Введение
Мотивация — это инструмент менеджера, позволяющий через стимуляцию избранных потребностей сотрудников мотивировать их на действия, направленные на достижение общей цели.
Мотивация через соревнование, через конкурсы, за счет внутренней конкуренции — очень мощные, но вместе с тем крайне опасные инструменты.
Далее в топике:
- общие принципы контест-мотивации;
- чего следует избегать;
- пошаговая процедура;
- экономический эффект;
- примеры использования;
- заключение.
Принципы
Уже самый общественный контакт вызывает соревнование и своеобразное возбуждение жизненной энергии [...] увеличивающее индивидуальную производительность отдельных лиц.Принцип имитации: науке известно, что наличие ориентира мотивиирует людей. Сначала они имитируют, потом улучшают то, что уловили, стараются превзойти. Важно помочь людям видеть, в каком именно аспекте им следует последить за другими.
Карл Маркс
Принцип бенчмаркинга: в зависимости от обширности и разнесенности отделов предприятия, важно давать знать о показателях самых выдающихся сотрудников, а, по возможности, ориентироваться и на лучших сотрудников конкурентов.
Принцип соревнования: собственно, основа. Использование соревнования, конкуренции в качестве мотивации.
Принцип добросовестности: конкуренция должна быть во благо организации, то есть люди должны стремиться повышать собственные показатели, а не уменьшать чужие. Подобные действия должны караться.
Принцип гандикапов: если известно, что, в связи с определенным конкурсом, условия не равны, необходимо уравнять шансы с помощью соответствующих коэффициентов.
Принцип спортивности: все мероприятия должны сопровождаться определенным духом, настроем.
Принцип разнообразния: в отличии от традиционной премиальной системы, конкурсы могут быть самыми разными, инициированными как снизу, так и сверху. Это важно в связи с тем, что в однотипных конкурсах будут побеждать одни и те же люди и мотивация побежденных будет падать. Конкурсы, где нужно демонстрировать разные таланты, позволит выиграть всем. Если сотрудник не способен проявить себя ни по одному направлению, то нужен ли он компании?
Чего следует избегать
Неумелые попытки внедрения всяких непонятных мероприятий всегда могут привести к катастрофе. В данном случае следует избегать- только материальных форм поощрения;
- непрозрачности;
- индивидуализма;
- вседозволенности в выборе средств;
- наличия проигравших;
- напряженных отношений.
Пошаговая процедура
Внедрение контест-мотивации в любой структурной единице может быть описано следующими шагами.
1. Определение ответственного
Как известно, кадры решают всё. Если не удаётся найти подходящего человека, то лучше не пытаться использовать неподходящего.Естественно, назначение данной роли существующему сотруднику компании является предпочтительным. Однако вероятность нахождения в компании сотрудника с соответствующими компетенциями низка.
Компетенции и качества, необходимые специалисту по мотивации:
- чувство такта;
- умение писать тексты;
- последовательность и устойчивость к критике;
- умение прислушиваться к мнению других, чуткость;
- Знания в области менеджмента, управления персоналом;
- знания в области компетенции сотрудников, для которых будут устраиваться конкурсы.
В обязанности такого специалиста входит:
- Проведение конкурсных мероприятий, написание регламента, целей;
- Информирование сотрудников о ходе конкурса, желательно в «спортивном» стиле, создавая определенную атмосферу;
- Мониторинг обстановки в коллективе, отношения к конкурсам и между сотрудниками;
- Проведение мероприятий наподобии обсуждения результатов и выдумывания новых конкурсов (естественно, они не могут быть скучными и по расписанию).
2. Введение показателей деятельности
Естественно, что система показателей — отдельный сложный вопрос. Между тем, для успешного применения контест-мотивации необходимо реализовать хотя бы ограниченный набор показателей и информационную систему, их сопровождающую, позволяющие:- всем сотрудникам в реальном времени видеть показатели деятельности предприятия;
- видеть соответствие текущего положения целям;
- видеть свой вклад в текущее положение дел и достижение целей;
- отображать показатели, по которым ведется конкурс (или конкурсы);
- показывать связь текущих конкурсов с целями компании (хотя связь может и отсутствовать).
- выручка;
- прибыль;
- рост относительно рынка;
- выработка на менеджера;
- % занятости работой;
- текучка кадров.
3. Запуск первых мероприятий-конкурсов
Следует варьировать темпы изменений в зависимости от возраста и раскованности коллектива. Первые конкурсы могут быть во многом похожи на уже используемую систему мотивации (например, для отделов продаж с привязкой к выручке логично начать с конкурса на большую выручку по итогам некоего периода). Затем необходимо расширять список используемых показателей, чтобы было нескучно и эффект усиливался.Экономический эффект
Эффект изменений, связанных с мотивацией, часто сложно расчитать. Тут я предлагаю использовать два показателя деятельности компании. Прошу прощение за формулы картинками. Отмечу, что тут считается, что рынок, на котором компания работает, растет. В противном случае эффект считался бы иначе.
Примеры использования
В [1] описано, как эти механизмы позволили поднятся сталелитейной промышленности США в 19 веке, опередив Англию.
Другой пример — социалистическое соревнование.
Предприятие «Формат».
Заключение
Насколько всё это применимо в IT? Вполне. Здесь главное — желание или необходимость этим заниматься, фантазия, выбор нормальных показателей. Ведь можно сделать долю «призов» в зарплате небольшой и тогда это будет чисто мотивационное мероприятие (в продажах, конечно, большая часть дохода — премиальная).
Надеюсь, эта тема показалась вам интересной и перспективной в российском обществе.
Использованные материалы:
1. Scott Walter Dill, Increasing Human Efficiency in Business: A Contribution to the Psychology of Business
2. Интернет
Про ошибки просьба писать в личку.
