Comments 77
Все бы так оферы составляли. В принципе, хороший шаблон для многих отраслей, не только программирования.
Единственное — забыли упомянуть, какая зарплата будет ПОСЛЕ испытательного срока (и если эта сумма заранее неизвестна и будет обсуждаться — тоже надо упомянуть). Деталей о деньгах, как и самих денег, — много не бывает, а они волнуют работников больше и чаще, чем что либо еще (зарплата является главным мотиватором).
Единственное — забыли упомянуть, какая зарплата будет ПОСЛЕ испытательного срока (и если эта сумма заранее неизвестна и будет обсуждаться — тоже надо упомянуть). Деталей о деньгах, как и самих денег, — много не бывает, а они волнуют работников больше и чаще, чем что либо еще (зарплата является главным мотиватором).
А разве зарплата во время испытательного срока может быть меньше, чем после? Кажется, по закону так делать нельзя. И ещё, на время испытательного срока должно быть написано рабочее задание, с критериями успеха. Только при наличии такого задания можно легко и 100% законно уволить сотрудника по результатам испытательного срока. Это если зарплата белая, конечно же.
Это если официальный найм сотрудника, а не трудовой договор или договор с ЧП-шником на оказание услуг.
Это незаконно. Поэтому никто и не пишет в договоре зарплату после испытательного срока, её как бы «поднимают» потом. Смешно то, что обычно разница в зарплате составляет около 5%, и критериев проходимости никто не ставит, то есть обычно это просто попытка работодателя сэкономить на первой запрлате. Ещё забавно наблюдать реакцию, когда ссылаешься на закон, согласно которому при первом приёме на работу после окончания учёбы испытательного срока не может быть назначено.
>А разве зарплата во время испытательного срока может быть меньше, чем после? Кажется, по закону так делать нельзя.
Такое практикуется всегда при серой ЗП. Часто вообще не называют вилки, а просто допрашивают: «сколько хочешь?» и «сколько раньше получал?». И после твоих слов начинают торговаться на сумму на испытательный срок.
Если ЗП белая, то могут пойти на уловку: просто предложат поменьше и скажут: «ну после испытательного срока вам сделают повышение зарплаты приказом». Только для повышения нужны веские причины, которых порой может и не быть в силу обстоятельств.
В принципе, «срез» ЗП на испытательном периоде логичен. Но если кандидат успешно прошел испытание, то срезанную сумму по-хорошему ему нужно вернуть, чего никто не делает.
Стоит еще отметить, что есть люди, которых удерживает от смены работы именно уменьшенная зарплата на испытательный период.
Такое практикуется всегда при серой ЗП. Часто вообще не называют вилки, а просто допрашивают: «сколько хочешь?» и «сколько раньше получал?». И после твоих слов начинают торговаться на сумму на испытательный срок.
Если ЗП белая, то могут пойти на уловку: просто предложат поменьше и скажут: «ну после испытательного срока вам сделают повышение зарплаты приказом». Только для повышения нужны веские причины, которых порой может и не быть в силу обстоятельств.
В принципе, «срез» ЗП на испытательном периоде логичен. Но если кандидат успешно прошел испытание, то срезанную сумму по-хорошему ему нужно вернуть, чего никто не делает.
Стоит еще отметить, что есть люди, которых удерживает от смены работы именно уменьшенная зарплата на испытательный период.
vKreker В комментария в основном свою позицию защищают сотрудники. Но есть и позиция работодателя. Именно с работодателями я и пытаюсь поделиться опытом.
Основная проблема с которой я сталкиваюсь, это недостаточная квалификация. Мы готовы платить сразу полную ЗП, но львиная доля времени уходит на восполнение пробелов, которых человек не знает и которые невозможно выявить в процессе собеседования или тестовыми заданиями.
Вот вам живой пример:
Пришел программист, разработчик Yii 2. Хороший целеустремленный парень. Выполнил тестовое задание. После выполнения провели код ревью, выявили мелкие и незначительные замечания (в целом код составлен правильно).
Взяли на работу. Задача на первый день: надо было склонить себе проект с Git и на основе разработанных модуле запустить фронтенд. И тут исполнитель растерялся, выявились факты того, что он не знает глубоко структуру фреймворка, на самом деле не работал с git и процесс разработки с Open Server+PhpStorm+Git+GitLab+Redmine ему совсем не понятна (хотя у нас все расписано в регламентах, с принтсринами и если идти по пункта то все выполнимо).
Сейчас, в течение месяца мы отвечаем на любые вопросы (на консультацию штатными сотрудниками уходит от 1 до 5 часов в день). Тимлиды (менеджеры проекта) пишут инструкции и подсказки как и что делать, проводят коллективные совещание с программистами, стараются дать по-максимум знаний.
Спустя 1 месяца можно смело показать что кандидат узнал за месяц (по пунктам) и определить дальнейший вектор развития. То есть сказать: что бы получать больше или иметь в подчинении сотрудника, надо уметь делать и знать это:
1.
2.
3.
Так вот основная цель заплатить в первые месяцы меньше не для того что бы обмануть, а хоть как то компенсировать затраты на его обучение. Говорю исключительно со стороны работодателя.
Есть и другие примеры, где приходят талантливые ребята, которые начинают перерабатывать весь каркас и давать реально дельные советы. Таких ребят мы поощерям по умолчанию.
Основная проблема с которой я сталкиваюсь, это недостаточная квалификация. Мы готовы платить сразу полную ЗП, но львиная доля времени уходит на восполнение пробелов, которых человек не знает и которые невозможно выявить в процессе собеседования или тестовыми заданиями.
Вот вам живой пример:
Пришел программист, разработчик Yii 2. Хороший целеустремленный парень. Выполнил тестовое задание. После выполнения провели код ревью, выявили мелкие и незначительные замечания (в целом код составлен правильно).
Взяли на работу. Задача на первый день: надо было склонить себе проект с Git и на основе разработанных модуле запустить фронтенд. И тут исполнитель растерялся, выявились факты того, что он не знает глубоко структуру фреймворка, на самом деле не работал с git и процесс разработки с Open Server+PhpStorm+Git+GitLab+Redmine ему совсем не понятна (хотя у нас все расписано в регламентах, с принтсринами и если идти по пункта то все выполнимо).
Сейчас, в течение месяца мы отвечаем на любые вопросы (на консультацию штатными сотрудниками уходит от 1 до 5 часов в день). Тимлиды (менеджеры проекта) пишут инструкции и подсказки как и что делать, проводят коллективные совещание с программистами, стараются дать по-максимум знаний.
Спустя 1 месяца можно смело показать что кандидат узнал за месяц (по пунктам) и определить дальнейший вектор развития. То есть сказать: что бы получать больше или иметь в подчинении сотрудника, надо уметь делать и знать это:
1.
2.
3.
Так вот основная цель заплатить в первые месяцы меньше не для того что бы обмануть, а хоть как то компенсировать затраты на его обучение. Говорю исключительно со стороны работодателя.
Есть и другие примеры, где приходят талантливые ребята, которые начинают перерабатывать весь каркас и давать реально дельные советы. Таких ребят мы поощерям по умолчанию.
Так вот основная цель заплатить в первые месяцы меньше не для того что бы обмануть, а хоть как то компенсировать затраты на его обучение. Говорю исключительно со стороны работодателя.
С позиции работодателя затраты на обучение сотрудника компенсируются его большей эффективностью после обучения.
lairt безусловно! Но что делать есть ты обучаешь сотрудника, а он садиться тебе на шею?
Есть такие кадры, которые при каждом затыке хотят что бы им сразу подсказывали. Хотят ответ в google можно найти в 1-ой строчке.
На практике, если видно, что сотрудник не обучаем и не хочет сам развиваться, то по мне проще от него отказаться.
Опять же, тут смотря что преследует работодатель: если он хочет перспективного сотрудника, который будет расти вместе с компанией, то это одно, если нужно выполнять типовые задачи (например, дизайн натянуть на верстку), то это совсем другая песня.
Но в вашем комментарии вы абсолютны правы!
Есть такие кадры, которые при каждом затыке хотят что бы им сразу подсказывали. Хотят ответ в google можно найти в 1-ой строчке.
На практике, если видно, что сотрудник не обучаем и не хочет сам развиваться, то по мне проще от него отказаться.
Опять же, тут смотря что преследует работодатель: если он хочет перспективного сотрудника, который будет расти вместе с компанией, то это одно, если нужно выполнять типовые задачи (например, дизайн натянуть на верстку), то это совсем другая песня.
Но в вашем комментарии вы абсолютны правы!
Но что делать есть ты обучаешь сотрудника, а он садиться тебе на шею?
А как вы определяете, что он сел вам на шею?
Есть такие кадры, которые при каждом затыке хотят что бы им сразу подсказывали. Хотят ответ в google можно найти в 1-ой строчке.
Можно просто не подсказывать, а сказать "сам посмотри".
если он хочет перспективного сотрудника, который будет расти вместе с компанией, то это одно, если нужно выполнять типовые задачи (например, дизайн натянуть на верстку), то это совсем другая песня.
Любопытно, то есть люди, которые выполняют "типовые задачи" — не перспективные, и не должны расти вместе с компанией? А, значит, если верить соседнему комментарию, его через некоторое время надо заменить на более молодого и квалифицированного?
lair отвечаю на ваши вопросы:
Вы просто с такими не сталкивались. Он каждый вопрос (даже очень объективный кидает в чат). Есть такие ленивцы))
Можно, только он потом когда его спрашиваешь почему не сделал, говорит я пробовал разобраться, не получилось и никто не помог.
Вы не правильно меня поняли. У каждой фирмы свои задачи. У нас задача писать нестандартные модули и нам нужно что бы человек был в постоянном развитии и «изобретал». Для студии, которая клипает сайты на Битрикс это не так важно. Они все типовые затыки могут сложить в 1 документ и раздать новым разработчикам.
А как вы определяете, что он сел вам на шею?
Вы просто с такими не сталкивались. Он каждый вопрос (даже очень объективный кидает в чат). Есть такие ленивцы))
Можно просто не подсказывать, а сказать «сам посмотри».
Можно, только он потом когда его спрашиваешь почему не сделал, говорит я пробовал разобраться, не получилось и никто не помог.
Любопытно, то есть люди, которые выполняют «типовые задачи» — не перспективные, и не должны расти вместе с компанией? А, значит, если верить соседнему комментарию, его через некоторое время надо заменить на более молодого и квалифицированного?
Вы не правильно меня поняли. У каждой фирмы свои задачи. У нас задача писать нестандартные модули и нам нужно что бы человек был в постоянном развитии и «изобретал». Для студии, которая клипает сайты на Битрикс это не так важно. Они все типовые затыки могут сложить в 1 документ и раздать новым разработчикам.
Вы просто с такими не сталкивались
Сталкивался. Испытательный срок кандидат не прошел.
Можно, только он потом когда его спрашиваешь почему не сделал, говорит я пробовал разобраться, не получилось и никто не помог.
См. выше про испытательный срок.
У нас задача писать нестандартные модули и нам нужно что бы человек был в постоянном развитии и «изобретал».
Значит, создавайте людям такие условия, когда им нужно и выгодно быть в постоянном развитии.
Согласен. А еще если тимлиды податливые, то новичок может им сливать свою работу «помогите разобраться, я же новичок». Таким образом мы получим тимлида, занятого не своей работой, и халявщика-новичка, получающего большую зарплату программиста.
Самое сложное тут — это определить те самые ограничения. Ну вот, к примеру, если ведущий программист за испытательный период так и не понял проект? Ну просто физически понять его нельзя так быстро. Просто проверить глубину познания? А где эта грань, при которой нужно оставить или уволить?
Самое сложное тут — это определить те самые ограничения. Ну вот, к примеру, если ведущий программист за испытательный период так и не понял проект? Ну просто физически понять его нельзя так быстро. Просто проверить глубину познания? А где эта грань, при которой нужно оставить или уволить?
vKreker что бы это понять, надо разбирать на реальном примере.
Нет универсальной грани. У каждого работодателя своя грань.
По сути работодатель должен увидеть что есть движение по проектам. Что для работодателя движение — это большой вопрос.
Каждому работодателю всегда нужно свое. Кому что бы на сайте просто кнопочка цвет меняла, а кому чтобы в коде были коменты и все это было написано по регламенту.
Чтобы понять что нужно работодателю, можно запросить у него конкретный список требований к качеству работы в порядке приоритета.
Не стесняйтесь спрашивать и корректировать план работ на время испытательного срока. Чем больше вы общаетесь, тем больше приходит понимания что надо делать и соответсвует ли кандидат нужным задачам.
Полностью с вами согласен: физически разобраться досконально во всем проекте не возможно. Никто не будет требовать нереального. Если работодатель этого не понимает, то это плохо.
Нет универсальной грани. У каждого работодателя своя грань.
По сути работодатель должен увидеть что есть движение по проектам. Что для работодателя движение — это большой вопрос.
Каждому работодателю всегда нужно свое. Кому что бы на сайте просто кнопочка цвет меняла, а кому чтобы в коде были коменты и все это было написано по регламенту.
Чтобы понять что нужно работодателю, можно запросить у него конкретный список требований к качеству работы в порядке приоритета.
Не стесняйтесь спрашивать и корректировать план работ на время испытательного срока. Чем больше вы общаетесь, тем больше приходит понимания что надо делать и соответсвует ли кандидат нужным задачам.
Ну вот, к примеру, если ведущий программист за испытательный период так и не понял проект? Ну просто физически понять его нельзя так быстро.
Полностью с вами согласен: физически разобраться досконально во всем проекте не возможно. Никто не будет требовать нереального. Если работодатель этого не понимает, то это плохо.
Вы же должны понимать, какого уровня человека вы хотели бы нанять, и примерно какого уровня наняли. Придумываете и описываете такой кусок работы, который он должен быть бы осилить за 1 месяц, если адекватный, и описываете в виде задания на испытательный срок, обязательно проговариваете это при подписании контракта/соглашения. Каждую неделю контролируете, как он продвигается, если за 2 месяца так и не осилил выполнить задание — увольняете.
Балансировать на самом деле придётся между количеством отсеянных кандидатов (на собеседования тратится время ваших тимлидов), и временем, что потратите потом на ввод нового человека в работу. Если поток небольшой — то придётся снижать порог и нанимать потенциально более слабых разрабов. Если у вас студия по производству однотипных сайтиков, то у вас ещё и люди будут постоянно уходить, т.к. особо некуда расти внутри.
Балансировать на самом деле придётся между количеством отсеянных кандидатов (на собеседования тратится время ваших тимлидов), и временем, что потратите потом на ввод нового человека в работу. Если поток небольшой — то придётся снижать порог и нанимать потенциально более слабых разрабов. Если у вас студия по производству однотипных сайтиков, то у вас ещё и люди будут постоянно уходить, т.к. особо некуда расти внутри.
Забавно, ни разу не встречал работодателя, который соглашался бы с тем, что его компания может быть не настолько хорошей, насколько он хочет показать, и поэтому работнику нужно на испытательный срок большую зарплату поставить, которая покрыла бы его риски из-за смены работы. Наоборот — пожалуйста, сэкономить за счет кандидата первые пару месяцев — пожалуйста, а бревно в глазу искать — нет, что вы, какие бревна, мы же IT компания, а не лесопилка.
Вы написали статью о том, как игнорируете права кандидатов, ради оптимизации своих затрат, на ресурсе, абсолютное большинство посетителей которого являются, являлись или будут являться теми самыми кандидатами. Либо это виртуальный [Роскомнадзор], либо одно из двух.
Вы написали статью о том, как игнорируете права кандидатов, ради оптимизации своих затрат, на ресурсе, абсолютное большинство посетителей которого являются, являлись или будут являться теми самыми кандидатами. Либо это виртуальный [Роскомнадзор], либо одно из двух.
Liquidos Спасибо за комментарий! Полностью согласен.
Вот еще пример при приглашении в нашу компанию трафик-менеджера (директолога):
____________
Предлагаем Вам работу в ООО «XXXX» на следующих условиях:
По итогам собеседования мы выяснили, что у Вас имеются пробелы в знаниях, которые обязан знать сотрудник на должности Интернет-маркетолог (Арбитражник).
Без данных знаний мы не можем сиюминутно делегировать вам текущие задачи и добиться поставленных целей.
Мы рассчитываем, что в интервале 2-8 месяцев (из моего опыта) вы освоите все направления о которым мы вели беседу и сможете повысить свои навыки.
В свою очередь мы обязуемся делиться с Вами накопленным опытом, выделять тестовые бюджеты на эксперименты и способствовать привлечению клиентов для развития данного направления.
Мы предлагаем Вам работу с испытательным сроком. Размер испытательного срока зависит от освоения навыков и может длиться не более 3-х месяцев. Нам бы хотелось иметь специалиста, который владеет следующими навыками:
По всем вышеуказанным пунктам мы будем двигаться последовательно: изучать материалы, проводить настройку рекламного канала и учиться делать выводы.
На время испытательного срока вам необходимо поверхностно изучить все каналы и научиться анализировать трафик в комплексе.
Условия сотрудничества:
В период испытательного срока Ваш оклад составит: XX 000 руб. /месяц
После испытательного срока оклад будет еще раз оговорен и предложены новые условия: фикс+процент от результата.
О показателях результата рано говорить, так как не все рекламные каналы вы знаете и оценить поставленные цели не сможете.
Гарантированный размер заработной платы после испытательного срока: не менее XX 000 руб.
График работы: 5/2, полный рабочий день. Рабочий день можно начинать в период с 9:00 до 11:00
На время испытательного срока вы должны будете уделять 80 % времени задачам связанным с работой клиентов компании, а 20 % собственному развитию или заданиям связанным на получение знаний (просмотр видео-роликов, создание а/b-тестов, подготовка разъяснительных статей по итогам тестов, посещение семинаров/вебинаров и т.д.).
Оплата заработной платы будет производиться 2 раза в месяц: аванс/заработная плата.
Просим дать ответ на данное предложение в течение 2-х рабочих дней после его получения.
В случае согласия в течение 5-и рабочих дней мы определимся с Вашим размещением в офисе, оплатим аванс и приступим к рабочему процессу.
Обратите внимание, что структура письма действительно практически идентична.
Вот еще пример при приглашении в нашу компанию трафик-менеджера (директолога):
____________
Предлагаем Вам работу в ООО «XXXX» на следующих условиях:
По итогам собеседования мы выяснили, что у Вас имеются пробелы в знаниях, которые обязан знать сотрудник на должности Интернет-маркетолог (Арбитражник).
Без данных знаний мы не можем сиюминутно делегировать вам текущие задачи и добиться поставленных целей.
Мы рассчитываем, что в интервале 2-8 месяцев (из моего опыта) вы освоите все направления о которым мы вели беседу и сможете повысить свои навыки.
В свою очередь мы обязуемся делиться с Вами накопленным опытом, выделять тестовые бюджеты на эксперименты и способствовать привлечению клиентов для развития данного направления.
Мы предлагаем Вам работу с испытательным сроком. Размер испытательного срока зависит от освоения навыков и может длиться не более 3-х месяцев. Нам бы хотелось иметь специалиста, который владеет следующими навыками:
- Настройка Яндекс.Директ
- Настройка Google Adwords
- Настройка myTarget
- Настройка рекламы в Vk
- Настройка рекламы в Facebook
- Настройка Google Tag Manager
- Настройка Аналитики в Google Analytics
- Работа с Яндекс.Метрика
- Настройка коммерции в системах учета статистики
- Настройка миграции данных в Google Analytics
- Настройка Видео рекламы
- Работа с программами по добавлении друзей в социальных сетях
- Расширение кол-ва подписчиков в сообществах
- Настройка трафика с CPC-сетей
- Анализ воронки продаж
- Проведение работ по снижению стоимости клика (оптимизация рекламной компании)
- Анализ вовлеченности пользователя
- Создание и анализ e-mail рассылки
- Организация вебинаров (нагон посетителей на вебинар, анализ трафика)
- Работа с сервисами для веб-мастеров с целью анализа SEO-трафика
- прочие задачи, связанные с привлечением пользователей на сайт или социальное сообщество.
По всем вышеуказанным пунктам мы будем двигаться последовательно: изучать материалы, проводить настройку рекламного канала и учиться делать выводы.
На время испытательного срока вам необходимо поверхностно изучить все каналы и научиться анализировать трафик в комплексе.
Условия сотрудничества:
В период испытательного срока Ваш оклад составит: XX 000 руб. /месяц
После испытательного срока оклад будет еще раз оговорен и предложены новые условия: фикс+процент от результата.
О показателях результата рано говорить, так как не все рекламные каналы вы знаете и оценить поставленные цели не сможете.
Гарантированный размер заработной платы после испытательного срока: не менее XX 000 руб.
График работы: 5/2, полный рабочий день. Рабочий день можно начинать в период с 9:00 до 11:00
На время испытательного срока вы должны будете уделять 80 % времени задачам связанным с работой клиентов компании, а 20 % собственному развитию или заданиям связанным на получение знаний (просмотр видео-роликов, создание а/b-тестов, подготовка разъяснительных статей по итогам тестов, посещение семинаров/вебинаров и т.д.).
Оплата заработной платы будет производиться 2 раза в месяц: аванс/заработная плата.
Просим дать ответ на данное предложение в течение 2-х рабочих дней после его получения.
В случае согласия в течение 5-и рабочих дней мы определимся с Вашим размещением в офисе, оплатим аванс и приступим к рабочему процессу.
Обратите внимание, что структура письма действительно практически идентична.
Оплата заработной платы будет производиться 2 раза в месяц: аванс/заработная плата.
Еще было бы неплохо уточнять даты аванса и самой з/п. И заодно процентное распределение денег между выплатами. Почему-то об этом всегда забывают и приходится уточнять, что влечет за собой переделку самого оффера.
Почему-то только никто так не делает.
Nikobraz Спасибо за заметку! Учтем в работе!
С одной стороны такой «большой» текст в письме где должно быть написанно «Вы нам подходите, мы готовы вам предложить XX денег, когда сможете выйти на работу?» напрягает крючкотворством, с другой стороны очень радует если к письму приложены все официальные документы которые работнику придётся подписать — трудовой договор со всеми условиями, анкеты, формы и так далее.
Подменять же официальные документы офером — бессмысленно, так как офер ещё не гарантия трудоустройства как такового, это даже не приказ о принятии на работу — это всего-лишь предложение в произвольной форме.
Подменять же официальные документы офером — бессмысленно, так как офер ещё не гарантия трудоустройства как такового, это даже не приказ о принятии на работу — это всего-лишь предложение в произвольной форме.
Это пример оффера. Кроме него вы в обязательном порядке ДО подписания ТД должны быть ознакомлены, как минимум, с ПВТР, положением об оплате труда и премировании. Там всё есть.
«Кем видите себя через 6 мес в нашей компании?»
Серьезно? В студии веб-дизайна? О_о
Серьезно? В студии веб-дизайна? О_о
Сейчас вам распишут почему выбрали вашу компанию и кем себя видят через полгода. И поделом, абсолютно идиотские вопросы.
Студия, которая делает в провинции одноразовые сайтики на Yii, а такой пафос…
Блин, я 12 лет пишу на PHP и то не могу сказать, что в совершенстве владею ООП на этом языке. Каждый раз какие-то нюансы всплывают. А высоконагруженных приложений так и не видел за всю жизнь, хотя работал и в телекомах, и в банковской сфере, и в госзакупках, и даже в таких областях, о которых сейчас и говорить-то неловко…
Будьте проще, а?
Владение в совершенстве Yii2 и ООП на php
Создание высоконагруженных приложений
Блин, я 12 лет пишу на PHP и то не могу сказать, что в совершенстве владею ООП на этом языке. Каждый раз какие-то нюансы всплывают. А высоконагруженных приложений так и не видел за всю жизнь, хотя работал и в телекомах, и в банковской сфере, и в госзакупках, и даже в таких областях, о которых сейчас и говорить-то неловко…
Будьте проще, а?
AlexLeonov спасибо за Ваш комментарий! Это пример, такое естественно не отправляем, это отпугнет исполнителя. Опять же, все по ситуации и зависит кого мы ищем.
Вот, кстати, актуальный вопрос. Как расценивать «в совершенстве»? Чем больше ты знаешь, тем шире граница с незнанием. Я вот не готов писать, что знаю какой-то язык в совершенстве, пока не стану контрибьютором в его комплиятор. Хотя у меня есть подозрение, что и после знакомства с исходниками останется куча вопросов, на которых я не смогу ответить, и ответ на который знают петь-десять человек, руководящие разработкой языка с самого начала. А ещё может оказаться, что и те не знают ответ на тёмные вопросы точно, хотя и знают где его искать.
Тут все просто: каждый работодатель ищет сотрудника для выполнения своих задач.
Порой, работодатель сам не знает какими навыками должен в действительности обладать сотрудник. Например, ему кажется что человек должен знать что такое TF-IDF и градиентный бустинг, но на практике сотрудник будет заниматься версткой или написанием простеньких SQL запросов.
Поэтому, я рекомендую задавать более подробные вопросы в процессе собеседования. Например:
1) Каким проектом я буду заниматься когда выйду на работу (есть ли ТЗ, можно посмотреть код и т.д.)
2) Какие методы, языке нужны для работы с ним
3) Как построена работа с проектам (команда или я один буду)
4) Есть ли человек, который сможет мне ответить на мои вопросы по старому коду (а как вы правильно сказали,, такие вопросы обязательно будут!)
5) Как я буду развиваться и кто мне в этом поможет?
Отвечая на ваш вопрос — никто в совершенстве не знает. В данной статье эта формулировка приведена как пример.
Порой, работодатель сам не знает какими навыками должен в действительности обладать сотрудник. Например, ему кажется что человек должен знать что такое TF-IDF и градиентный бустинг, но на практике сотрудник будет заниматься версткой или написанием простеньких SQL запросов.
Поэтому, я рекомендую задавать более подробные вопросы в процессе собеседования. Например:
1) Каким проектом я буду заниматься когда выйду на работу (есть ли ТЗ, можно посмотреть код и т.д.)
2) Какие методы, языке нужны для работы с ним
3) Как построена работа с проектам (команда или я один буду)
4) Есть ли человек, который сможет мне ответить на мои вопросы по старому коду (а как вы правильно сказали,, такие вопросы обязательно будут!)
5) Как я буду развиваться и кто мне в этом поможет?
Отвечая на ваш вопрос — никто в совершенстве не знает. В данной статье эта формулировка приведена как пример.
А как тогда заполнять соответствующую графу в анкете? Чтобы себя не обидеть и работодателя не обмануть? Может стоит сделать уровень владения выпадающим списком, где будут градации одним простым предложением описаны, чтобы эти варианты можно было как ориентиры использовать. А то ведь 10-бальные шкалы у каждого работодателя свои, поди разберись в нечёткой логике без подсказок.
Как расценивать «в совершенстве»?
Я обычно прошу самого кандидата оценить свое владение языком (PHP) по 10-балльной шкале. ЧСХ, почти все говорят или «10» или «9».
Хотя для меня:
10 — это Расмус
9 — ребята из PHP-FIG
8 — коммиттеры в ZendEngine
7 — крутые парни из Badoo и прочих технологичных компаний
6 — вот тут может быть я, да и то не уверен…
А кандидаты на миддлов всегда 10, да :)
Вот не понимаю вопрос «Кем видите себя через {N времени} в нашей компании?».
Не знаю я структуры Вашей компании и всех внутренних процессов и до кого можно дорасти.
А еще может руководитель увидит в моем лице своего конкурента и специально будет вставлять палки в колеса и не давать нормально работать.
Поэтому всегда стараюсь обходить этот вопрос стороной.
Не знаю я структуры Вашей компании и всех внутренних процессов и до кого можно дорасти.
А еще может руководитель увидит в моем лице своего конкурента и специально будет вставлять палки в колеса и не давать нормально работать.
Поэтому всегда стараюсь обходить этот вопрос стороной.
Не, ну а что — для вэб студии с 8 дюймовыми ЭЛТ-мониторами и колесными мышами на рабочих местах разработчиков все вполне логично.
А какой правильный ответ на "кем себя видите через 6 месяцев в нашей компании"?
Какой план развития Вашей компании на 1 год?
Negor хороший и очень сложный вопрос!
Веб-сайтами начал заниматься еще со школы (с 2001 г): друг делал дизайн, я программировал, а потом продавали саттелиты на searchengines по 20-50 $. После наняли сотрудников, открыли офис… вообщем старт как у всех.
За много лет накопили хорошую базу сарафана (клиенты по рекомендации). Поэтому жесткой потребности в клиентах сейчас нет. Есть возможность выбирать что будем делать, а что не будем.
Признаюсь, что до конца 2015 г. веб-студию забросил. Все работало самотеком, а я занимался 2-я другими бизнес-проектами. В конце 2015 г. последний сделанный мной бизнес «под ключ» продал. Вот короткий кейс что было сделано: http://task-on.com/portfolio/kompleksnoe-yvelichenie-prodag
Несмотря на то, что надо заниматься PR основной вектор развития для меся сейчас уложен в 2-х задачах:
1) Собрать более сильную команду. Возможно, заменить старых сотрудников на более квалифицированных (в компании сохранились динозавры, которые работают с 2009 г.).
Создать более актуальную базу знаний (обучающие ролики для сотрудников, шаблоны писем, регламенты и т.д).
2) Выпустить хотя бы один продукт на рынок. Сейчас активно им занимаемся, называется Генератор коммерческих предложений. Идея создания собственного продукта пришла неожиданно: парился с основателем programmatic в бане и когда он коротко и лаконично сказал «у нас свой продукт с bigdata» я в сосал и подумал: «А почему мы с такой армией сотрудников не можем сделать что то свое?». Вот, теперь хотим и пилим свой продукт.
Есть более дискретный план задач, но ими занимаются руководители отделов. Если интересно, то могу выпустить пару статей, которые описывают проблемы с которыми мы сталкиваемся?
Веб-сайтами начал заниматься еще со школы (с 2001 г): друг делал дизайн, я программировал, а потом продавали саттелиты на searchengines по 20-50 $. После наняли сотрудников, открыли офис… вообщем старт как у всех.
За много лет накопили хорошую базу сарафана (клиенты по рекомендации). Поэтому жесткой потребности в клиентах сейчас нет. Есть возможность выбирать что будем делать, а что не будем.
Признаюсь, что до конца 2015 г. веб-студию забросил. Все работало самотеком, а я занимался 2-я другими бизнес-проектами. В конце 2015 г. последний сделанный мной бизнес «под ключ» продал. Вот короткий кейс что было сделано: http://task-on.com/portfolio/kompleksnoe-yvelichenie-prodag
Несмотря на то, что надо заниматься PR основной вектор развития для меся сейчас уложен в 2-х задачах:
1) Собрать более сильную команду. Возможно, заменить старых сотрудников на более квалифицированных (в компании сохранились динозавры, которые работают с 2009 г.).
Создать более актуальную базу знаний (обучающие ролики для сотрудников, шаблоны писем, регламенты и т.д).
2) Выпустить хотя бы один продукт на рынок. Сейчас активно им занимаемся, называется Генератор коммерческих предложений. Идея создания собственного продукта пришла неожиданно: парился с основателем programmatic в бане и когда он коротко и лаконично сказал «у нас свой продукт с bigdata» я в сосал и подумал: «А почему мы с такой армией сотрудников не можем сделать что то свое?». Вот, теперь хотим и пилим свой продукт.
Есть более дискретный план задач, но ими занимаются руководители отделов. Если интересно, то могу выпустить пару статей, которые описывают проблемы с которыми мы сталкиваемся?
Собрать более сильную команду. Возможно, заменить старых сотрудников на более квалифицированных (в компании сохранились динозавры, которые работают с 2009 г.).
Вы вот это сейчас серьезно — противопоставили "старых" сотрудников "более квалифицированым" (то есть, по факту, сказав, что старые сотрудники — менее квалифицированные) и в том же предложении упомянули людей, работающих с вами с 2009-го года?
К сожалению, это реальность нынешнего рынка: Чем старше человек, тем медленнее он поспевает за новыми технологиями. И пусть он виртуозно владеет старыми и проверенными навыками — гораздо проще нанять вчерашнего студента «С горящими глазами», который ещё не в полной мере ощущает реальность и не понимает, что погружается в трудовые реалии и готов работать круглыми сутками.
Чем старше человек, тем медленнее он поспевает за новыми технологиями.
Пожалуйста, конкретную непредвзятую статистику в студию.
Более того, в процитированной мной фразе приравнены "старые" и "работающие в компании с 2009-го года" (хотя человеку в 2009-ом могло быть 19 лет, например).
гораздо проще нанять вчерашнего студента «С горящими глазами», который ещё не в полной мере ощущает реальность и не понимает, что погружается в трудовые реалии и готов работать круглыми сутками.
… что даст не "более сильную команду", а всего лишь команду студентов с горящими глазами. При этом ничего об их реальных навыках — особенно критичных в производстве — не известно, так что единственная видимая мной выгода (да и то краткосрочная) в этом сценарии — это выжать из их энтузиазма максимум, получив недорогую рабочую силу, готовую работать (простите) за этот самый энтузиазм.
Спасибо, но нет, о команде и управлении это — для меня, по крайней мере — говорит плохо.
С чего это? Не вижу ничего плохого в том, что программист не следит за всеми новыми свистоперделками, которые никакая студия не будет применять на продакшыне для крупных проектов. В программировании славно то, что подавляющее большинство предпочитают стабильную обкатанную технологию, а не очередной фреймворк, который добавляет пару незначительных функций, зато рекламный лэндинг крутой.
К счастью, в отличие от грузчиков / работников заводов, программисты, как и все работы, затрагивающие исключительно умственные способности, могут рассчитывать на очень долгий срок работы — вплоть до 70 лет (тут кому как повезёт). Никогда не слышал о том, что, условно, сорокалетний программист с двадцатилетним стажем будет менее привлекательным, в плане найма, нежели «вчерашний студент». То, что у вчерашнего студента память работает на пару процентов быстрее и ему интересно всё и вся (а разве «старый» программист не может интересоваться всем новым?), с лихвой компенсируется опытом и кейсами, которые получил «старый» программист.
Отношение «чем моложе — тем лучше» применимо для физического труда — после 30-40 лет природа берёт своё, и с этим поделать ничего нельзя. С работой «для мозгов» всё по-другому — тут важен опыт, к тому же мозг можно тренировать так, чтобы он не проседал (или хотя бы незначительно). Другое дело — если к «старости» программист прогорает, но это может случиться в любом возрасте, хоть в 20, хоть в 40, хоть в 60.
К счастью, в отличие от грузчиков / работников заводов, программисты, как и все работы, затрагивающие исключительно умственные способности, могут рассчитывать на очень долгий срок работы — вплоть до 70 лет (тут кому как повезёт). Никогда не слышал о том, что, условно, сорокалетний программист с двадцатилетним стажем будет менее привлекательным, в плане найма, нежели «вчерашний студент». То, что у вчерашнего студента память работает на пару процентов быстрее и ему интересно всё и вся (а разве «старый» программист не может интересоваться всем новым?), с лихвой компенсируется опытом и кейсами, которые получил «старый» программист.
Отношение «чем моложе — тем лучше» применимо для физического труда — после 30-40 лет природа берёт своё, и с этим поделать ничего нельзя. С работой «для мозгов» всё по-другому — тут важен опыт, к тому же мозг можно тренировать так, чтобы он не проседал (или хотя бы незначительно). Другое дело — если к «старости» программист прогорает, но это может случиться в любом возрасте, хоть в 20, хоть в 40, хоть в 60.
lairt в комментариях я рассказал, что бизнес шел самотеком до конца 2015 г. Многие сотрудники привыкли ничего не делать и не развиваться. Рынок веб-студий требует постоянного развития, так как технологии не стоят на месте. Если ты не обучаешься, то через 1-2 года все становиться понятно, что пользы от тебя не много.
Задача обновить ленивых, взрослых и потерявших интерес к этому направлению.
Порой, сотрудник плохо работает не потому что он плохо знает свое направление, а потому что ему стало это не интересным и монотонным. И выхода всего 2: расставаться или менять направление для сотрудника.
Задача обновить ленивых, взрослых и потерявших интерес к этому направлению.
Порой, сотрудник плохо работает не потому что он плохо знает свое направление, а потому что ему стало это не интересным и монотонным. И выхода всего 2: расставаться или менять направление для сотрудника.
Многие сотрудники привыкли ничего не делать и не развиваться.
Тем не менее, вместо того, чтобы написать "заменить тех, кто ничего не делает" вы пишете "заменить старых". Это выглядит так, как если бы люди, которые работали в вашей компании с 2009-го года провинились самим фактом этого срока работы. Я бы на месте потенциальных кандидатов сильно задумался — а сколько я проработаю в этой компании, прежде чем меня сочтут старым?
(впрочем, с моим личным возрастом меня возможно прямо сразу не возьмут, с тем же обоснованием)
Рынок веб-студий требует постоянного развития, так как технологии не стоят на месте.
Если ваша студия не требовала от своих сотрудников развития, то и сама она не развивалась, не правда ли?
Задача обновить ленивых, взрослых и потерявших интерес к этому направлению.
Ленивых не надо брать на работу. Потерявшие интерес обычно раньше уходят сами. А вот "взрослые"… откуда и зачем у вас задача обновить "взрослых", и что вы вообще под этим понимаете?
Порой, сотрудник плохо работает не потому что он плохо знает свое направление, а потому что ему стало это не интересным и монотонным. И выхода всего 2: расставаться или менять направление для сотрудника.
Круто, на каком основании вы хотите уволить сотрудника, которому перестала быть интересна работа, которой он занимается?
Тем не менее, вместо того, чтобы написать «заменить тех, кто ничего не делает» вы пишете «заменить старых». Это выглядит так, как если бы люди, которые работали в вашей компании с 2009-го года провинились самим фактом этого срока работы. Я бы на месте потенциальных кандидатов сильно задумался — а сколько я проработаю в этой компании, прежде чем меня сочтут старым?
Да, тут я не правильно выразился. Прошу меня извинить. Термин «Старых» — это наш внутренний жаргон: старая команда и новая команда. К возрасту и сроку работы это отношения не имеет. Тут что бы понять, надо погрузиться в наши бизнес-процессы. Есть ребята, которые делают правки на сайтах, а есть команда, которая делает проект до этапа продвижения.
Если ваша студия не требовала от своих сотрудников развития, то и сама она не развивалась, не правда ли?
О том и речь. Если сотрудник не развивается, то мы на месте стоим.
Ленивых не надо брать на работу.
Если бы такие были) К сожалению это нормальная сущность человека. Нет контроля — сотрудник расслабляется. Никуда тут не деться.
Потерявшие интерес обычно раньше уходят сами. А вот «взрослые»… откуда и зачем у вас задача обновить «взрослых», и что вы вообще под этим понимаете?
Мой русский не идеален)
Взрослых, это в нашем понимании «звездных». Ребята, которые считаю себя гуро и богом кода и не хотят что то меня, если и так все работает.
Термин «Старых» — это наш внутренний жаргон: старая команда и новая команда.
Угу, вы просто хотите избавиться от всей "старой команды". Круто.
О том и речь. Если сотрудник не развивается, то мы на месте стоим.
Наоборот. Сотрудники не видят смысла развиваться, потому что вы стоите на месте.
Если бы такие были) К сожалению это нормальная сущность человека.
Нет.
Нет контроля — сотрудник расслабляется.
Вообще, когда человек на работе расслаблен — это хорошо, меньше стресса — меньше ошибок.
Мой русский не идеален
Язык отражает мышление.
Взрослых, это в нашем понимании «звездных».
Болезненно напоминает "Повелителя мух". Помните, чем все закончилось?
Ребята, которые считаю себя гуро и богом кода и не хотят что то меня, если и так все работает.
… а зачем что-то менять?
Смотрите, какая история получается.
Вопрос:
Какой план развития Вашей компании на 1 год?
Ответ:
в комментариях я рассказал, что бизнес шел самотеком до конца 2015 г.
И, собственно, совершенно непонятно, почему будет лучше.
Вопрос:
Какой план развития Вашей компании на 1 год?
Ответ:
в комментариях я рассказал, что бизнес шел самотеком до конца 2015 г.
И, собственно, совершенно непонятно, почему будет лучше.
Fen1kz у нас такого вопроса нет, это ребята в комментариях стебутся ;-)
Но в процессе собеседования задается вопрос из которого мы пытаемся понять куда движется сотрудник, будет ли он развиваться, целеустремленный и т.д.
Но в процессе собеседования задается вопрос из которого мы пытаемся понять куда движется сотрудник, будет ли он развиваться, целеустремленный и т.д.
Вы бы в свои скриншоты заглянули, прежде, чем отнекиваться — там этот вопрос вполне себе прописан.
webkumo это анкета на основании которой мы опрашиваем специалист (кандидат ее физически не видет). Что то вроде подсказок для нас как работодателей.
Вопрос задается в следующем ключе:
«Какими проектам вы бы хотели заниматься в ближайшие погода-год?»
Прошу меня извините, если описал не очевидно. Задача статьи поделиться опытом, ни в коем случае не хочу ничего навязывать.
Вопрос задается в следующем ключе:
«Какими проектам вы бы хотели заниматься в ближайшие погода-год?»
Прошу меня извините, если описал не очевидно. Задача статьи поделиться опытом, ни в коем случае не хочу ничего навязывать.
По итогам тестового задания/собеседования мы выяснили, что у Вас имеются пробелы в знаниях, требования к которым мы предъявляем к работникам на должности разработчика Yii.
В частности, нам показалось, что у вас мало опыта в следующих областях:
Так вы выяснили, или вам показалось?
У каждого сотрудника есть пробелы в знаниях. Это важно показать сразу, чтобы кандидат понимал, что есть к чему стремиться.
Когда вы показываете на пробелы, вы не показываете, куда стремиться. Вы показываете на пробелы. А декларируемый подход "у каждого есть пробелы, и мы вам их покажем прямо в оффере" приводит к соответствующей реакции.
(BTW, вы показываете человеку на его пробелы, но у него нет возможности ответить вам симметрично. Это невежливо.)
Это я к тому, что я, скажем, прочитав такой оффер, приму его только при условиях, когда есть совсем нечего, и сразу же продолжу искать работу дальше. При наличии же альтернативы такой оффер отправится в мусорку. Просто за тон.
По закону нельзя делать разные зарплаты на испытательный срок и после него. Да и начинать оффер с перечисления недостатков кандидата… Я бы сразу в мусорку выбросил такой оффер.
UFO just landed and posted this here
У каждого сотрудника есть пробелы в знаниях. Это важно показать сразу, чтобы кандидат понимал
… почему ему предлагают меньше, чем он рассчитывал, не задирал нос и не рыпался. А то приходют тут всякие не со всеми необходимыми знаниями, ещё ресурсы на их обучение тратить.
Ох уж мне этот мегамозг…
1. Оформление статьи — жуть. (уберите ваши… картинки под спойлеры, может хоть не так резать глаза будет! И сделайте уже что-нибудь с вашей таблицей… под спойлер лучше запихнуть комментарии… или сноской сделать… или подсказкой!)
2. «Рынок IT развит слабо ...» — чего?
"… и на данный момент много сотрудников, которые не обладают нужными навыками." — Вы бы людей не путали. Рынок-то развит неплохо. Вот с кадрами — да… голод кадровый есть… Но хорошие компании вроде не жалуются на обилие джунов — а пытаются и из них что-нибудь нафильтровать… Если же вам фильтровать «не из чего» — то это плохой признак…
3. «Полное продумывание архитектуры новых проектов, включая БД» — это что за гибрид джуна, фуллстека и архитектора?
4. «Просим дать ответ на данное предложение в течение 2-х рабочих дней после его получения.» — так у вас кадровый голод или избыток кадров?
5. «Главной задачей по составлению офера — показать пробелы в знаниях сотрудника и вектор развития.» ~=~ «Ты безмозглый раб и будешь работать за еду!»
6. «У нас в первый день сотрудник читает регламенты… » — строгие регламенты должны быть прочитаны ДО подписания ТД, с остальными можно знакомиться в любое время
"…, настраивает компьютер..." — «собирает генту»? Я вот знать не знаю, что настраивать, если мне проект не дали. До проекта — только браузеры и IDE можно поставить… ну так это (по уму) должен работодатель сделать.
"..., смотрит библиотеку решений..." — если не знаешь, чем будешь заниматься — то что ты там увидишь… ну если фирма не мельче напёрстка… слишком большая эта самая «библиотека решений» у сколько-нибудь крупных компаний
"..., гуляет по территории и общается с коллегами." — та же фигня. Чего шататься (с офисом должны были познакомить при трудоустройстве)? О чём общаться (никакого бекграунда по проектам! — остаётся только пустой трёп)?
5. Первые 1-3 месяца джун входит в процесс в компании и разбирается с конкретным инструментарием. Только потом появляется адекватная возможность «закрывать пробелы в знаниях». Зависит от сферы, но имхо даже в сайто-студии вряд ли сильно быстрее получится (без ущерба качеству).
6. из вашего комментария «По итогам собеседования мы выяснили, что у Вас имеются пробелы в знаниях, которые обязан знать сотрудник на должности Интернет-маркетолог (Арбитражник).» — сами же нарушили свои же правила («Недостаточно написать: “вы плохо знаете php”»)
Можно на хабре видеть более грамотные статьи?
1. Оформление статьи — жуть. (уберите ваши… картинки под спойлеры, может хоть не так резать глаза будет! И сделайте уже что-нибудь с вашей таблицей… под спойлер лучше запихнуть комментарии… или сноской сделать… или подсказкой!)
2. «Рынок IT развит слабо ...» — чего?
"… и на данный момент много сотрудников, которые не обладают нужными навыками." — Вы бы людей не путали. Рынок-то развит неплохо. Вот с кадрами — да… голод кадровый есть… Но хорошие компании вроде не жалуются на обилие джунов — а пытаются и из них что-нибудь нафильтровать… Если же вам фильтровать «не из чего» — то это плохой признак…
3. «Полное продумывание архитектуры новых проектов, включая БД» — это что за гибрид джуна, фуллстека и архитектора?
4. «Просим дать ответ на данное предложение в течение 2-х рабочих дней после его получения.» — так у вас кадровый голод или избыток кадров?
5. «Главной задачей по составлению офера — показать пробелы в знаниях сотрудника и вектор развития.» ~=~ «Ты безмозглый раб и будешь работать за еду!»
6. «У нас в первый день сотрудник читает регламенты… » — строгие регламенты должны быть прочитаны ДО подписания ТД, с остальными можно знакомиться в любое время
"…, настраивает компьютер..." — «собирает генту»? Я вот знать не знаю, что настраивать, если мне проект не дали. До проекта — только браузеры и IDE можно поставить… ну так это (по уму) должен работодатель сделать.
"..., смотрит библиотеку решений..." — если не знаешь, чем будешь заниматься — то что ты там увидишь… ну если фирма не мельче напёрстка… слишком большая эта самая «библиотека решений» у сколько-нибудь крупных компаний
"..., гуляет по территории и общается с коллегами." — та же фигня. Чего шататься (с офисом должны были познакомить при трудоустройстве)? О чём общаться (никакого бекграунда по проектам! — остаётся только пустой трёп)?
5. Первые 1-3 месяца джун входит в процесс в компании и разбирается с конкретным инструментарием. Только потом появляется адекватная возможность «закрывать пробелы в знаниях». Зависит от сферы, но имхо даже в сайто-студии вряд ли сильно быстрее получится (без ущерба качеству).
6. из вашего комментария «По итогам собеседования мы выяснили, что у Вас имеются пробелы в знаниях, которые обязан знать сотрудник на должности Интернет-маркетолог (Арбитражник).» — сами же нарушили свои же правила («Недостаточно написать: “вы плохо знаете php”»)
Можно на хабре видеть более грамотные статьи?
webkumo спасибо за ваш комментарий, мне приятно видеть критику. Все описанные выше замечания имеют место быть. Первый пост получился «комом». Оформление подправим в следующих публикациях.
Владеете системой контроля версий git?
Нет, git по большей части пока принадлежит Линусу и Джунио, но можно форкнуть.
)))
На удивление, приходит много толковых программистов, которые только слышали про git, а базовые запросы делать не умеют… Неужели кто то еще проекты обновляет через ftp?!
На удивление, приходит много толковых программистов, которые только слышали про git, а базовые запросы делать не умеют… Неужели кто то еще проекты обновляет через ftp?!
которые только слышали про git
Может быть они до этого работали с mercurial, subversion или perforce?
Неужели кто то еще проекты обновляет через ftp?!
Если речь идёт об обновлении продукта, а не локально кода, то почему нет? Собрал локально архив и залил его. Чем проще система, тем она надёжнее. Когда я писал курсовую, то пользовался WinRAR в качестве системы контроля версий. Этот архиватор умеет сохранять предыдущую копию при обновлении архива. И передавать его легко — просто посылаешь архив по почте. Для получателя наличие истории прозрачно — он видит только текущую ревизию, как обычный архив. Поскольку в работе было важно лишь уметь откатиться на предыдущую версию в случае проблем, это было отличным решением, как мне кажется.
Вы удивитесь, но тот же SVN куда более распространён в крупных компаниях до сих пор.
Да, российские эйчары удивляют своей дремучестью. Программистов ищут на hh, а вилку зарплаты берегут как гос тайну.
Просто оставлю пример.
Dear Slava,
I found your contacts at our database and thought you may be the person my clients are looking for :) Now I'm searching for Senior JavaScript developers. Would you be interested in job opportunities at the moment?
Project descriptions:
1. Enterprise solutions for business process automation (Germany product company, Kyiv)
2. Complex employee management portal (American start-up company, Kyiv)
3. JIRA and other products development (Polish outsourcing company, Gdansk)
Responsibilities:
• Design and implement web applications, specializing in the user interface of the product, but often work at the back-end also
• Code, develop, test, debug, and design features and portions of software
• Perform code reviews for best practices
• Refactor code as necessary
• Take responsibility for code that you’ve written
Main requirements:
• 3-4+ years coding in Javascript or/and PHP
• Familiarity with AngularJS or similar frameworks
• Experience with HTML5, CSS, Bootstrap, LESS, SASS
• JS OOP and Pаtterns
• Some experience with version control (GIT, TFS)
• Кnowledge of cross-browser web development
• Deep understanding of web projects architecture
• English — upper-intermediate+
Companies offers:
• Highly Competitive compensation (depending’s on Cаndidate level, up to 4000 USD NET);
• Long-term employment;
• Attractive benefits package (paid sick leave, vacations (25 working days));
• Web-based courses on HTML5, CSS, JavaScript, MVC, C++, Linux, Git & more for those who are ready to constantly improve their professional level;
• Free English classes;
• Gym membership reimbursement;
• Thousands of interesting customers including NASA, Sony, and the United Nations;
• Fully equipped kitchen
I'll try to answer on all your questions in case of your interest. Thank you for feedback in advance :)
Best regards,
Miroslava Nazarenko
Просто оставлю пример.
Dear Slava,
I found your contacts at our database and thought you may be the person my clients are looking for :) Now I'm searching for Senior JavaScript developers. Would you be interested in job opportunities at the moment?
Project descriptions:
1. Enterprise solutions for business process automation (Germany product company, Kyiv)
2. Complex employee management portal (American start-up company, Kyiv)
3. JIRA and other products development (Polish outsourcing company, Gdansk)
Responsibilities:
• Design and implement web applications, specializing in the user interface of the product, but often work at the back-end also
• Code, develop, test, debug, and design features and portions of software
• Perform code reviews for best practices
• Refactor code as necessary
• Take responsibility for code that you’ve written
Main requirements:
• 3-4+ years coding in Javascript or/and PHP
• Familiarity with AngularJS or similar frameworks
• Experience with HTML5, CSS, Bootstrap, LESS, SASS
• JS OOP and Pаtterns
• Some experience with version control (GIT, TFS)
• Кnowledge of cross-browser web development
• Deep understanding of web projects architecture
• English — upper-intermediate+
Companies offers:
• Highly Competitive compensation (depending’s on Cаndidate level, up to 4000 USD NET);
• Long-term employment;
• Attractive benefits package (paid sick leave, vacations (25 working days));
• Web-based courses on HTML5, CSS, JavaScript, MVC, C++, Linux, Git & more for those who are ready to constantly improve their professional level;
• Free English classes;
• Gym membership reimbursement;
• Thousands of interesting customers including NASA, Sony, and the United Nations;
• Fully equipped kitchen
I'll try to answer on all your questions in case of your interest. Thank you for feedback in advance :)
Best regards,
Miroslava Nazarenko
AmdY Спасибо за Ваш комментарий Это больше похоже на вакансию. В этой статье я рассказываю про последний этап, перед подписанием трудового договора.
Может подкините идейку где еще стоит искать разработчиков?
Может подкините идейку где еще стоит искать разработчиков?
В эру сильного аутсорса, HR настолько обленились, что кажется не тебя принимают на работу, а ты общаешься с претендентом, вытягивая информацию вопросами.
адовый пост
Меня совершенно поразила идея указывать в оффере пробелы в знаниях. У меня такое предложение вызвало бы негативную реакцию, и я, скорее всего, не принял бы его. Полное ощущение, что компания специально пытается «опустить» меня, вероятно, чтобы платить поменьше.
Да нет же, читайте внимательнее
Имеется ввиду, что есть проблемы в кадрах на рынке. «Почти всех», не значит отправляем и рекомендую отправлять всем такой оффер.
Рынок IT развит слабо и на данный момент много сотрудников, которые не обладают нужными навыками.Поэтому почти всех кандидатов мы приглашаем на работу с испытательным сроком.
Имеется ввиду, что есть проблемы в кадрах на рынке. «Почти всех», не значит отправляем и рекомендую отправлять всем такой оффер.
В статье написано:
А на мой взгляд, главная задача при составлении оффера — четко проговорить все ключевые моменты и дать кандидату понять, что он нравится, и что компания хотела бы, чтобы он стал частью команды.
Главной задачей по составлению оффера — показать пробелы в знаниях сотрудника и вектор развития.
А на мой взгляд, главная задача при составлении оффера — четко проговорить все ключевые моменты и дать кандидату понять, что он нравится, и что компания хотела бы, чтобы он стал частью команды.
> Полное продумывание архитектуры новых проектов, включая БД
> Твердые навыки в фронт-энд — верстка и JS
Слишком размытые требования — Вы ищите архитектора, DBA, фронт-енд разработчика в одном лице и предлагаете ему работать на PHP с YII.
Испытательный срок, как мне кажется, подходит для определенного (не высокого) уровня специалистов.
В некоторых компаниях на протяжение первых 3-х месяцев не отчисляют социальные условия, после чего, делают это ретрактивно. Но зарплата и период performance review всегда обозначаются четко.
> Твердые навыки в фронт-энд — верстка и JS
Слишком размытые требования — Вы ищите архитектора, DBA, фронт-енд разработчика в одном лице и предлагаете ему работать на PHP с YII.
Испытательный срок, как мне кажется, подходит для определенного (не высокого) уровня специалистов.
В некоторых компаниях на протяжение первых 3-х месяцев не отчисляют социальные условия, после чего, делают это ретрактивно. Но зарплата и период performance review всегда обозначаются четко.
> Полное продумывание архитектуры новых проектов, включая БД
> Твердые навыки в фронт-энд — верстка и JS
Это пример составления. Статья описывает шаблон на основании которого работодатель сможет собрать оффер кандидату, которого хочет взять на испытательный срок.
Задача письма — объяснить правильно сотруднику почему он не походит и не обидеть его. Такой задачи как сторговаться на пониженную заработную плату нет.
Если кандидат не будет устроен на испытательный срок, то пример письма будет другой.
Не туда написал, пардон.
Господа, будучи джуниором, я бы к вам ни за что не пошел хотя бы по той причине, что у вас всюду орфографические ошибки: и в резюме, и в анкетах, и в тестах. Как я могу доверять компании, которая даже к своему имиджу относится спустя рукава? Можете себе представить, что любая крупная отечественная компания начнет оформлять свои вакансии с ошибками уровня 10 класса? Я вот не могу.
Я уж молчу про всякие моменты вроде этого: в GitLab есть хороший issue-трекер, и я не вижу ни одной причины не пользоваться именно им и плодить сущности вроде redmine (в который, кстати, git тоже успешно интегрируется).
Я уж молчу про всякие моменты вроде этого: в GitLab есть хороший issue-трекер, и я не вижу ни одной причины не пользоваться именно им и плодить сущности вроде redmine (в который, кстати, git тоже успешно интегрируется).
Какой банальный набор вопросов-испытаний. Интернет компании — это острие технологий и открытий, тем более в хайринге. Не надо тащить на этот рынок свою заскорузлость и «старорежимные» привычки разбавленные чем-то прочитанным в интернетах. Шаблон оффера выглядит как приглашение на работу на склад завода по изготовлению наклеек для бутылок с левой резьбой причем сразу поясняя что вы-то дескать не совсем и подходите для этой работы. 2 дня на решение? У вас цех стоит и работать некому? «Кем вы видите себя через 6 месяцев» и «Почему вы выбрали нашу компанию?» в полу-провинциальной компании у которой не хватает денег даже на HR и её директор пишет в личку на форумах приглашения на работу? Вы это серьёзно?
P.S. Неужели вы не понимаете, что проблема «рынок слаб/кадров нет» она вами же и создана? Для таких запылившихся компаний никогда не будет достаточно «кадров».
P.S. Неужели вы не понимаете, что проблема «рынок слаб/кадров нет» она вами же и создана? Для таких запылившихся компаний никогда не будет достаточно «кадров».
Sign up to leave a comment.
Правильный оффер при устройстве программиста в офис