Введение
Давайте поговорим о принципах распределения задач для работников, с целью повышения производительности труда. В своем роде предлагается новый способ нематериальной мотивации. О методах мотивации сотрудников написано достаточно много (например, здесь и здесь). Основная задача работодателя состоит в организации таких условий труда и психологической атмосферы на рабочем месте, чтобы работа была выполнена качественно, без лишней суматохи и с соблюдением поставленных сроков.
Когда я рассказывал о возникшей идее организации труда своему знакомому, то на ум пришел старый анекдот:
Приходит человек к доктору и жалуется:
— Вы знаете, доктор, у меня такая тяжелая работа. Я очень сильно устаю, пропишите мне что-нибудь.
— Где же вы работаете и что делаете? — спрашивает доктор.
— Работаю я в подвале. Там есть желоб, по которому скатываются апельсины. Их надо сортировать на маленькие и большие.
— И что же сложного в Вашей работе? — спрашивает доктор.
— Мне постоянно приходится принимать решения, а это ведь так сложно!
Идея “творческий голод”
В Google сотрудникам предоставляется возможность тратить 20% рабочего времени на свои проекты — это просто прекрасно! Работники всесторонне развиваются внутри компании, поднимая тем самым ее уровень до небес. А как же мотивировать людей прекрасно делать основную работу, с увлеченностью, погружаясь в нее с головой? Как эту увлеченность создавать и направлять в нужное русло? Творческий голод способен эффективно культивировать увлеченность!
Сразу хочется пояснить, что данная идея наиболее актуальна для работы, содержащей хотя бы небольшую долю творчества и имеющей возможность организованно храниться в системах распределения задач (на профессиональном сленге просто task). С радостью почитаю о возможностях применения данного подхода в других областях.
Процесс
Представим себе типичный день разработчика. Пришел утром, открыл свой список работ, взгрустнул про себя, взял самую важную задачу, и принялся за работу. Справившись, закрыл задачу. Посмотрел снова на не уменьшившийся список работ и перешел к следующей. Так происходит изо дня в день. В этом случае работник очень быстро теряет интерес к работе, становится вялым и непроизводительным, пропадает та искорка, которая была в начале работы. Как же этого избежать?
Обозначим некоторого супервизора для проекта. Пусть это будет тот же менеджер проекта, лидер команды или архитектор. В обязанности которого входит распределение работы в системе задач.
Тогда трудовой поток работника меняется. Пришел утром, открыл свой список работ, обнаружил одну единственную задачу. Принялся за работу. Через некоторое время закрыл задачу и обнаружил еще одну. Открыл задачу и начал работу. Выполнил работу, закрыл задачу и снова обзор списка поставленных задач. А там их нет! Ни одной! Сидишь час, два, три, может даже день, а задач нет. Понимаешь, что можешь в это время что-нибудь почитать, изучить новую технологию, отдохнуть или заняться спортом. По инерции постоянно проверяешь, не появилась новая задача. И она появляется, появляется интересная работа! Ее решение, кажется, не займет много времени, но есть работа! И с новыми силами можно броситься в бой.
Спустя некоторое время, работник понимает, что в свободное время, в отсутствие задач, он может отдохнуть, заняться своими делами или заняться самообучением.
Принцип
Данный метод действует по принципу социальных сетей, когда пользователь непрерывно обновляет страницу, чтобы увидеть изменения! Тут же обновление списка задач превращается в некоторый ритуал.
Плюсы и минусы
Такой подход имеет как положительные, так и отрицательные моменты. Но положительных сторон, на мой взгляд, больше.
Плюсы
- Работник не занимается планированием своего рабочего процесса;
- У него появляется свободное время, которое он может тратить с пользой для себя;
- Задачи превращаются из рутинной работы в азартную игру, где призом является свободное время;
- Не теряется интерес к затяжным и длительным проектам;
- Компания приобретает еще один процесс повышения квалификации работников и его лояльности к компании.
Минусы
- Супервизору необходимо следить за выполнением работ каждым сотрудником и планировать, когда давать новые;
- Метод не применим в проектах без четкой конструкторской документации;
- Начальству приходится работать индивидуально с каждым работником.
Выводы
Данный метод хорошо сочетается с существующими рабочими процессами. Он может увеличить производительность труда как отдельных работников, так и всей компании в целом.
Имея четко налаженный процесс, можно достаточно эффективно решать сложные задачи и справляться с форс-мажорами. При этом появляется гибкость и предсказуемость в бизнесе.
А что Вы думаете об этом?
PS: Ставите оценку — аргументируйте решение в комментариях. А то получается безмолвный минус… Хочется узнать, имеет ли право на жизнь такая идея организации работы.
