек и сконцентрировать внимание только на этом — тогда получится рассорить. Но таким образом любую идею можно до абсурда довести.
Радует, что если и будет начинаться негативный эффект — это можно будет заметить заранее и предпринять соответствующие действия.
Пока у меня даже мелких конфликтов среди сотрудников не было. Иногда даже скучно :)))) Всё само работает, все знают, что надо делать.
Может быть если это спустить с катушек и сконцентрировать внимание только на этом — тогда получится рассорить. Но таким образом любую идею можно до абсурда довести.
Радует, что если и будет начинаться негативный эффект — это можно будет заметить заранее и предпринять соответствующие действия.
Пока у меня даже мелких конфликтов среди сотрудников не было. Иногда даже скучно :)))) Всё само работает, все знают, что надо делать.
Я, конечно, в некотором смысле согласен с Sergius, в плане того, что люди могут начать срать друг другу в карму… но, мне кажется, что люди больше ЛЕНИВЫ, чем КОВАРНЫ :)
Автору — ИМХО через некоторое время народу будет лень заполнять эту таблицу, оценить надо, комментарий придумать… ТЕМ БОЛЕЕ, если один сотрудник нихрена не делает, то с чего он должен плюсовать другого?
Хотя, можно, конечно, последить за процессом и корректировать систему/условия непосредственно в процессе… Тогда, возможно это будет иметь положительный результат
Автору — ИМХО через некоторое время народу будет лень заполнять эту таблицу, оценить надо, комментарий придумать… ТЕМ БОЛЕЕ, если один сотрудник нихрена не делает, то с чего он должен плюсовать другого?
Хотя, можно, конечно, последить за процессом и корректировать систему/условия непосредственно в процессе… Тогда, возможно это будет иметь положительный результат
Идея неплохая! Условие обязательного аргументирования изменений кармы — очень грамотное.
Мне вот интересно, как ваши сотрудники отнеслись к данному эксперименту? :)
Дело в том, что у меня была аналогичная задумка, когда я, заменяя начальника, временно руководила отделом (7-8 сотрудников), и передо мной встала проблема повышения мотивации. Но у меня на тот момент недоставало авторитета:))), и я не рискнула вводить какие-либо сомнительные «игры» в устоявшийся коллектив.
Мне вот интересно, как ваши сотрудники отнеслись к данному эксперименту? :)
Дело в том, что у меня была аналогичная задумка, когда я, заменяя начальника, временно руководила отделом (7-8 сотрудников), и передо мной встала проблема повышения мотивации. Но у меня на тот момент недоставало авторитета:))), и я не рискнула вводить какие-либо сомнительные «игры» в устоявшийся коллектив.
первой реакцией было обсуждение в корпоративной джаббер-конференции количество кармы, чтобы получить левелап и стать менеджером 2 уровня :))))
Ну надо видеть, конечно, куда что стоит вводить. Где-то подойдёт только тоталитарная модель управления.
Когда сам набираешь людей — это, конечно, проще, чем когда приходишь руководить сработавшимся коллективом.
Как проблему решили?
Ну надо видеть, конечно, куда что стоит вводить. Где-то подойдёт только тоталитарная модель управления.
Когда сам набираешь людей — это, конечно, проще, чем когда приходишь руководить сработавшимся коллективом.
Как проблему решили?
Традиционными методами: хвалила, поощряла, ругала, орала, подсказывала, объясняла, помогала, исправляла чужие косяки и прикрывала чужие задницы… Руководитель из меня как выяснилось не очень — в итоге, чтобы отдел не развалился, пришлось тащить его на себе.
Работала за двоих, за троих, за четверых, работала с 8 утра до 10 вечера без перерывов, без обедов и без выходных, иногда по 6 дней подряд, иногда по 7.
Главную миссию я выполнила — в отсутствие начальства отдел функционировал прекрасно, а вот мотивировать на это всех сотрудников не удалось :(
Работала за двоих, за троих, за четверых, работала с 8 утра до 10 вечера без перерывов, без обедов и без выходных, иногда по 6 дней подряд, иногда по 7.
Главную миссию я выполнила — в отсутствие начальства отдел функционировал прекрасно, а вот мотивировать на это всех сотрудников не удалось :(
Извините, там вверху заметки действительно написано «нематериальную систему мотивации» или я неверно прочитал? Просто не совсем понятно, при чем тогда «здесь человек с максимальной кармой получает небольшой бонус»?
А по сути, вот что смутило: любая такая система мотивации должна удовлетворять простому «принципу ожидания». Т. е. рецепиент вознаграждения должен понимать что и как ему следует делать, чтобы получить бонус, а сами правила рассчета бонусов должны быть максимально прозрачны. Не скатится ли Ваша схема к неприятным бесконечным мелкодисперсным «калькуляциям», а Вы, вместо выстраивания комфортной среды взаимопомощи, получите формальное выполнение пунктов таблицы («помог новичку 2 раза») (часто ли вы видите искренность на лицах кассиров-«спасибозапокупку» в супермаркетах)?
И еще вопросы: Связаны ли промежуточные цели Вашей системы мотивации непосредственно с целями отдела или компании (т. е. достижение целей системы мотивации однозначно способствует достижению бизнес-цели отдела\компании)? Что побудило вводить такую систему, кроме «желания сделать что-нибудь интересное»?
А по сути, вот что смутило: любая такая система мотивации должна удовлетворять простому «принципу ожидания». Т. е. рецепиент вознаграждения должен понимать что и как ему следует делать, чтобы получить бонус, а сами правила рассчета бонусов должны быть максимально прозрачны. Не скатится ли Ваша схема к неприятным бесконечным мелкодисперсным «калькуляциям», а Вы, вместо выстраивания комфортной среды взаимопомощи, получите формальное выполнение пунктов таблицы («помог новичку 2 раза») (часто ли вы видите искренность на лицах кассиров-«спасибозапокупку» в супермаркетах)?
И еще вопросы: Связаны ли промежуточные цели Вашей системы мотивации непосредственно с целями отдела или компании (т. е. достижение целей системы мотивации однозначно способствует достижению бизнес-цели отдела\компании)? Что побудило вводить такую систему, кроме «желания сделать что-нибудь интересное»?
бонус необязательно материальный может быть.
Насчёт «принципа ожидания» — здесь всё прозрачно.
Скатиться, при определённых обстоятельствах, может, конечно. Надо отслеживать.
а какие цели могут быть у системы мотивации? Цели выставляются отдельно, система мотивации призвана стимулировать их достижение. Соответственно краткосрочные цели ставятся таким образом, чтобы достигались долгосрочные.
Насчёт «принципа ожидания» — здесь всё прозрачно.
Скатиться, при определённых обстоятельствах, может, конечно. Надо отслеживать.
а какие цели могут быть у системы мотивации? Цели выставляются отдельно, система мотивации призвана стимулировать их достижение. Соответственно краткосрочные цели ставятся таким образом, чтобы достигались долгосрочные.
Креатив так и прет! Таких бы креативных из офисов да в другие сферы. Глядишь, и скоро таджики асфальт класть за карму будут )) Стоит только ему пригрозить, что «карма пообвиснет» (с), он сразу побежит лопатой махать.
Ага, а потом будет:
— Петя (Вася, Сережа, Витя), мне нужен в этом месяце бонус, хочу новую сумочку от Армани, плюсани карму, придумай что-то. В следующем месяце я тебе помогу.
Имхо, идея с кармой — идиотическая для реального офиса. Может и будет работать, но до тех пор, пока не появится межусобица за всякую фигню. Например до этого никто не обращал, что у Саши на столе срач, а вот Саша сделал что-то не так Зине, а Зина в свою очередь подговорила всех слить Саше карму — все пошли и насрали ему в карму, с причиной «засрал свой стол».
— Петя (Вася, Сережа, Витя), мне нужен в этом месяце бонус, хочу новую сумочку от Армани, плюсани карму, придумай что-то. В следующем месяце я тебе помогу.
Имхо, идея с кармой — идиотическая для реального офиса. Может и будет работать, но до тех пор, пока не появится межусобица за всякую фигню. Например до этого никто не обращал, что у Саши на столе срач, а вот Саша сделал что-то не так Зине, а Зина в свою очередь подговорила всех слить Саше карму — все пошли и насрали ему в карму, с причиной «засрал свой стол».
UFO just landed and posted this here
Если менеджер обращает внимание на мотивацию, и пытается что-то с этим делать, то он не говноменеджер.
Про идею сказать ничего не могу. Мне было бы лень что-то там заполнять через некоторое время, да и минусы я бы не ставил, чтобы никого не обижать.
Про идею сказать ничего не могу. Мне было бы лень что-то там заполнять через некоторое время, да и минусы я бы не ставил, чтобы никого не обижать.
С хуя ли, простите, они «бедные»? Автор топика между прочим написал, что его сотрудники как раз довольны предложенной системой.
А товарищей постоянно минусующих у вас пока не набралось?
лучше определить параметры, по которым вы будете оценивать сотрудников, связанные с их непосредственными функциями. Затем определите метрики, как эти параметры рассчитывать, а затем привяжите к ним премию.
В вашей системе люди могут необоснованно получать или нет премию, основываясь на решениях каких-то левых людей.
В вашей системе люди могут необоснованно получать или нет премию, основываясь на решениях каких-то левых людей.
У меня несколько философское мнение.
Идея бесспорно хороша, опираясь да же на вышеупомянутого Карнеги. Но преподнесено это, имхо, слишком очевидно. Постараюсь объяснить:
это похоже на поведение родителей, которые ругают ребенка за двойку и лишают телевизора скажем; или говорят, мол пока не сделаешь уроки, не получишь конфет; или же вот недавно как в июле правительство краснодарского края для борьбы с детским хулиганством запретило появляться детишкам на улице в возрасте до 14 лет с девяти вечера до утра; или же сухой закон в америке или советском союзе.
Тут загогулина-то в то, что нужно менять сознание людей воздействуя на другие рычаги: допустим против в качестве борьбы с курением издать закон, обязующий производить все пачки сигарет с большим изображением прокуренных легких; или бутылки с водкой в форме черепа; нужно заинтересовать детей ходить в спортивные секции, а не шляться по ночам по подворотням.
Как решить вашу проблеме — придумать не могу :(
Идея бесспорно хороша, опираясь да же на вышеупомянутого Карнеги. Но преподнесено это, имхо, слишком очевидно. Постараюсь объяснить:
это похоже на поведение родителей, которые ругают ребенка за двойку и лишают телевизора скажем; или говорят, мол пока не сделаешь уроки, не получишь конфет; или же вот недавно как в июле правительство краснодарского края для борьбы с детским хулиганством запретило появляться детишкам на улице в возрасте до 14 лет с девяти вечера до утра; или же сухой закон в америке или советском союзе.
Тут загогулина-то в то, что нужно менять сознание людей воздействуя на другие рычаги: допустим против в качестве борьбы с курением издать закон, обязующий производить все пачки сигарет с большим изображением прокуренных легких; или бутылки с водкой в форме черепа; нужно заинтересовать детей ходить в спортивные секции, а не шляться по ночам по подворотням.
Как решить вашу проблеме — придумать не могу :(
Помните реалити-шоу «Остаться в живых»?
Там идея кармы была реализована в виде итогового голосования участников. Заминусованный покидает проект. Впрочем, эта идея, говорят, работала во всех последующих шоу «за стеклом» на ТВ.
Вывод такой: со стороны наблюдать все эти интриги было не приятно. Участники сознательно загонялись на «территорию кармы» и превращались в инквизиторов.
Может мы еще не доросли до общества 2.0?
Там идея кармы была реализована в виде итогового голосования участников. Заминусованный покидает проект. Впрочем, эта идея, говорят, работала во всех последующих шоу «за стеклом» на ТВ.
Вывод такой: со стороны наблюдать все эти интриги было не приятно. Участники сознательно загонялись на «территорию кармы» и превращались в инквизиторов.
Может мы еще не доросли до общества 2.0?
«В одном каждый желающий ставит значение изменения кармы, во втором — соответственно аргументирует.»
А что такое мнение каждого желающего о работе другого? Какую ценность имеет мнение уборщицы Даши о продаже серверов...? Утрированный пример, конечно, но решать эффективен ли шаг должны совсем другие люди.
А что такое мнение каждого желающего о работе другого? Какую ценность имеет мнение уборщицы Даши о продаже серверов...? Утрированный пример, конечно, но решать эффективен ли шаг должны совсем другие люди.
чтобы использовать такие подходы нужно:
— обладать бесприкословным авторититетом в коллективе
— иметь коллектив единомышленников, которые заинтересованы в формировании таких отношений и вывода менджмента на новый уровень.
в большинстве же контор работники заинтересованы в раздолбайстве, с эпизодическими потугами на «поработать», к начальству которое не ставит себя жёстко будут относиться как к слабому.
иначе либо все сядут вам на шею, либо вам придётся всех задрачивать полуказарменными мерами.
— обладать бесприкословным авторититетом в коллективе
— иметь коллектив единомышленников, которые заинтересованы в формировании таких отношений и вывода менджмента на новый уровень.
в большинстве же контор работники заинтересованы в раздолбайстве, с эпизодическими потугами на «поработать», к начальству которое не ставит себя жёстко будут относиться как к слабому.
иначе либо все сядут вам на шею, либо вам придётся всех задрачивать полуказарменными мерами.
в общем такие штуки нужно вводить постепенно, когда уже есть хороший коллектив, с правильным отношением к работе и правильным начальством.
иначе все повеселяться пару недель и забьют.
иначе все повеселяться пару недель и забьют.
UFO just landed and posted this here
Неужели люди ведуться на всякие «крестики — нолики»? Конечно, это вопрос из области человеческой психики. Вот уже несколько сотен лет, схема «работа за деньги на дядю» приводит к появлению в мире того, что в последствие осуждается всем сообществом. Блин, сколько уже всего «накосячили» бездумные, неодушевленые руки людей в ожидании зарплаты.
в свое время это называлось соцсоревнование. все новое как известно хорошо забытое старое:)
Сама по себе идея нематериальной мотивации правильная, но предложенный механизм в коллективе работать будет только в течение одного-двух месяцев, а потом забудется.
Почему это произойдет?
1) Оценки выставляет коллектив, а бонус даёт руководство – цели у этих двух групп могут быть разные. Поясню на примере: «+3, вечером в ПТ поднял игровой сервер CS, 3 часа рубились!», «+3, помог грузчикам», «+2, лично съездил к клиенту и решил проблему с подключением серверов». Каждый из пунктов вроде сам по себе не плох, но нифига не помогает руководству в достижении квартальных планов. «Сервер CS в нерабочее время» — это хорошо, но бонус за это давать неразумно, «Помог грузчикам» — заняться больше нечем было?, «Лично съездил к клиенту» — по телефону решить никак было? А передать проблему в сапорт?
2) Оценки не ставятся на регулярной основе. Это как с домашним заданием в школе – как только домашки перестают проверяться («выставляться оценки»), сразу пропадает смысл выполнения домашней работы. Можно расшибиться и получить ценного для компании клиента, но никто в коллективе это не заметит и не плюсанет карму. Мотивации сотрудника это не поможет.
3) Выставление отрицательных оценок друг другу сотрудниками одного уровня ведет к разложению коллектива. Оценка (и критика в частности) объективно воспринимается, когда она выдается руководителем, а отрицательная оценка выставленная сослуживцем – оставляет обиду. Если у вас коллектив действительно адекватных людей – вы просто не увидите отрицательных оценок, т. к. всем приятнее работать комфортной атмосфере, и рушить её из-за введенного руководством рейтинга никто не будет.
Почему это произойдет?
1) Оценки выставляет коллектив, а бонус даёт руководство – цели у этих двух групп могут быть разные. Поясню на примере: «+3, вечером в ПТ поднял игровой сервер CS, 3 часа рубились!», «+3, помог грузчикам», «+2, лично съездил к клиенту и решил проблему с подключением серверов». Каждый из пунктов вроде сам по себе не плох, но нифига не помогает руководству в достижении квартальных планов. «Сервер CS в нерабочее время» — это хорошо, но бонус за это давать неразумно, «Помог грузчикам» — заняться больше нечем было?, «Лично съездил к клиенту» — по телефону решить никак было? А передать проблему в сапорт?
2) Оценки не ставятся на регулярной основе. Это как с домашним заданием в школе – как только домашки перестают проверяться («выставляться оценки»), сразу пропадает смысл выполнения домашней работы. Можно расшибиться и получить ценного для компании клиента, но никто в коллективе это не заметит и не плюсанет карму. Мотивации сотрудника это не поможет.
3) Выставление отрицательных оценок друг другу сотрудниками одного уровня ведет к разложению коллектива. Оценка (и критика в частности) объективно воспринимается, когда она выдается руководителем, а отрицательная оценка выставленная сослуживцем – оставляет обиду. Если у вас коллектив действительно адекватных людей – вы просто не увидите отрицательных оценок, т. к. всем приятнее работать комфортной атмосфере, и рушить её из-за введенного руководством рейтинга никто не будет.
Ога, и голосование на «лобном месте» на должность начальника отдела
UFO just landed and posted this here
Идея плохая, нарушает один из принципов делегирования обязанностей: не позволять сотрудникам одного уровня оценивать работу своих коллег.
По-моему, если работники адекватные, то им такое не нужно. Это все больше напоминает какие-то методы управления менеджерами по продажам, только если обычно их мотивируют деньгами, то в данном случае еще и экономят. Если бы у меня на работе ввели нечто подобное, я бы уволился в тот же день (ну через 14 дней)
а не пробовали чисто по-человечески все устроить?
без карм, без таблиц?
без карм, без таблиц?
Будет забавно, если у вас в компании заведутся тролли )
П. С: Веселая система, с ее помощью можно даже сделать «наказание» за опоздание, к примеру -1 бал к карме. И, вроде, по кошельку не бьет, но с другой стороны желание вовремя приходить хоть отбавляй )
П. С: Веселая система, с ее помощью можно даже сделать «наказание» за опоздание, к примеру -1 бал к карме. И, вроде, по кошельку не бьет, но с другой стороны желание вовремя приходить хоть отбавляй )
Автору совет не разводить кармический детсад и флажки октябрят на работе… Время уже не то, у людей другое сознание.
Cильно советую почитать Деминга и книги по всеобщему менеджменту качества.(TQM).
Если вам нужен результат именно от коллективной работы — никаких соревнований внутри коллектива. Соревнования и сотрудничество практически несовместимо.
А вот признание надо, да. Формы признания надо разрабатывать.
Если вам нужен результат именно от коллективной работы — никаких соревнований внутри коллектива. Соревнования и сотрудничество практически несовместимо.
А вот признание надо, да. Формы признания надо разрабатывать.
Лучшее, что может сделать начальник для своих подопечных — дай им заработать. Это и не материальная мотивация и направленна на правильное дело. Не надо превращать маленький коллектив, который проводит вместе по 6-8 часов, в ДОМ2.
Если бы в вашем дружном коллективе работал я, то эти 6-8 человек уже в самые первые дни работы договорились о том, что бонусы можно получать и по очереди. Соотвественно и карма бы выставлялась именно так, чтоб бонус по окнчании месяца получал очередник.
Мне кажется одна из основных проблем в этой системе — то, что карму выставляют сторонние люди, поэтому получается что приходиться работать на публику. Мне не думается что такой подход положительно скажется на мотивации!
Компании ппц в течение месяца: все станут пиарщиками.
Очень странная система, и я сомневаюсь что она найдет применение в реальной жизни. Когда команда работает над одним проектом, вклад каждого сотрудника есть положительним (иначе зачем он в команде), а минусы это ошибки кот он совершает.
Но от ошибок его может предостеречь лишь проджект-менеджер… заранее объяснив ему что конкретно он должен делать!
Но от ошибок его может предостеречь лишь проджект-менеджер… заранее объяснив ему что конкретно он должен делать!
В процессе работы очень часто появляются интересные идеи и приходится чтото менять…
Не судите строго, но сложилось впячетление, что автор не совсем в курсе как реально проходит производственный процесс!
Не судите строго, но сложилось впячетление, что автор не совсем в курсе как реально проходит производственный процесс!
НАФИГ! Оценки из школ и карму из компаний. И вообще, как говорил Джоэл, хоть он и гомик: «платите!».
Нематериальная мотивация — это не подмена материальной, это пререквизит для того, чтобы она вообще работала! Организационных бутылочных горлышек не должно быть, и тогда люди будут стараться зарабатывать деньги — или они вам не нужны.
Нематериальная мотивация — это не подмена материальной, это пререквизит для того, чтобы она вообще работала! Организационных бутылочных горлышек не должно быть, и тогда люди будут стараться зарабатывать деньги — или они вам не нужны.
автор поста видимо ничего не слышал о KPI
Вообще, бонусы дают за выполнение индивидуальных целей, а не за то, что Вася хороший человек и ему добавили кармы.
Вообще, бонусы дают за выполнение индивидуальных целей, а не за то, что Вася хороший человек и ему добавили кармы.
Через неделю зато увидите самых никчемных сотрудников — у них будет больше всего плюсиков. Каждый чих — плюсик.
Нормальные работяги максимум получат +3 с комментарием «пахал всю неделю, пока эти… карму прокачивали»
Нормальные работяги максимум получат +3 с комментарием «пахал всю неделю, пока эти… карму прокачивали»
Как минимум, повод задуматься.
Спасибо!
Спасибо!
Sign up to leave a comment.
Менеджмент 2.0 (часть 1)