Comments 7
Какую проблему я часто видел:
Цель найма — найти сотрудника, способного максимально эффективно решать текущие задачи компании в рамках ее технологического стекаЧеловек, принимающий решение о найме и обеспечивающий сам процесс найма, часто не знает используемого стека и круг обязанностей будущего сотрудника. В итоге объявление о вакансии не содержит конкретики, а собеседование проводится кадровиком, который тоже не в курсе — а кого и зачем вообще ищут.
Вот и я всегда сначала тестовое дам, а потом поговорю.
Какова оценка доли подходящих по квалификации кандидатов, которые откажутся выполнять тестовое задание? Предполагается ли оплата выполнения? Если да, то каковы критерии оплаты и оценка доли кандидатов, которые какое-то решение предоставят, но по критериям не пройдут?
Для того чтобы оценить доли кандидатов, нужна статистика от HR. У меня ее нет, поэтому оценка будет исключительно в виде субъективных ощущений.
На мой взгляд, доля кандидатов, не желающих выполнять тест, не превысит 20%. Думаю, что профессионал предпочтет вдумчиво «пощупать руками» те области, в которых предстоит работать, и продемонстрировать свои навыки в хорошем качестве.
Собеседование — это большой объем новых, часто не взаимосвязанных разнородных данных. Это отвлекает от главной задачи — качественной демонстрации навыков. Время ограничено: 1-5 минут на задачу. Я себе не могу представить предприятие, где инженеры работают в таком режиме.
Тестовые задачи, я вижу, в количестве 3-5 штук, средней сложности, чтобы каждую можно было выполнить на достойном уровне часа за 2. Дать на выполнение сутки. Оплаты нет. поскольку это тест.
Доля кандидатов, которые выполнят задание, но критериям не подойдут, по субъективным ощущениям, не превысит 10%. Работодателю хорошо, если инженер адекватно соизмеряет свои возможности, сложность задачи и время на ее выполнение. Кандидат вряд ли будет тратить время, если чувствует, что задача не по зубам. Цель теста — их отсеять, чтобы не тратить время на очном интервью. Говорить — одно, а качественно работать — это другое.
В случае если кандидат не имел опыта в какой-то из областей, но за отведенное время осваивает базу и успешно справляется с задачей — на мой взгляд, это хороший работник. На очном интервью решение по нему будет отрицательным.
На мой взгляд, доля кандидатов, не желающих выполнять тест, не превысит 20%. Думаю, что профессионал предпочтет вдумчиво «пощупать руками» те области, в которых предстоит работать, и продемонстрировать свои навыки в хорошем качестве.
Собеседование — это большой объем новых, часто не взаимосвязанных разнородных данных. Это отвлекает от главной задачи — качественной демонстрации навыков. Время ограничено: 1-5 минут на задачу. Я себе не могу представить предприятие, где инженеры работают в таком режиме.
Тестовые задачи, я вижу, в количестве 3-5 штук, средней сложности, чтобы каждую можно было выполнить на достойном уровне часа за 2. Дать на выполнение сутки. Оплаты нет. поскольку это тест.
Доля кандидатов, которые выполнят задание, но критериям не подойдут, по субъективным ощущениям, не превысит 10%. Работодателю хорошо, если инженер адекватно соизмеряет свои возможности, сложность задачи и время на ее выполнение. Кандидат вряд ли будет тратить время, если чувствует, что задача не по зубам. Цель теста — их отсеять, чтобы не тратить время на очном интервью. Говорить — одно, а качественно работать — это другое.
В случае если кандидат не имел опыта в какой-то из областей, но за отведенное время осваивает базу и успешно справляется с задачей — на мой взгляд, это хороший работник. На очном интервью решение по нему будет отрицательным.
Для ЛПР нужны полномочия, нужен настоящий кейс.
Sign up to leave a comment.
Пример реинжиниринга реального бизнес-процесса или когда за деревьями не видно леса