Представляю вашему вниманию третью и, на сегодняшний день, последнюю из цикла статей с описаниями техник анализа проблем и принятия решений (первые две статьи: «Дерево существующей реальности» и «Вопросы Леонардо да Винчи»).
Сегодня я расскажу вам о технике под названием «3D-анализ».
Она ориентирована скорее на поиск конкретных действий, направленных на решение конкретных небольших проблем.
Думаю, что каждый сможет самостоятельно определить для себя масштаб проблем, которые подходят для анализа по этой технике.
Также необходимо сразу оговориться, что описываемый метод является достаточно спорным, однако себе я доказал его эффективность неоднократным использованием и при решении личных проблем, и для достижения профессиональных целей.
Все еще интересно? Тогда приглашаю под кат.
После неудачного примера в первой статье, эту я решил проиллюстрировать проблемой из личной практики (Я – бизнес-тренер).
Разбирая эту технику, мы с коллегами решили сразу применить ее к конкретной проблеме: сложность проведения тренинга в малой группе (2-3 человека).
Эту ситуацию я и буду рассматривать.
1.Сформулируйте проблему.
Да-да! А как вы думали? Этот этап будет первым во всех подобных техниках и методах. Для того, чтобы решить проблему необходимо, в первую очередь, ее сформулировать.
Своего врага нужно знать в лицо! (с)
В моем случае формулировка «сложно вести тренинг в малой группе» вылилась в проблему «в малой группе мало возможностей для обмена опытом».
2.Найдите причины.
Вся методика основана на тезисе о том, что у каждой проблемы есть 3 категории причин, 3 корня: ситуация, другие люди, я сам.
Для каждой из категорий вам необходимо найти минимум 3 причины.
В нашем случае получилось так:
Ситуация
«Типовой» опыт участников
Стандартный подход к работе
Один учитель/наставник (до тренинга)
Малая вариативность для отработки
Другие люди
Стандартно думают
Не мотивированы на обучение
В процессе работы все участники выполняют одинаковые функции (то же, что «типовой опыт»)
Не хотят думать
Я сам
Тренер борется за лидерство с участниками
Тренер выбирает «любимчика»
Тренер не знает техник работы с малой группой
Теперь из каждой группы причин вам необходимо выбрать одну, которая в наибольшей степени, на ваш взгляд, оказывает влияние на возникновение рассматриваемой проблемы.
Я отметил то, что выбрали мы в процессе работы жирным шрифтом.
3.Предложите решения
Предложите все возможные варианты устранения, выбранных в предыдущем пункте причин (минимум 3, разумеется).
Пример.
Малая вариативность для отработки
Включение тренера в качестве участника
Использование «болвана» («Болваном» называется замена участника с вспомогательной ролью предметом интерьера)
Использование видео для обратной связи
Вариативность условий упражнений
Участники не мотивированы
Создание безопасной и доверительной атмосферы
Тренер включается «на равных»
Больше демонстраций
Продажа идеи эффективности тренинга
Позитивное подкрепление (Подробнее об этом методе в книгах К.Прайор «Не рычите на собаку» и «Несущие ветер»).
Тренер не знает техник
Использование стратегий коучинга SCORE и GROW
Динамика и активность
Разговорить участников вопросами
Найти техники
Т-метод (рассмотреть все возможности и выбрать одну)
Теперь из каждой группы решений нужно выбрать одно, которое представляется вам наиболее эффективным. Я снова выделил свой выбор.
4.Действуйте
Вы получили набор из трех действий. В моем случае это:
1. Вариативные условия заданий
2. Продажа идеи эффективности
3. Внедрить элементы коучинга
Основное условие состоит в том, что 3 действия должны быть осуществлены одновременно, потому что каждое по отдельности не дает ровным счетом ничего.
P.S. Список тем, на которые я пишу достаточно широк, но большинство из них явно не подходит тематике Хабра. Если у кого-то есть желание я с удовольствием опубликую статьи о критериях правильности постановки целей (что-то вроде SMART), переговорах, управлению командой.
Сегодня я расскажу вам о технике под названием «3D-анализ».
Она ориентирована скорее на поиск конкретных действий, направленных на решение конкретных небольших проблем.
Думаю, что каждый сможет самостоятельно определить для себя масштаб проблем, которые подходят для анализа по этой технике.
Также необходимо сразу оговориться, что описываемый метод является достаточно спорным, однако себе я доказал его эффективность неоднократным использованием и при решении личных проблем, и для достижения профессиональных целей.
Все еще интересно? Тогда приглашаю под кат.
После неудачного примера в первой статье, эту я решил проиллюстрировать проблемой из личной практики (Я – бизнес-тренер).
Разбирая эту технику, мы с коллегами решили сразу применить ее к конкретной проблеме: сложность проведения тренинга в малой группе (2-3 человека).
Эту ситуацию я и буду рассматривать.
1.Сформулируйте проблему.
Да-да! А как вы думали? Этот этап будет первым во всех подобных техниках и методах. Для того, чтобы решить проблему необходимо, в первую очередь, ее сформулировать.
Своего врага нужно знать в лицо! (с)
В моем случае формулировка «сложно вести тренинг в малой группе» вылилась в проблему «в малой группе мало возможностей для обмена опытом».
2.Найдите причины.
Вся методика основана на тезисе о том, что у каждой проблемы есть 3 категории причин, 3 корня: ситуация, другие люди, я сам.
Для каждой из категорий вам необходимо найти минимум 3 причины.
В нашем случае получилось так:
Ситуация
«Типовой» опыт участников
Стандартный подход к работе
Один учитель/наставник (до тренинга)
Малая вариативность для отработки
Другие люди
Стандартно думают
Не мотивированы на обучение
В процессе работы все участники выполняют одинаковые функции (то же, что «типовой опыт»)
Не хотят думать
Я сам
Тренер борется за лидерство с участниками
Тренер выбирает «любимчика»
Тренер не знает техник работы с малой группой
Теперь из каждой группы причин вам необходимо выбрать одну, которая в наибольшей степени, на ваш взгляд, оказывает влияние на возникновение рассматриваемой проблемы.
Я отметил то, что выбрали мы в процессе работы жирным шрифтом.
3.Предложите решения
Предложите все возможные варианты устранения, выбранных в предыдущем пункте причин (минимум 3, разумеется).
Пример.
Малая вариативность для отработки
Включение тренера в качестве участника
Использование «болвана» («Болваном» называется замена участника с вспомогательной ролью предметом интерьера)
Использование видео для обратной связи
Вариативность условий упражнений
Участники не мотивированы
Создание безопасной и доверительной атмосферы
Тренер включается «на равных»
Больше демонстраций
Продажа идеи эффективности тренинга
Позитивное подкрепление (Подробнее об этом методе в книгах К.Прайор «Не рычите на собаку» и «Несущие ветер»).
Тренер не знает техник
Использование стратегий коучинга SCORE и GROW
Динамика и активность
Разговорить участников вопросами
Найти техники
Т-метод (рассмотреть все возможности и выбрать одну)
Теперь из каждой группы решений нужно выбрать одно, которое представляется вам наиболее эффективным. Я снова выделил свой выбор.
4.Действуйте
Вы получили набор из трех действий. В моем случае это:
1. Вариативные условия заданий
2. Продажа идеи эффективности
3. Внедрить элементы коучинга
Основное условие состоит в том, что 3 действия должны быть осуществлены одновременно, потому что каждое по отдельности не дает ровным счетом ничего.
P.S. Список тем, на которые я пишу достаточно широк, но большинство из них явно не подходит тематике Хабра. Если у кого-то есть желание я с удовольствием опубликую статьи о критериях правильности постановки целей (что-то вроде SMART), переговорах, управлению командой.
