Pull to refresh

Comments 222

ваши бы слова да боссам в уши…
Я этот пост написал, чтобы разные мнения про мотивацию выслушать от рядовых сотрудников.
Вы свое тоже напишите тут, пожалуйста.
Есть хорошие боссы, которы слушают хорошие советы, их сотрудники получают хорошие зарплаты, и делают хорошие проекты.
Скорее всего атмосфера лично для меня.
На данный момент это условие выполнено вполне. Я работаю вместе с еще 3 людьми, которых я знаю достаточно давно. У нас скорее дружественные отношения чем рабочие. По работе мы почти не соприкосаемся — каждый делает свое дело, но ты знаешь что рядом сидит в доску своей человек.

Да и вообще сама мотивация зависит от конкретного чеголовека. Читаю на баше цитаты типа «считаю секунды до ухода с работы» и не понимаю этого. Я свою работу больше чем люблю. А прибавку к зарплате (которая происходит с завидным постоянством) воспринимаю не как пряник а как БЛАГОДАРНОСТЬ.
Отлично, мнение принято.
Для меня атмосфера тоже всегда была и будет основным в работе, а зарплата начала мало влиять на мотивацию после определенного размера.
А как вы относитесь к премиям\бонусам?
как приятное удивление. бывало что мне приходилось приходить в 6 утра на работу и работать до 11 вечера над проектом, чтобы успеть в срок. да еще в свой день рождения. начальник вручил за это денег с пометкой «за въеб». приятно.

я понимаю что немного не попадаю в среднестатистическую фокус-группу, но как бы сорри :)

Да не, как раз интересно разные мнения увидеть.

П.С.:
отличный начальник, поздравляю :)
Мой предыдущий за такое мог только наказать, т.к. считал, что раз сроки горят, то сами дураки.
в том то и дело что я не могу сказать что начальник у меня плохой и работа говно.
с точностью да наоборот.

вывод — мотивация зависит от самого начальства (как оно чувстует обстановку) и от работника (насколько ему ВООБЩЕ все нравится).
Начальник, заставляющий работать в день рождения (даже если за это дадут премию) — это как-то все же жестоко. И потом — далеко не все работают в таких условиях как Вы, так что Вам крупно повезло.
Что касается моей скромной персоны, то для себя считаю самым важным — достойную оплату труда и обратную связь. Первое уже давно достижимо, а вот второе, к сожалению, далеко не на всех конторах интегрировано.
Ну так преподносится это не как «меня не парит что у тебя др, шоб в 6 утра был и пахал, а то зп не дам», а «Вов, на тебя вся надежда!»

Совсем другое дело. В этом то и вся разница.

А с другой стороны мне пофик др или не др :) даже забавно, будет че внукам рассказывать :)

На счет повезло — наверное правда… у меня еще работа в 10 минутах от дома прогулочкой через парк. :)
Мотиваций короче — выше крыши.
Для меня лучшая мотивация это хороший начальник.Просто когда я общаюсь с человеком который меня в первую очередь уважает и показывает это в любой ситуации в работе, у меня лично в дальнейшем не возникает проблем с мотивацией и работой да и подводить никого не хочется.
Да, вот именно, что подводить не хочется! Просто на человеческие отношения выйти.
Я не столько разработчик, сколько менеджер, тем не менее, меня реально мотивируют премии и бонусы по завершении проектов. Работаю на пределе своих необьятных возможностей. :)
Часто менеджеры близко соприкасаются с руководством и знают то, что не знают рядовые сотрудники.
Я например, по роду деятельности все время работал в тесном контакте с руководством. По-началу у нас были партнерские отношения и меня это очень сильно мотивировало, но со временем все испарилось.

Теперь я точно знаю что меня ДЕмотивирует:
— непрозрачность отношений с коллективом (с виду добренькие, но себе на уме)
— не основанные на реальных достижениях бонусы (что бы удержать сотрудника например)
— непрозрачность финансовых вопросов (скрывать доход от работников, что бы не платить бонусы)
— гонка за понтами в офисе (срочно купить всем по два 22 дюймовых жк моника, а начальнику Макбук что бы поддержать атмосферу)
— ну и всякие там соцпакеты и прочее. Ввести можно было бы давно, но всем рассказывают сказки, что денег на это нету. Конечно нету. Начальнику ведь кредит за машину платить надо…
— сборы на тему а как бы нам меньше заплатить налогов, зарплат и т.п.

Испытываю тоску по тем временам, когда все только начиналось… тогда мы чесно и дружно работали над идеей, почти за бесплатно. Деньги и амбиции портят людей.
Мне кажется вас просто использовали. Я не думаю что люди испортились, просто теперь они перестали притворяться и утверждать что они тоже работают просто за идею.
Со своей колокольни могу сказать, что:
— Различные тим билдинги (выезды на природу, все общее поедание пиццы, боулинг, кейк пати и т.д.) не приносят особо никакого положительного эффекта. Более того, иногда идут только в минус: когда ты видишь, что коллектив на самом деле раздроблен. К примеру, каждый человек съевший торт, быстро отправляется на свое рабочее место, вместо того, чтобы поболтать минуту-другую с коллегой. Еще очень раздражает, когда тебя вырывают из рабочего процесса, ради очередного просмотра кино.
— Бонусы на проекте мотивируют, когда это действительно бонусы, а не 2 у.е. по окончанию цикла разработки :) Либо бонус есть и существенный, либо нету. Нету — значит работал не столь продуктивно, как надо.
— Мотивируют регулярные пересмотры зарплаты: раз в полгода или квартал.
— Но самая важная мотивационная часть — атмосфера в коллективе, без нее — денежные механизмы не способны мотивировать меня, как сотрудника в достаточной мере.

Последний пункт распишу детальнее:
— Очень важно, чтобы каждый сотрудник на проекте, знал чем занимается коллега. Какие основные линии развития продукта, перспективы, дальнейшие направления, цели. Нужно создавать ощущение причастности у человека.
— По возможности не проводить закрытые тим лид митинги. Они должны быть открыты, или хотя бы основные тезисы должны быть донесены до разработчиков.
— Не создавать излишней бюрократии на проекте.
— Не увеличивать искуственным образом время фидбека, от менеджмента к сотруднику, т.е. на любой вопрос по реализации проекта, ответ должен поступать максимально быстро, иначе создается впечатление, что см. предыдущий пункт.
— Коллеги по возможности должны фоллоу апить новичков, или сотрудников не разбирающихся в конкретной теме.

Кажется кое-что забыл, ну да ладно. Мне больше нравится скрам в этом плане, утренние митинги и т.д., именно он создает нужную атмосферу на проекте.
Да, SCRUM — это одна из лучших методологий разработки, направленных в первую очередь на командную работу и командный дух.
У нас в фирме сейчас SCRUM применяют и мне нравится. Есть свои минусы, но в целом работает.
Все эти написания на доске, расчитаны на очень несложные проекты, в которых используется уже готовая среда и обсуждения сводятся к пользовательскому интерфейсу. К примеру — сделать сайт на Друпале. А вот если закатить SCRUM для сложного проекта, где нужна реальная дока и спеки — вот там он пробуксует практически сразу и по полной. SCRUM чуть детская и чуть наивная болтливая методология парней никогда не делавших серъёзных проектов.

Но вот сам как бы их папа — к которому они себя (почему-то?!) с гордостью относят, а именно — Экстремальное программирование, очень даже разумен и весом.
Зря вы так категорично — посмотрите у меня в профайле, где я работаю.
Продукт делаем очень большой, серьезный и сильно сложный. Народу много. Обсуждаем не только интерфейс. Используем SCRUM и все довольны.
Возможно, что вы используете не SCRUM в чистом виде. Ибо он ну совсем прост и наивен. Слово только умное. Всё остальное — не заслуживающее внимания ерунда. :-)
Ну так гибкие технологии — они на то и гибкие, чтобы их гнуть под свое видение мира :)

Из SCRUM взята основа, часть — из XP. А сейчас feature teams внедряются.
Фишка в том, что такие вещи как UML со всеми их разношерстными диаграмами, придумывали далеко не дураки. И делали они это для очень сложных проектов. Если бы они могли обойтись тривиальным маляканьем фломастером на доске, которое делается толпой людей, каждый из которых не совсем компетентен в работе другого, то они бы этим обошлись и не городили огород. Но у них не получилось. Посему и моя мысль в том что — методология не может быть абстрактно плохой или хорошей, её уровень должен соотноситься со сложностью проекта.
Про UML и доску я не соглашусь. Например, как у нас:
Есть доски везде, но есть и Wiki, где лежит много документации. каждый туда пишет, как и что хочет. никто не заставляет оформлять схемы на UML, поэтому их рисуют чуть не в paint, а из UML берут только стандартные обозначения. И этого всего хватает.
А для быстрого проектирования доски достаточно. Доску можно сфотографировать и выложить фото в Wiki. Делают все это очень компетентные специалисты, так что проблем возникает мало.
И от сложности проекта этот подход мало зависит — все равно проблемы обычно решаются либо локальные, либо глобальные, но тогда на глобальном уровне — доски хватает. а делать огромную подробную UML схему для всего проекта — это убиться можно, несколько месяцев работы.
Дело не в быстром проектировании и в выкладывнии доски. UML подобная схема для всего проекта делается. Но она не содержит всех деталей а отсекает их с целью сделать человечески обозримый уровень абстракции. Если вы начинаете обсуждать детали в своём кругу, писать в Вики и рисовать локальные заметки для модулей — то это уже не SCRUM. Это уже более тщательное проектирование. Не на уровне фиксации просьб заказчика на доске, которые обозревает вся команда.
Еще раз повторюсь:
Ну так гибкие технологии — они на то и гибкие, чтобы их гнуть под свое видение мира :)
Гнуть технологии можно как угодно. Проблема в том, что куда как сложнее гнуть спецификации. Которые застолбил заказчик и аналитик. И которые должны быть внятным образом задокументированы и доложены разработчикам. Что уже вне технологии SCRUM. Но, этого всегда требует сложный проект.
Сложный проект не требует сложных спецификаций. Для спецификаций у нас есть специальная команда — команда product owner-ов. Они описывают спецификации и отслеживают их. разработчикам приходят уже готовые спецификации на словах. а команда уже сама решает, как реализовывать.
Ну если у вас проект не требует сложных спецификаций, то не понятно почему он является сложным.

Тут не нужно покупаться на модные вещи. Все Agile технологии не являются плохими или хорошими. Они стали востребованы для проектов, которые пишутся в некоей полуготовой среде, где вы, по большому счёту, компонуете готовые вещи, стараясь максимально точно удовлетворить требования заказчика, используя для этого достаточно мощное окружение. И это правильно — нет нужны в таких случаях документировать банальные вещи. Их достаточно проговорить и сделать. К сожалению — далеко не все проекты таковы.
Наш проект — это Client Security от F-Secure. Куда входит один из лучших антивирусов, файрвол, спам-фильтр, web traffic scanning, Parental control, автоапдейты баз и программ и еще несколько не менее сложных программ. Это недостаточно сложный продукт?
Рад за вас. Верю, что проект сложный и вы им гордитесь. Свои проекты перечислять не буду. Звиняйте. :-)
После опыта работы в различных компаниях, одни использовали RUP и PMBOK, другие SCRUM и XP, я пришел к противоположному выводу. Технические сложные проекты оптимальней выполнялись использую Agile методологию.
Тут неплохо бы чётко отличать, что есть XP, что есть Агиль, а что — Скрам. Судя по тому, как весело и с огоньком народ минусует, большинство из них полагают, что вся софтверная индустрия сконцентрирована вокруг создания сайтиков в 15 страниц на ПХП силами трёх близких, одинаково профессиональных человек. И раз им в кайф не рисовать диаграммы, а проект они и так лихо вытягивают, то и их методолгия будет работать всегда и везде. Это не так.
Тут дело не в моде. Многие применяют смешанные подходы, вбирают то лучшее, что логично ложится на процессы компании и дает результат. Если Вы считаете, что Agile не подходит, видимо для Вас или Вашей компании это так в силу многих причин. Тем не менее есть достаточно крупные проекты, работающие с применением некоторых Agile техник и надо заметить вполне успешно.

Так что, я бы не стал так категорично заявлять, что Agile+большие проекты!=гуд
третий в рейтинге это крутое :) посмотрел и прямо обзавидовался кстати :)
При чем тут рейтинг? Я про кампанию, где я работаю.
да я про Вас лично говорю а не про компанию с ней все понятно :) это так к слову)
А у нас в ТМ скам вовсю. И все… все-1 очень довольны
Scrum — естественная система для разработки, если коллектив — не детский сад. Я вообще не понимаю, как можно работать по другому.
Как говориться — «Не пытайтесь организовать команду из неорганизованных людей»
Наверное было бы правильно и интересно, если бы Ваш вопрос прозвучал чуть иначе, а именно — Какие методы мотивации сотрудников в IT реально работают, при условии, что зарплата у вас среднерыночная?

Поскольку в реальной жизни деньгами можно закрыть очень и очень многое. Чёрт с ним с манагером, чёрт с ними с условиями работы… чёрт с ним с коллективом… но! если вам вдруг платят на порядок больше чем в среднем на рынке — вы многое простите. Увы, но это реалии… Денег пока никто не отменял.
Да, но большая зарплата — это повод перейти в другую фирму, но далеко не всех она мотивирует хорошо работать на новом месте. А без мотивации можно отсиживать время и получать эту большую зарплату не принося большой пользы.
Интересно узнать, много ли людей мотивируется финансами? В том числе и огромной зарплатой, если вдруг кому-то повезло.
Если речь идёт о сумме выше рыночной процентов на 20, то будут колебания. Но вот если сумма выше раза в два-три, то… тут уже народ не столь уж и склонен к категоричности. :-)
Вы говорите не про мотивацию к работе, а про мотивацию к смене работы — это немного разные вещи.
Я говорю об том, что способно людей держать или уходить. Деньги — очень весомый фактор. И обсуждать мотивацию имеет смысл только застолбив эту переменную на некоем уровне.
Я говорю об том, что способно людей держать или уходить.

Ага. А bishop3000 говорит от том, что способно людей заставить работать, при условии, что они не ушли. Это немного другое.
Ага. Ну а я говорю, что заметные деньги, во многих случаях, способны практически всегда заставить людей работать. И если мы хотим получить оценки других факторов, мы должны как-то отсечь эти самые деньги. К примеру, постулировав, что они строго на среднем уровне.
Есть исследования, что слишком большие деньги наоборот снижают мотивацию. Иначе было бы все слишком просто — дал больше денег, получил супер мотивированную команду.
Хочу посмотреть в глаза этим исследователям. Видимо это они своим подчинённым впаривали. :-)

Что по мне — то для меня, большие деньги мотивацию не снижают. Может я какой-то не правильный человек, но чесслово, для меня большие деньги мотивацию повышают.

PS: Но я скажу своим подчинённым, что есть такие исследования, и что на хабре люди полагают, что большие деньги снижают мотивацию. Предварительно тщательно уведомив их, что я такой позиции не придерживаюсь. :-)

Это не так сложно понять — если у вас больше денег, то их надо куда-то тратить. А значит нужно время на траты. Плюс появляются автомобили, появляются квартиры, которыми надо заниматься и т.д. — на все это нужно время и умственные усилия. А когда денег не так много — все умственные усилия направлены только на работу и мозг во время работы не думает, выбрать Mazda или Toyota.
Не знаю, не знаю… Пока у меня не было проблем куда потратить свои деньги. Я видимо простой незамысловатый человек, и посему мне куда как приятней выбирать между Маздой или Тойотой, чем чесать репу как в принципе наскребсти на авто.
Намного лучше если в -20 жигули не заведутся или в +30 закипят в утренней пробке. Вот это мотивация к работе. В тот же день сотрудник подумает: «Какого чёрта я тут сижу вообще» и будет во время работы думать перейти ему в компанию А или в компанию Б.

Поймите, не только в машинах дело. Сотрудник может ещё очень долго может выбирать подарок близкому человеку, потому что всё что нравится — слишком дорого.
Зарплата, которой не хватает на нормальную жизнь — это ОЧЕНЬ демотивирующий фактор. Естественно, я пишу не про случаи, когда денег не хватает. А когда их уже хватает на все и тебе еще добавляют — будет ли это мотивировать к работе?
Много денег — не бывает, особенно в наших реалиях. Мотивировать будет, но сумма должна быть ощутимой, если речь о разовом премировании.
Это будет мотивировать, но в том случае, если сотрудник видит, что повышения в зарплате связаны именно с его успехами. Если это повышение зарплаты вида «обязательное повышение каждые 0,5 года», то, это будет мотивировать лишь остаться в компании, что совсем другое.
Я тут прочитал вашу с Steamus дискуссию про мотивирование сотрудника зарплатой.

Честно говоря, этот способ мне напоминает следующую ситуацию:
Нелюбимый мужчина пытается удержать возле себя любимую до одури женщину, делая ей дорогие подарки, приглашая в рестораны, на балет и в оперу.
Но как бы он её ни осыпал разными подарками, женщина всеравно уйдет. Не потому что она не любит оперу, а потому что ей стало скучно.

Так и с работодателем. Он пытается всунуть ценному сотруднику пачку долларов в карман, тот неохотно берет, лишь оттягивая момент расставания.

Заинтересованных мотивировать не надо, им надо создавать хорошие условия, как я уже писал свою мысль.

Банальное «втюхивание бабла» ситуацию не разрешит.
Что бы там люди ни говорили, а купить человека нельзя, можно лишь на короткое время добиться его расположения, т.е. оттянуть момент расставания с работодателем.

По существу:
С моей точки зрения просто повышение зарплаты не подходит. Когда человеку что-то дают «просто так», это его расслабляет. Чтобы что-то получить, нужно что-то сделать.

Например у нас заведен следующий порядок — если сотрудник хорошо работает, зп все равно поднимут, а если человек желает чего-то большего (должность выше, существенное изменение оклада), то он должен кроме своей прямой работы, выполнить «общественную нагрузку», например взять на себя слежение за программным продуктом, технологией, или приготовить краткое пособие по эксплуатации чего-нибудь полезного.

На самом деле, такие «нагрузки», не сильно отнимают время, но посыл правильный — ты хорошо работаешь, мы тебя ценим, вот тебе прибавка. Если ты хочешь больше денег/должности, будь добр, сделай больше, чем ты делаешь сейчас.
Здесь больше важен психологический момент: я работал больше, я стал больше знать, я претендую на более выгодные условия.

Блага нахаляву только во вред человеку. Такова уж наша природа :)
Да, я про это и писал — пока зарплаты мало, это демотивирует. Когда слишком много просто так — это не мотивирует, а скорее тоже демотивирует. Да еще и заботы потратить появляются.
Если же зарплата растет вместе с навыками и пользой от работника, то он остается мотивированным, т.к. все время находится в середине, когда зарплата соразмерна его ощущениям. И это лучший вариант, хотя по началу кажется, что чем больше денег, тем лучше.
человек же не робот который должен пахать на кого то? )
Вы абсолютно правы — большие деньги — большие заботы. Понятно, что если вы — рантье, тут всё просто. Но если вы вкладываете в недвижимость, квартиры и вообще занимаетесь бизнесом, а не живёте на проценты — это требует очень больших усилий. Знаю лично людей — для семьи они просто таки урывают время — всё остальное для денег и для того, чтобы эта самая семья ни в чём себе не отказывала.
не помню автора — «богатство нации определяется свободным временем ее граждан».
чем больше денег — тем больше человек ценит время своей жизни.
В Экономической теории действительно есть такой момент. Когда зарплата средняя, то человек готов отказаться от свободного времени и стремится работать больше, чтобы заработать больше денег(если зарплата находится в зависимости от результатов труда). Но при достижении определенного уровня он наоборот начинает работать меньше, т.к. его зарплата покрывает все его потребности.

Тут очень важный аспект, то что этот уровень очень высок, большинство людей никогда его не достигнет. Это примерно как вопрос: «Сколько вам нужно для полного счастья?».
Почитайте хотя бы Генри Форда.
Зарплата есть обмен труда на деньги. Если чтобы заработать на жизнь нужно слишком много трудится, что сказывается на здоровье (физическом или психологическом) — люди будут уходить. Если деньги достаются слишком легко, то труд перестает мотивировать сам по себе, достижения обесцениваются — как следствие люди становятся ленивыми бездельниками.
Труд должен справедливо обмениваться на деньги. Чем более справедливо (также и по отношению к другим компаниям), тем выше мотивационная составляющая денег.
А это ваш Форд, он не писал с какого уровня дохода мотивационая сторона денег начинает терять смысл? То, что человек получающий деньги на халяву потихоньку становится бездельником, факт известный. С одной стороны. А с другой, было бы интересно посмотреть, как многих из тут присутсвующих и теоретически рассуждающих о невысокой мотивации денег, замотивировала бы потогонная конвейерная система Форда.

Везде важен контекст. Ото, чесслово, иногда создаётся впечатление, что тут сидят люди, давно заработавшие первый десяток миллионов, и теперь, сидя в шезлонге на собственной яхте, неспешно потягивают коктейиль и лениво обсуждают с себе подобными, стоит ли им рвать попу из за этого ещё одного миллиона. Или лучше прошвырнуться по Адриатике с подружкой. Миллион туда, миллион сюда… Жизнь конечна, всех денег не заработаешь и всё такое… И никакой денежной мотивации им уже не нужно… :-)
Вы не согласны с тем, что система оплаты труда должна быть справедливой? Где я писал о том, что деньги не мотивируют?
В конвейере Форда нет ничего плохого. Именно благодаря этому изобретению (ну и не только ему) мы не ходим пешком, обладаем кучей ненужных предметов и живем в условиях комфорта, даже не снившихся людям 150 лет назад. К сожалению, 90% всей работы на Земле — рутина.
А где я писал, что система оплаты труда должна быть несправедливой? Я писал о том, что на уровне большинства присутвующих, заметное увеличение оклада будет сильной мотивацией. Которая во многих случаях перебъёт любую другую. Хотя и не всегда.
Да это будет сильной мотивацией. В зависимости от увеличения от 2х недель до 2х месяцев. А что дальше?
Дальше страх потерять работу с большой зарплатой, потому что в других местах столько не платят. Мотивация страхом это уже фашизм.
Ну если этот страх так страшен, а сам факт его присутствия воспринимается как чисто фашизм и выше чем желание обеспечить своей семье лучший уровень жизни, то добро пожаловать в безработные, сесть на пособие и впредь ничего в жизни не боятся.
Дискуссии не получается, как я вижу.
Истина всегда где-то по середине.
По поводу конвейера Форда — он эффективен для экономики в целом и кошелька Форда в частности, но далеко не комфортен работающим там людям. А тут речь именно что и идёт, о том, что сделает работу людей комфортной и станет для них мотивацией.
У вас весьма поверхностные знания людей.
Для подавлюящего количества людей закручивать гайки на конвейере и есть лучшая работа. Меньше сделать и больше получить. Всего около 15% людей (и это даже в штатах) знают чего хотят и знают как этого добиться. Если вы относитесь к этой немногочисленной группе, поздравляю, но опасно думать, что все люди такие.
Возможно. Но, я очень давно в IT. Исходя из моего опыта управления людьми, ситуация несколкьо сложнее. Да, только 15% людей объективно оценивают свои возможности. Или даже целых 10% :-)

Но ещё 50% полагают, что они свои возможности также оценивают объективно. Просто обстоятельства мешают им самореализоваться. И они в это верят также искренне как и первые 15%. И с этим всегда нужно считаться. Ибо люди эти часто вполне толковые. Пусть даже они и переоценивают свои возможности.
В целом это из той оперы, что когда по завершению дела попросить всех участников оценить их вклад, то получится цифра в 200%. :) Многие переоценивают и свой вклад и свои возможности.
Все же в ИТ мы работаем с «интеллектуальными бугаями». Поэтому стоит делать на это поправку.
Точно. Я о поправке и говорю. :-)

Хотя меня слегка удивило, что хабравцы стали вслух принижать значение денежной мотивации. Прям гордость за них взяла. Нам хлеба не надо — работу давай! Думаю, что и тут работает таже поправка. :-)
в Москве обратная картина, что бы много и хорошо думать нужно много и постонно получать денег дабы свой креатив поддерживать на должном уровне материальными составляющими который в МОЕМ РОДНОМ городе стали стоить просто космических денег…
что бы не делали, в определенный момент человек понимает что все эти методы мотивации, чтобы ему меньше платить :)

Ну а так да, атмосфера в коллективе и отсутствие бюрократии лучшая мотивация.
Отличная мотивация когда в команде есть у кого учиться, какой-то лидер, выше тебя по знаниям. Также очень важно, чтобы в компании не было людей халявищих или откровенно забивающих на свою работу.
безусловно сейчас для молодежи это главный фактор
пойти работать с «сами знаете кем» бок-о-бок на чуть меньшую зарплату согласяться почти все (я не имею в виду пойти работать К НЕМУ а именно С НИМ )
Разве плохо?)
я считаю что в молодости лучше где-то потерять в зп, но сильно приобрести в опыте…
крайности конечно не поддерживаю
Даже не понимаю почему Вас так заминусовали за этот ответ! Наверное волна альтруистов, работающих за еду, решила прочитать этот топик, и наткнулась на Ваш ответ.

Например, я работаю на фирме, которая недавно сменила офис. Точней его расположение. Раньше он находился в пром. зоне, сейчас в центре города. Для фирмы стало не солидно привозить клиентов на наше старое место работы. Хотя сейчас за аренду помещения они переплачивают очень большие деньги. И вот если спросить у рядового сотрудника фирмы, чтобы он предпочел: переезд в новый офис с ремонтом, блэкджеком и шлюхами или оставаться в старом и получить повышение зарплаты… Честно говоря по разговорам в курилке я понял, что я не один, кто выбрал бы второй вариант.
Я уже внимания не обращаю) Стадо — что с них взять))) А как на собеседование не придут — так денег побольше давай, хотя нифига не знают)
Знаете, в нашей глубинке есть два крупных игрока. В одной конторе платят, в другой — мотивируют. Я работаю в первой. Почему-то на мой взгляд коллектив у нас тоже намного приятнее, да и методы руководства на много более прозрачны и по душе мне — тоесть, мне нравится атмосфера. Может, я не замечаю, как меня мотивируют?

Лучшая мотивация — отсутствие демотивации.
А во второй конторе вообще не платят? На самом деле мой вопрос не про то, как мотивировать, не платя нормальную зарплату, а как мотивировать тех, кто уже получает нормальную зарплату. Если зарплаты на жизнь не хватает, то никакие способы мотивации не спасут такую фирму от разбегания хороших сотрудников и набирания плохих. А значит и производительность будет плохая.
Ну, скажем так, на разную жизнь — разные суммы достаточны. Я не спорю, денежное поощрение не стоит доводить до абсурда. На тему мотивации кажется у Джоуэла была статья, «Stop Demotivating Me», в которой описано, что делать не надо. Хм… в прочим, я не помню, может я ее не у Джоуэла читал.

Так вот, при прочих равных, я считаю, достаточно просто логичного и прозрачного менеджмента. Может быть, дополнительной мотивацией удастся добиться большей производительности, но в любом случае, ресурс одного сотрудника не безграничен — а если перегнуть палку?

Лично мне важно понимать, что я делаю нужную работу, что я делаю свою работу, что я не делаю лишнюю работу (читай — не свою), что я получаю за это свои деньги (читай — соответствующие работе) и что у меня есть перспективы роста. Какая еще может быть мотивация?
Мне кажется проблема еще в том, что умные программисты достаточно хорошо понимают, какой навар имеет с них богатый дядя который их пасет. Поэтому мотивировать их архисложно, если только не начать раздавать опционы или что-нть в этом роде. Но поскольку в России этого сродни не было, как мотивировать умных кодеров никто толком не скажет. Наверное никак — нужно просто дать им дорасти морально до того состояния когда они смогут открыть свою фирму.
Тут я бы поспорил. Далеко не каждый программист хочет открыть свою фирму. Скорее наоборот — большинство моих друзей, отличных программистов, никогда не будут открывать свою фирму. Потому что владелец фирмы — это совсем другая профессия. И не каждый программист способен быть директором фирмы.

Мотивация же умных программистов (ненавижу слово «кодер», которое вы употребили. кодер — это не программист по сути) — это очень сложная задача, но не нерешаемая. Вы можете прочитать некоторые варианты в комментариях выше. Мало того, многие программисты способны мотивировать сами себя — интересным проектом, изучением новых технологий и т.п.
Ну не знаю я… с одной стороны, да, многие программисты довольны всем и ничего особого не хотят. Зато как мне кажется, есть и достаточно большая подгруппа которая достаточно четко понимаем что им «светит» в этой программисткой жизни. Поэтому их-то как раз мотивировать или очень сложно, или невозможно — особенно если они достигли свой зарплатных потолок. Хотя дело тут не только в деньгах, но еще и в свободе — а также во владении результатами своего труда.
Действительно умные люди не считают денег в чужом кармане.
Не работает корпоративная шелуха, не работает подмена материальной мотивации нематериальной, не работает оплата на основе професиональных/возрастных/должностных стереотипов, не работает бюрократия. Работают, если выразиться одним словом — перспективы. Как сиюминутные (сделать побыстрее и пораньше уйти), так и долгосрочная отдача и возможность капитализации полученных результатов (наработок и опыта).

Мотивация прибылью, упомянутая кем-то — работает при возможности конкретного человека на эту самую прибыль влиять, иначе начинается круговая порука (на моей первой работе был пример — бонус начислялся по результатам 4 независимых друг от друга команд, одна команда проспала — бонус урезали всем).
Подхват. Любое достижение — отражается на благосостоянии.
Ощущение безграничных возможностей.
Для меня существенны возможности карьерного роста и финансовый вопрос. Хорошая атмосфера в коллективе и хороший начальник — это конечно хорошо, но влиять этим на сотрудников не получится, так как эти факторы слабо подвергаются изменению:)
UFO landed and left these words here
Человек всегда работает на себя, если его голова не засрана всякой дрянью в духе мифа «работы на дядю».
по поводу мотивации
очень рекомендую книгу — Motivate me right!, рассказывается как раз про работу программистов. в свое время она меня хорошо подстегнула… хотя щас через более чем полгода эффект пропал уже… (у меня сайт не открывается чего-то, если кому надо будет — можно поискать в инете, она выложена в свободном доступе)

для меня кстати важное значение имеют отношения с непосредственным партнером по работе. а также четко поставленные задачи, терпеть не могу когда мне говорят сделай то, сам не знаю что…
Спасибо. Скачал, немного прочел, распечатал — буду читать полностью :)
Очень интересная и познавательная книжка, читал ее несколько месяцев назад. Помогает понять что же ты хочешь от работы :)
Прочитал эту книгу только что. На самом деле она достаточно слабая. Там просто собраны несколько случаев из жизни и комментарии к ним. Аналитики или советов — ноль. Даже как не надо делать руководителям не понять из этой книги.
Мне больше другие книги нравятся, например, peopleware
в крайнее время начали практиковать решение алгоритмических задач в команде… лично для меня потрясающая мотивация. я вижу результат, вижу сравнительно сложную задачу, вижу действие со стороны всей команды.
командная работа также очень мотивирует. когда нагибают по срокам мотвирует. всё, что говорит о том, что моя работа важна и нужна, мотивирует.
Для меня важно доверие. Когда я работал на «дядю» у меня было много идей по повышению доходности компании. Я делился своими соображениями с директором, они ему нравились, но он все равно говорил делать что-то другое. Однажды мне удалось уговорить его дать мне пару недель на создание сайта на мой вкус. Компания занималась бронирование номеров в гостиницах. Соответствующий сайт стал приносить клиентов столько же, сколько и около 10 его сородичей.

За это мне не давали никаких премий, но я был горд за себя, поскольку сделал что-то действительно стоящее (я тогда был еще не особо опытным программистом).

Поощрение инициативы, доверие со стороны руководства — отличные мотиваторы для инициативных людей.
Ваш пример странный и скорее отрицательный.
Много доверия не надо, чтобы дать 2 недели на новый сайт, а если он еще и кучу клиентов привел, а вам за это не заплатили — тут налицо демотивация. Просто похоже ваша мотивация была так высока, что эта демотивация на вас не сильно сказалась.

А в целом — да, доверие и поощрение инициативы очень важны.
Поясню.
Совершенно согласен, что премии нужны. Просто тогда мне было важно именно проявить себя. Через пару месяцев я получил примерно 30% прибавку к зарплате. Наверняка, тот сайт был учтен.
А еще очень здорово мотивирует конкуренция. В одной из книжек по менеджменту видел вариант с некоторым рейтингованием персонала, при котором лучшие поощряются, худшие увольняются.

Увольнение — это, конечно, спорно, хотя я и поддерживаю эту концепцию.

Лично мне всегда приятно видеть себя в лидерах и я стремлюсь там быть, только типично система ранжирования очень сложна.
UFO landed and left these words here
есть идеи как это сделать для разработчиков?!
я видел много разных метрик, но не один из них не дает полной картины. Да еще, в результате, все гонятся за метриками и не работой, которая настолько комплексная, что описать метриками не представляется возможности.
Как мне кажется, составление рейтинга персонала будет иметь эффект прямо противположный. Развешивание ярлыков может забить «среднячков», а они как раз и являются стабильно работающим костяком. Выделяющихся сотрудников нужно поощрять по факту принесенной ими пользы, а не согласно абстрактному ранжированию. К слову, «худших» и так увольняют.
Почитайте про систему Деминга. Он писал про производство в основном, но это не критично. Постоянная атестация и рейтингование персонала — только его нервирует.
Тем более, что сотрудничество и конкуренция — не очень хорошо уживается в одной среде.
В конце концов вы и так видите, кто совсем не справляется со служебными обязанностями.
Вот вам приятно видеть себя в лидерах — и это мотивация, в другой компании, где вы возможно лидером не будете — это уже демотивация.
Да, кстати. У меня на предыдущем месте работы начали проводить аттестации и рейтингование — это было очень плохо воспринято сотрудниками. Пара даже ушла. Была ли выгода от аттестации? К сожалению — нет.
Сейчас на новом месте работы я узнал, что они аттестации отменили пару лет назад, когда поняли, что они демотивируют. Теперь все личные планы и т.п. менеджер составляет с сотрудником без всяких аттестаций — просто в личной беседе. И проверяет выполнение планов также. Каждый человек должен быть сам ответственнен за свое развитие и развиваться. И аттестации не нужны, чтобы сделать это видимым.
На самом деле проблема мотивации — встроенна в проблему качества. И не важно качество ли это такой формы продукции — как резиновые калоши или же интеллектуальный продукт.
Сильно рекомендую посмотреть на систему всеобщего менеджемента качества.
Один из принципов например — остутствие всяких аттестаций и соревнований между отделами, все должно быть направлено на общую цель.
UFO landed and left these words here
Проводили исследование, на тему «Почему люди меняют работу». 80% респондентов на первое место выдвинули следущий фактор «Меня не ценили на предыдущем месте работы».

По моему мнению вот это «ценили» есть некоторая сумма всего, что происходит вокруг сотрудника (условия труда, заработная плата, дополнительная материальная мотивация, статус..) и если какой-то компонент уходит в минус(условный минус) то единственное, что может выровнять сумму это повышение одного из компонентов суммы. Хотя бывает и так что вырастают ожидания и в этом случае поможет только общее повышение составляющих суммы(если конечно сотрудник того стоит).
Лучшая мотивация — комфортность. Но для всех она разная: кто-то хочет быть в коллективе лучших, а кто-то — иметь возможность пораньше уйти домой в случае чего. Кому-то комфортно получать бонусы и опционы, а кому-то — ходить в офис в шортах и радоваться красивым девушкам в мини и топиках. В общем, каждому — свое :)
есть одно очень простое решение:

— раздайте ВСЕМ сотрудникам пропорциональный пакет акций / доли собстенности предприятия

как это реализованно в Starbucks например. И тогда все вопросы о мотивации отпадут сами собой, ведь работая в компании ты работаешь в СВОЕЙ компании не на ВЫМЫШЛЕННОЕ ОБЩЕЕ БЛАГО на СВОЁ ЛИЧНОЕ и по итогам года видишь как твоя работа повысила общую прибыль и стоимость акций

Сомневаюсь что это имеет смысл для действительно большой компании (масштаба Старбакс). Скорее, это ещё один вариант премии. Дело в том, что сотрудник стоящий за стойкой не может заметно повлиять на курс акций — иначе бы такая компания была слишком нестабильна. А не чувствуя влияния, и не почуствуешь что это _твоя_ компания.
а Вы читали хоть одну книгу о Starbucks?
Влей в нее свою душу или «Дело не в кофе?» ????

Именно сотрудники стоящие на фронтире, за стойкой вкупе с реально качественным продуктом и влияют на курс акций компаний т.к их главный бизнес это продажа ШИКАРНОГО КОФЕ и АТМОСФЕРЫ этого кофе

у Вас тут явно не понимание :)
Что-то мне подсказывает, что в подобных компаниях присутствует штат довольно неплохих менеджеров, которые в значительной степени и мотивируют фронтэндовых сотрудников. А как у них обстоит дело с премированием?
премии там постоянные насколько я знаю и конечно у них пострясающие менеджеры и система обучения

прочтите эти две книги, не пожалейте на них время!
Это вопрос акционирования. А вопрос стоимости акций и доходности акций вопрос сложный, т.к. лежит в области финансовых успехов, в том числе на фондовом рынке. Скажет завтра Путин на совещании правительства, что дескать Старбакс еще проверить надо и все… куку всей красивой схеме. ;)
вы не правы. как только он это скажет и Старбакс уйдет из России прохудившийся и без того РТС упадет еще ниже, и еще большее количество инвесторов заберут свои деньги из России

Да и как только он начнет наезжать на Западные компании, ЕС тут же заморозит его компанию Gunvor (которой владеет его друг Геннадий Тимченко) которая экспортирует ВСЮ РОССИЙСКУЮ НЕФТЬ ЗА ГРАНИЦУ. Тут мы и посмотрим кто без кого жить не может. ага ага ага
Заморозит, чтобы не получать нефть и не топить теплом свои дома? Я чего-то не понимаю в вашем рассуждении…
Вы бредите!

ЕС импортирует из России только 30% необходимого им ГАЗА, НЕФТИ — и того меньше

это Демократия. Если ты убиваешь Английских подданых полонием у них в стране, и дома диктатор то страны ЕС не дадут тебе наслаждаться этим долго. Час расплаты близок. Очень близок.

Они без нашей нефти с горем попалом проживут. А мы без их денег, лекарств, кредитов (а Вы думаете где кредитуется банк который дал Вам кредит на Ваш Опель Корсу?) и товаров потребления отправимся назад в Совдепию!

«The EU currently imports 82% of its oil and 57% of its gas demands, making it the world's leading importer of these fuels.[121] There are concerns that the EU is largely dependent on other countries, primarily Russia, for its energy» — en.wikipedia.org/wiki/Energy_policy_of_the_European_Union
Я не люблю спорить на подобные вопросы. Вы мне минусуете комменты своими лемингами, а убеждать лишь терять время.
30% это огромная цифра. Это обеспечение десятков миллионов человек.

Вопрос был про акционирование. Кстати, если бы вы мне сказали, что акционирование не предполагает выход на IPO, то я бы только поблагодарил вас. :) А вы начинаете про вещи, о которых имеете очень поверхностное представление. :)
В начале 90х акционирование было очень популярной темой. Раздавали акции, обещали чего-то… Тогда идея провалилась. Собственником еще надо уметь быть. Потому что быть собственником это не просто возможность делить прибыль. Это еще и необходимость делить убытки. Поэтому при акционировании всегда интересен вопрос: на сколько люди готовы делить беды и убытки компании.
Я знаю компанию, где почти все сотрудники акционеры. При этом многие с научными степенями, т.е. высокообразованные сотрудники. И это есть идеология менеджмента. На все компании распространить эту идеологию невозможно, но есть даже в России ряд компаний, которые уже идут этим путем.

ЗЫ. Я живу в Минске, а Беларуси, поэтому от дорогого газа и нефти мы тут страдаем своим кошельком пока вы мудро рассуждаете о Демократии… ;)
мы от НИХ зависим больше, и это факт который никто здесь нехочет признавать иначе вся эта ура патриотическая пропаганда треснет как пшик! Ибо пока человек может купить себе в кредит Опель Астра за 20К и платить за нее 5 лет БОЛЬШЕГО счаться и свободны ему не нужно

мы в дебри ушли что-то

в случае «акционирования» мы говорим о компаниях в которые работают «умные» люди. в остальном случае, их даже премировать не надо. гоблинов всегда можно заменить. что успешно доказывает Евросеть в 5000 своих салонах
Любой крупный бизнес судя по всему держится именно на тех, кого вы назвали гоблинами. :) Это просто люди. И с ними надо работать. И не просто надо, но и надо _уметь_ работать.
Старбакс не крупный бизнес?

Я Вам лично хочу заявить что в Росси там нет гоблинов! Конечно пока у них только ЧЕТЫРЕ кофейни НО ВЕСЬ ПЕРСОНАЛ, от баристо до мендежров выстроен по линеечке и каждый раз я захожу туда и диву даюсь от ТОГО КАК ИМ ЭТО УДАЕТСЯ

в Китае я вижу такую же картину (я про Старбакс). Где тут гоблины?
4 кофейни в Москве это крупный бизнес? :)))))
Крупный бизнес это 5… 10 тысяч человек. Попробуйте построить завод, шахту и набрать туда высокоинтеллектуальных, креативных, инициативных умных, ответственных работников. В городе, где всего 50 тысяч живет.
Легко быть святым сидя на горе Тянь-Шань. Куда сложнее оставаться святым сидя на базаре.
Я Вам говорю что система бизнеса Старбакс ВЫСТРОЕНА ИМЕННА ТАКИМ ОБРАЗОМ. Что по всему мир персонал в любом их звене СОТВЕТСТВУЕТ понятию Интеллектуального работника. Вам только что открылись глаза?

Обучите своих 50 тысяч работников в процессе работы, иначе они так и останутся гоблинами и человечество не скажет Вам за это спасибо

да и карма настоящая в плюс уж никак не пойдет
Нет, ну честное слово смешно разговаривать.
У них, так же как у МакДональдса работают строгие четкие корпоративные установки, где на каждую операцию написан четкий план, как что надо делать. Думать там вообще не надо. Откуда там интеллект я не понимаю. :)
МакДональдс существует во всем мире за счет постоянной смены кадров, за счет текучки. У Старбакса та же ситуация должна быть. Т.е. быстро научить нескольких людей простым операциям, увольнять тех кто не умеет улыбаться и четко следовать инструкциям… Да это великий образец бизнеса. Я не спорю. :) Я даже в Египте был в Старбаксе, приятное цивилизованное заведение. Но Там персонала 5 человек. Ну максимум 10ть. По всей Москве 40-50 человек…
Вот задача обучить 5000 человек это громадный проект. Просто громадный. История нашей страны знает такие примеры. Вспомнить хотя бы строительство завода Жигули в Тольяти, это еще в СССР. Тогда несколько тысяч советских граждан были вывезены на заводы Фиат в Италию. Это были грандиозные инвестиции.
Мерить простыми решениями большие задачи по меньшей мере наивно.
ошибаетесь

недавно в Старбаксе был один простой случай — команда женщин не могла открутить у сифона сливок голову. Начали кричать что мол мужчины кто открутит тем мы дадим напиток бесплатно. я открутил, они мне сюрпризом сделали огромный МОККО
У Старбакса САМАЯ МИНИМАЛЬНАЯ ТЕКУЧКА в ресторанной области, об этом они трещат на каждом шаге

Не понимаете откуда там интеллект срочно прочтите две книги «Влей в нее свою душу» и «Дело не в кофе». Вообще прочтите ВСЮ СЕРИЮ SSE (Стокгольмской Школы Экономики).

Вопрос не в измерениях, а в отношении. Когда люди у Вас становятся партнерами на выходе Вы получаете Старбакс, а когда ГОБЛИНАМИ — машину ЖИГУЛИ
Автомобиль Жигули был 30 лет назад замечательным автомобилем. :)
Вы акционер Старбакса?
Вы владеете хотя бы одной компанией? Вы создали хотя бы одну компанию? Вы раздали хотя бы одну компанию своим сотрудникам? Откуда все эти разговоры о прекрасном?
Несложно найти несколько партнеров и разделить с ними бизнес, сложнее не поругаться когда будут деньги, сложнее делить убытки друг с другом.
Чего там про Старбкс… те же заводы Форда, где они пытались еще почти век назад выстраивать участие в прибыли всех ответственных сотрудников предприятия. Это не новая методика. Просто она работает не везде. И не все такие социалисты, как Форд. Это вопрос идеологии, а не экономики как таковой. :)
это всего навсего вопрос выживания ХХI веке, мир за сто лет изменился миллионы раз
Мир изменился, а люди нет.
За 5 лет в России меняется очень многое. За 200 лет — ничего. :)
0_о это Вы к чему такие опрометчивые заявления под ночь стали делать?
да да, минусуйте дальше — аргументы кончились? ага ага ага. верьте в лапшу которую вам вешают
Премия — палка о двух концах. Допустим, в 1-м квартале мне выписывают премию за своевременную поставку системы. А в 3-м квартале выясняется, что тестирование системы было проведено плохо и нужно ещё N часов на исправление ошибок. Что делать в такой ситуации? взыскать с меня выплаченную премию (такие вещи очевидно оч сильно демотивируют) или не дать новую?

Для меня лично, мотивацией является внимание руководства и коллег, направленное на меня и мои достижения. Например, отправить меня на курс изучения новой технологии — куда большая мотивация чем обычная премия. Но и деньги лишнимы не бывают, как известно :) беда только в том что к ним «привыкаешь»…
В приведенном Вами примере необходимо учитывать запросы пользователей. Если система работает, имея пару упущенных багов, но вполне устраивает пользователей — не взыскивать однозначно. Более того, пообещать премию за скорые багфиксы. Это подстегнет работников. А следующая премия должна зависить от следующего же продукта.
Кстати, совершенно согласен на тему семинаров или премий. Мне тоже кажется, что семинар-треннинг куда лучше, чем простая премия, которая будет «проедаться».
По-моему семинары и тренинги — это совсем не то же самое, что премия. Никто не мешает и на семинары послать и премию выдать, т.к. премия — это поощрение, а семинар или тренинг — это профессиональное развитие, которое нужно компании.
У нас на работе у каждой команды есть бюджет на семинары\тренинги. Любой может найти интересный тренинг и попроситься на него. Менеджеры обычно одобряют, если цена приемлемая. Иногда менеджеры сами рекоммендуют хорошие тренинги.
Но при этом бонусы и премии остаются.
Это выбор, если хотите. Дать деньгами или купить семинар, который может быть даже дороже.
Где-то этот вопрос выбора делает компания, где-то этот выбор делают сотрудники. Противоречия не вижу. :)
Мне больше нравится, что я могу и на семинар любой попасть и премию получить. Иначе я бы все брал деньгами, я себя знаю :)
Очевидно, всем хочется и колбаску съесть и фломастерами порисовать. ;)
Многое из вышеперечисленного в комментариях, действительно, являются, мотивирующими факторами. Из своей практики замечаю, что то, что мотивирует одного, может демотивировать другого. Поэтому, хотел бы предостеречь от выливания на сотрудников «мотивационных ушатов».

А вот разобраться, что, как и в какой момент времени может мотивировать и демотивировать, поможет (на мой взгляд) одна из мотивационных теорий Абрахама Маслоу, в которой считается, что мотивирующие факторы должны коррелировать с уровнем потребности, который испытывает человек (физиологические -> безопасность -> социальные -> престиж -> самореализация)
добавлю и своё мнение в статистику:

не мотивируют никак (а иногда и напрягают даже):

корпоративные «вечеринки» — я всегда считал, что в праздники надо отдыхать от коллектива (это не касается родной команды, с которой работаешь — по умолчанию, с ней собираешься регулярно по поводу и без).

плохой начальник — соответственно не правильно распределённые задания, нагрузка и т.п.

мотивируют:

денежные бонусы — согласен с предыдущими высказываниями — или это действительно бонус (не 2 у.е.) или лучше никакого. Была реальная ситуация — один начальник каждый месяц +- по 100 у.е. премировал — мелочь, а очень приятно было — для души, так сказать. Потом уволился и — как отрезало — мелочь, а негатив остался до сих пор.

хорошее начальства — когда «командир — отец родной», когда подходишь и говоришь — мне для того-то и того-то надо то-то и то-то — и никто тебя не будет мучать вопросами, а зачем, а почему, а давай другое и по другому.

в разумных пределах — беспроблемная возможность взять выходные — в разумных пределах — но именно когда надо тебе, а не кому-то. Просто знаешь, что можешь подойди — сказать и тебя поймут — надо человеку, значит пусть идёт решает свои вопросы. Было пару ситуаций — понимаешь, что следующий день, два не сможешь работать — просто не лежит душа — пошёл взял 2 отгула — отдыхаешь.

регулярное повышение ЗП — минимум — раз в год — идеальный случай как для меня — два раза в год — ненавижу подходить и говорить что-либо о повышении ЗП — мол, всё дорожает, а мне не повышают. Мне проще найти новую работу, где будут понимать этот вопрос чем разговаривать с начальством регулярно на эту тему.

соц. пакет — медицинская страховка (не обязательно по Элит+ пакету), всяческие кофе, чай, шоколад в офис — сам я таким не пользуюсь (просто пью другие сорта), но — просто приятно.

резюмирую: согласен с автором, что мотивированный сотрудник работает на порядок качественнее — сам такой — могу за 5 минут, могу за 3 часа — результат одинаков. Но — тогда получается, что у каждого свои мотивы — к каждому индивидуальный подход…
>> не мотивируют никак (а иногда и напрягают даже):
>> корпоративные «вечеринки»
Корпоративные вечеринки нужны скорее не для мотивации, а для поднятия морального духа и более близкого знакомства людей. Ими не промотивируешь, но без таких вечеринок сложно моральный дух в коллективе поддерживать, особенно сейчас, когда все любят хвастаться своими крутыми корпоративами.

позволю себе не согласиться — я постоянно вижусь с коллективом. каждый рабочий день. по ходу работу всегда сближаешься в узким кругом людей, с которым будешь общаться в нерабочие дни. от остального большинства всё же хочется отдыхать.

з.ы. ну вот вывезли нас на катере отдохнуть на природу — на остров (хорошо хоть — не оставили на нём навсегда) — ну отдыхали мы там день… я бы с удовольствием из всей толпы народу с несколькими близкими людьми просто так вышел бы на природу — хоть в парк, хоть на реку, хоть — так же сесть на катер…
Возможно на вас этот метод мотивации не действует.
А я с удовольствием участвую в таких мероприятиях и они часто позволяют узнать людей с разных сторон.
как по мне — одного раза достаточно. да и — я и на работе узнаю человека с разных сторон. или — тема именно в том, чтобы «узнать» человека вне работы, в лесу, в парке, на параходе, после бутылки вина/водки/коньяка/пива?

имху — не интересно. интереснее — как я описал выше.
Вместо корпоративной вечеринки, куда действенней корпоративный вывоз сотрудников на природу в дом отдыха. Когда нас вывозили подобным образом, на выходные, некоторым сотрудникам захотелось работать уже на следующий день, в субботу…
Мне важны такие параметры:

— атмосфера
— возможность самореализации и профессионального роста
— регулярная индексация вознаграждения
— отсутствие демотивации, как уже сказано выше
У меня те же вещи мотивируют, плюс:
— гибкий график работы
— лояльность со стороны руководства
ах да!
я настолько свыкся со свободным графиком, что забыл об этом сказать
это ОЧЕНЬ эффективная мотивация, при прочих равных условиях
Работаю в IT конторе в которой коллектив прямо скажем веселый, и вобщем то дружный. И я мог бы сказать что я доволен своей работой полностью еслибы не одно НО, подавляющее большенство народа в коллективе получает зарплату прямо сказать смехотворную. Читая объявления в газете просто берусь за голову… Грузчикам в магазинах предлагают больше =( Ни о каких регулярных прибавках тоже речи не идет руководство просто не желает слушать об этом. Отвечая на вопрос «До коле?» «Ну типа у нас маленький оборот» при этом контора одна из крупнейших в городе по комплексному IT обслуживанию. Оборот достаточно крупен. В результате у боса лежит заявление на увольнение ибо какой бы коллектив хороший не был жрать то от этого меньше не начинает хотеться и финансовые потребности не уменьшаются.
Мне почему-то кажется, что модель мотивирования сотрудников всецело зависит от размера компании. Половина Хабра изъявила желание работать в офисе Гугла/Яндекса/Яху после публикации фотоотчетов из недр офисов компаний. Людям понравилась не монетарная сторона этих компаний, а та атмосфера, царящая внутри них.
Но представьте рабочий процесс, например, на оптовом складе. Думаете там есть место для пары плейстэйшн? Или сотрудник может пнуть дверь ногой в 11:21 и уйти с работы в 21:34? Да никто это ему не позволит. В таких конторах один сисадмин, и он не может не помочь супервайзеру опаздывающему на утреннюю взбучку распечатать отчет, который ну никак не хочет влезать на положеные 2 страницы. Здесь сотрудник ДОЛЖЕН отпахать положеные 8 часов с перерывом на обед. И в обычное РАБОЧЕЕ время.
Лично для меня лучшая мотивация — деньги и хорошая атмосфера в офисе. В конце концов мы все работаем из-за денег, а когда есть условия для работы и хорошая атмосфера — работать куда приятнее и интереснее.
З.Ы.: Спасибо за опрос :)
Ежемесячная премия мотивирует, но не ежеквартальная, которой любят лишать :)
Поделюсь.

Сразу же — заметил, что то, что приходит в голову, связанно с текущим местом. Может, не только у меня?

То, что мотивировало бы меня — опять-таки, не по теме — даже с мега-мотивацией работать за еду на PHP в подвале с индусами я просто не смогу, так что речь идет именно о мотивации в тех условиях, на которых я в принципе согласен работать — достойная оплата, комфорт и коллектив:

1. Профессионализм. Во всем — от банальной закупки кофе и заканчивая структурой документации и ведением проекта. Если что-то делается абы как, спустя рукава — неважно, что — это мигритует от дела к делу, заражает людей, становится нормой.
2. Ясность. Четкость постановок задач, временных рамок. Чтобы все было понятно, что, зачем, в какой срок и так далее.
3. Адекватность. Если какой-то механизм не работает, откажитесь от него — это будет выигрыш. Работают корпоративы — поощряйте, нет — откажитесь. Не получите механизм, получите плюс за адекватность.

Так по-большому смотришь — есть о чем написать, но вот как-то оно все связано, переплетено и нельзя что-нибудь одно так вот выдрать и вычленить, мол, сделайте это, а потом смотрите, что нужно дальше. Все надо. И условия, и проекты нормальные, а не лопатить древний код, и чтобы подковерных игр не было.
Да, безусловно всё важно в комплексе. Одна из целей, которую я преследовал создавая этот пост — это узнать как люди сами видят эти комплексные вещи изнутри. И в комментариях это уже заметно:
кто-то видит только денежные вознаграждения, кто-то только внушения, кто-то видит большие плюсы в грамотной команде и хороших проектах. А самое лучшее — это когда все в комплексе.
Если зарплата низка, то остальное мало мотивирует. Если зарплата велика, а проект и команда — не очень хороши, то опять же с мотивацией проблемы.
кстати мне кажется стоит ОБЯЗАТЕЛЬНО учитыывать возростной фактор. Так как у 20 и 35 летних эти фактора мягко говоря отличаются)
Да — это правильно.
Замотивировать 20-летнего на самом деле очень просто, чем и пользуются кампании, набирающие студентов на мизерные зарплаты.
Замотивировать 30-летнего уже очень сложно. Люди становятся профессиональнее, но тяжелее на подъем.
скорее я говорил о 20 летних специалистов получающих серьезные зарплаты) и такие тоже есть) и они тоже хотят что бы их мотивировали )
Мой team — leader однажд ыпредложил с ним посоревноваться, сказал — ты делай на Flex, а я на Silverlight у кого лучше того и берем. Сам ничего не делал, а я неделю прогал как безумный. А клиент на Silverlight даже не предполагался)))))))))))))))))))))))))
Отличный способ повышения мотивации, без иронии.
Только работает 1-2 раза максимум :)
Зато и вы свои реальные силы узнали и он продукт получил — все довольны.
Проблема с мотивацией персонала возникает, когда сам труд не приносит удовольствие. Есть такой процесс, который называется «дегуманизация труда» — года человек и плоды его труда разделяются. Раньше сапожник делал сапоги — он видел результат труда. Теперь же человек зачастую — это такой же инструмент, как молоток. Взяли программера и говорят ему — пиши вот такую библиотеку, коди вот это. И если сам программист не видит смысла в происходящем, если задача его не вдохнавляет, не заинтересовывает, то начинается обычная восьмичасовая каторга каждый день.
Я работаю в крупной по российским меркам компании (около 5000 человек).
Не знаю, как у остальных подразделений, а у нас отличная атмосфера. Замечательный отдел Джава-программистов. Я очень обрадовался, когда совершенно случайно попал в коллектив адекватных людей, являющихся специалистами с большой буквы.

1. У нас проводятся «тим-билдинги». Но это никакая не обязаловка. Мы выезжаем на природу со своими половинками пострелять друг в друга из маркеров (пейнтбол) за свой счет. Около 1000 р получается с носа. Кто хочет-тот едет. Иногда берем друзей! Даже на общедепартаментском выезде в целом люди были довольны, купались, пили вино и развлекались!
2. Мы играем в футбол, но он уже распространяется не на отдел, а на все подразделение. (Пойду работать только в ту компанию, где играют в футбол. Очень я люблю это дело!)
3. У нас проводятся аттестации. Несмотря на то, что все понимают, что аттестация-формальность, все нервничают и переживают. Если человек двигался вперед весь год, развивался, хорошо работал, он получит то, что хочет. Если же человек неадекватно себя оценивает, его ждет жесткий облом. Но это касается не только аттестации, а жизни вообще :).
4. Несмотря на то, что у нас платят меньше, чем в среднем по отрасли, я очень доволен другими вещами:
4.1. Офигенский доброжелательный коллектив.
4.2. Интересная работа (нет тухляка и рутины), за почти 9 месяцев работы я изучил в разы больше, чем за предыдущие 2 года, причем мне охотно помогали, консультировали. В общем, мной занимались.
4.3. Мудрый начальник, адекватный, человечный, которому не свойственно «воротить, что в голову придет».

Я часто прихожу на работу в 10.15 — 10.30 и ухожу не в 19.00, а в 21.00 — 22.30. И мне это нравится, я получаю удовольствие от работы. Естественно, мои старания не остаются незамеченными. Когда меня брали на работу, мой оклад был ниже (я мало знал), чем то, что я хотел. После первой аттестации, мне подняли зп до моих обновленных требований + еще 15%, хотя я об этом не просил (!!! Честно говоря, я был шокирован).

У меня никто не стоит над душой. Я могу пить чай, есть пончик и лазить по Хабру, и никто мне ничего не скажет, потому что смотрят на мою работу, а не на то, как я ем пончик, прихлебывая липтон из кружки.

Я всегда за то, что человеку нужно создать атмосферу, если человек адекватный, он будет творить и радоваться жизни. Умный человек понимает, что выиграв в ЗП на новом месте даже +20%, можно потерять нечто более важное — стимулирующую атмосферу: хороших интеллигентных коллег, интересные проекты.

Повышать ЗП людям надо, проводить аттестации надо, нужно организовывать совместные выезды. Нужно сделить за тем, чтобы в коллективе не заводились неприятные люди.

К сожалению, я прекрасно понимаю, что рабочая атмосфера в отделе на 99% зависит от моего начальника, если он уволится, многие прекрасные черты моей работы исчезнут.

Если в коллективе неравнодушные люди, к ним относятся хорошо, то проблемы с мотивацией отпадут сами собой. Подкидывай им новые интересные задачки и проектики, повышай ЗП постепенно, перекрывая инфляцию + немножко больше.

Я читал комменты, видимо, многие сталкиваются с тем, что атмосфера в коллективе, а так же сама работа (разнообразная, интересная), являются важнейшим стимулом человека.

«Dos moipu sto, kai tan gan kinaso» — дай мне точку опоры, и я переверну землю. Создай мне нормальные условия, работодатель и я буду пахать :)

Ошибочка, запятую пропустил.
Создай мне нормальные условия, работодатель, и я буду пахать :)
Извиняйте :(.
Отличный комментарий, почти полноценный пост, спасибо.
У вас в компании явно умеют мотивировать сотрудников — есть все признаки грамотной мотивационной работы (спорт и другие внешние мероприятия, интересные проекты, частый рост зарплаты, гибкий график и т.п.)
Вы подняли интересную проблему для обсуждения, приятно участвовать в дискуссии, вам спасибо.
Читаю с удовольствием, смотрю, как у других ребят обстоят дела на работе.
Да, именно в комментариях сила этого поста :)
Я боялся, что народ не поддержит и не будет писать комментарии, но все получилось.
Помоему практически идеальное место работы. Довольно полно отражает, то чего и мне хочется получить от работы, но к сожалению пока не все достижимо :(
GremniX, я не могу говорить о всей компании в 5000 человек, я говорю об отдельно взятом отделе (где-то 15 человек, без учета аутосорса и майкросовтовцев) и департаменте (примерно 80-100 человек без аутосорса).
К сожалению, я прекрасно понимаю, что созданная благоприятная атмосфера и отличный коллектив отдела, исключительно заслуга моего начальника. Компания здесь ни при чем.
Хорошее место нужно искать, а уж если нашел, то работать изо всех сил, чтобы закрепиться и получать кайф от проделываемой работы!
На счет начальника полностью согласен, от него многое зависит.
аттестацию не везде можно проводить, да и вообще оценивать чтото исходя из формальных требований вещи ужасные

пример? в школе нада за 40 минут решить примеры по математике. я решал их за 50. и получал два. но ведь решал? и задачу делал? но получал два. низадача что поделать
Вы же сами говорите, что решали примеры не за 40 минут, а за 50. С этого все и начинается.
Если надо за 40, а вы делаете за 50, какие могут быть возражения против двойки?

Я опаздываю на совещание по проекту, 5 человек меня ждут 10 минут. Но я же пришел!
Одно дело, когда стоит задача — решить пример, другое, когда требуется решить пример за 40 минут, а не за 42 и не за 51 минуту.
Вы с задачей не справились, верно?

На аттестацию приходят люди, заявляя о своих невероятных способностях и умениях. Им задают формальные вопросы: ты проект вовремя сдал? Ты баги свои в срок залепил? и т.д.
И получается, что человек все сделал, молодец, но здесь — на два дня позже, а там — на три…
Вырисвывается следующая картина, что человек воспринимает себя одним образом, а голые формальные факты дают ему возможность взглянуть на себя с другой стороны.

Такую возможность нельзя упускать. Факт, это факт, как говорил Мюнхаузен:«Это больше, чем правда, так оно и было на самом деле». Факт расскажет человеку об истинном поожении вещей.

Я сам категорически против формализма. Но я прекрасно понимаю, что отрицание этих «дурацких 10 минут» может плохо аукнуться в дальнейшем.
Зачем отрицать и отвергать очевидные вещи?
— А кому надо? Мне не надо! Я строчил в это время сочинения на 20 страниц когда все писали на 5 :) Возникает вопрос почему я должен укладываться в сраные нормативы заложенные не пойми кем? Может у меня от них моральная трамва со школьных времен?

— НЕ верно. Если я знаю / вижу / понимаю что не справляюсь я как руководитель делигирую задачу или возьму людей, что не верно? Я НАЙДУ решение задачи

-Возможно для программистов аттестации нужны. Там где мне приходилось работать они лишь вредят

Они для меня не очевидные. Наверно гуманитарное образование дает другой взгляд на вещи
Мы удалились от темы, но я вам отвечу. Я четыре года преподавал в школе и уже третий год — в университете.

То, что наша школьная система образования калечит людей, это факт. Она мне чем-то напоминает армию. Я довольно долго работал при мин. обороны, учился на военной кафедре. Не могу объяснить этого явления, но школа ассоциируется с казармой.

Да, в школах встречаются преподаватели эстракласса, которые плюют на нормативы и учат детей становиться людьми, а не роботами-зубрилками, решающими примеры за 39 минут и 47 секунд. Но таких — единицы.

Если вы находите выход из ситуации, значит вы — молодец, хороший специалист.
Согласитесь, часто возникают ситуации, когда требуется решение за 40 минут, а не за 50. И никого не волнует, что вы дали верное и нетривиальное решение на 10 минут позже. Срок вышел, задача не решена, так что «неудовол.»

Несомненно, гуманитарное и техническое образование формируют разные взгляды на жизнь.

Я к тому что если я понимаю что не успеваю решить задачу за 40 минут я подключу доп силы. Выходить за рамки условий — именно этому учат гуманитариев :)

а технарей учат искать самый оптимизированный путь решения данной задачи в рамках данных условиях

имхо как то так.
UFO landed and left these words here
всё же наверное учат не «выходить за рамки условий», а абстрагироваться от задачки, и посмотреть под другим углом.

Потому что в противном случае это жесткое оскорбление всем гуманитариям, имхо.
Скажу про себя:
1) Наиболее мотивирующий для меня фактор — работа над тем, что мне реально интересно. Я пробовал работать за нормальные деньги над проектами не интересными для меня — это было очень тяжело. Когда работодатели, видя что моё желание работать падает, предлагали дополнительную денежную мотивацию — жизнь превращалась в настоящий ад. Денежная мотивация работала кратковременно, но за это время проект начинал ещё больше зависеть от меня и свалить с работы мне уже не давала ответственность (по сути мой уход, иногда, означал развал проекта). После этого я для себя понял, что, если личные интересы и работу разделять не выйдет ни то не другое: работа станет местом с которого хочется побыстрее свалить, а на личные интересы не останется времени.

2) На втором месте рабочий коллектив и общая атмосфера в кампании. Хороший коллектив — это, конечно, понятие индивидуальное. Для меня это означает открытость, ответственность и, опять же, личную заинтересованность и любовь к проекту. Первый и

3) Зарплата. Она должна быть достаточной. Т.е., чтобы мне не приходилось, помимо работы, заниматься каким-то фрилансом чтобы удовлетворить свои потребности.
Поддерживаю ваше мнение, но я бы поменял местами пункты 3 и 2.

Сейчас как раз перехожу со скучной работы над одним проектом, на более интерсную, где каждый проект подразумевает новые знания и, почти всегда, хотя бы поверхностное изучение новой области.

Интересная работа+хорошая зп+свободный график+хороший коллектив и начальство+ответственность и я замотивирован так, что дальше некуда просто:)
В своё время прочитал книгу Мифы мотивации, которая неплохо поставила пару точек над i.
Не смотря на название, книга не объясняет «как делать», зато очень подробно описывать, как «не надо делать» и почему.
В двух словах смысл можно выразить фразой «не надо ДЕмотивировать своих сотрудников» =)
Если даже не верить автору на слово, то эта книга может быть неплохой «другой» точкой зрения на проблему мотивации. А это, как известно, полезно для поиска своей точки зрения.
Взгляд со стороны на маленькую компанию, где работают мои друзья.
Мотивация строится на том, чтобы сделать человека счастливым.
А зачастую это строится на достаточно небольшом количестве вещей:
— чувстве уникальности;
— чувстве причастности к общему делу.
Это работает в субкультурах, сектах и хороших коллективах.
В порядке предпочтения:
1. оплата труда
2. атмосфера
3. соц. обеспечение
4. карьера
5. обратная связь
6. обучение

Также в статье не упоминается гибкий рабочий график. В своем рейтинге я бы это вставил между 2 и 3.
Мое субъективное мнение:
— Мотивируют деньги, с улыбкой читал статью Спольски, если денег конкретно ему хватает, это не значит что других деньги не будут мотивировать. Другая проблема в этой мотивации то, что потребности у всех разные, и даже если зарплата будет выше чем по отрасли, некоторым все равно ее будет не достаточно.
— Премии. Например у нас они выплачиваются только по результатам выполненных проектов, или достаточно больших этапов, такие этапы могут занимать 8 месяцев ибо работаем в корпоративном сегменте над большими проектами, ну и за это время как-то забываешь данный мотиватор. Премия редко достигает размера 1 зп, что в таком временном промежутки не радует. Надо и дробить на меньшие промежутки времени и увеличивать размер премии.
— Хороший сплоченный коллектив важен для создания продуктивной атмосферы, именно продуктивной, а не веселой и тд.
— Очень радует когда после сложного этапа/проекта, успешно завершившегося, собираемся командой и отмечаем этот факт скромным столом, фуршеты не нужны, и просто часа 4 разговариваем, вспоминаем смешные события и промахи из которых выкарабкивались, все с юмором. Приятно обсудить какие-то достижения команды.
— Регулярный пересмотр зарплаты, наличие перспектив в компании, у нас большая компания, пересмотр зарплаты раз в год и максимум на 20%, что лично меня не устраивает. Еще страшнее для меня то, что перспектив своих в данной конкретной компании я сейчас не очень понимаю и это сильнее всего толкает к смены работы.
— Гибкий рабочий график. У нас в компании его нет с недавних пор после введения системы контроля рабочего времени. В этой системе любое опоздание, хоть на минуту, или ранний уход помечается красным, типа ахтунг. Задержки на работе не учитывается. По своему характеру, я например могу просидеть до 0.00 если считаю что то или иное необходимо сделать до завтра. Если при таком отношении к работе, меня компания оштрафует(таблица штрафов конечно же есть) за то, что я опаздываю на работу на несколько минут достаточно часто(так уж получилось, что я достаточно часто замешкиваюсь перед выходом), то в общем шансов, что я останусь в этой компании — 0. Правда по завершении проекта. Самое паршивое в этом, что назначение штрафов минует менеджеров и даже директоров департаментов, и это верх дебилизма, этим заведуют кадры.
UFO landed and left these words here
имху — на первом месте и деньги и коллектив. потому как — я бы не хотел даже за большие деньги работать в «не своём» коллективе.
UFO landed and left these words here
С людьми, с которыми работал редко юзал кнут и пряник, люди которые со мной работали, на мне также редко использовали эту методику.

Но, понимаю может прозвучать как садо-мазо, частенько на себе применяю это, в целях само мотивации и вы знаете пока не подводило.
UFO landed and left these words here
Хабр — работе не мешает. Хабр — помогает лучше понять работу и своё место в ней.
работаю в энерго компании, никак не связано с IT. и скажу что премия действует только на работников старой закалке, а молодые(такие как я) — вообще на те поощрения никак не смотрят.
Премии бывают разные. У вас какая система премий, если не секрет?
премия «за интенсивность», то есть доплачивают денег за переработку
Работал в МУПе около года. Зарплата была ниже среднерыночной, премия раз в год вне зависимости от заслуг. Руководство интересовал результат и потребности моего отдела. Они не пытались учить меня как делать работу, которую я знаю лучше их. То есть руководство давало мне некоторую свободу в обмен на высокую эффективность труда. Отношения были если не дружескими, товарищескими — директор не гнушался и водки с нами выпить в праздники, и за нас перед высшим начальством был горой. Потом руководство поменялось — свободу урезали и ввели ненормируемый рабочий день без оплаты )))

Для меня мотиваторы — свобода принятия решений, самостоятельно планируемый рабочий график и достойная оплата труда.
UFO landed and left these words here
Теория мотивации говорит нам, что есть гигиенические факторы: зарплата, коллектив, рабочее место, режим работы и т.д., которые в первую должны 100% удовлетворять работника. Они, как правило, одинаковы для всех сотрудников. Не вылечив их, можно даже и не говорить о втором уровне.

Дальше следуют непосредственно мотивирующие факторы, которые субъективны для каждого человека и определяются индивидуально (например, потребность в успехе, власти или социальности).
Читая комментарии это топика, можно заметить, что эта скрещенная теория Герцберга и Макклеланда имеет право на жизнь.
ИМХО:
— материальная мотивация должна быть в любом случае, нужно видеть что ты стараешся не зря. Ибо довольным начальником сыт не будеш.
— коллектив, обязательно, это чуство насколько приятно ходить на работу.
— и самое главное, не надо лезть в мои дела, оценивайте работу по результату, а не по процессу. Как, что и куда это моя забота, на то я специалист.
UFO landed and left these words here
Думал сегодня утром об этом. Видимо есть определенный порог с зарплате, после которого деньги уже играют второстепенную роль, потому что и так ясно что они будут и получать меньше вряд ли будешь. Это больше относиться к людям, которые имеют приличные зарплаты и имеют большой опыт с своей сфере. Здесь вступают в игру личные амбиции конкретного человека. Дай Бог и мне достичь такого уровня в обозримом будущем:)
все зависит от кажого конкретного случая, для меня лично денежная мотивация крайне важна, но не только она играет роль.
Теории, методики, кнуты-пряники… Все это конечно очень полезные вещи, приносящие пользу в умелых руках. И лично мое мнение, что успешность мотивации, как основной точки опоры сильной команды заключается в том, чтобы каждый в команде был на своем месте. Руководитель и лидер от Бога будет применять только нужные методики, комбинировать их и подстраивать под свою команду. Я это к тому, что не стоит спорить какой инструмент (мотивации) лучше работает. Для разных людей он разный, главное что этим инструментом работал человек имеющий к этому способности, личностные качества, талант если хотите. Все равно такой человек сделает это лучше любого, кто просто будет действовать по учебнику.

Я думаю, многие хабралюди поддержат меня, особенно те, у кого был опыт работы с таким руководством)
В таких командах и работать приятно и учишься многому и, что характерно, платят всегда достойно. А если возникают временные трудности у компании, то сотрудники не начинают разбегаться кто куда.

Кстати, если задумать, все вышесказанное относится к специалистам любого рода, в том числе и к нам, простым программерам. Каждый должен быть на своем месте, тогда и в душе мир будет)
Как по мне, самое важное для сотрудника (отталкиваяь от статьи) — это «обратная связь», атмосфера и социальное обеспечение (белая зарплата и договорные отношения во всём — необходимый минимум). После этого идёт фактор оплаты труда, а остальное уже не так значимо.
Деньги
Начальник
Атмосфера

Важность премий зависит от оклада. Если ЗП достойная, то премии пару раз в год (70-100%) вполне хватит.
Бонусы, как то мед.страховка, кофе, бесплатная жрачка, оплата мобильника, теплый сортир и спортзал — радуют.
UFO landed and left these words here
После 10 лет работы в IT могу сказать, что одним из сильных мотивов для меня является — время. Скажем +1 день к отпуску. Премии, конечно — хорошо, но лично для меня уже не работает.

И еще, не надо говорить, что овертайм это нормально и за это хорошо бы платить премии. Тут нужно не платить, а отнимать. Человек не рассчитал верно свое время или время своих работников. т.е. не заложил риски в проект. Конечно, овертаймы — могут быть, но это очень редкое исключение и показатель дисбалланса.
Для того, чтобы собрать качественную статистику вам обязательно нужно учитывать возраст оставляющих комментарии, их социальное и семейное положение.
Мне 23 года и самым важным для меня сейчас является получение опыта и обучение. Работал долгое время в одной компании: отличный коллектив, домашняя уютная обстановка в офисе, но задачи, которые я решал через какое-то время перестали давать мне новые знания… А постоянно заниматься самообразованием в свободное время утомило… в итоге меняю место работы.
Другими не маловажными мотивирующими факторами для меня являются:
1) хороший коллектив — сложно получать удовольствие от работы, когда 8 часов в день проводишь рядом с людьми, чье общество тебе не приятно;
2) хорошая зарплата — бесспорно сильнейший фактор, но сам по себе не решающий;
3) интересные задачи — конечно задачи должны не только повышать профессиональный уровень сотрудника, но и быть интересными ему. Понятно, что бывает и рутина, от этого никуда не деться, но нужно понимать, что такая работа не приносит должного удовлетворения;
4) комфортный офис — не понимаю, как можно нормально работать в коробочных офисах, где все сидят друг у друга на головах… может быть за хорошие деньги и можно потерпеть, но рано или поздно это начнет раздражать, особенно, если привык к комфорту;
5) уважение коллег — если человек еще не смог добиться профессионального уважения, то уж без человеческого уважения совсем тяжело, особенно начинающим работать студентам;
6) внимание руководства — в некоторых крупных компаниях есть практика еженедельных встреч сотрудников с их непосредственными руководителями, когда можно задать какие-то личные вопросы или высказать свою озабоченность чем-то. Есть еще масса способов для руководства проявить внимание к сотрудникам и их проблемам;
7) вовлеченность сотрудника в жизнь компании — человек должен понимать общее направление движения в развитии компании, ее основные цели и задачи и принятые способы их достижения и решения. Все крупные успехи должны отмечаться, чтобы сотрудник мог почувствовать свою причастность к общему успеху — ведь это результат совместной работы;
8) карьерный рост — очень заманчиво, но сейчас не так важно, ибо в первую очередь — опыт, а там и карьеру будет проще сделать;
9) премии и соц. пакет для меня наименее важны, это приятные бонусы, но далеко не решающие факторы.

Все перечисленное сугубо мое мнение. Я уже говорил, что здесь очень важную роль играет возраст и соц. положение. Например, семейному человеку наверное больше важна стабильность компании и его материальный доход. Хотя… все зависит еще и от самого человека :)
Резюмирую: нужна хорошая обстановка, которую в первую очередь создает начальник, и хорошая мотивация. Без этих ДВУХ факторов — никуда.
если попорядку, то наверное так
1. Возможность саморазвиваться — возможность решать сложные, нестандартные задачи, осваивать новые технологии и п.т.
2. Карьерный рост, как следствие пункта 1
3. Возможность самому составлять план работы.
4. Спокойствие и ещё раз спокойствие :)
5. Хороший дружный коллектив.
6. Возможность посещать различные семинары и конференции (PHPConf, Highload и тп)
7. Полный контроль над своими проектами, никаких PM и тп. — мой проект, значит мой
7. Хорошая «белая» зп
8. Бонусы премии
9. Соц пакет
10. Различные бесплатные вкусности: чай, кофе, бутерброды и тп.
UFO landed and left these words here
Что касается различных мероприятий, то это зависит от вкусовых предпочтений. Например, если в компании достаточно любителей какого-то спорта, например, волейбола и все примерно одного уровня. То совместное времяпровождение у сетки добавит массу положительных эмоций и сплотит коллектив. Такое крайне редко бывает, но мне посчастливилось быть сотрудником одной из таких компаний.
Почему не вернутся во времени и не посмотреть на чудесные и замечательные методы коммунистов.
У них работал метод подмены материальных ценностей нематериальными. «Лучшая ткачиха и повариха», «Ударник месяца». Кстати такие же методы работают и в макдональдсе. Думаю до сих пор есть старушки с бережно хранящимися вымпелами на стенах. Также все медали и все такое…

Очевидно что разные категории служащих необходимо мотивировать по разному. Сочетать и денежную и неденежную мотивацию. Когда человек не творческого труда, банковский служащий например, то мотивация со свободным временем- не сработает. А творческой личности без индивидуального подхода никак. Часто работнику не хватает что б их просто ценили. Похвалили перед всем коллективом) Самый дешевый и один из самых действенных способов мотивации.
А ты бы сам согласился вместо бонуса получить медальку «Доброволец месяца»?:)
Канечно! Согласилась бы) Но у меня работа специфическая- дизайнер) Если бы меня признали лучшим дизайнером города. УХ!
Или на большой фирме. Это знаешь как подымает авторитет?)
Ну кроме всего прочего «лучшим» еще плюшки часто доставались. Их продвигали по комсомольской линии.
Приходил «Главный» и жал ручку. Говорил — «Спасибо, Вася, как же мы без тебя»
И работник понимал- что ОН -двигатель прогресса.
Часто работникам не хватает вовлеченности. Согласитесь- уныло себя чувствовать «чужим винтиком».
Поэтому активистов следует увлекать процессами происходящими на фирме. Что бы чувствовали споричастность. Это кстати писали в одном гламурном журналие :-)) А ведь и полезное могут эти работники предложить! И тогда идеи пойдут в работу. А у работника гордость будет.
Это ж какая мотивация!
Например в этом полезные штуки мозговые штурмы.

Да и небеизвестный Фицморген писал в своем журнале. Что начальник должен сделать все что бы подчиненный думал что эта фирма- его дом родной, и что работа важнее всех дел на свете. Буржуйские штучки! :-) А ведь многие люди так и живут. Откладывают свою жизнь в угоду работе. И если ты скажешь- 6 часов -ауфидерзейн, когда срочная работа- не поймут! А ведь это работа=наемный труд, с 9-18.
Ну ночальнегу понятно, зачем этот цирк. А самому РАБотнику-то что от похвалы отдельно взятого ночальнега? Действительно лучшим такое поощрение не требуется — они и так замечают, что за ними охотятся, в очередь выстраиваются. Все понимают (и чувствуют) без слов. А середнячку бы задуматься, зачем его откармливают. Вы серьезно считаете, что лично ваша производительность зависит от одобрения какого-то дяди?
Медали вручают и сейчас. Есть организации, которые выпускают награды (например Межотраслевой коммитет по наградам). Решение о награждении должно приниматься каким-либо коллективом (профсоюз, общественный совет и т.п). Нужно только подать заявку и оплатить соответствующий орг. взнос.
Только вот нет у них пока медалей для it-шников. 8(
Когда я работала в офисе- да зависела. Но тут дел не в одобрении. А в похвале ПЕРЕД коллективом. В возвеличивании перед ним. В офисе идут постоянные гонки.
Например начальник устроит соревнование- кто успеет выполнит или перевыполнить план- будет награжден Почетной грамотой. Заканчивается месяц, подводятся итоги, делается шутливое собрание и 1 человек получает грамоту и бонус. Заметье можно отметить не всех выполнивших план бонусом, а одного. Это экономия.
Если в офисе теплая дружественная атмосфера, то вероятность сработать больше. Потому что если все друг друга ненавидят, то на конкурсы все будет не наплевать только если там большая сумма.
Интересно что говорит статистика на этот счет? Интересно, послушать- вдруг у кого-то в офисе что-то подобное происходило?

Но на айтишников все это малораспространено, ибо люди чаще очень независимые.
А вот вовлеченность на них будет действовать.
Понятно. Так называемая социальная мотивация. Проблема всех этих корпоративных похвал в том, что они как телевизор — заменяют реальность. Человеку не хватает самомотивации, человеку не хватает соревновательности с собой же вчерашним, человеку не хватает осознания ценности того, что он делает вообще, вне зависимости от коллектива. А тут ему как на блюдечке — социальная среда, цели, достижения… Проблема в том, что это не его среда, не его цели и не его достижения, а РАБотодателя.
Правильно! Так всю жизнь можно и пробегать за морковками которые развесели другие)
Но каждый сам себе кузнец!)

Мы же сейчас обсуждаем какая мотивация действенная с точки зрения получения более высоких доходов фирмами. С точки зрения более эффективного использования человеческого ресурса. Или вы хотите узнать что мотивирует лично человека развиваться? Боюсь, только он сам.
Нет ничего плохого в РАБотодателях) Если они предоставляют все условия. Ведь тут симбиоз — кому то нужны работники, а кому-то работа, без головной боли о поиске. Каждомесячная стабильная зп. И все довольны. Недовольные- ищут свой путь.

Конечно, класно было бы, если бы каждый был всесторонне образован и был осознан. Но увы это недостижимо, все люди разные, с разным интеллектом.
Но человечество все-таки к этому идет. Самоосознание- религия будущего)
Считаю, что глупо скромничать и говорить, что оплата труда мотивирует хуже, нежели интересные задачи и дружный коллектив. Лично для меня есть два состояния:
1. Денег мало, нужно работать больше.

Если работать еще больше на своего работодателя, то проблема остается. Увы, проверенный факт. Работа на нескольких работодателей превращает человека в зомби. А зомби требуется гораздо меньше денег. Интересные автоколебания, правда?

2. Денег хватает

Когда поддерживать такой уровень дохода становится делом привычным (для холостого человека это не составит особого труда), для меня бОльшую роль играют интересные задачи и «алюминивые звездочки» за успехи. Что касается хорошего коллектива, так он у нас уже есть, и это заслуга сотрудников, а не руководства.

А теперь самое интересное. Из второго состояния в первое можно попасть путем «переполнения». Т.е. накопив один раз денег на какую-нибудь хорошую вещь, например, дорогой костюм, или съездив отдохнуть куда-нибудь дальше своей области, хочется и дальше иметь возможность поддерживать и преувеличивать эти блага. А для этого нужно больше денег.

ИМХО, конечно.
Only those users with full accounts are able to leave comments. Log in, please.