Comments 79
Помните, профессионалы стоят дорого, потому что они не суетятся и знают себе цену.
Профессионалы не торгуются, им это просто не надо, так как не они стоят в очереди за работой, а организации уговаривают их. Покажите, что вы профессионал
Профессионал не суетится, знает себе цену, не стоит в очереди, не торгуется. Окей, это логично.
Но что мы из этого учим? А учим мы из этого то, что если это требуется объяснять, то человек этому не соответствует. А чем это закончится? Скорее всего тем самым «увольнением после испытательного срока». А надо ли оно тогда?
>Профессионал не суетится, знает себе цену
Все это верно и справедливо если есть рынок труда. К сожалению, его в большинстве случаев просто нет.
Вот вакансия — хочешь работай, хочешь нет. Какие уж тут переговоры по зарплате ?! Даже в случае серой зарплаты все равно коллеги узнают о сумме.
И тогда работодатель ставит себя в неудобную позицию — новому Васе дали больше, чем лояльному Пете, на котором держится вся работа.
А все потому, что Петя не попрошайка и 5 лет работает без индексации и тайком начал ходить на собеседования.
За более 20 лет работы (не в столицах) в IT не сталкивался с индивидуальными условиями оплаты, всегда в рамках вилки и на уровне текущих сотрудников.
Незаменимых нет, приходишь торговаться — будь готов к поиску новой работы. Ну либо прибавят настолько условно, что работника не устроит, при этом статус кво будет изменено. Каждое повышение по инициативе работника зачастую рассматривается как попытка залезть в карман владельца компании.
Чтобы не быть голословным, из личного опыта — типичный ответ работодателя (даже уровня владельца) на просьбу повышения: «Сейчас нет такой возможности, давай позже». Хотя глядя на его новый премиум мерседес или лексус понимаешь что возможности нет именно для тебя.
>Подумайте об этом с позиции принадлежности к команде и восприятия принципов лояльности к корпоративной культуре данной фирмы.
Чтобы сотрудник был лоялен к компании нужно как минимум проявлять заботу о нем, не ждать когда он прийдет с офером торговаться о зарплате.
А про корпоративную культуру мы уже слышали из вашего тренинга Дмитрий про обезьян «здесь так принято», когда их поливали водой за проявление инициативы.
Все это верно и справедливо если есть рынок труда. К сожалению, его в большинстве случаев просто нет.
Вот вакансия — хочешь работай, хочешь нет. Какие уж тут переговоры по зарплате ?! Даже в случае серой зарплаты все равно коллеги узнают о сумме.
И тогда работодатель ставит себя в неудобную позицию — новому Васе дали больше, чем лояльному Пете, на котором держится вся работа.
А все потому, что Петя не попрошайка и 5 лет работает без индексации и тайком начал ходить на собеседования.
За более 20 лет работы (не в столицах) в IT не сталкивался с индивидуальными условиями оплаты, всегда в рамках вилки и на уровне текущих сотрудников.
Незаменимых нет, приходишь торговаться — будь готов к поиску новой работы. Ну либо прибавят настолько условно, что работника не устроит, при этом статус кво будет изменено. Каждое повышение по инициативе работника зачастую рассматривается как попытка залезть в карман владельца компании.
Чтобы не быть голословным, из личного опыта — типичный ответ работодателя (даже уровня владельца) на просьбу повышения: «Сейчас нет такой возможности, давай позже». Хотя глядя на его новый премиум мерседес или лексус понимаешь что возможности нет именно для тебя.
>Подумайте об этом с позиции принадлежности к команде и восприятия принципов лояльности к корпоративной культуре данной фирмы.
Чтобы сотрудник был лоялен к компании нужно как минимум проявлять заботу о нем, не ждать когда он прийдет с офером торговаться о зарплате.
А про корпоративную культуру мы уже слышали из вашего тренинга Дмитрий про обезьян «здесь так принято», когда их поливали водой за проявление инициативы.
И тогда работодатель ставит себя в неудобную позицию — новому Васе дали больше, чем лояльному Пете, на котором держится вся работа.
Поэтому обычно обговаривается неразглашение уровня зарплаты. Если человек подходит и работодатель согласен платить столько, сколько запрошено, уровень зарплаты — это индивидуальное дело каждого работника. При отсутствии амбиций уровень зарплаты расти не будет, а при их наличии и неспособности их реализовать — будет нервное расстройство.
Незаменимых нет, приходишь торговаться — будь готов к поиску новой работы. Ну либо прибавят настолько условно, что работника не устроит, при этом статус кво будет изменено. Каждое повышение по инициативе работника зачастую рассматривается как попытка залезть в карман владельца компании.
А нужна ли вам тогда такая работа, если вам нужен больший уровень вознаграждения. Добро должно быть с зубами.
Вообще, компании, ведущие политику «пусть работают и не вякают» заканчивают большой текучкой и работниками без инициативы, работающими «на отшибись».
>Поэтому обычно обговаривается неразглашение уровня зарплаты. Если человек подходит и работодатель согласен платить столько, сколько запрошено, уровень зарплаты — это индивидуальное дело каждого работника.
Классная позиция, т.е. работник должен не только хорошо работать, но и еще уметь выпрашивать подачки, а если ты скромный или нерешительный — работай на сколько пришел. Не кажется ли вам, что пересмотр зарплаты должен исходить в т.ч. и от работодателя, хотя бы время от времени, не заикаясь уж про ежегодное индексирование итп. потому что работник не обязан владеть техникой денежных переговоров.
Классная позиция, т.е. работник должен не только хорошо работать, но и еще уметь выпрашивать подачки, а если ты скромный или нерешительный — работай на сколько пришел. Не кажется ли вам, что пересмотр зарплаты должен исходить в т.ч. и от работодателя, хотя бы время от времени, не заикаясь уж про ежегодное индексирование итп. потому что работник не обязан владеть техникой денежных переговоров.
Добро пожаловать в реальный мир.
Работодатель не заинтересован в повышении работнику уровня зарплаты, ибо это не означает автоматического повышения производительности труда или профессионализма. Как исключение — индексация при росте цен (здесь важно, чтобы не снизились трудовые показатели).
Все остальное — или работник приходит с просьбой об увеличении зарплаты, но при этом обязуется повысить производительность труда (как вариант работодатель, чтобы не набирать новых сотрудников, предлагает взять больше обязанностей, но с увеличением зарплаты, — очень тонкий момент, так как сотрудник может банально не справится с возросшей нагрузкой), либо сотрудник приходит с предложением от другого работодателя (вот, конкурентоспособная зарплата сейчас такая, извините, я не идиот).
Работодатель не заинтересован в повышении работнику уровня зарплаты, ибо это не означает автоматического повышения производительности труда или профессионализма. Как исключение — индексация при росте цен (здесь важно, чтобы не снизились трудовые показатели).
Все остальное — или работник приходит с просьбой об увеличении зарплаты, но при этом обязуется повысить производительность труда (как вариант работодатель, чтобы не набирать новых сотрудников, предлагает взять больше обязанностей, но с увеличением зарплаты, — очень тонкий момент, так как сотрудник может банально не справится с возросшей нагрузкой), либо сотрудник приходит с предложением от другого работодателя (вот, конкурентоспособная зарплата сейчас такая, извините, я не идиот).
>либо сотрудник приходит с предложением от другого работодателя
В этом случае уже не стоит возвращаться туда, где не ценят. Потому что ссылаясь на кого-то, кто больше платит это выглядит как шантаж — «не дашь столько же или больше — уйду». Если работник настолько безразличен работодателю в плане контроля его компенсации то ждать чего-то нет смысла, вас просто используют, отожмут и выкинут. Ну и опять же реальная инфляция за год-два легко сожрет возможно выпрошенное повышение.
Важный сдерживающий фактор тут в основном — отсутствие рынка труда.
В этом случае уже не стоит возвращаться туда, где не ценят. Потому что ссылаясь на кого-то, кто больше платит это выглядит как шантаж — «не дашь столько же или больше — уйду». Если работник настолько безразличен работодателю в плане контроля его компенсации то ждать чего-то нет смысла, вас просто используют, отожмут и выкинут. Ну и опять же реальная инфляция за год-два легко сожрет возможно выпрошенное повышение.
Важный сдерживающий фактор тут в основном — отсутствие рынка труда.
Это просто у нас кривое зеркало в отношении к работе. Если кто-то злостно отлынивает от работы — никому нельзя говорить, «это же стукачество», что приводит к круговой поруке и на нормального работника вся работа и сваливается, в результате чего адекватные люди уходят. Если человек аргументировано настаивает на повышении зарплаты — это «попрошайничество и шантаж». Неудивительно, что с рынком труда у нас бардак.
>Если кто-то злостно отлынивает от работы — никому нельзя говорить, «это же стукачество»
Не понимаю почему коллеги вообще должны за этим следить ?! Или на менеджере тоже «сэкономили»?
Не понимаю почему коллеги вообще должны за этим следить ?! Или на менеджере тоже «сэкономили»?
Работодатель как раз раинтерисован в повышении зарплаты, ибо если он не будет ее регулярно повышать-все работники разбегутся.
Поэтому обычно обговаривается неразглашение уровня зарплаты.
Обычно оно не работает:
то тётенька-бухгалтер оставит на рабочем столе экспортированную в excel ведомость, то распечатает её на принтере, который контролируется любопытным сотрудником, то пароль к 1с-базе вдруг утечёт (ну или разработчик уже имеет админ-права на SQL-сервере, чтобы профайлить запросы в других базах, то где-то бекапы этих баз заваляются.
А применима ли информация о бонусах к профессии программиста?
Вопрос даже не столько к автору статьи, сколько к читателям. Я, например, ни разу не видел каких-то годовых или других временных бонусов для программистов.
Вопрос даже не столько к автору статьи, сколько к читателям. Я, например, ни разу не видел каких-то годовых или других временных бонусов для программистов.
Почему нет? Вполне платят бонусы/премии и программистам.
А, ну тогда значит у меня уровень еще такой, что не сталкивался, надо расти:)
Не обязательно уровень:)
Бонусы/премии используются в двух случаях.
В «хорошем» — для бонусов и премирования. Ваш К.О. :)
В «плохом» — для уменьшения официальной зарплаты. В частности в соразмерном количестве контор бонусы составляют солидную часть зарплаты. А поскольку по ТК они не являются частью зарплаты, то в случае любого форс-мажора (начиная от банального увольнения до конфликта), будет учитываться только зарплата.
Бонусы/премии используются в двух случаях.
В «хорошем» — для бонусов и премирования. Ваш К.О. :)
В «плохом» — для уменьшения официальной зарплаты. В частности в соразмерном количестве контор бонусы составляют солидную часть зарплаты. А поскольку по ТК они не являются частью зарплаты, то в случае любого форс-мажора (начиная от банального увольнения до конфликта), будет учитываться только зарплата.
Премирование/депремирование — это вид материального стимулирования. Нет «хороших» и «плохих» случаев.
Другое дело, что этот вид зачастую применяют неправильно, а потом удивляются, что получили не совсем то, что ожидали.
При частом депремировании развиваются круговая порука, нежелание работать, сваливание вины на того, кто не смог отмазаться.
При регулярном премировании происходит «насыщение» и, опять же, нежелание улучшить качество/производительность.
Тот управленец, кто применяет такое материальное стимулирование должен четко разбираться в психологии работника, чтобы не получит результат, отличающийся от ожидаемого.
Другое дело, что этот вид зачастую применяют неправильно, а потом удивляются, что получили не совсем то, что ожидали.
При частом депремировании развиваются круговая порука, нежелание работать, сваливание вины на того, кто не смог отмазаться.
При регулярном премировании происходит «насыщение» и, опять же, нежелание улучшить качество/производительность.
Тот управленец, кто применяет такое материальное стимулирование должен четко разбираться в психологии работника, чтобы не получит результат, отличающийся от ожидаемого.
Вы описали не все варианты. Еще премирование это способ платить 100% денег вбелую и при этом не иметь головняка с выкидыванием неудобных на улицу.
Для примера: базовая з/п 200 баксов, ежемесячная премия 800, на круг тыща. Платится регулярно и без проблем, перестаешь нравиться руководству — три оклада в зубы и всего доброго.
Схема не из головы, лично имел удовольствие трудиться в таком месте (это был последний раз, когда я вышел на работу, не уточнив всех деталей).
Для примера: базовая з/п 200 баксов, ежемесячная премия 800, на круг тыща. Платится регулярно и без проблем, перестаешь нравиться руководству — три оклада в зубы и всего доброго.
Схема не из головы, лично имел удовольствие трудиться в таком месте (это был последний раз, когда я вышел на работу, не уточнив всех деталей).
Бонусы чаще всего используются в американских и западноевропейских фирмах. Например, у меня в контракте такое было — бонус в зависимости от успехов компании в целом (я не сильно могу повлиять, но полезно чтобы я был заинтересован в общем результате а не только в своем участке), а также в зависимости от достижения поставленных мне целей (в этом случае бонус просто дает менеджеру чуть более гибкий вариант стимулирования, чем зарплата). Всё прописано в контракте с привязкой к точным суммам и результатам — то есть нет зависимости от настроения конкретного менеджера.
Насколько это работает — отдельный вопрос, но в общем встречаются. Это для простого программиста.
Насколько это работает — отдельный вопрос, но в общем встречаются. Это для простого программиста.
В Штатах бонусные выплаты общеприняты. Причем, в отдельных случаях они могут быть соизмеримы с годовой зарплатой и/или не зависеть от прибыльности компании в данном году.
В крупных компаниях распространена система автоматической бонусной калькуляции. Например, бонус зависит от перемножения коэффициентов прибыли компании, должностного ранга работника и оценки его успехов в прошедшем году, выведенной по определенной шкале вышестоящим начальником.
В крупных компаниях распространена система автоматической бонусной калькуляции. Например, бонус зависит от перемножения коэффициентов прибыли компании, должностного ранга работника и оценки его успехов в прошедшем году, выведенной по определенной шкале вышестоящим начальником.
Бонусы это премии, например. Платят же премии
Весьма странная позиция не оглашать уровень ожидаемой ЗП до положительного решения о приеме.
Это все равно как положить товар в корзину в супермаркете, походить с ним минут 15 и уже на кассе принимать решение о его покупке. А если вдруг товар оказался дорогим, то тратить время, чтобы опять дойти до того же стеллажа и обратно. Причем, возможно, еще не один раз.
Это все равно как положить товар в корзину в супермаркете, походить с ним минут 15 и уже на кассе принимать решение о его покупке. А если вдруг товар оказался дорогим, то тратить время, чтобы опять дойти до того же стеллажа и обратно. Причем, возможно, еще не один раз.
Если работодатель не хочет таким образом терять время, пусть пишет зарплатную вилку в вакансии. Тогда соискатель, не согласный на неё, просто не придёт.
Вилка может быть слишком широкая. Дайте мне супер специалиста, а я уж постараюсь выбить из начальства большие деньги для него. Но и хороший середнячок будет к месту.
Соискатель тоже может указать минимум зарплаты и отсеять вакансии.
Соискатель тоже может указать минимум зарплаты и отсеять вакансии.
Даже если вилка широкая — это показатель для кандидата, стоит ли вообще париться. У меня было однажды — звонит рекрутер и спрашивает скока мол хотите — я назвал от балды чуть ли не вдвое больше (только бы отвязались — не планировал менять тогда работу в силу личных причин), а они такие — «ок, приезжайте» О_О
Ситуация симметричная. Интересные технологии, комфортность рабочего места могут повлиять на сумму, за которую кандидат согласен работать. Называть сумму сразу, не распросив о деталях, также для него невыгодно.
Широкая вилка показывает обычно то, что 2-3 позиции (например: ведущий программист и mid) запихали в одну вакансию. Если вы ищете реально одного человека, то это совсем не означает, что вы должны разместить только одну вакансию.
Вот у нас плоская команда в 10 человек. Нужно ещё, просто не хватает рук.
Можно взять на позицию и студента, если он понравится, можно взять и аксакала (если мы ему понравимся). И чего писать про вилку?
Это при том, что будет скорее «студент», аксакалы на дороге не валяются, верхний край большой писать не стоит.
А с другой стороны политика, сколько аксакалов за полгода с места сорвало, надо их ловить!
Можно взять на позицию и студента, если он понравится, можно взять и аксакала (если мы ему понравимся). И чего писать про вилку?
Это при том, что будет скорее «студент», аксакалы на дороге не валяются, верхний край большой писать не стоит.
А с другой стороны политика, сколько аксакалов за полгода с места сорвало, надо их ловить!
Что мешает создать 3-4 вакансии под 3-4 типажа искомых людей?
Создайте вакансию стажера и вакансию опытного кудесника отдельно. Я просто не вижу проблемы.
Создайте вакансию стажера и вакансию опытного кудесника отдельно. Я просто не вижу проблемы.
А если соискатель не хочет тратить время?
Увы. Частая схема при найме, сначала поговорить, оценить человека, а только потом предлагать ему деньги. У нас в конторе так, у американцев, похоже, так принято.
С друой стороны можно посмотреть на человека подумать какая у него будет роль в проекте (и в каком проекте) и потом уже говорить про деньги на эту позицию
В большую команду можно взять и малоопытного студента с горящими глазами и суперэксперта. Но на разную зарплату. Всем место будет.
С друой стороны можно посмотреть на человека подумать какая у него будет роль в проекте (и в каком проекте) и потом уже говорить про деньги на эту позицию
В большую команду можно взять и малоопытного студента с горящими глазами и суперэксперта. Но на разную зарплату. Всем место будет.
Частая схема при найме, сначала поговорить, оценить человека, а только потом предлагать ему деньги. У нас в конторе так, у американцев, похоже, так принято.Один из тех примеров, между прочим, когда скопипастили метод, но забыли про контекст.
У американцев «так принято», потому что на большинстве позиций зарплата +-10% заранее известна, достаточно полистать данные по компании. Т.е. если позиционируешся на вакансию где 70к в год платят, то ниже 60 вряд ли предложат и больше 80 вряд ли дадут.
В свою очередь метод «не скажу зарплату» привнесенный на российскую территорию приводит к тому, что после 2 дней выноса мозга работодатель легко может огорошить вместо ожидаемых 90 тысяч каким-нибудь тридцатником…
Гм. Зарплата и у нас плюс-минус 10% известна, ибо рынок. Флуктуации бывают, но это только по чьему-то незнанию.
В статье же тоже говорят, походите по собеседованиям, посмотрите что хотят и сколько предлагают.
Огорошить могут… А какая разница между «предложили 30, а не 90» или «просто послали»? Может это такой вежливый отказ?
В статье же тоже говорят, походите по собеседованиям, посмотрите что хотят и сколько предлагают.
Огорошить могут… А какая разница между «предложили 30, а не 90» или «просто послали»? Может это такой вежливый отказ?
У американцев, прежде чем претендент попадает на реальное интервью, он проходит рекрутерское сито. Не задать рекрутеру вопрос о зарплатной вилке — хороший тон только для начинающих.
Получив заявку на подбор кандидата, рекрутеры начинают заниматься ковровым бомбометанием и часто шлют письма тем, кто и так уже получает намного больше, чем ему могут предложить. Поэтому, если предлагаемая работа не является страшно уникальной и невообразимо интересной, позиции по зарплате нужно выяснить при первом же контакте, дабы не было потом обидно за потраченное время.
Получив заявку на подбор кандидата, рекрутеры начинают заниматься ковровым бомбометанием и часто шлют письма тем, кто и так уже получает намного больше, чем ему могут предложить. Поэтому, если предлагаемая работа не является страшно уникальной и невообразимо интересной, позиции по зарплате нужно выяснить при первом же контакте, дабы не было потом обидно за потраченное время.
Соискатель может прийти на определенную вакансию, но по результатам собеседования может оказаться, что он подходит на более ответственную работу, и тут возможны варианты. Если он согласен брать на себя ответственность, но за отдельную оплату — одно дело, если хочет именно на это место, тогда встает вопрос, насколько он инициативен и ответственен и варианты оплаты.
Я думаю оправданная позиция. Это даст дополнительные аргументы для отстаивания требуемой вами суммы если вы подходите на эту вакансию. Если не подходите-то и что-то обсуждать не имеет смысла.
Не соглашусь с автором.
Во-первых, найм — это классическая продажа. Кандидат — товар, который стоит денег. Больших денег. Без оглядки на цену, можно найти отличный мерседес или феррари. Только в бюджет заложен лишь рабоче-крестьянский хундай, то это пустая трата времени. Ради чего тогда и вы как кандидат, и компания потратили время, нервы и деньги на 2-4 раунда переговоров и собеседований?
Во-вторых, профессионал, помимо того что не суетится, еще знает свою цену. Он провел ряд вечеров на исследование. Он сделал грязную «домашнюю работу» и знает что ответить.
В-третьих, профессионал умеет принимать решения. Если вы решили что стоите X рублей, то человек, который способен сказать об этом вызывает уважение. А тот, что жмется как первокурсница перед молодым преподавателем на зачете — обратную реакцию.
Во-первых, найм — это классическая продажа. Кандидат — товар, который стоит денег. Больших денег. Без оглядки на цену, можно найти отличный мерседес или феррари. Только в бюджет заложен лишь рабоче-крестьянский хундай, то это пустая трата времени. Ради чего тогда и вы как кандидат, и компания потратили время, нервы и деньги на 2-4 раунда переговоров и собеседований?
Во-вторых, профессионал, помимо того что не суетится, еще знает свою цену. Он провел ряд вечеров на исследование. Он сделал грязную «домашнюю работу» и знает что ответить.
В-третьих, профессионал умеет принимать решения. Если вы решили что стоите X рублей, то человек, который способен сказать об этом вызывает уважение. А тот, что жмется как первокурсница перед молодым преподавателем на зачете — обратную реакцию.
UFO just landed and posted this here
Вот только, непонятно на чем основываясь, многие работодатели убеждены, что можно уговорить профессионала на зарплату студента. В результате — потерянное время профессионала. У HR-специалиста время в таком случае не теряется — повышается показатель проведенных собеседований, возможно, это и является целью — провести их как можно больше.
Полностью поддерживаю. Зачем лить воду, что у вас мега-компания, бла-бла-бла, сначала сделайте мне предложение, потом скажу ожидания по зарплате? Тратить своё и чужое время, чтобы в итоге получить совсем уж никудышное предложение? Ни к чему это, и создаёшь впечатление, что не знаешь себе цену.
Я считаю такую тактику более продуктивной:
— Исследовать рынок,
— Обозначить для себя: реальная планка сверху, сколько можете получать (максимум); нормальная зарплата, к которой стремитесь; минимум, на что согласитесь.
— Работодателю говорить максимальную цифру на вопрос о зарплате. Тут надо понимать, что много — это не мало, спуститься вниз можно всегда, а вот поднять уже почти нереально, если назвали малую цифру. Но и с верхней границей нужно быть осторожным: нереально высокая цифра делает человека смешным, его не будут воспринимать всерьёз.
Замечу также, что врать «но на текущем месте я зарабатываю на 10% больше» — это скользкий путь. Потому что на это самое текущее место вполне могут позвонить или найти концы другими способами. Мне точно известно о таких случаях, когда компании обменивались данными о своих уходящих работниках. Поэтому, если текущую зарплату обозначить стыдно, то лучше прямо сказать, что цифру называть не будете. А ещё лучше — назвать оптимистичную цифру (с премиями и всякими компенсациями, если есть), и подумать, как с учётом этой цифры дальше вести переговоры. Например: работа позволяла совмещение с учёбой в институте и многому учила, сейчас же ситуация изменилась, уровень вырос, расти на том месте не куда, институт закончил, поэтому хочу сфокусироваться на работе, стараться и выкладываться но и зарабатывать соответственно.
Я считаю такую тактику более продуктивной:
— Исследовать рынок,
— Обозначить для себя: реальная планка сверху, сколько можете получать (максимум); нормальная зарплата, к которой стремитесь; минимум, на что согласитесь.
— Работодателю говорить максимальную цифру на вопрос о зарплате. Тут надо понимать, что много — это не мало, спуститься вниз можно всегда, а вот поднять уже почти нереально, если назвали малую цифру. Но и с верхней границей нужно быть осторожным: нереально высокая цифра делает человека смешным, его не будут воспринимать всерьёз.
Замечу также, что врать «но на текущем месте я зарабатываю на 10% больше» — это скользкий путь. Потому что на это самое текущее место вполне могут позвонить или найти концы другими способами. Мне точно известно о таких случаях, когда компании обменивались данными о своих уходящих работниках. Поэтому, если текущую зарплату обозначить стыдно, то лучше прямо сказать, что цифру называть не будете. А ещё лучше — назвать оптимистичную цифру (с премиями и всякими компенсациями, если есть), и подумать, как с учётом этой цифры дальше вести переговоры. Например: работа позволяла совмещение с учёбой в институте и многому учила, сейчас же ситуация изменилась, уровень вырос, расти на том месте не куда, институт закончил, поэтому хочу сфокусироваться на работе, стараться и выкладываться но и зарабатывать соответственно.
Статья написана в таком странном ключе — создаётся ощущение превосходства работодателя над соискателем. Хорошо (для работников) что на IT-рынке это совсем не так. Всегда обсуждаю зарплатную вилку при первом контакте с компанией — зачем тратить своё время на собеседование если вы компании просто не по карману?
На вопрос о зарплате я всегда называю чуть больше, чем рассчитываю получать, но при этом с оговоркой, что зарплата сильно зависит от того, насколько понравится фирма. С одной стороны, такая формулировка сразу отсекает вопросы «а если чуть меньше — согласитесь?», и оставляет возможность согласиться на меньшую зарплату потом. С другой — я в принципе представляю сколько стоят мои услуги на рынке, потому отмалчиваться в надежде сорвать сильно больше — смысла не вижу.
По факту нужно понимать, что вопрос про «минимальную зарплату» — это вопрос про желаемую зарплату. Если сказать «минимум 1000, но хочу 1500», то больше 1000 не предложат — ну ведь согласен же.
По факту нужно понимать, что вопрос про «минимальную зарплату» — это вопрос про желаемую зарплату. Если сказать «минимум 1000, но хочу 1500», то больше 1000 не предложат — ну ведь согласен же.
>вопрос про «минимальную зарплату» — это вопрос про желаемую зарплату.
+100500
и как правило если в вакансии установлена вилка ( X… 2X ) подразумевается, что принимать расчитывают именно на Х при этом скорее всего на испытательный срок даже Х-30%, а про 2Х скажут «ну конечно, это возможно нужно проявить себя, показать, зарекомендовать итп» никто не признается что это просто замануха, манипуляция.
Один раз мне открыто сказали про верхнюю вилку «ну это должны быть какие-то сверх-способности».
+100500
и как правило если в вакансии установлена вилка ( X… 2X ) подразумевается, что принимать расчитывают именно на Х при этом скорее всего на испытательный срок даже Х-30%, а про 2Х скажут «ну конечно, это возможно нужно проявить себя, показать, зарекомендовать итп» никто не признается что это просто замануха, манипуляция.
Один раз мне открыто сказали про верхнюю вилку «ну это должны быть какие-то сверх-способности».
Здесь, как мне кажется, не так однозначно. Если вы сказали «минимум 1000, но хочу 1500», то это значит, что если они предложат 1000, то вы можете к ним не пойти, потому что другая компания сделает вам предложение на 1500, поэтому они могут подстраховаться и предложить 1200 + годовой бонус + «у есть вот такой крутой проект»
Много букв, но не сказано главное: у любого кадровика/руководителя в более-менее крупной компании есть вилка, в пределах которой ему разрешено нанимать людей. Их мотивация — взять человека как можно лучше и при этом не выйти за бюджет. Поэтому если вы подходите — можно прикинуть, какой потолок для таких специалистов есть на рынке и смело называть максимум. Если вы попали в диапазон — руководитель просто согласится, если назвали чуть выше — начнёт торговаться или сразу сказет, что выше такой-то суммы предложить не может и 90%, что это будет правда.
Непонятно, почему именно «вилка». На более низкую зарплату, чем минимальная в вилке принимать нельзя? И непонятно, на каком основании устанавливается минимальная зарплата.
Единственный реальный фактор — «потолок» зарплаты, выше которого деятельность сотрудника будет просто нерентабельной, даже если он полностью выполняет свои должностные обязанности.
Единственный реальный фактор — «потолок» зарплаты, выше которого деятельность сотрудника будет просто нерентабельной, даже если он полностью выполняет свои должностные обязанности.
Нанимать на более низкие деньги конечно можно, но себе дороже.
Подумайте, в каких ситуациях возможно, что специалист согласится на заранее заниженную зарплату? Может, он не знает рынка, недооценивает себя. Может, он рынок знает, но в силу жизненных обстоятельств согласен даже на заниженную зарплату. Может, работодатель ошибся в квалификации соискателя. Очень много есть разных «может». В результате компании грозит скорое расставание с только что нанятым человеком. Оно надо?
Подумайте, в каких ситуациях возможно, что специалист согласится на заранее заниженную зарплату? Может, он не знает рынка, недооценивает себя. Может, он рынок знает, но в силу жизненных обстоятельств согласен даже на заниженную зарплату. Может, работодатель ошибся в квалификации соискателя. Очень много есть разных «может». В результате компании грозит скорое расставание с только что нанятым человеком. Оно надо?
Если выпускник института или, тем более, старшекурсник, он может работать за более низкую оплату с целью получения опыта работы.
С точки зрения работодателя здесь есть несколько положительных моментов: он может выполнять довольно большой объем работы за небольшую плату, при этом его достаточно легко обучить тому, что нужно (переучивать труднее), к тому же создается гораздо больший простор для материального стимулирования — намного позже достигается «точка насыщения», когда дальнейшее повышение зарплаты либо нерентабельно, либо не оказывает должного эффекта, при этом при постоянном повышении зарплаты у сотрудника дольше поддерживается мотивация.
С точки зрения работодателя здесь есть несколько положительных моментов: он может выполнять довольно большой объем работы за небольшую плату, при этом его достаточно легко обучить тому, что нужно (переучивать труднее), к тому же создается гораздо больший простор для материального стимулирования — намного позже достигается «точка насыщения», когда дальнейшее повышение зарплаты либо нерентабельно, либо не оказывает должного эффекта, при этом при постоянном повышении зарплаты у сотрудника дольше поддерживается мотивация.
Если он выпускник института или, тем более, старшекурсник — так и вилка у него будет соответствующая. И если компания занижает и без того невысокую зарплату (а сделать это легко) — она экономит на спичках. Опосредованные затраты на молодого бойца могут быть много больше его зарплаты (взять, хотя бы, время, потраченное другими специалистами на его обучение). И когда через пару месяцев человек уйдет — то пусть менеджмент пеняет на себя.
Вот реальный пример: выпускнику без опыта дали в полтора раза больше, чем он просил. Почему? — Работодатели оценили его потенциал и решили обезопасить себя на ближайшие 2-3 года, чтоб через полгода-год не было очередной головной боли по поиску нового кандидата. Бюджет подразделения это позволял.
Из ваших слов получается, что принимающему решение всё равно, какую зарплату платить, лишь бы она попадала в вилку. Уверен, что это не так. Даже если кандидат «попал» в вилку, ничто не мешает поторговаться с ним, чтобы сэкономить деньги компании. Теоретически, компания даже должна мотивировать кадровиков на такие торги: чем больше «сбил», тем больше премию получил. Но практически как они работают я не знаю, на этом пути вижу основную проблему: сложность точной оценки стоимости кандидата. Кроме того, если сильно не попасть в его ожидания, он может даже устроиться, но потом быстро уйти.
Впрочем, может быть и наоборот: сумма просто фиксирована, кого-нибудь взять надо по-любому, будут выбирать лучшего из согласившихся на эту сумму тогда.
Впрочем, может быть и наоборот: сумма просто фиксирована, кого-нибудь взять надо по-любому, будут выбирать лучшего из согласившихся на эту сумму тогда.
Скорее наоборот, если кандидата хочется взять, а он просит деньги меньшеи, чем можно дать — иногда имеет смысл повысить зарплату, чтобы не ушёл когда осознает, что продешевил. Так руководитель покупает лояльность и стабильтность за деньги компании. Торговаться? Зачем если всё и так хорошо?
Может быть и так. Но предложенная вами ситуация мне кажется нетипичной по следующим причинам:
1. Почему этого кандидата так уж хочется взять при том, что он не знает себе цену? Он не способен проанализировать рынок? У него нет других предложений и он согласен работать за малые деньги от безнадёги, его никуда не берут? Он — скромняга и будет играть в игру: я направляю глазки в пол, а вы угадайте мои желания и повысьте мне зарплату, за это я буду делать вид, что согласен работать за меньшие деньги, а если не угадаете, обижусь и у меня будет повод уволиться?
2. Торговаться, или, если хотите более возвышенный эпитет, вести переговоры о деньгах, нужно для того, чтобы найти оптимальную сумму в ситуации, когда компания хочет потратить меньше, но получить больше результатов, а работник хочет примерно обратного — заработать больше и меньше напрячься. Только если явно обозначить взаимные ожидания и интересы, можно получить надёжное взаимновыгодное сотрудничество.
Например: зачем пытаться снизить зарплату при приёме на работу? Мне кажется, очевидно:
а. Если скромняга окажется супер-звездой и будет рвать и метать за копейки, тем приятнее ему будет по результатам работы получать повышения зарплаты, а не просто так, при приёме на работу. Компания, даже играя в покупку лояльности, снижает свои риски.
б. Ещё в процессе приёма, продавливание по зарплате позволит лучше оценить уровень человека. Если он не двигается, то знает себе цену / имеет другие предложения / умеет грамотно вести переговоры. Последний пункт, между прочим, критичен для продажника, но может пригодиться и менеджеру проекта, и некоторым другим ролям, о чём упоминается в статье.
Вы упомянули лояльность. Люди по-разному понимают это слово, попробую дать такое видение: лояльность — это возможность платить меньше тем же людям. Командный дух, ответственность — компании выгодно, когда работников держит не только зарплата, что нередко позволяет на ней экономить. Иными словами, лояльность — это ещё одно измерение, отличное от денег; лояльность не покупается за деньги, а заменяет их.
1. Почему этого кандидата так уж хочется взять при том, что он не знает себе цену? Он не способен проанализировать рынок? У него нет других предложений и он согласен работать за малые деньги от безнадёги, его никуда не берут? Он — скромняга и будет играть в игру: я направляю глазки в пол, а вы угадайте мои желания и повысьте мне зарплату, за это я буду делать вид, что согласен работать за меньшие деньги, а если не угадаете, обижусь и у меня будет повод уволиться?
2. Торговаться, или, если хотите более возвышенный эпитет, вести переговоры о деньгах, нужно для того, чтобы найти оптимальную сумму в ситуации, когда компания хочет потратить меньше, но получить больше результатов, а работник хочет примерно обратного — заработать больше и меньше напрячься. Только если явно обозначить взаимные ожидания и интересы, можно получить надёжное взаимновыгодное сотрудничество.
Например: зачем пытаться снизить зарплату при приёме на работу? Мне кажется, очевидно:
а. Если скромняга окажется супер-звездой и будет рвать и метать за копейки, тем приятнее ему будет по результатам работы получать повышения зарплаты, а не просто так, при приёме на работу. Компания, даже играя в покупку лояльности, снижает свои риски.
б. Ещё в процессе приёма, продавливание по зарплате позволит лучше оценить уровень человека. Если он не двигается, то знает себе цену / имеет другие предложения / умеет грамотно вести переговоры. Последний пункт, между прочим, критичен для продажника, но может пригодиться и менеджеру проекта, и некоторым другим ролям, о чём упоминается в статье.
Вы упомянули лояльность. Люди по-разному понимают это слово, попробую дать такое видение: лояльность — это возможность платить меньше тем же людям. Командный дух, ответственность — компании выгодно, когда работников держит не только зарплата, что нередко позволяет на ней экономить. Иными словами, лояльность — это ещё одно измерение, отличное от денег; лояльность не покупается за деньги, а заменяет их.
Вы рассуждаете как хозяин бизнеса, а решения о найме, как правило, принимают наёмные сотрудники. По моему опыту, за 20+ собеседований, о цене начинали торговаться минимум генеральные директора с долей бизнеса, не ниже.
Вот это немного удивляет. В структуре расходов компании, «лишние» 100 долларов сотруднику просто теряются. Да и вообще, перекуры и разговоры за чашкой кофе о том, как сотрудникам мало платят, стоят в итоге дороже. Потому иногда логично сразу дать больше, и «купить» за это лояльность и эффективность сотрудника.
Из моего опыта, когда мне предлагали столько сколько хочу — еще весьма долго работал в прекрасном настроении и прибавки к зарплате не просил. Если дают меньше — на следующий день начинаешь думать, как бы получать больше. Страдает ли от этого эффективность работы — возможно.
Потому торговля за «копейки», мне кажется, более логична для рекрутера с бонусом за низкую зп нанятого, чем для хозяина бизнеса, который видит картину в целом.
Из моего опыта, когда мне предлагали столько сколько хочу — еще весьма долго работал в прекрасном настроении и прибавки к зарплате не просил. Если дают меньше — на следующий день начинаешь думать, как бы получать больше. Страдает ли от этого эффективность работы — возможно.
Потому торговля за «копейки», мне кажется, более логична для рекрутера с бонусом за низкую зп нанятого, чем для хозяина бизнеса, который видит картину в целом.
Как можно определить то, что вы стоите именно столько, сколько просите? Хорошо, может быть, вы работаете настолько эффективно, что окупаете затраты на вашу работу и длительное время у вас не возникает желания увеличения зарплаты.
Почему вы думаете, что любой человек будет себя вести так же, как и вы?
Хороший HR-специалист — это психолог. Его работа и состоит в том, чтобы составить психологический портрет соискателя. Ведь тот факт, что человек получает столько, сколько он запросил, еще не означает того, что он будет продуктивно работать.
Также на производительность труда влияют не только материальные вопросы. Сотрудник, отлично выполняющий работу в одном коллективе, в другом может не справляться с простейшими заданиями. Большое значение может иметь вопрос организации рабочего места и рабочего времени. В конце концов то же материальное стимулирование может быть организовано за работу в сверхурочное время или за досрочное и качественное выполнение проекта.
Вариантов может быть много и их как раз и нужно оговаривать перед тем, как устроиться на работу, а не по факту.
Почему вы думаете, что любой человек будет себя вести так же, как и вы?
Хороший HR-специалист — это психолог. Его работа и состоит в том, чтобы составить психологический портрет соискателя. Ведь тот факт, что человек получает столько, сколько он запросил, еще не означает того, что он будет продуктивно работать.
Также на производительность труда влияют не только материальные вопросы. Сотрудник, отлично выполняющий работу в одном коллективе, в другом может не справляться с простейшими заданиями. Большое значение может иметь вопрос организации рабочего места и рабочего времени. В конце концов то же материальное стимулирование может быть организовано за работу в сверхурочное время или за досрочное и качественное выполнение проекта.
Вариантов может быть много и их как раз и нужно оговаривать перед тем, как устроиться на работу, а не по факту.
Меня просто удивило утверждение, что торгуются только люди с долей бизнеса. А так конечно, нужен индивидуальный подход. Ну и для меня есть разница в обсуждении приемлемой для фирмы зарплаты, и выторговыванием «ну еще чуть меньше» как на базаре. Первое приемлемо, второе нет.
Абсолютно согласен!
Вариантов может быть много и их как раз и нужно оговаривать перед тем, как устроиться на работу, а не по факту.
Абсолютно согласен!
Лояльность — это не возможность платить меньше, а возможность удержать работника когда ему предложат больше.
> вы взяли паузу, подумали и согласились…на второй раунд переговоров…
Имеется ввиду, что я, к примеру, должен сказать нанимателю: «хорошо, я согласен на ваше предложение, но давайте встретимся еще раз и снова друг-друга поспрашиваем»?
Ни разу еще не был на собеседовании, которое длилось бы больше одного раунда.
> Даже если вас все устраивает на вашем рабочем месте, походите по собеседованиям…
[sarcasm] Ну да, ну да. В городе три с половиной IT-компании и я такой буду ходить периодически к ним в гости на собеседование. А они будут мне рассказывать какие нынче зарплаты. [/sarcasm]
На самом деле компаний больше 3-х, но не намного. И если ходить на собеседования ради инфы, то скоро тебя начнут в лицо узнавать. А ведь некоторые из них еще и не адекватны в плане зарплаты (то есть предлагают зп в разы ниже средней). Это наверное только в столице реально, где IT-компаний очень много.
Имеется ввиду, что я, к примеру, должен сказать нанимателю: «хорошо, я согласен на ваше предложение, но давайте встретимся еще раз и снова друг-друга поспрашиваем»?
Ни разу еще не был на собеседовании, которое длилось бы больше одного раунда.
> Даже если вас все устраивает на вашем рабочем месте, походите по собеседованиям…
[sarcasm] Ну да, ну да. В городе три с половиной IT-компании и я такой буду ходить периодически к ним в гости на собеседование. А они будут мне рассказывать какие нынче зарплаты. [/sarcasm]
На самом деле компаний больше 3-х, но не намного. И если ходить на собеседования ради инфы, то скоро тебя начнут в лицо узнавать. А ведь некоторые из них еще и не адекватны в плане зарплаты (то есть предлагают зп в разы ниже средней). Это наверное только в столице реально, где IT-компаний очень много.
Ни разу еще не был на собеседовании, которое длилось бы больше одного раунда.
Это нормальное явление, когда работодатель рассматривает сначала трудовую книжку, рекомендации, проводит собеседование, достигаются предварительные договоренности. Потом проходит некий период, во время которого работодатель может оценить способности работника, а работник — условия труда, после чего можно прийти к окончательному соглашению. Но, в целом это, конечно, уже не столько второй раунд переговоров, сколько корректировка после испытательного периода.
Вопрос «Сколько вы готовы платить?» задаю при первой же возможности. Смысл тратить свое время, если предложение по зарплате заранее не устроит вас?
UFO just landed and posted this here
Я тоже предпочитаю сразу узнать, что могу получить, и не тратить время на заранее неподходящие места (в России).
Однако, у меня есть коллеги, которые оттягивают момент обсуждения компенсации до последнего. Да, они тратят массу времени на бесперспективные собеседования. Но когда находят компанию, где они очень понравились, и единственное препятствие — размер зарплаты, при определенной удаче они доторговываются до зарплаты выше рынка. Компания-то тоже из людей состоит. И им проще бывает для подходящего человека чуть подвинуть вилку вверх вместо того, чтобы продолжать поиск.
Однако, у меня есть коллеги, которые оттягивают момент обсуждения компенсации до последнего. Да, они тратят массу времени на бесперспективные собеседования. Но когда находят компанию, где они очень понравились, и единственное препятствие — размер зарплаты, при определенной удаче они доторговываются до зарплаты выше рынка. Компания-то тоже из людей состоит. И им проще бывает для подходящего человека чуть подвинуть вилку вверх вместо того, чтобы продолжать поиск.
> Пока вы не получили официального предложения о работе – не говорите про зарплату, особенно если вас об этом не спрашивают.
Совершенно неверно, потому что закидают мусорными предложениями по 50 уе в месяц. Вначале нужно поинтересоваться у компании, способны ли они в принципе предложить некоторый минимальный порог (возможно, ниже целевой суммы), который вас устраивает. Если нет — обе стороны экономят кучу времени.
> При получении предложения с указанием зарплаты, возьмите паузу. Не надолго, на один день.
> Помните, профессионалы стоят дорого, потому что они не суетятся и знают себе цену.
Простите, о специалистах в какой области идёт речь???
И сколько времени в среднем «специалист» ищет работу?
> Помните, профессионалы стоят дорого, потому что они не суетятся и знают себе цену.
Простите, о специалистах в какой области идёт речь???
И сколько времени в среднем «специалист» ищет работу?
Вам сделали предложение с низкой зарплатой
Тут можно не согласиться. Если предлагают мало, то либо профиль не тот и не смогли адекватно оценить специалиста, либо специально занижают зп и в компании рабские условия.
Приезжая в фирменный сервис-центр, к примеру, вы ведь не торгуетесь, а либо чините машину, либо едете в другое место. Да с любыми профессиональными услугами так. Ваши тренинги вы проводите по фиксированной цене, или у вас клиенты выбивают цены ниже? :)
У кадровиков есть простая схема понять, сколько вы стоите.
У соискателей есть простая схема узнать сколько можно получить за данную работу. Нужно изначально запросить сумму большую чем вы сами ожидаете. Например, если вы рассчитываете получить сумму в пределах 2000-3000$, диалог должен быть примерно таким:
Работодатель (надменно): Какие ваши финансовые ожидания?
Соискатель (невозмутимо): Я рассчитываю получить 4000 — 5000$.
Работадатель (смущенно): Хм, у меня весь бюджет 3000$.
Соискатель (снисходительно): Ну ладно, давайте пока 3000$.
Конечно, тут важно не перестараться. )
Важно всё-таки сохранять связь с реальностью: просить +30% к рынку даже сейчас выглядит странно :)
Потому что в вашей схеме работодатель можно рассуждать так: сейчас я даю на тысячу меньше, чем он просит, а потом он уйдет, как только ему предложат больше, или попросит прибавки через полгода. И зачем тогда брать сотрудника на 3-6 месяцев?
Потому что в вашей схеме работодатель можно рассуждать так: сейчас я даю на тысячу меньше, чем он просит, а потом он уйдет, как только ему предложат больше, или попросит прибавки через полгода. И зачем тогда брать сотрудника на 3-6 месяцев?
Важно всё-таки сохранять связь с реальностью: просить +30% к рынку даже сейчас выглядит странно :)
Уровень зарплат в IT очень разный. Я думаю, при одних и тех же условиях работы, уровень ЗП в разных компаниях может отличаться на много больше чем на 30%.
Sign up to leave a comment.
Как обсуждать деньги на собеседовании: стратегия переговоров для соискателя